EXAMEN DE RRHH TEMAS

Marque la opción correcta: Los RRHH son esenciales para dar una respuesta rápida de las empresas a los cambios del entorno. La diversidad de la fuerza laboral no ha supuesto ningún cambio en la gestión de los RR.HH. en las empresas. Las empresas españolas no tienen que tener e ncuenta las directrices europeas en materia de RR.HH. Todas las empresas tienen que tener un departamento de RR.HH.

Marque la opción incorrecta: La eficacia de la empresa en la gestión de sus RR.HH. puede tener efecto determinante sobre su capacidad para competir. Las políticas de RR.HH. nunca influyen en la posición competitiva de la empresa. Cuando las empresas aplanan su estructura organizativa, reducen el número de niveles y personas entre el director general y el núcleo de operaciones. Las personas son consideradas uno de los recursos más valiosos de la organización.

Marque la opción incorrecta: Las tendencias actuales en la gestión de los RR. HH. son un reflejo de la necesidadde adaptación al entorno de las empresas. Una de las tendencias actuales en la gestión de los RR. HH. es la gestión de la diversidad. Entre las tendencias actuales en la gestión de los RRHH e s t áel employer branding que consiste en que el trabaiador se cree una "marca" de buen empleado. Una de las tendencias actuales en la gestión de los RR. HH. es la digitalización delos RR. HH.

Marque la opción correcta: El éxito de la gestión del talento va a depender del compromiso de la alta dirección y del apoyo que ofrezca para la inclusión e integración de colectivos diversos por género, origen étnico o nacionalidad, etc. La primera fase del proceso de gestión de talento es la identificación. Prácticas como el plan de carrera y la retribución se incluyen en la fase de atracción del proceso de gestión del talento. El coaching y el metoring se incluyen en la fase de desarrollo del proceso de gestión del talento.

Marque la opción correcta: Hay un estilo óptimo y único para dirigir los RRHH. Los RRHH son considerados un factor estratégico en las empresas. Las funciones del área de R H H en las empresas se pueden agrupar en dos: procesos básicos y procesos avanzados. Los procesos básicos son el análisis del puesto y la retribución.

Marque la opción incorrecta: Los procesos de afectación son el reclutamiento, la selección y la socialización. Los procesos de formación y desarrollo son la formación y la gestión de carreras. Los procesos sustractivos son, entre otros, el despido y la jubilación. Los procesos de evaluación ycompensación son el análisis del puesto y la evaluación y mejora del rendimiento.

Marque la opción incorrecta: Sólo las pymes tienen departamento de RR.HH. No todas las empresas tienen departamento de RR.HH. Uno de los aspectos más importantes de los departamentos de RR.HH. son los servicios que facilitan al resto de la organización. Las dimensiones del departamento de RR.HH. determinan el tipo de servicios que prestan.

Marque la opción incorrecta: Los directores de RR.HH. suelen diseñar las estrategias, políticas y prácticas de gestión de los RR.HH. Los directores de RR.HH. cada vez tienen más peso en las empresas. Hoy en día es importante que las empresas sepan gestionar el talento. Sólo las empresas grandes tienen que preocuparse por la gestión de sus RR.HH.

Marque la opción correcta. Entre los objetivos explícitos de la gestión de los RR.HH. están: Atraer candidatos no cualificados para pagarles menos. Retener a los empleados que lleven más tiempo en la organización. Motivar a los empleados y ayudarles a desarrollar su carrera profesional. Todas las respuestas anteriores son correctas.

Sobre el análisis de puestos de trabajo. Marque la opción incorrecta: Puede ser entendido como un proceso sistemático con cuatro etapas. Es el proceso a través del cual la empresa recopila y analiza información sobre el puesto de trabajo. Tiene como intención identificar las tareas, obligaciones y responsabilidades del puesto para identificar el perfil de la persona que lo ocupará. Todas las respuestas anteriores son incorrectas.

Sobre la descripción del puesto de trabajo. Marque la opción correcta: Existe un formato estándar de documento para hacer la descripción. Es un documento con información relativa a cada puesto respecto a sus obligaciones. No requiere llevar a cabo un análisis de puesto de trabajo. En algunos casos se suele añadir entre otra información, la autoridad del titular, los estándares de desempeño y/o las condiciones laborales.

