GESTION DEL TALENTO HUMANO

El capital intelectual como un lenguaje que marca las pautas de pensamiento, habla y acción de aquellos quienes conducen los futuros beneficios de las compañías. El así concebido capital intelectual abarca las relaciones con los clientes y los socios, los esfuerzos innovadores, la infraestructura de la compañía y el conocimiento y la pericia de los miembros de la organización. De acuerdo con el enunciado ¿Cuál conceptualización del Capital intelectual?. El resultado puede ser una buena calidad del entorno laboral para los empleados, quienes a su vez se encontrarán más motivados para lograr nuevos incrementos en su productividad. Se refiere a la suma de todos los conocimientos que poseen los empleados y que le dan una ventaja competitiva a la organización. El estudio de la administración de capital humano describe la manera en que el esfuerzo de los gerentes y directivos se relaciona con todos los aspectos del personal y demuestra las contribuciones que hacen a este campo los profesionales del área. Los empleados deben recibir una compensación en forma de sueldos y salarios, incentivos y prestaciones, como vacaciones y pólizas de seguros de cobertura contra riesgos de diversos tipos.

En las empresas existen documentos que permiten conocer de manera grafica la ubicación de cada puesto su intercalación, líneas jerárquicas y comunicación. ¿Cómo se llama el documento en el que se muestra la estructura organizacional gráficamente?. Organigrama. Mapa de mando. Sistematización. Mapa estructural.

En algunas industrias y dentro de ciertos países existen formularios aplicables determina funciones mediante programas de análisis de puesto donde se identifica los deberes, responsabilidades, habilidades y los niveles de desempeño para puestos similares ¿Qué hacen los analistas de puestos para recopilar datos congruentes y homogéneos?. Desarrollan una serie de cuestionarios. Desarrollan un conjunto de actividades. Una reunión. Capacitaciones.

Los puestos que confieren autoridad para formular decisiones proporcionan responsabilidades adicionales que tienen a incrementar el sentido de autoestima y autoridad del empleado. ¿Cómo se llama el nivel en el cual se incrementa la autoestima de los trabajadores?. Realimentación. Empowerment o autonomía. Diversidad. Relevancia.

Significa facultar al personal para tomar decisiones, darle empoderamiento que implica delegarle poder y autoridad y conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo. De acuerdo al enunciado ¿Cuál es la opción correcta?. Realimentación. Diversidad. Empowerment. Relevancia.

Al añadir nuevas fuentes de satisfacción laboral en el trabajo, el trabajador incrementa su nivel de satisfacción, es decir consiste en añadir elementos a la labor. ¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor el concepto de enriquecimiento del puesto?. Incrementar el nivel de responsabilidad, autonomía y control en el trabajo. Añadir nuevas tareas sin cambiar el nivel de responsabilidad. Reducir las tareas para disminuir la carga laboral. Mantener las tareas actuales sin cambios.

La única manera de enfrentar estos desafíos es mediante la creación de organizaciones más eficientes y capaces de alcanzar resultados. De acuerdo al enunciado identifique ¿Cuál es el principal desafío de los administradores de capital humano en las organizaciones?. Generar empleos adecuados para los jóvenes. Es el logro del mejoramiento de las organizaciones, haciéndolas más eficientes y eficaces. Detener la explosión demográfica y la contaminación ambiental. Proporcionar alimentos a los sectores desprotegidos de la sociedad.

Los gerentes y los departamentos de capital humano deben plantearse metas claras y cuantificables. ¿Cuáles son los objetivos fundamentales de la administración de capital humano?. Objetivos corporativos, funcionales, sociales y personales. Objetivos financieros, operativos, estratégicos y tácticos. Objetivos individuales, grupales, departamentales y organizacionales. Objetivos de producción, calidad, ventas y marketing.

A medida que una organización crece, se llevan a cabo diversas acciones para determinar las necesidades de capital humano a futuro, mediante una actividad. ¿Cuál es el proceso que permite determinar las necesidades de capital humano a futuro?. Planeación de los recursos humanos. Reclutamiento y selección de personal. Evaluación del desempeño. Compensación y beneficios.

Una descripción de puestos consiste en una declaración por escrito en la que se explican las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado. ¿Cuáles son los 3 elementos básicos en una descripción de puestos?. Código, fecha, identificación de la persona que describió el puesto. Aprobaciones, código, condiciones de trabajo. Código, fecha, Aprobaciones. Aprobaciones, código, identificación de la persona que describió el puesto.

Cada uno de los subsistemas influye en los demás, y los especialistas deben mantener este dato presente. Tal vez la manera más eficaz de reconocer la posibilidad de complicaciones o dificultades es por medio de la identificación de los subsistemas afectados mediante un proceso determinado. ¿Cuáles son las cinco partes de la Cobertura y puntos principales de esta edición?. Fundamentos y desafíos, preparación y selección, desarrollo y evaluación, compensación y protección, relación con el personal y evaluación. Reclutamiento, selección, capacitación, evaluación y compensación. Planificación, organización, dirección, control y evaluación. Análisis, diseño, implementación, monitoreo y mejora.

La planeación de capital humano es una técnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura del personal de una organización. De acuerdo al enunciado ¿Cuál es el objetivo principal de la planeación del capital humano en una organización?. Pueden obtener información relevante para implantar los programas de capacitación y desarrollo en la organización. Permite la definición de planes de vida y carrera. Desarrollar planes que apoyen la estrategia de la organización y permiten llenar las vacantes que existen dentro de una filosofía proactiva. Permiten la disminución la rotación de personal dentro de la organización.

A fin de prepararse para llevar a cabo sus estrategias operativas, las organizaciones estiman sus necesidades de personal a futuro. Este proceso puede llevarse a cabo de manera formal o informal, en ocasiones considerando las posibles características de la oferta de trabajo. La demanda de recursos humanos a futuro, cuentan con causas como: Externas, Organizativas y Laborales, cada una de ellas están en el área de control de una organización ¿Cuáles son los factores externos o macroambientales que influyen en la demanda de recursos humanos de una organización?. Terminaciones de contratos, Muertes, Permisos no remunerados. Jubilaciones, Enfermedades, Separaciones. Políticos, económicos, sociales, tecnológicos, ecológicos. Con el tiempo, Proceso normal de rotación del personal, Abandono de la organización.

Una vez se consigue proyectar la demanda futura de recursos humanos, el siguiente paso en el proceso consiste en llenar las vacantes programadas. Para toda organización, existen dos fuentes de suministro de personal ¿Cuáles son las fuentes de suministro de personal en una organización?. La interna, compuesta de los empleados Antiguos, y la externa, que incluye a las personas que ofrecen sus servicios en el mercado local. La interna, compuesta de los empleados actuales, y la externa, que incluye a las personas que ofrecen sus servicios en el mercado local, nacional o internacional. Auditorías de recursos humanos y Planeación de la sucesión. Planeación de la sucesión y Análisis de mercados laborales.

Cuando estos fenómenos involucran a un número considerable de empleados, la experiencia obtenida en ocasiones anteriores puede servir como indicador de la acción que se debe llevar a cabo, siempre teniendo en cuenta los nuevos factores que pueden apuntar a la conveniencia de cambiar las prácticas del pasado. ¿Cuáles son los Factores de la fuerza de trabajo?. Económicas, Renuncias, Licencias, Competitivas, Factores sociales, Tecnológicas. Económicas, Factores sociales, Tecnológicas, Competitivas, Muertes, Permisos no remunerados. Jubilaciones, Renuncias, Terminaciones de contratos, Muertes, Permisos no remunerados. Jubilaciones, renuncias, embarazos, enfermedades, despidos, muertes y licencias.

