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TEST BORRADO, QUIZÁS LE INTERESEINDICADORES DE GESTION

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Título del test:
INDICADORES DE GESTION

Descripción:
Cuestionario

Autor:
Leila
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Fecha de Creación:
28/06/2022

Categoría:
Otros

Número preguntas: 85
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Temario:
Ordene la frase correctamente: indicadores datos medir que los sucesos. permiten son objetivamente Los.
SELECCIONE: Para que sirven los KPI’s Fortalecen la motivación del equipo de trabajo. Dan soporte e influyen en los objetivos estratégicos. Fomentan el crecimiento personal. Son críticos para la gestión del desempeño. medida de la actividad de su organización o métrica que no influye directamente en el logro de los objetivos clave Lo que no se mide no se puede mejorar.
Que son Indicadores de Gestión (KPI’s) Es una forma de medir si una organización, unidad, proyecto o persona está logrando sus metas y objetivos estratégicos. Métrica que no influye directamente en el logro de los objetivos clave, Implica como sus acciones básicas, planificar organizar, dirigir y controlar Es la primera y la más importante de la gestión administrativa.
Si una medida de la actividad de su organización o métrica no influye directamente en el logro de los objetivos clave, entonces no es un KPI, es simplemente eso: una métrica (indicador). VERDADERO FALSO.
Si una medida de la actividad de su organización o métrica influye directamente en el logro de los objetivos clave, entonces no es un KPI, es simplemente eso: una métrica (indicador). VERDADERO FALSO.
PARA QUE SIRVEN LOS INDICADORES DE GESTIÓN: La cultura organizacional es extremadamente importante para el desempeño global de cada empresa. Una cultura que apoya y motiva a todos aquellos que hacen parte de ella está destinada a lograr mejores resultados que una que no lo hace. En este sentido, el seguimiento de los indicadores de gestión permite reconocer el trabajo arduo de los empleados, y garantizar su involucramiento y su sentido responsabilidad FORTALECEN LA MOTIVACIÓN DEL EQUIPO DE TRABAJO INFLUYEN SOBRE LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS FORTALECER CRECIMIENTO PERSONAL CRITICOS PARA LA GESTIÓN DE DESEMPEÑO.
PARA QUE SIRVEN LOS INDICADORES DE GESTIÓN: Los indicadores de desempeño son vitales en el cumplimiento de los objetivos estratégicos porque mantienen estos objetivos siempre presentes al tomar decisiones. Es esencial que la estrategia sea comunicada eficientemente a toda la organización, de este modo cuando cada KPI es asignado a un responsable, se logra que los objetivos estratégicos sean conocidos por cada persona. FORTALECEN LA MOTIVACIÓN DEL EQUIPO DE TRABAJO INFLUYEN SOBRE LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS FORTALECER CRECIMIENTO PERSONAL CRITICOS PARA LA GESTIÓN DE DESEMPEÑO.
PARA QUE SIRVEN LOS INDICADORES DE GESTIÓN: No todas las campañas comerciales o nuevos productos alcanzan las metas definidas. Sin embargo, hacerle seguimiento al cumplimiento de las metas, ya sea este bueno o malo, crea la posibilidad de aprender. Usando indicadores de gestión, los equipos pueden ver exactamente cómo se están desempeñando en un momento dado. Ya no tienen que esperar hasta el final de un trimestre o proyecto para tabular los resultados. FORTALECEN LA MOTIVACIÓN DEL EQUIPO DE TRABAJO INFLUYEN SOBRE LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS FORTALECER CRECIMIENTO PERSONAL CRITICOS PARA LA GESTIÓN DE DESEMPEÑO.
PARA QUE SIRVEN LOS INDICADORES DE GESTIÓN: Se podría decir que este último es el motivo esencial por el que los indicadores clave de desempeño son importantes. Resume todas las razones anteriores: lo que se mide se puede mejorar. La motivación, la cultura y las habilidades de los empleados, entre otros, contribuyen al desempeño. Los KPI simplifican la gestión del desempeño al permitir no solo que cada uno vea su propio avance, sino también el avance de los demás FORTALECEN LA MOTIVACIÓN DEL EQUIPO DE TRABAJO INFLUYEN SOBRE LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS FORTALECER CRECIMIENTO PERSONAL CRITICOS PARA LA GESTIÓN DE DESEMPEÑO.
