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El Convenio Colectivo aplicable a tu empresa establece una jornada de 38 horas semanales, pero en el contrato se ha pactado una jornada de 40 horas a la semana y en el Estatuto de los Trabajadores menciona que la jornada máxima será de 40 horas semanales. Indica cuál será la norma aplicable y si el pacto que trabajador y empresario han establecido en el contrato de trabajo es lícito. Se aplicará el contrato de trabajo. Es válido el pacto porque ha sido consentido libremente por el trabajador. Se aplicará el contrato de trabajo. Es válido porque se ajusta a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores. Se aplicará el Estatuto de los trabajadores. No es válido porque ha sido impuesto por la empresa al trabajador en el contrato. Se aplicará el Convenio Colectivo. No es válido lo dispuesto en el Contrato de Trabajo porque supera la jornada máxima permitida en su Convenio colectivo para su categoría profesional.

En materia de vacaciones las normas que regulan tu relación laboral establecen lo siguiente por año completo de servicios: el Estatuto de los Trabajadores prevé 30 días, el Convenio colectivo establece 40 días de vacaciones, y en tu contrato habéis pactado 35 días. Indica qué norma se aplica en este caso y en virtud de qué principio laboral. El Estatuto de Trabajadores en virtud del principio de jerarquía normativa. El Contrato de trabajo al ser negociado por ambas partes voluntariamente y estar ambas conformes. El Convenio colectivo en virtud del principio de norma más favorable y de irrenunciabilidad. El Contrato de trabajo al ser una mejora voluntaria concedida por la empresa en relación al Estatuto de los Trabajadores en virtud del principio de condición más beneficiosa.

Un trabajador ha sido contratado como Técnico en Desarrollo de Aplicaciones Multiplataforma con un contrato de obra o servicio determinado con una duración aproximada de 7 meses en el que se dice "el contrato de duración determinada se celebra para el puesto de programador senior". Esta situación lleva repitiéndose desde hace varios años. ¿Es correcta la modalidad utilizada? ¿Existiría fraude de ley? ¿Su contrato sería temporal o indefinido?. Sí, porque el contrato indica claramente cuál es la obra o servicio y prevé su finalización, al finalizar el servicio contratado. No existiría fraude de ley, por lo tanto su contrato seguirá teniendo naturaleza temporal. No es correcta la modalidad utilizada, ya que la naturaleza de dichos trabajos no es temporal, por lo que el contrato se habrá celebrado en fraude de ley y ello lo convierte en indefinido.

¿Es posible realizar a Blanca un contrato para la formación como Técnica en Desarrollo de Aplicaciones Multiplataforma?. Sí. No.

Blanca tenía algunas dudas en relación con su contrato de prácticas, tras haber estudiado las características de los contratos formativos no tendrás ningún problema en responderle: ¿Podrá celebrarse un contrato en prácticas con trabajadores o trabajadoras que hayan obtenido una titulación?. Sí, siempre que la categoría profesional esté relacionada con los estudios cursados y el título se haya obtenido en los últimos 6 años a la fecha del contrato. Sí, aunque la categoría profesional no esté relacionada con los estudios cursados, siempre que el título se haya obtenido en los últimos 4 años. Sí, aunque la categoría profesional no esté relacionada con los estudios cursados, siempre que el título se haya obtenido en los últimos 2 años. Sí, siempre que la categoría profesional esté relacionada con los estudios cursados y el título se haya obtenido en los últimos 5 años.

Un trabajador que ha prestado servicios con un contrato temporal de 6 meses el pasado año, será nuevamente contratado por la misma empresa. Indica si es posible pactar en el nuevo contrato un periodo de prueba: Sí, porque ha transcurrido un periodo de tiempo entre ambos contratos. No puede pactarse periodo de prueba porque ya prestó servicios anteriormente en el mismo puesto. No podrá pactarse periodo de prueba porque se trata de un contrato temporal. Sí, el periodo de prueba será de 2 meses.

En función de la distribución del trabajo podemos afirmar que Blanca tiene... Una jornada partida todos los días, teniendo un descanso intermedio retribuido para la comida. Una jornada continuada de lunes a viernes, teniendo un descanso intermedio no retribuido para la comida. Una jornada partida de lunes a viernes. El descanso que realiza de 14.00 a 15.30 no tendrá carácter retribuido.

¿Tendrá derecho Blanca a realizar una pausa con carácter retribuido durante la jornada?. Sí, porque trabaja cada día más de 6 horas. Ningún día tendrá derecho a realizar una pausa con carácter retribuido, pues no supera las 6 horas de trabajo continuado, salvo que el convenio colectivo o su contrato le reconozcan este derecho.

Indica la duración de una excedencia solicitada para el cuidado de un hijo de 12 meses: 3 años a contar desde su concesión. 2 años a contar desde su concesión. 16 semanas a contar desde su concesión. Un año a contar desde su concesión.

A un trabajador le comunican que deberá prestar sus servicios temporalmente durante más de un año en otra provincia de España donde han abierto un nuevo centro de trabajo. ¿Está obligado a cumplir la orden?: Sí, salvo que decida extinguir su contrato con derecho a indemnización. Sí, ya que es una orden justificada y ejecutiva. Sí, pero sólo cuando un juez declare por sentencia que es un cambio justificado. No, si no está conforme con el cambio propuesto.

Teniendo en cuenta lo que acabas de estudiar ¿puede la Dirección de la empresa modificarle el horario a Blanca en contra de su voluntad? ¿Es lícito dicho cambio de horario?: Sí, ya que no se amplia la jornada que sigue teniendo la misma duración. No, es precisa la conformidad de la trabajadora, ya que estamos ante una modificación sustancial del horario. Sí, pues existen razones justificativas, debiendo comunicar la decisión a Blanca y a los representantes legales sin los hubiere con un mínimo de quince días antes de la fecha prevista para el cambio efectivo de horario. Sí, pues no es precisa la conformidad de Blanca ni de sus representantes si hay motivos justificados.

La cuantía de tu salario será como mínimo: La que libremente pacten las partes de mutuo acuerdo pudiendo ser incluso inferior al SMI. La que establezca el convenio colectivo para tu categoría profesional, incluyendo salario base más complementos.

Los gastos de locomoción son abonados al trabajador: Para compensar los gastos de transporte soportados cuando desarrolla su trabajo en una localidad diferente a la de su centro de trabajo. Cuando el centro de trabajo se halla a cierta distancia del casco urbano de su localidad de residencia. Para compensar el gasto que supone el desplazamiento habitual hasta el centro de trabajo. Cuando la empresa no facilita medios de transporte colectivo para desplazarse al centro de trabajo.

Un trabajador cesa en la empresa antes de haber disfrutado de los 15 días de vacaciones que le corresponden por los 6 meses trabajados ese año, en tal caso: Tendrá derecho a recibir una compensación económica por los días no disfrutados. Pierde el derecho a disfrutar sus vacaciones. Antes de que finalice su contrato la empresa esta obligada a concederle los 15 días. No tiene derecho a vacaciones porque no ha trabajado un año completo.

El plazo para la reclamación de salarios adeudados será de: 20 días a contar desde la fecha en que debió percibir la cantidad adeudada. Un año a contar desde la fecha en que se extinga el contrato. Un año a contar desde la fecha en que debió percibir la cantidad adeudada. Un mes a contar desde la fecha en que debió percibir la cantidad adeudada.