¿Cuál de las siguientes es una pregunta situacional en una ECE?: ¿Qué ocurrió desde? ¿Y por qué no hizo lo contrario? ¿Con quién estaba usted cuando ocurrió? ¿Hizo lo que tenía que hacer o improvisó?.
Algunas características fundamentales de los criterios son: Economía, discrecionalidad, no discriminación y parcialidad. Aplicabilidad, composición y credibilidad. Aplicabilidad, duración, economía y credibilidad. Fiabilidad, validez, aplicabilidad y capacidad de discriminación.
Si un candidato no colabora en una parte de la entrevista, ¿qué deberíamos hacer? Dar por terminada la entrevista. Rechazar su candidatura. Estimular al entrevistado para que participe Cambiar de tema.
¿Cómo afecta la falta de honestidad a los resultados de una prueba de Personalidad?
Disminuye su validez por consistencia. Disminuye su validez por deficiencia. Disminuye su validez por estabilidad. Disminuye su validez por contaminación.
Los criterios compositivos en la selección de personal se caracterizan por: Estar compuestos por criterios secundarios que se suman. Discriminar los puntos débiles y fuertes de cada candidato. Utilizar criterios de baja fiabilidad y validez. Discriminar los puntos débiles y fuertes de cada candidato.
La decisión de selección se basa en:
Un modelo de estimación con forma de ecuación de regresión, siempre que sea posible. Un método de entrevista estructurada. El juicio de tres o cuatro profesionales con experiencia, o más si es posible. La duración de la entrevista.
¿Cuál de los siguientes es un objetivo fundamental del proceso de selección? Desarrollo del personal.
Predecir el desempeño. Fomentar la igualdad.
Mejorar el conocimiento.
Un assessment center consiste en: Un edificio o parte de él, dedicado a la selección. Un sistema de cutoff múltiple. Un proceso con varios tipos de pruebas. Un sistema que permite aprovechar a todos los candidatos para uno u otro puesto.
Una ventaja de la Entrevista Conductual Estructurada es: Que permite más libertad al entrevistador.
Que depende más de la Inteligencia Emocional del entrevistador.
Que es mucho más justa por su objetividad. Que no necesita que el entrevistador conozca el puesto de trabajo.
Algunas de las principales características de la Entrevista Conductual Estructurada son: Requiere un entrenamiento de los entrevistadores y la decisión se tomará al final de todas las
entrevistas. Las preguntas variarán de candidato a candidato. No hace falta documentar la puntuación final de cada candidato. El entrevistador puntuará en un diferencial semántico.
Cuando queremos tener una medida de Habilidad Mental General, debemos medir: Habilidades concretas que forman factores más amplios. El conocimiento de una persona sobre muchas materias Todas las siete habilidades no relacionadas propuestas por Thurstone (1917).
Basta con medir la habilidad de Conciencia.
Las pruebas de habilidades cognitivas suelen ser: Sin tiempo límite. Preguntas abiertas. Cronometradas. Fáciles de terminar.
Las versiones Alfa y Beta del test Army de 1917 pretendían: Conocer el grado de integración cultural de los inmigrantes Calibrar las habilidades individuales midiendo la inteligencia Conocer la dificultad de las tareas en el ejército Clasificar a los niños desde la infancia.
El objetivo principal del reclutamiento consiste en: Aplicar la metodología más adecuada al proceso de selección. Atraer a los candidatos más adecuados. Contratar la mejor candidatura. Elegir la mejor candidatura.
¿Qué tipo de pruebas son más sensibles a la falta de honestidad? Las pruebas de personalidad momento xd.
¿Cuándo tenemos que tomar decisiones de selección basándonos en perfiles de personalidad? (Sistema comparativo de perfiles) Tenemos que considerar las distancias al perfil ideal y tomar decisiones según esa distancia Messi.
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