Marque la opción incorrecta: La definición de un puesto de trabajo no es una tarea necesaria para realizar un proceso de selección. La empresa tiene que conocer los puestos de trabajo que necesita. Los puestos de trabajo están compuestos por una serie de tareas o funciones, obligaciones y responsabilidades. El análisis de puestos de trabajo permite determinar cuáles son los contenidos y cometidos de cada puesto de trabajo.

Marque la opción incorrecta: El análisis de puestos de trabajo se puede entender como un proceso sistemático con cuatro etapas. La primera etapa del análisis de puestos de trabajo es el establecimiento de los objetivos del análisis. La segunda etapa del análisis de puesto de trabajo es la de análisis propiamente dicho del puesto de trabajo. En la última etapa se hace la descripción y especificación del puesto.

Marque la opción incorrecta: El resultado del análisis del puesto se puede concretar a través de dos documentos: la descripción del puesto y el perfil del puesto. El profesiograma recoge la especificación de los requisitos para el puesto de trabajo. En la descripción del puesto se suelen comentar las responsabilidades, las condiciones del trabajo y otros aspectos del puesto. La descripción de puestos e s el resultado del análisis del proceso de selección.

Marque la opción correcta: No existe un formato estándar para redactar la descripción del puesto de trabajo. Hay un formato estándar para redactar la descripción del puesto de trabajo. En la descripción del puesto no se deben de incluir la identificación del puesto. En la identificación del puesto es donde se incluyen las funciones desempeñadas.

Marque la opción incorrecta: El rediseño del puesto de trabajo es una actividad derivada el análisis del puesto. El enriquecimiento del puesto es una técnica de rediseño para puestos de alto nivel de especialización. Sólo hay una forma de hacer el rediseño de un puesto: la simplificación del trabajo. La ampliación del trabajo consiste en aumentar las tareas o funciones del puesto es decir, es una ampliación del trabajo en sentido horizontal.

Marque la opción correcta: La rotación de puestos se produce cuando un trabajador ha cambiado de empresa treso más veces a lo largo d e s u carrera profesional. El enriquecimiento del trabajo consiste en dividir el trabajo en tareas simples y repetitivas que permitan la mayor especialización del trabajador. El diseño del trabajo en equipos es una técnica de rediseño de puestos asociada con la flexibilidad. El diseño del trabajo en equipos consiste en diseñar el trabajo para cada persona de forma que ésta pueda desempeñar su puesto de forma autónoma.

Marque la opción incorrecta: El outsourcing es el proceso mediante el cual los empresarios transfieren trabajos a otras empresas. Los horarios de trabajo flexible pretenden que el trabajador haga más horas pero sin que estas sean consideras horas extra. Los free-lance son personas que desarrollan trabajos para otras empresas sin formar parte de su plantilla. Las semanas laborales comprimidas hacen que se acorte el número de días laborales por semana.

Marque la opción incorrecta: El análisis del puesto de trabajo no tiene niguna influencia en los planes de formación de la empresa. El análisis y diseño del puesto de trabajo es uno de los procesos básicos de la gestión de los Recursos Humanos. El análisis de puestos de trabajos influye en otros procesos de gestión de los RR. HH. como la selección y el reclutamiento. El análisis del puesto de trabajo ofrece información útil para la planificación de los RR. HH.

Marque la opción incorrecta: La administración del personal se preocupaba por la planificación de plantilla. La planificación de RRHH es un proceso más completo y complejo que la planificación de plantillas. Con la planificación de RRHH, la empresa establece planes y programas para asegurarse el número suficiente de personal, con la cualificación necesaria, en los puestos adecuados y en el momento oportuno. La planificación de RRHH es lo mismo que la planificación empresarial.

La empresa URSA ha respondido en su planificación ante un problema importante con las siguientes actuaciones: reducciones salarias, reducción de las horas de trabajo y jubilaciones anticipadas. El problema ha sido el siguiente. Marque la opción correcta: La demanda de trabajo excede a la oferta. La oferta es igual que la demanda de trabajo. La oferta de trabajo excede a la demanda. Cualquiera de ellas es válida.

(2022) Marque la opción correcta. La selección: Es anterior al reclutamiento. Es un proceso básico de la gestión de recursos humanos. Es el conjunto de técnicas que van a permitir encontrar las personas más adecuadas para desempeñar un puesto de trabajo. Ninguna de las respuestas anteriores es cierta.