ATRIBUTOS DE LOS INDICADORES DE GESTIÓN Medible Atractivo/Entendible Controlable Métrica Indispensable Especifico.
TIPOS DE INDICADORES: Indicadores que impactan de manera decisiva en los resultados de negocios ESTRATEGICOS (E) OPERACIONALES (O) PREDICTIVOS (P) NINGUNO.
TIPOS DE INDICADORES: Indicadores que nos muestran una foto de RH y sus procesos ESTRATEGICOS (E) OPERACIONALES (O) PREDICTIVOS (P) NINGUNO.
TIPOS DE INDICADORES: Indicadores que impactan en el desempeño futuro. En su mayoría son intangibles. Permiten observar patrones que nos ayudan a predecir. ESTRATEGICOS (E) OPERACIONALES (O) PREDICTIVOS (P) NINGUNO.
ADMINISTRACION ESTRATEGICA: El concepto de administración implica como sus acciones básicas: planificar organizar dirigir controlar coordinar ejecutar retroalimentar.
Señale los conceptos según correspondan con las funciones de la Administracion Estrategica FUNCION DE PLANIFICAR FUNCION DE ORGANIZAR FUNCION DE DIRIGIR FUNCION DE CONTROLAR.
FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION ESTRATEGICA: es la primera y la más importante de la gestión administrativa. Según Fayol, la empresa necesita un buen plan de acción (o de proyección), en el que debe participar toda la estructura, lo que permitirá administrar el área de producción, al personal y a los recursos. FUNCION DE PLANIFICAR FUNCION DE ORGANIZAR FUNCION DE DIRIGIR FUNCION DE CONTROLAR.
FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION ESTRATEGICA: resulta clave para que la empresa perdure en el tiempo. Ordenar las tareas según las áreas y la estructura general, permite optimizar los recursos necesarios, aprovechar el tiempo de trabajo, mejorar el flujo de trabajo y tomar decisiones más acertadas. FUNCION DE PLANIFICAR FUNCION DE ORGANIZAR FUNCION DE DIRIGIR FUNCION DE CONTROLAR.
FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION ESTRATEGICA: resulta importante la motivación de los subordinados para obtener mejores respuestas tanto en la productividad como en el ambiente de trabajo. Sin embargo, según la estructura de la empresa, puede resultar difícil que la gerencia mantenga una relación cercana con todos los empleados. FUNCION DE PLANIFICAR FUNCION DE ORGANIZAR FUNCION DE DIRIGIR FUNCION DE CONTROLAR.
FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION ESTRATEGICA: Los gerentes pueden establecer estándares de desempeño para medir el rendimiento entre los trabajadores. Con los resultados del análisis, la gerencia puede tomar decisiones más acertadas, tanto para solucionar conflictos como para corregir errores respecto a lo planificado. FUNCION DE PLANIFICAR FUNCION DE ORGANIZAR FUNCION DE DIRIGIR FUNCION DE CONTROLAR.
Los indicadores de gestión se convierten en los signos vitales de la organización, y su continuo monitoreo permite establecer las condiciones e identificar los diversos síntomas que se derivan del desarrollo normal de las actividades, el conjunto de signos vitales de la organización son: EFECTIVIDAD EFICIENCIA EFICACIA PRODUCTIVIDAD CALIDAD EJECUCION PRESUPUESTAL INCIDENCIA DE LA GESTION PLANIFICACION CONTROL.
Como se clasifica la información en un tablero de control: Puntual, acumulada y de alarma Puntual, individual y de alarma ninguna todas.
Ordene los pasos de como se redactan los objetivos Se debe definir «el qué» o sea una acción, se debe empezar la oración con el verbo en infinitivo (brinda claridad) Se debe definir «el para qué» o sea su propósito , se debe seguir la oración explicando la finalidad buscada Se debe definir «la cuantificación/ unidad de medida» que se corresponda con el propósito Se debe definir «el lugar» o sea dónde, en qué sector Se debe definir «el horizonte de tiempo» o sea la unidad de tiempo para concretar el propósito Se debe definir «el Nexo» utilizando las expresiones: a fin de, mediante, a través de , utilizando como, etc. Se debe definir «el fin buscado» utilizando el segundo verbo en infinitivo para definir el fin buscado.