Presenta una perspectiva general de las consideraciones principales que se llevan a cabo al estimar la demanda de recursos humanos. En ella se demuestra que los pronósticos traducen las causas de la demanda en planes a corto y largo plazo, y en general en una determinación de las necesidades de personal de la organización. ¿Cuáles son los planes a corto plazo en los requisitos de capital humano?. Son más específicos y pueden presentarse en la forma de un gráfico de necesidad de personal, para cada tipo de trabajo. Estimar las necesidades de personal a largo plazo. Reducir los costos operativos. En sondear la opinión de todos los supervisores y gerentes de producción, hasta lograr un consenso.

Las técnicas para la detección de tendencias en el campo del capital humano consisten en diversas prácticas orientadas a determinar cuáles serán las futuras necesidades de personal; estas técnicas comprenden desde procedimientos informales hasta complicadas técnicas. ¿Cuáles son las técnicas de detección de necesidades de recursos humanos a futuro?. Utilización de expertos (Decisiones informales y rápidas, Estudio formal de expertos en el área, Técnica de grupo nominal, Técnica de Delfos) Proyección de tendencias (Extrapolación, Indexación, Análisis estadístico) Otros Métodos (Análisis y planeación de presupuestos, Análisis de nuevas operaciones, Modelos de computadora). Utilización de expertos (Técnica de Delfos, Técnica de grupo nominal) Proyección de tendencias (Explotación, Indexación), y otros métodos (Modelos de computadora, Análisis de nuevas operaciones). Utilización de expertos (Técnica de capacitación, Técnica de grupo nominal) Proyección de tendencias (Extrapolación, Indexación), y otros métodos (Modelos de computadora, Análisis de nuevas operaciones). Utilización de expertos (Técnica de Delfos, Técnica de grupo nominal) Proyección de tendencias (Extrapolación, Indexación), y otros métodos (Modelos de capacitación, Análisis de nuevas operaciones).

Esto asegura que la compañía tenga el suficiente potencial para alcanzar sus metas y aprovechar todas las oportunidades que se presenten. Las áreas de capital humano se vuelven estratégicas al planear todas las necesidades del personal a corto, mediano y largo plazo, lo que es crucial para la competitividad de la empresa. ¿Cuál es el propósito principal de la planeación en una organización?. Resolver aspectos operativos y reducir los costos de producción. Monitorear el medio ambiente interno. Nos permite desarrollar una comprensión más profunda de los competidores y determinar las tendencias de la industria, los cambios tecnológicos, demográficos y las políticas reguladoras. Servicio de recursos humanos, proyección futura, factores de fuerza de trabajo.

Los pronósticos formulados por expertos en el área son las opiniones que emite un grupo especialistas de las necesidades del capital humano a futuro que son parte de la organización. De acuerdo al enunciado ¿Cuál es la opción correcta de las técnicas de utilización de expertos?. Decisiones informales y rápidas, estudio formal de expertos en el área, técnica de grupo nominal, técnica de Delfo. Técnica de Delfos, análisis de nuevas operaciones, extrapolación e indexación, técnica de grupo nominal. Análisis estadístico, modelos de computadora, técnica de grupo nominal. Evaluación de desempeño, técnica de grupo nominal, análisis de nuevas operaciones.

Niveles de desempeño en el puesto. Los análisis de puestos tienen una aplicación adicional que les permite la formulación de niveles de desempeño en el puesto, que se establecen con dos objetivos: 1) Se constituyen en objetivos de desempeño. 2) Niveles de desempeño De acuerdo a los Niveles de desempeño en el puesto ¿Cuáles son las características que poseen los sistemas de control?. Parámetros, efectúan mediciones, requieren correcciones y proporcionan conocimiento. Parámetros, efectúan estándares, requieren correcciones y proporcionan realimentación. Parámetros, efectúan mediciones, requieren correcciones y proporcionan realimentación. Parámetros, efectúan mediciones, requieren correcciones y proporcionan información.

A fin de consolidar los resultados de las auditorías de recursos humanos y alcanzar buenos resultados en la planeación de la sucesión, el departamento de recursos humanos trabaja junto con los ejecutivos de la organización para desarrollar gráficas de reemplazo De acuerdo con el enunciado ¿Qué constituye las gráficas de reemplazo?. Constituyen una representación visual de cómo se reemplazará a una persona cuando surja una vacante. Constituyen una representación estructural de la empresa. Constituye un nivel de evaluaciones periódicas. Constituyen una representación de opciones para los gerentes y empleados.

Es la búsqueda de candidatos que se efectúa partiendo siempre de los trabajadores existentes en la empresa. Para ello, se opta por el capital humano disponible y, especialmente, por la revalorización de los RRHH como factor esencial en el desarrollo corporativo ¿Cuáles son las ventajas del reclutamiento interno en una organización?. Aporta conocimientos, sangre y perspectivas nuevas. Propiciar un clima de frustración entre las personas que no logran alcanzar el ascenso. La creación de un clima positivo dentro de la organización y disminuye la necesidad de familiarizar al empleado con su nuevo entorno. Ayuda a romper la inercia de determinadas circunstancias indeseables.

Consiste en la identificación de posibles candidatos fuera de tu organización para cubrir puestos vacantes. Estos candidatos pueden proceder de prácticamente cualquier lugar, lo importante es que no sean empleados actuales de la empresa. ¿Cuáles son las desventajas del reclutamiento externo en una organización?. Aporta conocimientos, sangre y perspectivas nuevas. Propiciar un clima de frustración entre las personas que no logran alcanzar el ascenso. La creación de un clima positivo dentro de la organización y disminuye la necesidad de familiarizar al empleado con su nuevo entorno. Siempre es más costoso, complejo y toma más tiempo. Además, es más inseguro.

El sistema de información sobre capital humano es el proceso de toma de decisiones, se posibilita, se hace más sólido y confiable cuando se efectúa con base en información bien establecida y se enriquece mediante diversos elementos esenciales. ¿Cuál de los siguientes elementos NO constituye una parte importante del sistema de información sobre capital humano?. Preferencias personales de los empleados. Descripciones de puesto. Especificaciones de puesto. Niveles de desempeño.

El proceso de ubicar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización. Este proceso se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo, y permite obtener solicitantes de trabajo, de los cuales se seleccionará a los nuevos empleados. De acuerdo con el enunciado, ¿Cuál es la opción correcta?. Selección de personal. Identificación del talento. Evaluación del desempeño. Capacitación y desarrollo.

Los desafíos y las condiciones que con más frecuencia enfrentan los reclutadores ¿Cuáles son algunos de los desafíos y condiciones que enfrentan los reclutadores de capital humano?. Planes estratégicos y de capital humano, Condiciones del entorno, Políticas corporativas, Hábitos y tradiciones en el reclutamiento, Requisitos del puesto, Costos, Incentivos. Condiciones del entorno, Identificación del talento, Evaluación del desempeño, Requisitos del puesto, Capacitación y desarrollo. Inclusión de nuevas tareas, Enriquecimiento del puesto, Grupos autónomos de trabajo, Hábitos y tradiciones en el reclutamiento. Planes estratégicos, Presupuestos, Cambios organizativos, Hábitos y tradiciones en el reclutamiento, Costos, Incentivos.

Cuando una organización necesita capital humano para cubrir alguna vacante, decidir si llevará a cabo entre las personas que ya se encuentran laborando para la corporación y entre capital humano disponible fuera de la organización. ¿Cuál de las siguientes comparaciones de Reclutamiento pertenecen al enunciado?. Reclutamiento Mixto. Reclutamiento Interno y externo. Reclutamiento Social. Reclutamiento en Línea.