(2022) Marque la opción incorrecta. Sobre el proceso de selección: Para realizar un buen proceso de selección hay que elegir las técnicas y herramientas más adecuadas para cada caso. Las pruebas de selección evalúan factores como aptitudes, personalidad, habilidades y motivación de los empleados potenciales. Las herramientas de selección tienen que ser válidas y fiables. La validez se refiere a la consistencia de la medida, normalmente a lo largo del tiempo pero también entre entrevistadores distintos.

(2022) Marque la opción incorrecta. Sobre las pruebas de selección: Las pruebas escrita/orales pueden clasificarse en dos tipos: pruebas de conocimientos o habilidades y los test. La entrevista es el método más común en la selección de personal ya que es una prueba muy precisa y objetiva. El "ejercicio de la bandeja" es un ejemplo de técnica de simulación del trabajo. La comprobación de referencias ylos reconocimientos médicos son pruebas de selección.

(2022) Marque la opción correcta. La socialización: Forma parte de los procesos básicos de gestión de recursos humanos. Pretende familiarizar al empleado con su nuevo trabajo y con la empresa. Es previa a la selección yla condiciona. Trata de atraer y seleccionar a los candidatos más idóneos para el puesto de trabajo.

(2022) Marque la opción incorrecta: La socialización puede ser formal, es decir orientada por la dirección. La socialización puede ser informal, es decir; al margen de los conductos oficiales. Tiene un sentido predominantemente objetivo, ya que el proceso no se desarrolla en el individuo sino en la empresa. Entre los diferentes métodos de orientación destacan: las charlas divulgativas, las visitas a las instalaciones y la entrega de manuales.

(2022) Marque la opción incorrecta. Las características más importantes de la socialización son: Implica una interiorización de las normas de la organización. Es un proceso continuo durante la incorporación de la persona en la empresa. Tiene un sentido predominantementesubjetivo, ya que el proceso se desarrolla en el individuo al adaptarse a la empresa. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

(2022) Marque la opción correcta. Los contratos de trabajo: Involucran a dos partes: el empresario o empresa y a trabajador autónomo o por cuenta propia. Supone la obligación por parte del trabajador a prestar determinados servicios sin percibir por ello ninguna retribución. Supone la formalización de la vinculación del trabajador con la empresa. No están sometidos a la legislación laboral vigente.

(2022) Marque la opción correcta: La negociación colectiva es la forma habitual de regular las condiciones de trabajo e n las empresas. La negociación colectiva incluye los acuerdos marco yel convenio colectivo pero no los pactos colectivos extraestatutarios. Los convenios colectivos son los suscritos entre las organizaciones sindicales y las asociaciones patronales. Los acuerdosmarcos son los suscritos entre los empresarios ylos representantes de los trabajadores.

(2022) Marque la opción incorrecta: Las nuevas tecnologías han tenido impacto sobre los procesos de selección de personal. Muchas empresas están tratando de optimizar los procesos de selección de personal utilizando el Big data yel HR Analytics. La teleselección permite realizar evaluaciones a distancia con un buen nivel de calidad ycon bastantevalidez y fiabilidad. La inteligencia artificial es una tendencia actual en los procesos de reclutamiento pero no en los de selección.

(2022) Marque la opción incorrecta: En la entrevista de contratación se explica la oferta de trabajo que el candidato elegido podrá aceptar o rechazar. En la selección secuencial con tres o más actos de decisión, se realizan al menos tres pruebas de selección de forma secuencial. Los impresos de biodatos son una versión detallada de la solicitud en la que los candidatos contestan a una serie de preguntas sobre su salud. La preselección es la primera etapa del proceso de selección.

Marque la opción incorrecta: La formación es el proceso reactivo por el que se forma a los empleados en habilidades específicas para el trabajo actual. El desarrollo es un proceso proactivo que trata de preparar a los grupos y a la organización para el desarrollo de trabajos futuros. Tanto la formación como el desarrollo tratande corregir déficit de habilidades. La formación es inmediata mientras que el desarrollo es a largo plazo.

