Institucional M3 y M4 — práctica corregida

Ante un conflicto en una institución, siempre hay que encontrar una solución. Verdadero. Falso.

Aquino describe que el rol de los gerentes se basa en dos elementos, compromiso para lograr resultados requeridos por la organización y el poder necesario para lograrlo. Verdadero. Falso.

En ambientes informales, la recolección de información es a través de la observación de las conductas de las personas. Verdadero. Falso.

El poder informal surge exclusivamente del cargo jerárquico. Verdadero. Falso.

El poder en las organizaciones es la capacidad que las personas o los grupos tienen de influir en las opiniones y acciones de otros. Verdadero. Falso.

El poder tiene existencia en una red de relaciones donde puede potencialmente prescribir o prohibir la conducta de los actores. Verdadero. Falso.

El Diagnóstico Organizacional es el proceso mediante el cual se identifica la situación real de la empresa u organización. Verdadero. Falso.

El diagnóstico institucional se inscribe fundamentalmente, y únicamente, en el desarrollo organizacional. Verdadero. Falso.

El diagnóstico institucional es el punto de partida para la intervención profesional. Verdadero. Falso.

En la etapa del PREDIAGNÓSTICO, el consultor especializado emplea entrevistas y otras técnicas en ambientes formales que le permitirán definir estrategias para intervenir. Verdadero. Falso.

En el proceso de investigación dentro de la Organización, Argyris considera que se debe empezar identificando las teorías en uso antes que las rutinas defensivas. Verdadero. Falso.

El objetivo principal del Diagnóstico Organizacional es realizar un análisis externo para identificar síntomas perjudiciales en un período determinado. Verdadero. Falso.

El Organigrama debe representar exclusivamente las líneas oficiales de comunicación. Verdadero. Falso.

El talento humano de la empresa no necesita regirse por la estructura definida para la organización. Verdadero. Falso.

El Área de RRHH ayuda a enriquecer la mayor parte de las funciones para lograr desarrollarlas y generar que tengan un bajo valor agregado dando una menor ventaja competitiva al negocio. Verdadero. Falso.

El estilo institucional es el mediador entre las condiciones y los resultados. Verdadero. Falso.

En el análisis institucional resultan irrelevantes las dimensiones psicoafectivas y sociopolíticas. Verdadero. Falso.

En toda empresa hay un grupo (trabajadores) que ejerce poder sobre otros (empresarios), estableciendo así una relación de dependencia. Verdadero. Falso.

En las empresas familiares se generan situaciones de conflicto por que se superponen los roles y el encuadre. Verdadero. Falso.

En las empresas familiares, las lealtades entre parientes aseguran la prosperidad del sistema. Verdadero. Falso.

En la empresa familiar la superposición de sistemas implica demandas conflictivas para los individuos y objetivos claros para la organización. Verdadero. Falso.

El puesto de trabajo define tareas y responsabilidades. Verdadero. Falso.

El rol de los gerentes se basa en dos elementos, compromiso para lograr resultados requeridos por la organización y el poder necesario para lograrlo. Verdadero. Falso.

Fernández define al estilo institucional como aspectos o cualidades de la acción institucional que se generan en un momento dado. Verdadero. Falso.

La cultura ideal es aquella que la empresa necesita para alcanzar su estrategia. Verdadero. Falso.

La cultura organizacional es el conjunto de creencias compartidas que las personas tienen en una empresa y que han aprendido haciendo las cosas bien o cometiendo errores. Verdadero. Falso.

La gerencia es un grupo de personas dentro de la empresa con el suficiente poder para tomar las decisiones necesarias. Verdadero. Falso.

La cadena de valor es el conjunto de creencias que tienen las organizaciones desde la concepción de un producto hasta su uso. Verdadero. Falso.

La dinámica institucional es baja cuando las conductas son repetitivas y hostiles. Verdadero. Falso.

La empresa es una unidad económico-social compuesta por elementos humanos, técnicos y materiales cuyo objetivo es obtener ganancias. Verdadero. Falso.