Las condiciones sociales en que opera la empresa pueden ejercer una fuerte influencia sobre sus prácticas de reclutamiento. Muchos reclutadores de empresas grandes basan sus estimados del mercado de trabajo. ¿De acuerdo al enunciado cuáles son los tres indicadores esenciales que utilizan los reclutadores de las empresas grandes para estimar el mercado de trabajo?. Indicadores macroeconómicos, tasas de desempleo, niveles de educación y políticas gubernamentales. Indicadores macroeconómicos, nivel estimado de ventas y/o logros corporativos, e índice de avisos de solicitud de empleados. Indicadores macroeconómicos, cambios tecnológicos, innovaciones, fusiones y tasas de desempleo. Indicadores macroeconómicos, estrategias de marketing, campañas publicitarias, lanzamientos de productos, tasas de desempleo.

Con frecuencia se pide a los solicitantes de trabajo que describan sus empleos recientes. Gracias a esta información se puede determinar si el solicitante ha cambiado sistemáticamente de trabajo en el pasado reciente, o si por el contrario se ha mantenido estable en determinada posición. De acuerdo con el enunciado ¿Cuál de las siguientes opciones es la correcta?. Antecedentes laborales. Formularios de solicitud de empleo. Aspectos demográficos. Planificación de los reemplazos.

La identificación del talento se refiere a la ubicación o localización de personas para que sean parte de la empresa y que tengan un potencial o perfil que se adapte a lo que se necesita o se espera conseguir. ¿Cuál es la importancia de la identificación del talento en las empresas?. Facilita la creación de un ambiente de trabajo individualizado y centrado en el talento personal. Identificar, desarrollar y retener el talento indispensable para alcanzar los objetivos corporativos. Se enfoca principalmente en la gestión de recursos financieros y tecnológicos. Disminuye la complejidad de los recursos necesarios para la supervivencia y crecimiento de las organizaciones.

Designa las actividades o procesos de una organización cuya realización y administración están a cargo de una empresa externa. ¿Cuál de las siguientes opciones le pertenecen al enunciado?. Plan de acogida. Outsourcing. Competencias. Plan estratégico.

Las ventajas de este sistema representan un gran recurso para muchas empresas, que permite ahorrar tiempo y dinero, así como revisar algunos de los aspectos negativos del outsourcing en la administración de recursos de capital humano. ¿Cuáles son algunas de las ventajas y desventajas del outsourcing en la administración de recursos de capital humano?. - La relación personal, sistemas administrativos. Y Se enfoca principalmente en la gestión de recursos financieros y tecnológicos. - Promueve la división entre el personal, porque los recién llegados no pertenecen a la empresa. Y el personal contratado mediante outsourcing es más susceptible a niveles altos de rotación. - La relación personal, sistemas administrativos. Y Se enfoca principalmente en la gestión de recursos financieros y tecnológicos. - Promueve la división entre el personal, porque los recién llegados no pertenecen a la empresa. Y el personal contratado mediante outsourcing es más susceptible a niveles altos de rotación. - Sistemas estratégicos, comunicaciones interpersonales. Y los indicadores macroeconómicos. - Promueve la división entre el personal, porque los recién llegados no pertenecen a la empresa. Y el personal contratado mediante outsourcing es más susceptible a niveles altos de rotación. - Toma de decisiones- sistemas de auditoría. Y Condiciones del entorno. - Promueve la división entre el personal, porque los recién llegados no pertenecen a la empresa. Y el personal contratado mediante outsourcing es más susceptible a niveles altos de rotación.

La selección interna de personal implica la identificación y evaluación de candidatos dentro de la organización para ocupar puestos vacantes. ¿Cuáles son los tres elementos esenciales del proceso de selección interna de personal?. Evaluación del desempeño, capacitación y candidatos esenciales. Reclutamiento, selección y evaluación del desempeño. Análisis de puestos, planes de capital humano y candidatos esenciales. Planeación estratégica, control de calidad y Análisis de puesto.

Una vez identificadas las necesidades de personal de la organización, se procede a seleccionar al nuevo personal. Varias organizaciones han creado sistemas de selección interna mediante los cuales pueden identificar el capital humano que tiene potencial de promoción, por una parte, y las vacantes disponibles. ¿Cuáles son los pasos del proceso de selección de personal?. Recepción preliminar de solicitudes, pruebas de idoneidad, entrevistas de selección, verificación de datos y referencias, examen médico, entrevista con el supervisor, descripción realista del puesto, decisión de contratar. Recepción preliminar de solicitudes, reclutamiento, selección, capacitación, evaluación del desempeño, pruebas de idoneidad, entrevistas de selección, decisión de contratar. Examen médico, entrevista con el supervisor, descripción realista del puesto, análisis de puestos, planes de capital humano, contratación. Planeación estratégica, control de calidad, marketing, pruebas de idoneidad, entrevistas de selección, verificación de datos y referencias, examen médico.

Las pruebas psicológicas tradicionales permiten determinar la capacidad básica del individuo respecto a diversas actividades, pero con frecuencia las pruebas no ofrecen garantías de ser válidas. ¿Qué significa la validez de una prueba de inteligencia en el proceso de selección de personal?. Que las puntuaciones obtenidas no tienen relación con el desempeño de una función. Que las puntuaciones obtenidas son irrelevantes para el proceso de selección. Que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación importante con el desempeño de una función. Que las puntuaciones obtenidas son siempre precisas y confiables.

Si el nivel de disonancia cognoscitiva se incrementa, los empleados pueden emprender diversas acciones, incluso retirarse de la organización. Esta disonancia puede ser causada por varios factores, como la no aceptación de las normas laborales, el rechazo a los compañeros de trabajo o la supervisión recibida. De acuerdo al enunciado ¿Qué es la disonancia cognoscitiva?. La falta de habilidades técnicas para desempeñar el puesto. La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad que enfrenta en una empresa. La ausencia de oportunidades de promoción dentro de la empresa. La falta de comunicación entre los departamentos de la organización.

Los principios del aprendizaje, o principios pedagógicos, constituyen los procesos por medio de los cuales las personas aprenden de manera efectiva. ¿Cuáles son los principios del aprendizaje para que una capacitación resulte efectiva?. De empowerment, relevancia, conocimiento y relevancia. La efectividad respecto al costo al contenido del programa, la idoneidad de las instalaciones con que se cuenta. De participación, repetición, relevancia, transferencia y realimentación. De diagnóstico, intervención, comprobación, evaluación.

Aunque la capacitación auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse durante toda su vida laboral y pueden ayudar en el desarrollo de la persona para cumplir futuras responsabilidades. De acuerdo al enunciado ¿Cuál es la diferencia entre capacitación y desarrollo?. La capacitación es el resultado puede ser una buena calidad del entorno laboral para los empleados, quienes a su vez se encontrarán más motivados para lograr nuevos incrementos en su productividad, mientras que, el desarrollo es búsqueda el crecimiento personal. La capacitación es la actividad sistemática y programada que busca preparar al trabajador para que desempeñe sus funciones asignadas; mientras que, el desarrollo es la educación que busca el crecimiento profesional. La capacitación es el estudio de la administración de capital humano describe la manera en que el esfuerzo de los gerentes y directivos mientras que, el desarrollo se relaciona con todos los aspectos del personal y demuestra las contribuciones que hacen a este campo los profesionales del área. La capacitación es el desarrollo del personal y el desarrollo crecimiento empresarial.

Una serie de factores económicos llevan a que en la actualidad las empresas modifiquen con frecuencia sus estrategias y sus políticas de empleo, lo cual provoca despidos de grupos enteros, o la sustitución de determinados grupos por otros, al margen de su antigüedad en la organización. En gran parte debido a la modificación radical de las condiciones del mercado de trabajo, las necesidades de conocimientos que tiene el personal no coinciden en todos los casos con las de la empresa. Para fines prácticos, la transmisión y generación de conocimientos en el entorno laboral puede dividirse en tres categorías. De acuerdo al enunciado ¿Cuáles son las categorías de transmisión y conocimiento en el ámbito laboral?. La educación laboral, la capacitación general y la capacitación especializada. Criterios de Evaluación, conocimiento y evaluación. Sistematización, capacitación general y aptitudes. Educación laboral, contenido del programa, y aptitudes.