Marque la opción incorrecta. Las diferencias mas importantes entre formación y desarrollo se encuentran: La formación se enfoca hacia el trabajo actual yel desarrollo a trabajos futuros. El alcance del desarrollo es el grupo o la organización y la formación tiene un alcance individual. La formación tiene una actuación reactiva y el desarrollo es proactivo. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

Marque la opción correcta. Sobre los programas de formación: La primera etapa pretende identificar las necesidades de formación sólo a nivel de organización. En la segunda etapa se identifican las necesidades de formación a nivel individual. La tercera etapa pretende identificar las necesidades de formación a nivel de tareas. La primera etapa pretende identificar las necesidades de formación a nivel de organización, de las tareas y de los individuos.

Marque la opción correcta. Los tipos de formación son: Según el contenido pueden ser individuales o de grupo. Según el sujeto pueden ser de primer nivel, de segundo o tercer nivel. Según el sujeto pretenden acoger al empleado, actualizar o adquirir competencias. Según la periodicidad pueden ser programas ocasionales o permanentes.

Marque la opción incorrecta. Métodos de formación: Los cursos reglados y las conferencias son baratos y accesibles a grupos. Los estudios de casos permiten la retroalimentación. El Role playing favorece las habilidades interpersonales. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

Marque la opción correcta. Métodos de formación: Los estudios de casos aportan una experiencia ilimitada. Los estudios de casos no permiten la retroalimentación. La instrucción programada requiere mucho tiempo y es cara. La enseñanza directa necesita de otras instalaciones para poder llevarse a cabo.

Marque la opción incorrecta. La elección del método o técnica de formación más adecuada depende de: La efectividad respecto al coste. La capacidad de las personas que recibirán la formación. El aprendizaje que se desea alcanzar. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

Marque la opción correcta. Los criterios para la evaluación de los programas de formación son: La reacción, el aprendizaje, la conducta, el rendimiento y el impacto. El aprendizaje, el comportamiento, los individuos ylas organizaciones. Los individuos, la respuesta, los resultados y el impacto. El aprendizaje, los individuos, la conducta y los resultados.

Marque la opción incorrecta. Criterios de evaluación de los programas formativos: El aprendizaje analiza si se han internalizado los conocimientos. La conducta analiza los cambios de comportamientos en el trabajo. El rendimiento analiza si se han conseguido resultados tangibles como el aumento de la productividad. Los resultados se asocian siempre a la formación ya que no hay otros factores que puedan incidir.

Marque la opción incorrecta. Entre las tendencias actuales de formación destacan: A) Las Universidades corporativas y el outdoor training. B) El role playing y e-learning. C) La gamificación, el método 70-20-10 y el coaching. D) Las respuestas a y c son correctas.

Marque la opción correcta. La gestión de carrera profesional: Forma parte de los procesos de desarrollo de gestión de recursos humanos. Es el proceso reactivo por el que se forma a los empleados en habilidades específicas para el trabajo actual. Es previo a la socialización y la condiciona. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

Marque la opción incorrecta: La carrera profesional es la sucesión de actividades laborales y puestos de trabajo desempeñados por una persona a lolargo de su vida. El historial profesional es la sucesión de actividades laborales y puestos de trabajo desempeñados por una persona en una empresa en concreto. Planificar la carrera profesional es establecer objetivos y determinar el futuro profesional. El desarrollo profesional es la mejora profesional que se lleva a cabo para lograr los objetivos deseados.

Marque la opción incorrecta. La gestión de la carrera desde una perspectiva organizacional: Se define como el flujo de personas que se produce, entre y a través, de las organizaciones. Permite la retención de personal clave y asegurar la continuidad de la dirección. Debe tener en cuenta las características de la empresa y su situación como la cultura organizativa y los medios disponibles. No necesita la elaboración de planes de sucesión porque estos quedan recogidos en la normativa legal.

Marque la opción correcta. La gestión de la carrera profesional: Se puede entender como un proceso con tres etapas: fase de valoración, fase de dirección y fase de desarrollo. En la segunda etapa de proceso, la organización se plantea qué tipo de inversión debe realizar. El responsable de la gestión de la carrera profesional puede ser diferente en función del tipo de organización. Las organizaciones más modernas consideran que no es importante que el empleado tenga un papel activo en la planificación de su desarrollo profesional.