Las empresas deben conocer sus valores e ir moldeando aquellos que desee cambiar de una manera estratégica. Verdadero. Falso.

La estructura organizacional es el modelo jerárquico que utiliza la empresa para dirigir y administrar sus actividades. Verdadero. Falso.

La estructura se formaliza gráficamente en el organigrama y los procesos en los diagramas de flujo. Verdadero. Falso.

La intervención en una Institución puede ser determinada a partir de un acontecimiento disruptivo que sucede en ella. Verdadero. Falso.

La matriz de análisis FODA es un Diagnóstico Organizacional que se utiliza para evaluar cualquier objeto de estudio en un momento determinado del tiempo. Verdadero. Falso.

La gerencia media formula la misión de la empresa. Verdadero. Falso.

La relación de dependencia se define en el hecho de que las personas empleadas tienen que hacer frente a demandas o a tareas de cuyo diseño NO SON responsables. Verdadero. Falso.

La relación de dependencia se define en el hecho que las personas empleadas tienen que hacer frente a demandas o tareas cuyo diseño SON responsables. Verdadero. Falso.

Las destrezas exclusivas se refieren al conocimiento que genera una ventaja competitiva para una organización. Verdadero. Falso.

Las políticas organizacionales son los instrumentos y herramientas que describen la forma que la dirección de una empresa considera adecuada para alcanzar los logros. Verdadero. Falso.

La política organización se puede ser reflejada en las actitudes de los empleados, sus sentimientos, las historias que cuentan acerca de lo que ocurrió y ocurre en la empresa. Verdadero. Falso.

La suma de las destrezas más las destrezas exclusivas son las definitorias de las funciones de las personas con alto valor agregado y fáciles de reemplazar. Verdadero. Falso.

Las rutinas defensivas generan aprendizajes ineficaces en las organizaciones. Verdadero. Falso.

Las rutinas defensivas tales como: las teorías en uso, las reglas implícitas, la invalidación de la reflexión sobre las propias acciones NO PERMITEN UN APRENDIZAJE DOBLE. Verdadero. Falso.

Las rutinas defensivas son cualquier política o acción que enfrenta a los individuos, grupos, intergrupos u organizaciones a sufrir situaciones incómodas o peligrosas. Verdadero. Falso.

Los trabajadores son quienes desarrollan sus tareas en una organización, poniendo en juego sus capacidades innatas y adquiridas. Verdadero. Falso.

Para Fernández, es necesario un doble análisis (externo e interno) para tener una mejor comprensión de los fenómenos institucionales. Verdadero. Falso.

Para Fischman, la estrategia ayuda a impulsar la cultura. Verdadero. Falso.

RRHH brinda servicios al nivel de las políticas que reporta al máximo nivel ejecutivo del holding. Verdadero. Falso.

Se define al poder como la situación entre dos personas donde una de ellas puede influir a otra, solo si esta última subjetivamente lo acepta. Verdadero. Falso.

Según Aquino, la motivación de los trabajadores es irrelevante para mejorar los niveles de desempeño. Verdadero. Falso.

Según Argyris, los seres humanos son hábilmente incompetentes porque las teorías en uso están tan internalizadas que se las da por sentadas. Verdadero. Falso.

Según Fischman, la CULTURA ORGANIZACIONAL refiere al conjunto de creencias compartidas que las personas tienen en una empresa y que han aprendido de manera inconsciente. Verdadero. Falso.

Según Fischman, NO EXISTE LA CULTURA IDEAL, sino que la cultura que entra en la empresa es aquella a la que EL LÍDER LE PRESTA ATENCIÓN y está dispuesto a dar el ejemplo. Verdadero. Falso.

Según Kofman (2008), toda conversación tiene tres niveles de expresión. Verdadero. Falso.

Una estructura bien definida es crucial para alinear los esfuerzos individuales con los objetivos estratégicos. Verdadero. Falso.