Los especialistas en recursos humanos como los diferentes gerentes deben evaluar las necesidades, los objetivos, el contenido y los principios de aprendizaje que se relacionan con la capacitación. ¿Cuáles son los pasos de la capacitación y el desarrollo?. Necesidades del personal y de la organización, evaluación de las necesidades, objetivos de capacitación y desarrollo, contenido del programa, principios de aprendizaje. Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos, Ayuda en la orientación de nuevos empleados, Hace viables las políticas de la organización, Alienta la cohesión de los grupos. Incrementa el nivel de satisfacción con el puesto, Permite el logro de metas individuales, Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas, Promueve la comunicación en toda la organización, Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto.

Dentro los Principios de aprendizaje la capacitación y el desarrollo tenderán a ser más efectivos en la medida en que el método seleccionado para impartir el curso sea compatible con el estilo de aprendizaje de los participantes. ¿De acuerdo al enunciado que constituye los principios del aprendizaje?. Constituyen en un método para obtener ideas de un grupo de sobre un tema determinado. Constituyen los procesos por medio de los cuales las personas aprenden de manera efectiva. Constituye en la necesidad de los logros de un empleado. Constituyen la retroalimentación proporcionada a las personas.

Los especialistas en recursos humanos como los diferentes gerentes deben evaluar las necesidades, los objetivos, el contenido y los principios de aprendizaje que se relacionan con la capacitación. programa de capacitación habrá logrado sus objetivos totalmente si se cumplen todas las normas de evaluación y si existe la transferencia al puesto de trabajo. ¿Identifique cuáles son los pasos para la evaluación de la capacitación y el desarrollo?. Normas de evaluación, examen anterior al curso o programas, empleados capacitados, examen posterior al curso, transferencia al puesto, seguimiento. La efectividad respecto al costo, el contenido del programa, la idoneidad de las instalaciones con que se cuenta. Las reacciones de los facilitados al contenido del programa y al proceso en general. Los conocimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de capacitación. Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitación y rotación de puestos.

En la actualidad las organizaciones se preocupan por evaluar no sólo la mejora del desempeño de los empleados en quienes se han invertido recursos en términos de capacitación; también se busca evaluar las competencias directivas de los gerentes y supervisores de manera integral. ¿De acuerdo al enunciado determine en que consiste la Evaluación de 360°?. Escribe el proceso que sufre un individuo (o un grupo) que deja de poseer el conocimiento o las habilidades necesarias para desempeñarse con éxito. Es un sistema para evaluar el desempeño y sus resultados. Su característica radica en que participan otras personas que conocen al evaluado, además del supervisor o gerente directo. Son los materiales de instrucción para el aprendizaje individual resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersión geográfica del personal, o de gran dificultad para reunir a un grupo de asistentes en un programa de capacitación. Es la complejidad estructural puede determinar la eficiencia en la toma de decisiones del jefe y los clientes.

El departamento de recursos humanos debe llevar a cabo planes de planeación de su capital humano y enfocarse también en cuáles son las necesidades futuras de personal. ¿Cuál es la diferencia entre carrera profesional y planeación de Carrera profesional?. La carrera profesional está compuesta por todas las tareas y puestos que desempeña el individuo durante su vida laboral; mientras que, Planeación de la carrera profesional es el proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina a futuro el historial profesional. La carrera profesional son organizaciones complejas se caracterizan por una serie de aspectos que influyen en su estructura y funcionamiento., mientras que, la planeación de carrera profesional es un sistema que aporta con conocimientos para la empresa. La complejidad estructural puede determinar la eficiencia en la toma de decisiones del jefe y los clientes. La complejidad estructural puede determinar la eficiencia en la toma de decisiones del jefe y los clientes.

Se puede definir como la elaboración de un esquema ordenado de actividades que permitirán alcanzar los requisitos necesarios para desempeñarse en cierta disciplina. De acuerdo con el enunciado, ¿Cuál es la opción correcta?. Planeación táctica. Planeación de contingencias. Planeación de la carrera profesional. Planeación estratégica.

Es un proceso en el que se mide la aptitud, competencia, habilidad y eficiencia de un colaborador respecto a la ejecución de sus tareas dentro de una empresa, en un periodo determinado. De acuerdo con el enunciado, ¿Cuál es la opción correcta?. Desarrollar e implementar programas de capacitación. Diseñar materiales y recursos de capacitación. Evaluar los programas de capacitación. Evaluación del desempeño.

Radica en que permite que el empleado y el supervisor identifiquen y discutan las áreas en las que se puede mejorar el desempeño. También puede ser una oportunidad importante para reforzar o aclarar las expectativas. De acuerdo con el enunciado, ¿Cuál es la importancia de la evaluación del desempeño?. Permite reducir costos operativos. Facilita la implementación de nuevas tecnologías. Conocer el valor agregado que cada trabajador aporta a la organización, así como el aseguramiento del logro de los objetivos corporativos y su aportación a los resultados finales. Mejora la satisfacción y por norma general, el departamento de recursos de capital humano desarrolla evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los departamentos.

En la actualidad muchas organizaciones han querido desarrollar técnicas para juzgar la manera en la que el empleado lleva a cabo su función, para ello se debe disponer información precisa y detallada sobre los resultados de cada individuo en su puesto de trabajo, su potencial para desempeñar otras funciones y el crecimiento que este pueda generar en la organización. Cuáles son los métodos de evaluación con base en el desempeño pasado?. Mejora la satisfacción y por norma general, el departamento de recursos de capital humano desarrolla evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los departamentos. Permiten el cierre de la fase de reclutamiento y selección y la formalización de la entrada del candidato como empleado. Escalas de puntuación, listas de verificación, Método de selección obligatoria, método de registro de acontecimientos notables. Conocer el valor agregado que cada trabajador aporta a la organización, así como el aseguramiento del logro de los objetivos corporativos y su aportación a los resultados finales.

Estos parámetros se describen en el lenguaje administrativo, en inglés que significa “establecer medidas” o “establecer comparaciones”. De acuerdo con el enunciado, ¿A qué opción corresponde?. Selección de personal. Capacitación del personal. Benchmarking. Movimiento del personal.

El método de evaluación del desempeño requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características. También en este caso, el evaluador suele ser el supervisor inmediato. Independientemente de la opinión del supervisor (y a veces sin su conocimiento), el departamento de capital humano asigna puntuaciones a los diferentes puntos, de acuerdo con la importancia de cada uno. De acuerdo con el enunciado, ¿A qué opción corresponde?. Movimiento del personal. Lista de verificación. Benchmarking. Capacitación del personal.

El evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia, ambas expresiones son de carácter positivo, o ambas son de carácter negativo. De acuerdo al enunciado ¿Cuál es la opción correcta?. Método de selección forzada. Selección obligatoria. Métodos de comportamientos. Enfoque de selección forzada.

El método de selección forzada puede hacer que sus evaluaciones de desempeño sean más efectivas y justas, a su vez este método presenta las ventajas de reducir las distensiones introducidas por el evaluador, ¿Cuáles son las ventajas del Método de Selección Forzada?. Su elaboración e implementación son complejas y puede resultar artificial. Reducir las distorsiones, fácil de aplicar y adaptarse a gran variedad de puesto. La elaboración de los bloques de frases requiere de un gran cuidado y conocimientos técnicos. Complementación de información acerca de las necesidades de entrenamiento.