QUE ES CONTROL DE LA GESTION Controlar es mantener el comportamiento de los factores vitales dentro de un rango previamente determinado durante cierto periodo de tiempo. Controlar es mantener el comportamiento de los factores vitales dentro de un rango previamente determinado durante cierto periodo a largo plazo. Controlar es mantener el comportamiento de los factores vitales dentro de un rango previamente determinado durante cierto periodo a corto plazo. Son los factores vitales dentro de un rango previamente determinado durante cierto periodo a corto y largo plazo.
Con todos los niveles involucrados, se trabajan de forma coordinada y en equipo, cuidando de forma profesional los detalles de las metas trazadas. Seleccione cuales son los niveles de gestión de control La gestión táctica La gestión operativa La gestión administrativa La gestión estratégica.
Dentro de los NIVELES DE CONTROL DE LA GESTION: es la encargada de diseñar o desarrollar objetivos y criterios para que las acciones concretadas en la planificación estratégica se logren. La gestión táctica La gestión operativa La gestión administrativa La gestión organizacional.
Dentro de los NIVELES DE CONTROL DE LA GESTION: se refiere de donde salen los planteamientos operacionales son las que proveen o de donde salen las acciones y los objetivos trazados en el nivel táctico y estratégico. La gestión táctica La gestión operativa La gestión administrativa La gestión estrategica.
Dentro de los NIVELES DE CONTROL DE LA GESTION: En esta gestión se consideran los siguientes aspectos necesarios que están pensados para el mejor funcionamiento futuro de la organización a formar. La gestión táctica La gestión operativa La gestión administrativa La gestión estrategica.
Todo negocio necesita tener claros sus objetivos, debe saber hacia dónde se dirige y en qué punto del camino se encuentra para... corregir su estrategia si es necesario. cambiar su estrategia obligatoriamente corregir su planificación si es necesario. ninguna.
Se asegura de que la empresa siga el plan más adecuado para alcanzar sus objetivos de negocio. El departamento de control de gestión El departamento de Gerencia El departamento de control operativo El departamento de planificación .
El departamento de control de gestión también se encarga de detectar las áreas de actividad clave de la empresa para ... que la administración pueda destinar más recursos a ellas. que la administración pueda destinar menos recursos a ellas. que la administración pueda eliminar el área que la administración pueda eliminar los recursos a ellas.
El departamento de control de gestión diseña estrategias de planificación, coordinación y supervisión de los diferentes procesos y actividades de la empresa, incluyendo el control presupuestario. detectar las áreas de actividad clave de la empresa para que la administración pueda destinar más recursos a ellas. que la empresa siga el plan más adecuado para alcanzar sus objetivos de negocio estrategias de planificación, coordinación y supervisión de los diferentes procesos y actividades de la empresa, incluyendo el control administrativo.
La medición en sí misma no aporta valor a una organización, pues para hacerlo deberá cumplir 2 condiciones. La captura de datos se debe transformar en información que permita tomar decisiones para el desempeño de la organización. Debe haber claridad sobre las prioridades (objetivos estratégicos) de la empresa, para que el ejercicio de medir lleve a su organización a procesos de mejora. Todo lo que se puede medir, se puede mejorar. Enfocarse en los procesos o los empleados en cada departamento como puede ser: atención al cliente, finanzas o gestión del talento humano.
Un indicador de gestión (KPI) es una forma de: medir si una empresa, unidad, proyecto o persona está logrando sus metas y objetivos estratégicos. establecer si una empresa, unidad, proyecto o persona está logrando sus metas y objetivos estratégicos. medir si una persona está logrando sus metas estratégicas. ninguna.
Los indicadores clave de alto nivel pueden enfocarse en el desempeño general de la organización enfocarse en los procesos o los empleados en cada departamento enfocarse en el desempeño general de los empleados enfocarse en los procesos de la empresa.
los KPI de bajo nivel pueden enfocarse en el desempeño general de la organización enfocarse en los procesos o los empleados en cada departamento enfocarse en el desempeño general de los empleados enfocarse en los procesos de la empresa.