Marque la opción incorrecta: El objetivo de la fase de valoración en la gestión de la carrera profesional es la identificaciónde las fortalezas y debilidades del empleado. La autoevaluación ha adquirido en la actualidad una gran importancia ya que las empresas potencian la participación activa del empleado en la planificación de su carrera profesional. Para evaluar las carreras profesionales de los miembros de la organización no se pueden utilizar las herramientas que se utilizan en la selección de personal. Para realizar la autoevaluación existen multitud de cuestionarios e instrumentos.

Marque la opción correcta: A) Para hacer la valoración organizativa en la gestión de la carrera profesional se pueden proponer rutas de carrera o mapas de carreras. B) Los planes de sucesión no son necearios en las empresas familiares. C) Los planes de carrera no tienen que tener en cuenta ni la situación ni las características de la empresa. D) Las respuestas a) y b) son correctas.

Marque la opción incorrecta: A) En la fase de dirección de la gestión de la carrera profesional se establece cuál es el tipo de carrera profesional que quieren los empleados y los pasos que tienen que dar para alcanzar sus objetivos profesionales. B) Entre los servicios de información sobre el desarrollo profesional se encuentran el sistema de anuncios de puestos y los inventarios de habilidades. C) A través de los programas de tutorías el empleado puede mejorar sus conocimientos y sus habilidades y competencias, es decir, se puede apoyar el desarrollo de los empleados. D) Las respuestas a) y b) son incorrectas.

Marque la opción correcta: Entre las tendencias actuales en gestión de la carrera profesional está el personal branding. La carrera profesional individual se suele desarrollar en una única empresa. A esto se le denomina empleabilidad. La empleabilidad se puede definir a través de un parámetro, la vocación del empleado. La marca personal permite conocerse mejor pero no aumenta la visibilidad ni permite diferenciarse de otros profesionales.

Marque la opción incorrecta: Una de las herramientas de coaching más utilizada es el método GROW. Para la figura del directivo, se puede utilizar el shadow coaching. El coaching busca que el empleado descubra sus puntos fuertes y áreas que debe mejorar. No hay diferencias entre el shadow coaching del coaching tradicional.

Marque la opción correcta: El mentoring en grupo se tiene que realizar en una ubicación concreta y de forma presencial. El mentoring inverso es el proceso en el cual los empleados de más edad aprenden de los empleados más jóvenes. El coaching y el mentoring son lo mismo. El mentor nunca tiene que formar parte de la organización.

(2022) Marque la opción incorrecta: El análisis del puesto de partida puede utilizarse como referencia para hacer la evaluación delrendimiento. La evaluación del rendimiento tiene como finalidad ver s iel trabajador es productivo y si podrá mejorar su rendimiento en el futuro. La evaluación del rendimiento no tiene ninguna relación con el sistema de retribución de la empresa. La evaluación del rendimiento permite valorar en qué medida un trabajador ha cumplido con sus obligaciones contractuales y ha realizado un buen desempeño de sus funciones.

(2022) La evaluación del desempeño puede tener los siguientes objetivos. Marque la opción incorrecta: Mantener y aumentar la productividad. Aconsejar al trabajador sobre la forma de mejorar su desempeño en el puesto. Motivar a las personas para que mejores sus resultados. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

(2022) Marque la opción incorrecta. Para delimitar la evaluación del rendimiento, además de los objetivos hay que considerar: Aquién se va a evaluar. Quién será el encargado de hacer la evaluación. A qué empresa se va a evaluar. Cuándo se va a realizar la evaluación.

(2022) Sobre las fuentes de evaluación del rendimiento. Marque la opción incorrecta: La evaluación 360 ofrece una visión más realista y aporta feedback al evaluado. La evaluación por pares lleva mucho tiempo y puede generar conflictos en el grupo. La autoevaluación afecta negativamente a la grado de compromiso de los individuos con los objetivos de la empresa. La evaluación por parte de los clientes es adecuada en puestos en los queel trabajador tiene un contacto directo con el cliente.

(2022) Marque la opción incorrecta. Para ser adecuados los criterios de evaluación deben de cumplir: Que sean válidos. Que sean fiables. Que no sean sensibles, es decir que no tengan capacidad de discriminación. Que sean prácticos.

(2022) Marque la opción incorrecta. Sobre los métodosde medición del desempeño. El historial de logros es un método objetivo que analiza el pasado. Las escalas gráficas de calificación son métodos subjetivos de categorización que analizan el pasado. Las escales de medición de comportamientos (BARS) son métodos subjetivos de comportamientos que analizan el pasado. El método de los incidentes críticos es un método objetivo que se utiliza para predecir el futuro.