Por lo general, estas evaluaciones son conducidas por el supervisor y suelen ser muy útiles para la toma de decisiones sobre incrementos de pago basados en el mérito, promociones y distinciones, porque permiten la ubicación de los empleados de mejor a peor ¿Cuáles son los enfoques de evaluación comparativa?. Se basan en recopilar datos internos. Controla los resultados e identifica las brechas. Se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo. Se basan en la recopilación de información valiosa.

Consiste en el establecimiento de objetivos a partir de la alta gerencia y hacia los niveles inferiores de la organización. Peter Drucker fue el primero en formularla en la década de 1950 en su libro Business Management. Tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables. Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y que sean mensurables. De acuerdo con el enunciado ¿Cuáles son los pasos de la Administración por objetivos?. Definición de los objetivos, planeación y jerarquización de actividades, evaluación periódica, evaluación de resultados. Clarificar los objetivos y metas del departamento al que pertenece el empleado. Que el colaborador conozca hacia dónde va la empresa y el departamento. Contribuir a mejor comunicación y entendimiento entre directivos y empleados, generando un buen ambiente de trabajo.

Este método se utiliza un formulario de doble entrada que contiene filas horizontales y columnas verticales. Las columnas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño, en tanto que las verticales representan los grados de variación de los factores. Los resultados consisten en expresiones numéricas que se obtienen mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores. De acuerdo al enunciado ¿Cuáles son los tres tipos de escala de gráficas?. Escalas tecnológicas, escalas digitales, escalas automatizadas. Escalas gráficas continuas, escalas gráficas semicontinuas, escalas gráficas discontinuas. Escalas de mercado, escalas competitivas, escalas de análisis. Escalas de gestión, escalas de control, escalas de eficiencia.

Independientemente del método de evaluación que se escoja, los evaluadores necesitan conocimientos sobre el sistema y el objetivo que se plantea. El mero hecho de saber si una evaluación se empleará para tomar una decisión sobre compensación o si se utilizará para una promoción puede cambiar una actitud y una evaluación. De acuerdo con el enunciado, ¿Cuáles son los aspectos de la Capacitación de los evaluadores?. Asegurar la comprensión del evaluador del proceso que se lleva a cabo y su congruencia con el sistema adoptado. Asegurar que el candidato sea el adecuado para el puesto del evaluador y su congruencia con el sistema adoptado. Identifica con mayor facilidad a las personas exitosas y con potencial, lo cual a su vez es esencial para reforzar, reconocer y estimular los resultados de este grupo. Permite una evaluación sistemática del desempeño, porque proporciona realimentación proveniente de varias fuentes o perspectiva.

Son sesiones de verificación del desempeño que proporcionan a los empleados realimentación sobre su actuación en el pasado y su potencial a futuro. De acuerdo al enunciado ¿Qué opción le corresponde y cuáles son las técnicas utilizadas para proporcionar realimentación?. Entrevista de evaluación. Las técnicas: Convencimiento, diálogo y solución de problemas. Entrevista de evaluación. Las técnicas: Escala de puntuación, diálogo y solución de problemas. Entrevista de evaluación. Las técnicas: Listas de verificación, solución de problemas y diálogo. entrevista de evaluación. Las técnicas: Convencimiento, diálogo y escalas de puntuación.

En este sistema de evaluación del desempeño y los resultados participan las personas que tienen contacto de trabajo con el evaluado, incluyendo los compañeros de trabajo, además del superviso ¿De acuerdo al enunciado a que técnica de evaluación de desempeño se refiere?. Evaluación de 360°. Evaluación de competencias. Evaluación del área de recursos humanos. Evaluación por Escalas gráficas.

Proporciona información vital respecto a la manera en que se administran los recursos de capital humano de una organización y sirve como indicador de la calidad de la labor del departamento. De acuerdo con el enunciado, ¿A qué definición pertenece?. Análisis de tareas y especificación de habilidades que debe poseer. Evaluación de puestos y especificación de habilidades que debe poseer. Capacitación de los evaluadores. Realimentación para la función de recursos de capital humano.

La administración de sueldos y salarios es una parte importante en las empresas que permite gestionar adecuadamente la estructura de salarios dentro de la entidad, siendo un complemento dentro del área de recursos humanos, su objetivo principal es cumplir con la remuneración de los trabajadores, y buscar la forma de gestionar dichos gastos de manera eficiente. Qué es la administración de sueldos y salarios?. Es el conjunto de las gratificaciones y servicios que los empleados reciben a cambio de su labor. Implementación de nuevas tecnologías para mejorar la productividad. Análisis del mercado para identificar oportunidades. Análisis del puesto de trabajo y la gestión de proyectos para mejorar la eficiencia.

El objetivo de la administración de la compensación puede resumirse brevemente como satisfacer las necesidades tanto de los empleados como de la organización. ¿Cuáles son los objetivos que debe lograr la administración de la compensación?. Gestionar proyectos, mejorar la eficiencia administrativa, controlar la calidad, analizar el mercado, identificar oportunidades, mejorar la competitividad, gestionar proyectos,. Adquisición de personal calificado, retener a los empleados actuales, garantizar la igualdad, alentar el desempeño adecuado, controlar los costos, cumplir con las disposiciones legales, mejorar la eficiencia administrativa. Analizar el mercado, identificar oportunidades, mejorar la competitividad, gestionar proyectos, mejorar la eficiencia administrativa, retener a los empleados actuales, garantizar la igualdad. Gestionar proyectos, mejorar la eficiencia administrativa, controlar la calidad, analizar el mercado, implementar nuevas tecnologías, reducir costos operativos, mejorar la satisfacción del cliente.

La rotación de puestos permite al empleado cambiar de uno a otro puesto, rompiendo la monotonía y permitiendo la aplicación de diversas habilidades. De acuerdo al enunciado ¿Cuál de las siguientes afirmaciones describe mejor la técnica de rotación de puestos?. Permitir al empleado cambiar de un puesto a otro sin modificar la labor en sí misma. Cambiar la estructura de las tareas para mejorar la eficiencia. Incrementar el nivel de responsabilidad y autonomía en el trabajo. Reducir la carga laboral mediante la eliminación de tareas.

Son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada sitio, considerando responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo. De acuerdo con el enunciado ¿A qué opción pertenece?. Comparación de factores. Análisis y evaluación de puestos. Jerarquización de puestos. Graduación de puestos.

A fin de conocer las responsabilidades, tareas y condiciones en que éstas se realizan. Con estos datos, se determina el valor relativo de los puestos, mediante la selección de un método para la valuación de puestos. Mediante del análisis y evaluación de puestos ¿Cuáles son los sistemas más comunes?. Listas de verificación, graduación, solución de problemas, graduación. Solución de problemas, escalas de puntuación, establecimiento de categorías y jerarquización. La jerarquización, la graduación, la comparación de factores y el sistema de puntuación. Jerarquización, raciocinio creativo, comparación de factores y el sistema de puntuación.

Las técnicas de evaluación de puestos conducen a la jerarquización de estos últimos, basándose en su valor relativo. Esto garantiza la igualdad interna: los puestos de mayor valor reciben mayor compensación. De acuerdo con el enunciado ¿Cuál es la opción correcta?. Estudios y encuestas de sueldos y salarios. Jerarquización de puestos. Graduación de puestos. Comparación de factores.

Este proceso incluye dos actividades: el establecimiento del nivel apropiado de pago para cada puesto y el agrupamiento de los diferentes niveles de pago en una estructura que se pueda administrar de modo eficaz. De acuerdo con el enunciado, ¿A qué opción le corresponde?. Test de las habilidades del selector. Socialización con el personal selector. Test de conocimientos del selector. Determinación de niveles de compensación.