TIPOS DE INDICADORES DE GESTION: Es externo cuando el KPI está disponible para una amplia audiencia fuera de la compañía, incluso como estrategia de marketing, e interno, cuando solo es informado dentro de la organización, con diferentes grados de importancia y confidencialidad. Indicadores Externos vs. Internos Indicadores Cualitativos vs. Cuantitativos Indicadores de Largo Plazo vs. Corto Plazo Indicadores Inductores o Predictivos vs. Históricos o Rezagados.
TIPOS DE INDICADORES DE GESTION: Este es probablemente uno de los enfoques más populares para definir indicadores de gestión. Indicadores Externos vs. Internos Indicadores Cualitativos vs. Cuantitativos Indicadores de Largo Plazo vs. Corto Plazo Indicadores Inductores o Predictivos vs. Históricos o Rezagados.
TIPOS DE INDICADORES DE GESTION: Esta tipología analiza las interdependencias entre los KPI, se refiere a aquellos indicadores de gestión que pueden influir en el resultado futuro, mientras que involucra indicadores de desempeño que describen el desempeño pasado. Indicadores Externos vs. Internos Indicadores Cualitativos vs. Cuantitativos Indicadores de Largo Plazo vs. Corto Plazo Indicadores Inductores o Predictivos vs. Históricos o Rezagados.
TIPOS DE INDICADORES DE GESTION: Este caso el KPI se clasifica basado en su dependencia de otro KPI para ser calculado. Indicadores Primario o Simples vs. Secundarios o Compuestos Indicadores Cualitativos vs. Cuantitativos Indicadores de Largo Plazo vs. Corto Plazo Indicadores Inductores o Predictivos vs. Históricos o Rezagados.
TIPOS DE INDICADORES DE GESTION: Esta categoría es útil para comprender 2 dimensiones importantes de cada proceso Indicadores Primario o Simples vs. Secundarios o Compuestos Indicadores de Eficacia Vs. Indicadores de Eficiencia Indicadores de Largo Plazo vs. Corto Plazo Indicadores Inductores o Predictivos vs. Históricos o Rezagados.
TIPOS DE INDICADORES DE GESTION: Agrupa los KPI de acuerdo el nivel organizacional en el que impactan es algo que depende en gran medida del contexto, Indicadores Primario o Simples vs. Secundarios o Compuestos Indicadores de Eficacia Vs. Indicadores de Eficiencia Indicadores Estratégicos vs. Operativos Indicadores de Entrada / Proceso / Salida / Resultado.
TIPOS DE INDICADORES DE GESTION: El Cuadro de Mando Integral permite evaluar el funcionamiento de una organización desde varias perspectivas. Utilizando esta metodología se puede crear una clasificación por perspectivas de los indicadores de gestión. Indicadores Primario o Simples vs. Secundarios o Compuestos Balanced Scorecard Indicadores Estratégicos vs. Operativos Indicadores de Entrada / Proceso / Salida / Resultado.
Señale segun corresponda: Indicadores de la perspectiva financiera: Indicadores de la perspectiva de procesos: Indicadores de la perspectiva de aprendizaje y crecimiento.
Los KPI relevantes se pueden identificar para cada una de las 4 etapas del análisis: entrada, proceso, salida y resultado. Señale segun corresponda Los KPI de entrada Los KPI de proceso Los KPI de salida Los KPI de resultados.
Los KPI relevantes se pueden identificar para cada una de las 4 etapas del análisis: entrada, proceso, salida y resultado. Señale los ejemplos según corresponda Los KPI de entrada Los KPI de proceso Los KPI de salida Los KPI de resultados.
Señale los ejemplos de indicadores, según correspondan Indicadores Externos vs. Internos Indicadores Cualitativos vs. Cuantitativos Indicadores de Largo Plazo vs. Corto Plazo.
Señale los ejemplos de indicadores, según correspondan Indicadores Inductores o Predictivos vs. Históricos o Rezagados Indicadores Primarios o Simples vs. Secundarios o Compuestos Indicadores de Eficacia vs. Indicadores de Eficiencia Indicadores Estratégicos vs. Operativos.
La administración del talento humano debe perseguir la optimización de habilidades de las personas, participación, creatividad y mejoramiento continúo verdadero falso.