(2022) Marque la opción incorrecta. Sobre los problemas en la evaluación del rendimiento: Los principales problemas provienen de las relaciones entre las personas de la organización. El efecto halo se produce cuando el evaluador tiende a calificar a todos los individuos en torno a valores promedio. Las evaluaciones del rendimiento pueden crear desmotivación cuando el evaluado considera que su evaluación no ha sido justa u objetiva. Otros problemas provienen de los errores en el desarrollo de la evaluación.

(2022) Marque la opción incorrecta. Sobre las entrevistas de evaluación: El momento y la programación de la entrevista son dos cuestiones importantes. Es importante que se programe la entrevista con antelación. Es aconsejable que el entrevistador logre un ambiente amistoso y positivo. Nunca es recomendable hacer más de una entrevista de evaluación.

(2022) Marque la opción incorrecta. Sobre las estrategias de reforzamiento positivo: Buscan fomentar conductas deseables en el trabajador. Son adecuadas cuando se han detectado problemas en el desempeño. El reforzamiento positivo parte del supuesto de que con el castigo se puede cambiar el desempeño. Se establecen criterios conductuales y sistemas de recompensa en función de comportamientos.

(2022) Marque la opción incorrecta. Entre las tendencias actuales de evaluación del rendimiento destacan: La evaluación por compromisos. La autoevaluación. La evaluación continua. La evaluación de competencias y valores.

Marque la opción incorrecta: La equidad interna es lo mismo que la consistencia interna. Si los individuos que están en el mismo nivel o que hacen contribuciones similares para la organización reciben la misma retribución se puede decir que hay equidad interna. La equidad externa es lo mismo que la competitividad interna. La competitividad externa se refiere a la consideración de que la retribución esjusta respecto a lo que se percibe en puestos similares en otras empresas.

Marque la opción incorrecta. Sobre los componentes de la retribución: La retribución total puede incluir tres componentes: salario base, incentivos salariales y prestaciones. Los incentivos salariales tratan de recompensarel buen funcionamiento de los empleados. El salario base es la cantidad fija que recibe el empleado de forma regular. Las prestaciones son las cantidades que recibe el trabajador por cada hora de trabajo.

Marque la opción incorrecta. Sobre los componentes de la retribución: La retribución financiera directa se denomina también salario o sueldo. A la parte variable de un salario se le denomina incentivo o retribución basada en el rendimiento. El salario base es la cantidad fija que se percibe en función del tiempo trabajado y del puesto ocupado. Los incentivos son un tipo de retribución no financiera.

Marque la opción incorrecta. Sobre los incentivos: Los incentivos individuales persiguen el logrode la equidad externa. Pueden ser individuales, de grupo u organizativos. Los incentivos individuales tratan de recompensar el desempeño individual. Los incentivos individuales pueden ser de tres tipos: generales, de ventas y para la dirección.

Marque la opción incorrecta. Sobre los incentivos: Las comisiones tratan d e asociar el volumen d e ventas con la retribución del trabajador. Losvendedores suelen tener una retribución compuesta por una parte fija y otra variable (comisiones). Las comisiones nunca se pueden fijar como un porcentaje de las ventas. Uno de los incentivos habituales en los puestos de dirección son las opciones sobre acciones.

Marque la opción correcta: Las prestaciones sólo pueden ser retribuciones no monetarias. Las prestaciones siempre son obligatorias por ley. Las prestaciones obligatorias por ley son las que se deciden en la normativa interna de la empresa. Las prestaciones relativas al sistema de la Seguridad Social son obligatorias por ley.

Marque la opción correcta: Las prestaciones voluntarias no son decididas por la organización. Los seguros de vida, los comedores y guardería son ejemplos de prestaciones voluntarias. Las prestaciones voluntarias son sólo para los directivos de la empresa. Los descuentos en productos de la empresa no se pueden considerar prestaciones voluntarias.

Marque la opción correcta: Los planes retributivos basados en habilidades no sirven para establecer la cuantía de la retribución. Los planes retributivos basados en habilidades parten del supuesto de que se puede pagar a los trabajadores en función de sus capacidades. Los planes retributivos basados en habilidades no se pueden aplicar en sectores como el de las telecomunicaciones y seguros. Los planes retributivos basados en habilidades hacen que los trabajadores perciban el mismo salario aunque tengan capacidades y habilidades diferentes.