Incluso los métodos más racionales para la determinación de los niveles de pago deben tener en cuenta varios retos. Los analistas de sueldos y salarios deben efectuar ajustes en sus resultados para poder enfrentarlos. Cuáles son los desafíos de la compensación?. Implementación de nuevas tecnologías, reducción de costos operativos, mejora de la satisfacción del cliente. Marco legal, análisis del mercado, identificación de oportunidades, mejora de la competitividad. Objetivos estratégicos, tasas predominantes de salarios, sindicatos, pago comparable por labor comparable, marco legal. Objetivos estratégicos, gestión de proyectos, mejora de la eficiencia, control de calidad.

Los sindicatos desempeñan un papel crucial en la defensa de los derechos laborales y la protección de los trabajadores. Sus funciones incluyen la negociación de condiciones laborales justas, la representación de los empleados ante los empleadores y la promoción de la igualdad y la justicia en el lugar de trabajo. ¿Cuál es el papel de los sindicatos en la negociación de compensaciones?. Se emplee la capacidad de negociación de estas entidades para no obtener compensaciones superiores a las que determinaría el valor relativo de cada puesto en un mercado libre de trabajo. Se emplee la capacidad de negociación de estas entidades para obtener compensaciones superiores a las que determinaría el valor relativo de cada puesto en un mercado no libre de trabajo. Se emplee la capacidad de no negociación de estas entidades para obtener compensaciones superiores a las que determinaría el valor relativo de cada puesto en un mercado libre de trabajo. Se emplee la capacidad de negociación de estas entidades para obtener compensaciones superiores a las que determinaría el valor relativo de cada puesto en un mercado libre de trabajo.

Inspirados en gran medida por los principios humanitarios de la Revolución Francesa, el pensamiento social del siglo XIX y la primera parte del siglo XX, las legislaciones de muchos países se han esforzado por lograr la protección de sectores que en el pasado estuvieron sometidos a las más ásperas condiciones de explotación. Casi todas las legislaciones condenan la explotación económica de los menores de edad, las jornadas de trabajo exhaustivas, los castigos físicos, los despidos injustificados, la discriminación racial, y varias prácticas más. De acuerdo con el enunciado, ¿A qué concepto hace referencia?. Administración del conocimiento. Aprendizaje organizacional. Marco legal. Conocimiento administrativo.

Un Sistema de Compensaciones es un enfoque estructurado que utilizan las organizaciones para definir y gestionar los salarios y beneficios de los empleados. De acuerdo con el enunciado los sistemas de compensaciones, ¿Cuál de las definiciones es correcta?. Casi todas las legislaciones condenan la explotación económica de los menores de edad, las jornadas de trabajo exhaustivas, los castigos físicos, los despidos injustificados, la discriminación racial, y varias prácticas más. Constituye una partida radical con respecto a las prácticas tradicionales de compensación. Finalmente, las organizaciones han comprendido que cada persona experimenta diferentes necesidades y requiere compensación diferente, dependiendo de la etapa de la vida en que se encuentre. Los sindicatos desempeñan un papel crucial en la defensa de los derechos laborales y la protección de los trabajadores. Sus funciones incluyen la negociación de condiciones laborales justas, la representación de los empleados ante los empleadores y la promoción de la igualdad y la justicia en el lugar de trabajo. Consiste en el establecimiento de objetivos a partir de la alta gerencia y hacia los niveles inferiores de la organización. Peter Drucker fue el primero en formularla en la década de 1950 en su libro Business Management. Tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables.

Constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado. De acuerdo con el enunciado, ¿Qué es la introducción a incentivos y participación de utilidades?. Crear una infraestructura administrativa del conocimiento. Establecen una relación entre los costos de la compensación y el desempeño de la organización. Los sindicatos desempeñan un papel crucial en la defensa de los derechos laborales y la protección de los trabajadores. Consiste en el establecimiento de objetivos a partir de la alta gerencia y hacia los niveles inferiores de la organización.

Sistema de incentivos. Existen sistemas de incentivos para casi todo tipo de labor. Los incentivos pueden constituir el total de la compensación, más tradicional de sueldos y salarios. ¿Cuáles son los tipos de sistema de incentivos más común?. Compensación basada en unidades, bonos de productividad, comisiones, curvas de madurez, incrementos por méritos, compensación por experiencia y conocimientos, incentivos no financieros, incentivos a ejecutivos, propiedad de los empleados. Compensación basada en unidades, bonos de productividad, comisiones, curvas de madurez, incrementos por méritos, compensación por experiencia y conocimientos, incentivos no financieros, incentivos a ejecutivos, planes de participación en la producción. Compensación basada en unidades, bonos de productividad, comisiones, curvas de madurez, incrementos por méritos, compensación por experiencia y conocimientos, incentivos no financieros, incentivos a ejecutivos, incentivos internacionales. Compensación basada en unidades, bonos de productividad, comisiones, curvas de madurez, incrementos por méritos, compensación por experiencia y conocimientos, incentivos no financieros, incentivos a ejecutivos, planes de participación en las utilidades.

En los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículos que logre colocar. En algunos campos, como la venta de bienes raíces o los seguros, puede reducirse mucho la percepción mensual fija de cada agente, en favor de un porcentaje alto de comisiones; De acuerdo al enunciado ¿Cuál es la opción correcta?. Compensación basada en unidades. Bonos de productividad. Comisiones. Compensación por experiencia y conocimientos.

Establece una relación entre el desempeño de la organización y la distribución de las ganancias entre los empleados. De acuerdo al enunciado ¿A qué opción le corresponde?. Sistemas de participación de utilidades. Compensación basada en unidades. Bonos de productividad. La demanda y el gasto.

A pesar de que los diferentes sistemas de participación de utilidades deben acoplarse a las características de los diversos grupos y organizaciones, la mayor parte de los planes se comprenden dentro de cuatro amplias categorías De acuerdo al enunciado, ¿Cuáles son los cuatros categorías del sistema de participación de utilidades?. Participación en la producción, participación de las ganancias, planes de reducción de costos y análisis de puesto. Propiedad de los empleados, participación en la producción, participación de las ganancias y planes de reducción de costos. Necesidades de capital humano, propiedad de los empleados, participación en la producción y participación de las ganancias. Análisis de puestos, reclutamiento, participación de las ganancias y planes de reducción de costos.

Desde tiempo atrás las prestaciones y servicios han sido una costumbre que tomo importancia para los trabajadores dentro de las empresas, ya que se consideran como regalos del empleador al empleado para motivarlos y sean más eficientes en su labor, cabe a resaltar que estos son beneficios adicionales a su salario percibido. De acuerdo con el enunciado, ¿Qué son las prestaciones y servicios al personal?. En la corporación moderna, la compensación comprende más que sueldos, salarios, bonos e incentivos, pues la remuneración actual incluye otras prestaciones. Esta sección considera los servicios y prestaciones al personal que se extienden a áreas no financieras. Una de las primeras ventajas que obtiene una empresa con un paquete atractivo de prestaciones es la de atraer, contratar y retener al personal que le interesa. Estos paquetes de prestaciones también inciden directamente sobre la tasa de rotación, pues muchos empleados se sentirán poco dispuestos a renunciar a ventajas que consideran importante. En la corporación moderna, la compensación comprende más que sueldos, salarios, bonos e incentivos, pues la remuneración actual incluye otras prestaciones. Esta sección considera los servicios y prestaciones al personal que se extienden a áreas si financieras. Ninguna de las organizaciones puede negar su responsabilidad social, porque todas están insertas en una sociedad y sus acciones repercuten en ella. Debido a estos factores, las organizaciones buscan soluciones para los problemas individuales de su personal.