La administración del talento humano debe desestimar la optimización de habilidades de las personas, participación, creatividad y mejoramiento continúo verdadero falso.
La gestión del talento humano depende, entre otros, de varios aspectos como son: La cultura de la organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada y los procesos internos. La optimización de habilidades de las personas, participación, creatividad y mejoramiento continúo Las personas y las organizaciones ninguna.
Es responsabilidad de la organización, y no únicamente del área de gestión humana, gestionar el talento que posee, llegando, no sólo a los niveles de mando o los directivos, sino alcanzando los niveles inferiores de la organización. VERDADERO FALSO.
La responsabilidad es únicamente del área de gestión humana, gestionar el talento que posee, llegando, no sólo a los niveles de mando o los directivos, sino alcanzando los niveles inferiores de la organización. VERDADERO FALSO.
Seleccione las correctas: La gestión del talento implica la ___, ____, ___, ____ y _____ tanto directivo y operativo en el nivel tecnocrático, como en el intermedio, de staff de apoyo y operativo. captación desarrollo retención mejora transmisión del talento organización cultura.
LOS PROCESOS MÁS IMPORTANTES EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO: Del mismo modo que en cualquier otro ámbito organizacional, el primer paso consiste en la planificación en la gestión del talento RRHH. La compañía debe elaborar un documento escrito en el que determina cuáles son los objetivos, así como la estrategia y acciones a realizar, en el corto y largo plazo. PLANIFICACION RECLUTAMIENTO CONTROL COMPETENCIAS.
LOS PROCESOS MÁS IMPORTANTES EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO: Uno de los procesos clave en la gestión del talento humano es el reclutamiento. El éxito o fracaso de esta etapa depende en gran medida de cuál sea la capacidad de la compañía de atraer el talento a través de una estrategia basada en el employer branding PLANIFICACION RECLUTAMIENTO CONTROL COMPETENCIAS.
LOS PROCESOS MÁS IMPORTANTES EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO: Los líderes y responsables de RRHH deben realizar periódicamente evaluaciones integrales que les permitan controlar el desempeño de lo nuevos empleados. De este modo, si detectan cualquier tipo de debilidad, deben aportar las herramientas necesarias para transformarla en fortaleza INCORPORACION RECLUTAMIENTO CONTROL COMPETENCIAS.
LOS PROCESOS MÁS IMPORTANTES EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO: Un proceso en el que se establecen una serie de planes vinculados a los objetivos individuales de cada uno de los empleados, planificando así de forma efectiva su carrera profesional dentro de la compañía. DESARROLLO PROFESIONAL RECLUTAMIENTO CONTROL COMPETENCIAS.
LOS PROCESOS MÁS IMPORTANTES EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO: Los nuevos empleados deben ser líderes, para lo cual el desarrollo del liderazgo es un proceso fundamental. Se realizan una serie de actividades intencionales para mejorar las habilidades de liderazgo de los trabajadores DESARROLLO PROFESIONAL RECLUTAMIENTO CONTROL DESARROLLO DE LIDERAZGO.
LOS PROCESOS MÁS IMPORTANTES EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO: Los trabajadores deben de sentir que su trabajo es apreciado en la organización. Sentir que aportan, que su trabajo es valorado y por ende recompensado. Incorporar programas de reconocimiento que premien el esfuerzo y la dedicación incrementará el compromiso y la satisfacción. DESARROLLO PROFESIONAL PROGRAMAS DE RECONOCIMIENTO CONTROL DESARROLLO DE LIDERAZGO.
LOS PROCESOS MÁS IMPORTANTES EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO: Se refieren a los comportamientos, habilidades y rasgos de personalidad que permiten identificar con éxito a los empleados. DESARROLLO PROFESIONAL COMPETENCIAS CONTROL DESARROLLO DE LIDERAZGO.
LOS PROCESOS MÁS IMPORTANTES EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO: la empresa debe realizar un gran esfuerzo para retener el talento, creando y fomentando un buen ambiente de trabajo. DESARROLLO PROFESIONAL RETENCION CONTROL DESARROLLO DE LIDERAZGO.