Marque la opción incorrecta: La antiguedad es un complemento salarial. Las pagas extraordinarias son complementos salariales. Las indemnizaciones por despido son un complemento salarial. Los pluses de transporte son un complemento salarial.

(2022) Marque la opción correcta. Un proceso sustractivo: Es cualquier actuación mediante la cual un empleado deja de ofrecer sus servicios a la organización. Es el proceso reactivo por el que se forma a los empleados en habilidades específicas para el trabajo. Sólo se considera si la ruptura laboral es involuntaria. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

(2022) Marque la opción incorrecta: La ruptura laboral supone la desvinculación del empleado con la empresa que puede ser voluntaria o involuntaria. Si la desvinculación del empleado con la empresa es voluntaria no se considera ruptura laboral. Los despidos son ruptura laboral involuntaria. Las excedencias son supresión laboral.

(2022) Marque la opción correcta. La ruptura laboral: Voluntaria son: dimisión, jubilación y jubilación anticipada. Involuntaria incluye: despidos, reducciones de plantilla yjubilación anticipada. Voluntaria: dimisión y despidos. Involuntaria: despidos yjubilaciones anticipadas o no.

(2022) Marque la opción incorrecta. La recolocación u outplacement: A) Es el programa de RRHH creado para ayudar a los empleados despedidos a superar el estrés emocional delmismo y a ayudarle a buscar nuevo empleo. B) Es gratuito para el trabajador y los honorarios en función del número de empleados los asume el Gobierno. C) Los honorarios son asumidos por la empresa que despide que trata de evitar los daños asociados a la reducción de plantilla. D) Las respuestas a) y c) son correctas.

(2022) Marque la opción incorrecta: A) El coste de un programa de outplacement o recolocación es asumido por la empresa que despide al empleado. B) El coste de un programa de outplacement o recolocación se descuenta de la indemnización de despido del empleado. C) Un programa de outplacement o recolocación tiene como objetivo minimizar las demanadas judiciales que puedan interponer los trabajadores despedidos. D) Las respuesta a) y c) son ciertas.

(2022) Marque la opción incorrecta: La recolocación u outplacement es un programa creado para ayudar a los empleados despedidos a superar el estrés emocional del mismo ya ayudarle a buscar nuevo empleo. El coste de un programa de outplacement o recolocación es asumido por la empresa que despide al empleado. Un programa de outplacement o recolocación tiene como objetivo minimizar las demanadas judiciales que puedan interponer los trabajadores despedidos. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

(2022) Marque la opción correcta. La ruptura laboral: Voluntaria son sólo la jubilación anticipada. Involuntaria incluye: despidos, reducciones de plantilla y jubilación anticipada. Voluntaria: dimisión y despidos. Algunos ejemplos pueden ser los despidos y jubilaciones.

(2022) Marque la opción incorrecta: La ruptura laboral supone la desvinculación del empleado con la empresa que puede ser voluntaria o involuntaria. Las rupturas laborales voluntarias son: dimisión y jubilaciones anticipadas o no. El outplacement pretende ayudar a los empleados a buscar un nuevo empleo. Ninguna de las respuestas anteriores es cierta.

(2022) Marque la opción incorrecta: El ERTE supone suspender de forma temporal los contratos de trabajo a iniciativa de la empresa por causas económicas, organizativas o de fuerza mayor. EI ERE extingue los contratos de trabajo frente al ERE que supone una suspensión temporal. El Bumping consiste en no cubrir las vacantes que genera la rotación. La reducción salarial puede ser una alternativa a la reducción de plantillas.

(2022) Marque la opción correcta. Entre las alternativas a la reducción de plantillas se proponen: Contratar a nuevos empleados. Renovar los contratos que finalicen. Aumentar las horas extras. Incentivar a los empleados a que voluntariamente tomen excedencias.

(2022) Marque la opción incorrecta: La retribución se refiere a todo tipo de remuneraciones cuantificables que recibe el individuo a cambio de su trabajo. La retribución dineraria es un tipo de remuneración. El sistema de retribución de la empresa no tiene relación con la evaluación del rendimiento. La retribución, entre otras cosas, debe de servir para atraer potenciales candidatos y retener a los buenos empleados.