Función de la compensación indirecta. La dotación de prestaciones y servicios al personal corresponde a los objetivos que se detallan a continuación. ¿Cuáles son los objetivos de la función de la compensación indirecta?. Objetivos sociales, Objetivos de la organización, Objetivos financieros. Objetivos de negocios, Objetivos de la organización, Objetivos del empleado. Objetivos sociales, Objetivos de desempeño, Objetivos del empleado. Objetivos sociales, Objetivos de la organización, Objetivos del empleado.

Los administradores de capital humano de una empresa pueden incrementar su contribución a los empleados y a la organización anticipándose a los desafíos que van a enfrentar. Cuando las medidas que se toman son sólo reactivas, los problemas tienden a complicarse y en general se pueden perder oportunidades de llevar a cabo acciones activas. De acuerdo al enunciado, ¿A qué opción le pertenece?. Enfoque estratégico. Enfoque administrativo. Enfoque proactivo. Enfoque de sistemas.

Es el aseguramiento como la que nos presenta, “cualquier servicio que mejore la cantidad y/o calidad de la información disponible.” De acuerdo al enunciado, ¿Cuáles son los beneficios del aseguramiento?. Las prestaciones comprendidas en la obtención de pólizas de seguros amplían su cobertura a los miembros de la familia del empleado y permiten alcanzar objetivos sociales. Salario nominal es el dinero que recibe un empleado por sus labores profesionales en una empresa. Salario emocional ayuda a mejorar la satisfacción, motivación y la calidad de vida del trabajador. Salario por unidad de obra es el pago por el trabajado realizado. Es decir, es el dinero que se paga al terminar un trabajo.

Estos beneficios de aseguramiento es garantizar y proteger apoyo tanto a los empleados como a sus familias. Acorde a los beneficios del aseguramiento ¿Cuáles son los tipos de seguros que incluyen?. Seguro de salud, Gastos médicos, seguros oftalmológicos, seguros odontológicos, seguro psiquiátricos, seguros de vida, seguros de invalidez y otras áreas del aseguramiento. Implementación de nuevas tecnologías para mejorar la productividad y reducir costos operativos. Análisis del mercado para identificar oportunidades y mejorar la competitividad. Gestión de proyectos para optimizar recursos y mejorar la eficiencia.

Seguridad del ingreso, Jubilación, Desarrollo de un plan de jubilación. De acuerdo al enunciado ¿Cuál es la opción correcta?. Beneficios del aseguramiento del personal. La identificación del empleado. La aceptación del empleado. La innovación del empleado.

El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal, o con la recepción de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinión de la organización a partir de ese momento. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende de manera adecuada desde el principio. De acuerdo con el enunciado, ¿Identifique la opción correcta?. Entrevista con el supervisor. Verificación de datos y referencias. Recepción preliminar de solicitudes. Descripción realista del puesto.

En el contexto de la economía moderna, el trabajador o empleado depende del ingreso semanal, quincenal o mensual que recibe de su empleador para hacer frente a sus responsabilidades económicas. Debido a la importancia que este ingreso representa tanto para el individuo como para sus dependientes, las autoridades se han cerciorado de garantizar al asalariado o empleado la continuación de sus ingresos durante determinados lapsos y en ciertas condiciones. De acuerdo con el enunciado, ¿Cuál es la opción que le pertenece?. Verificación de datos y referencias. Seguro de salud. Beneficios del aseguramiento del personal. Seguridad financiera.

La cultura organizacional se ha convertido en un factor crucial para el éxito de las empresas. Sin embargo, construir y mantener una cultura sólida no está exento de desafíos. La resistencia al cambio es uno de los obstáculos más comunes. Las personas suelen sentirse cómodas con lo conocido y pueden temer lo desconocido, lo que dificulta la adopción de nuevas políticas, procesos o tecnologías. ¿Cuáles son los desafíos de la cultura organizacional?. Al igual que en otras regiones del planeta, el mundo de habla hispana ha experimentado profundos cambios estructurales durante los últimos años. Hace poco, la mayoría de los países de la región tenían economías nacionales, un tanto independientes de la global. En el curso de los últimos años toda América Latina ha pasado en forma acelerada de una economía de base minera, agrícola y ganadera a una con sectores reducidos de gran modernidad por un lado y amplias capas poblacionales que no se han beneficiado de los cambios ocurridos en el mundo, por el otro. La educación de una nueva generación acorde con las nuevas condiciones laborales, capaz de altos niveles de colaboración y de participar activamente en el intercambio instantáneo de ideas, conceptos e información. Este capítulo explica la forma en que los departamentos de capital humano contribuyen a lograr ese equilibrio. Se explica a continuación el objetivo de la administración de capital humano, y se comenta cómo responde mediante metas claras y actividades específicas al mejoramiento de las contribuciones que efectúa el personal.

La función del departamento de recursos humanos en el mejoramiento de la calidad del clima laboral varía mucho de una organización a otra. ¿Cuál es la función del departamento de recursos humanos?. Implementar nuevas tecnologías para mejorar la productividad y reducir costos operativos. Analizar el mercado para identificar oportunidades y mejorar la competitividad. Conducir programas de capacitación, realimentación de encuestas sobre actitudes y varios puntos más; aunque apoyado por la dirección. Gestionar proyectos para optimizar recursos y mejorar la eficiencia.

Una de las funciones esenciales del departamento de recursos humanos en el fomento de un adecuado clima laboral es obtener el apoyo de los gerentes claves. El apoyo de los directivos en especial de los que integran la cúpula del mando De acuerdo con el enunciado ¿Cuál es la importancia del apoyo de la empresa?. Es un prerrequisito imprescindible para impulsar los programas de mejora del clima laboral. Analiza el mercado para identificar oportunidades y mejorar la competitividad. Implementa nuevas tecnologías para mejorar la productividad y reducir costos operativos. Cómo evaluar, dónde se va a realizar la evaluación y quién será el encargado de llevarla a cabo.

La calidad del clima laboral se ve determinada por la manera en que el personal juzga su propia actividad en la organización. Aunque los seres humanos producen resultados variables cuando deciden prestar sus servicios a una organización, las investigaciones sobre el particular durante las dos últimas décadas revelan su importancia. De acuerdo con el enunciado el mejoramiento de la calidad de la vida laboral mediante la participación del empleado ¿Cuál es su importancia?. Se determina por la implementación de nuevas tecnologías, mejora la eficiencia y optimiza recursos. Se determina por el análisis del mercado, identificación de oportunidades y mejora de la competitividad. Se determina por la gestión de proyectos. Efectos: control de calidad y optimización de recursos. Lograr mejorar a largo plazo la productividad es indispensable mejorar la calidad del clima laboral.

Las entrevistas suelen llevarse a cabo entre un solo representante de la empresa —el entrevistador— y un solo solicitante. Las entrevistas son una herramienta crucial en el mundo laboral, pueden llevarse a cabo utilizando diferentes tipos de entrevista. De acuerdo con el enunciado, ¿Cuáles son los tipos de entrevista?. No estructuradas, estructuradas, Preparación del entrevistador, Evaluación. Preparación del entrevistador, Evaluación, Terminación, Intercambio de información, Creación de un ambiente de confianza. Preparación del entrevistador, Evaluación, Terminación, estructuradas, mixtas, conductuales. No estructuradas, estructuradas, mixtas, conductuales, tensión, por competencias, en ubicaciones geográficamente distantes.

Al margen de las intervenciones estructurales que se pueden llevar a cabo en la forma en que las personas trabajan dentro de una organización, casi todas las acciones del departamento de recursos humanos. De acuerdo al enunciado ¿Cuál es el impacto de las políticas de relaciones con el personal?. Tienen efectos directos o indirectos en la relación de la empresa con el personal. Contactar con personas que ya conoce para mejorar la productividad y reducir costos operativos. Facilidad para contactar con empresas, analizan el mercado para identificar oportunidades y mejorar la competitividad. Obtener datos de los trabajadores y gestionan proyectos para optimizar recursos, así como mejorar la eficiencia.