OREDENE LOS PROCESOS MÁS IMPORTANTES EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO PLANIFICACION RECLUTAMIENTO INCORPORACION PLAN ESTRATEGICO CONTROL DESARROLLO PROFESIONAL DESARROLLO DE LIDERAZGO PROGRAMAS DE RECONOCIMIENTO COMPETENCIAS RETENCION.
De acuerdo a Kaplan & Norton, quienes podían gestionar con éxito el sistema seguían cinco principios de gestión para centrar su foco en la estrategia, que son: Traducir la estrategia en términos operacionales. Alinear la organización con la estrategia. Convertir la estrategia en una tarea diaria de todos. Convertir la estrategia en un proceso continuo. Movilizar el cambio a través de los líderes ejecutivos. Cuadro de Mando Integral CMI Transformar la misión y la estrategia en objetivos e indicadores organizados.
Las empresas que habían adoptado el Cuadro de Mando Integral CMI, habían obtenido un desempeño sobresaliente en la implementación de la estrategia, pues el CMI transforma la misión y la estrategia en objetivos e indicadores organizados en cuatro perspectivas diferentes: Finanzas, clientes, procesos y aprendizaje desarrollo. Traducir, alinear, convertir y movilizar Planificar, reclutar, controlar y retener ninguna.
El proceso del Cuadro de Mando empieza cuando el equipo de alta dirección se pone a trabajar para traducir la estrategia de su unidad de negocio en objetivos estratégicos específicos objetivos estratégicos objetivos específicos ninguna.
Que es un cuadro de mando integral (CMI) Es una herramienta de gestión que ayuda a la toma de decisiones directivas al proporcionar información periódica sobre el nivel de cumplimiento de los objetivos previamente establecidos mediante indicadores. Es una cuadro comparativo que ayuda a la toma de decisiones directivas al proporcionar información periódica sobre el nivel de cumplimiento de los objetivos previamente establecidos mediante indicadores. Es un tablero de control que ayuda a la toma de decisiones directivas al proporcionar información anual sobre el nivel de cumplimiento de los objetivos finales ninguna.
Tipo de cuadro de mando integral (CMI), señale según corresponda CMI operativos CMI estratégicos CMI departamentales CMI organizativos.
PERSPECTIVA FINANCIERA DEL CUADRO DE MANDO INTEGRAL, se refiere a: ¿Cómo nos ven los accionistas? ¿Cómo nos ven nuestros clientes? ¿En que debemos sobresalis? ¿Podemos seguir mejorando y creando valor?.
PERSPECTIVA COMERCIAL DEL CUADRO DE MANDO INTEGRAL, se refiere a: ¿Cómo nos ven los accionistas? ¿Cómo nos ven nuestros clientes? ¿En que debemos sobresalis? ¿Podemos seguir mejorando y creando valor?.
PERSPECTIVA DE PROCESOS DEL CUADRO DE MANDO INTEGRAL, se refiere a: ¿Cómo nos ven los accionistas? ¿Cómo nos ven nuestros clientes? ¿En que debemos sobresalis? ¿Podemos seguir mejorando y creando valor?.
PERSPECTIVA DE APRENDIZAJE Y DESARROLLO DEL CUADRO DE MANDO INTEGRAL, se refiere a: ¿Cómo nos ven los accionistas? ¿Cómo nos ven nuestros clientes? ¿En que debemos sobresalis? ¿Podemos seguir mejorando y creando valor?.
La perspectiva de los procesos internos revela dos diferencias fundamentales entre el enfoque tradicional y el de Cuadro de Mando Integral. Señale según corresponda a que se refieren cada enfoque: enfoques tradicionales enfoque del Cuadro de Mando Integral CMI.
"Mejor talento humano" significa: idóneo, competente, comprometido y alineado con los valores y la estrategia de la organización íntegros y con iniciativa, con orientación al cliente con calidad de vida balanceada entre su productividad, resultados en la Compañía y su vida personal. todas.
Ordene las FASES DE ELABORACIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN Identificar los procesos clave del área Elaborar la matriz de procesos por indicadores. Desarrollar el perfil de los indicadores Ejecutar simulación.