Es una asociación cuyo objetivo es defender los intereses de un grupo de asalariados frente a la empresa. De acuerdo al enunciado ¿Cuál es la opción correcta?. Sindicato. Nuevos despidos en la empresa. Nuevas iniciativas de control. Nuevas formas de evaluación.

Dependiendo de la perspectiva ideológica del historiador, el juicio que se hace sobre estos movimientos puede ser negativo, porque se acusa a las uniones laborales de provocar la quiebra de diversas empresas por sus demandas excesivas, o puede ser positivo, porque en ellos se genera todo el progreso social de la empresa y en última instancia de amplios sectores de la sociedad. En perspectiva, puede afirmarse que los sindicatos del siglo XIX y la primera parte del siglo XX constituyeron un poderoso vehículo de cambio, que obligó a muchas industrias a adoptar políticas más humanitarias y equilibradas. Elija la opción correcta ¿Cuáles fueron los orígenes y antecedentes del movimiento sindical?. Surgió como resultado del cambio económico de la Revolución Industrial, donde los trabajadores enfrentaban situaciones de extrema pobreza, largas jornadas de trabajo y ninguna protección para enfermedades o accidentes. Surgió como resultado del cambio económico de la Revolución Industrial, donde los trabajadores enfrentaban situaciones de extrema riqueza, largas jornadas de trabajo y ninguna protección para enfermedades o accidentes. Surgió como resultado del cambio económico de la Revolución Industrial, donde los trabajadores enfrentaban situaciones de extrema pobreza, largas jornadas de trabajo y muchas protecciones para enfermedades o accidentes. Surgió como resultado del cambio económico de la Revolución Industrial, donde los gerentes enfrentaban situaciones de extrema pobreza, largas jornadas de trabajo y ninguna protección para enfermedades o accidentes.

Ha llevado a muchas empresas y gobiernos a adoptar una filosofía de competencia en el mercado global como el único enfoque viable para sobrevivir y triunfar a largo plazo. Requiere que la productividad y los niveles de calidad de las empresas se incrementen dramáticamente. De acuerdo con el enunciado, ¿Cuál es la respuesta correcta?. Competencial Nacional. Convenio laboral. Convenio de pagos. Competencia Internacional.

Las técnicas para la resolución de disputas logran evitar en la mayoría de los casos que se entre en una situación de huelga o de conflicto laboral abierto, pero son medidas reactivas que no corresponden por entero a las características de una filosofía laboral proactiva. De acuerdo con el enunciado, ¿Cuál es la opción correcta?. Negociación habitual. Cooperación entre sindicato y empresa. Negociación por contratos. Cooperación entre sindicato y empleados.

El precedente de haber sufrido determinados conflictos puede dejar, expresas o latentes, actitudes o resentimientos que tienden a perpetuarse. En el pasado reciente de casi todos los países latinoamericanos, diversos sectores de la economía han sostenido conflictos de gravedad. De acuerdo con el enunciado, ¿A qué concepto hace referencia?. Actitud proactiva. Actitudes sectoriales. Actitud reactiva. Actitud pasiva.

Se espera que la administración del capital humano contribuya estratégicamente al margen competitivo de una corporación. Al mismo tiempo, la creciente diversidad de la fuerza de trabajo, la aparición de complejas cuestiones de carácter ético y legal, junto con el fenómeno de la internacionalización de la economía, están alterando profundamente la función de la administración de los recursos humanos. De acuerdo al enunciado ¿Cuál es la opción correcta?. Evaluación y perspectivas a futuro. Proceso de capacitación. Cooperación entre sindicato y empleados. Normas de evaluación.

Evalúa las actividades de administración del capital humano en la organización con el objetivo de mejorarlas. Proporciona realimentación a gerentes y especialistas sobre la función de recursos humanos y cómo sus actividades contribuyen a las estrategias corporativas. De acuerdo al enunciado ¿Cuál es la opción correcta?. Auditoría de los recursos de capital humano. Analiza el mercado para mejorar la competitividad. Calidad administrativa o programática. Toma de decisiones y solución de problemas.

El proceso de capacitación y desarrollo posibilita y provoca el cambio. Gracias a esto, los empleados mediocres se pueden transformar en trabajadores capaces, y los trabajadores comprometidos se desarrollan para cumplir nuevas responsabilidades. ¿De acuerdo el enunciado identifique los pasos para la evaluación de la capacitación y el desarrollo?. Normas de evaluación, Examen anterior al curso o programas, Empleados Capacitados, Examen posterior al curso, Transferencia al puesto, Seguimiento. Económicas, Factores sociales, Tecnológicas, Competitivas. Normas de evaluación, Examen anterior al curso o programas. Jubilaciones, Renuncias, Terminaciones de contratos, Muertes, Permisos no remunerados. Normas de evaluación, Examen anterior al curso o programas, Empleados Capacitados.

La técnica más rápida para determinar tendencias a futuro es la de analizar las tendencias que han predominado hasta el momento, siendo los métodos más sencillos que estimulan la necesidad futura de capital humano. ¿Cuáles son los métodos más sencillos de Proyección de tendencias?. Extrapolación e indexación. Técnica de Delfos, Análisis de nuevas operaciones, Indexación. Análisis estadístico, Modelos de computadora, Técnica de grupo nominal. Extrapolación, Análisis estadístico, Análisis y planeación de presupuestos.

Describen los pasos que generalmente se siguen cuando se presenta una queja de incumplimiento de un convenio laboral. El número de pasos que sea necesario seguir depende en gran medida del tamaño de la organización, así como del nivel de conflicto que se esté experimentando. Con frecuencia, los pasos intermedios que se toman en las organizaciones grandes evitan que las diferencias sobre un punto de menor importancia lleguen a niveles superiores de la administración. ¿Cuáles son los pasos recomendados para manejar la presentación de una queja sindical?. Controlar los costos, un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga su fuerza laboral a costos adecuados, sin una estructura sistemática de sueldos y salarios, la organización puede encontrarse compensando a niveles excesivos o insuficientes los esfuerzos de sus miembros. Retener a los empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta. Para prevenir este fenómeno, el nivel de compensación debe ser competitivo. Garantizar la igualdad, la administración de sueldos y salarios postula como un objetivo esencial lograr la igualdad interna, así como la externa. La igualdad interna requiere que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos, expresado en la fórmula “igual retribución a igual función”. Discusión preliminar, presentación de la queja por escrito al supervisor inmediato, elevación de la queja al superior del supervisor o al departamento de recursos humanos, presentación de la queja a un ejecutivo de alto nivel, proceso de arbitraje o intervención de las autoridades legalmente constituidas.

Existen diversos instrumentos para proceder a las investigaciones de cómo se desempeña la función de administración del capital humano en una organización. Cada uno permite adquirir información sobre determinados aspectos. Si se emplean adecuadamente, proporcionan una visión clara de cómo se llevan a cabo las actividades de personal en la organización. ¿Cuáles son los principales instrumentos para investigaciones en el área del capital humano?. Entrevistas, sondeos de opinión, análisis históricos, información interna, investigación en el área de recursos humanos, auditorías internacionales. Entrevistas por correo, sondeos de opinión, análisis históricos, información externa, investigación en el área de recursos humanos, auditorías internacionales. Entrevistas, sondeos de opinión, análisis históricos, información externa, investigación en el área de recursos humanos, auditorías internacionales. Entrevistas presenciales, sondeos de opinión, análisis históricos, información externa, investigación en el área de recursos humanos, auditorías internacionales.