Las fases establecidas en le proceso de elaboración de indicadores de gestión permiten el involucramiento de los colaboradores del área de Recursos Humanos, lo cual se logra con la asignación de responsables de cada subsistema, elaboración de formatos, seguimiento que incurra en el modelamiento de la conducta de los miembros del equipo. cubrir las vacantes que demanda la compañía siguiendo las políticas y procedimientos establecidos clasificar el tipo de requerimiento en prioridad alta, media y baja para dedicar esfuerzos dependiendo la necesidad de la vacante ninguna.
OBJETIVOS DE DISEÑAR INDICADORES PARA EL SUBSISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN cubrir las vacantes que demanda la compañía siguiendo las políticas y procedimientos establecidos, con el fin de asegurar el cumplimiento de las necesidades de talento humano requeridas por los clientes internos y externos. clasificar el tipo de requerimiento en prioridad alta, media y baja para dedicar esfuerzos dependiendo la necesidad de la vacante coadyuvar a que la gestión de las organizaciones sea eficaz y eficiente ya que facilita a sus integrantes su desempeño, permitiéndoles evaluar la gestión y mejorar los niveles de aprendizaje en la organización todas.
OBJETIVOS DE DISEÑAR INDICADORES PARA EL SUBSISTEMA DE CAPACITACION cubrir las vacantes que demanda la compañía siguiendo las políticas y procedimientos establecidos, con el fin de asegurar el cumplimiento de las necesidades de talento humano requeridas por los clientes internos y externos. clasificar el tipo de requerimiento en prioridad alta, media y baja para dedicar esfuerzos dependiendo la necesidad de la vacante coadyuvar a que la gestión de las organizaciones sea eficaz y eficiente ya que facilita a sus integrantes su desempeño, permitiéndoles evaluar la gestión y mejorar los niveles de aprendizaje en la organización todas.
La evaluación del desempeño laboral se centra en tres grandes bloques principales: Personalidad, cualidades y comportamiento de la persona. Grado de contribución del empleado a los objetivos propuestos o el trabajo requerido. Potencial que hay que desarrollar. TODAS.
Factores a tener en cuenta para la evaluación del desempeño de los colaboradores calidad y cantidad de trabajo desarrollo de los subordinados y responsabilidades conocimientos del puesto iniciativa planificación control de costos relaciones con los compañeros, con el supervisor y con el público supervisión observación parcialidad.
Cuando un programa de evaluación del desempeño esta bien planeado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazo beneficios al individuo, el gerente, la organización y la comunidad. beneficios legales y adicionales ninguno.
PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Relevancia. Equidad Confiabilidad Confidencialidad Consecuencia Interdependencia Igualdad Públicos Parcialidad.
EJEMPLOS DE INDICADORES DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO COBERTURA DE LA EVALUACIÓN RETENCIÓN DE TALENTO HUMANO PRODUCTIVIDAD DE LA MANO DE OBRA BRECHA DE COMPETENCIAS LABORALES CAMBIOS DE NIVELES DE DESEMPEÑO.
EJEMPLO DE INDICADORES DE SUBSISTEMA DE CAPACITACIÓN CUMPLIMIENTO PRESUPUESTARIO COSTO PROMEDIO DE LA CAPACITACIÓN Mejora en el desempeño CAMBIO DE CONOCIMIENTOS TOTAL CURSOS PROGRAMADOS POR NIVEL DE NECESIDADES Aceptación (pertinencia) de los requerimientos PORCENTAJE DE CURSOS INTERNOS Y CURSOS EXTERNOS PROMEDIO PARTICIPANTES POR CURSO.
EJEMPLOS DE INDICADORES DE SUBSISTEMA DE SELECCIÓN ROTACIÓN DE PERSONAL PROMOCIONES Y TRANSFERENCIAS TASA DE SELECCIÓN DE TALENTO HUMANO COSTO PROMEDIO POR CONTRATACIÓN.
EJEMPLO DE INDICADORES DE SUBSISTEMA DE CAPACITACIÓN TIEMPO PROMEDIO DE DURACIÓN DE LOS CURSOS Oportunidad de entrega CUMPLIMIENTO DE PROGRAMACIÓN CAPACITACIÓN PROMEDIO IMPARTIDA TIEMPO PROMEDIO DE RESPUESTA A LOS REQUERIMIENTOS DE CAPACITACIÓN NÚMERO PROMEDIO HORAS/PERSONA DE CAPACITACIÓN.
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