Argyris considera que el aprendizaje se da cuando detectamos y corregimos un error. ¿Cómo define al error?. Una discordancia entre las intenciones y los resultados. Una diferencia entre las opiniones personales de dos empleados. Una modificación de los objetivos, aunque los resultados coincidan con lo previsto. La existencia de un conflicto que todavía no fue expresado.

Cómo debe hacerse el diseño de la estructura organizacional?. Flexible y adaptable al crecimiento de la empresa. Rígido e invariable frente al crecimiento de la empresa. Idéntico para todas las empresas, sin considerar su tamaño. Basado exclusivamente en las preferencias de cada empleado.

¿Cuál de los siguientes conceptos del aprendizaje organizacional propone Argyris para revisar las estrategias de acción y generar un cambio sobre los valores rectores?. Aprendizaje de doble recorrido. Aprendizaje de recorrido simple. Repetición automática de las rutinas defensivas. Corrección de acciones sin revisar los valores rectores.

Cuáles son las bases fundamentales que debe tener toda estructura organizacional para alcanzar los objetivos de la empresa?. división de trabajo, departamentalización, control de mando, jerarquía. Publicidad, facturación, inventario y rentabilidad. Selección, capacitación, remuneración y desvinculación. Creencias, emociones, intereses y preferencias personales.

¿Cuáles son los objetivos del diagnóstico organizacional?. Mejorar la eficiencia y productividad de las organizaciones. Sustituir el análisis de problemas por decisiones intuitivas. Eliminar la participación de los trabajadores en toda mejora. Mantener sin revisión los procesos que generan problemas.

Dentro de la Organización, uno de los principales formadores de cultura es: La mirada del líder máximo. El organigrama por sí solo, sin relación con las conductas. El logotipo, independientemente de las prácticas de la empresa. La ubicación geográfica como único factor determinante.

¿De las cinco etapas que caracterizan al proceso diagnóstico organizacional, cuál es el DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL?. Segunda etapa. Primera etapa. Tercera etapa. Quinta etapa.

¿De las cinco etapas que caracterizan al proceso diagnóstico organizacional, cuál es la PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA?. Tercera etapa. Primera etapa. Segunda etapa. Cuarta etapa.

El análisis institucional implica: Un análisis de datos externos y de lo que el sujeto es internamente. Un estudio exclusivo de datos externos, sin considerar al sujeto que analiza. Una evaluación centrada únicamente en el patrimonio económico. Una descripción del organigrama que excluye lo subjetivo.

El diagnóstico Organizacional establece relaciones entre: Las variables de la organización y de su medio ambiente. Solo los salarios de dos empleados. Únicamente los objetivos personales del consultor. Solo las preferencias estéticas sobre el lugar de trabajo.

El diseño de la estructura organizacional debe hacerse de manera: Flexible y adaptable al crecimiento de la empresa. Rígida e invariable frente al crecimiento. Uniforme para todas las empresas, sin considerar su naturaleza. Independiente de los objetivos de la empresa.

En el trabajo institucional, la intervención se conceptualiza como: o (como se define). Hacer un espacio entre los sujetos y la institución. Reemplazar a los sujetos en todas sus decisiones. Eliminar cualquier distancia entre el investigador y su objeto. Aplicar una solución idéntica a todas las instituciones.

En una Organización, ¿cómo se relacionan las creencias y las conductas?. Las creencias definen las conductas de la gente y éstas definen la cultura. Las creencias no influyen en las conductas ni en la cultura. La cultura depende solo de los procedimientos escritos. Las conductas se definen únicamente por el organigrama.

La dinámica institucional es: La capacidad de trabajar en la resolución de conflictos. La ausencia permanente de conflictos. La repetición de respuestas sin identificar dificultades. El tamaño físico de los edificios institucionales.

La recolección formal estructurada, ¿qué técnica usa?. Observación de las conductas que son el resultado de estímulos sistemáticos organizados. Información escrita producida sin un estímulo del investigador. Entrevistas abiertas sin una estructura sistemática. Comentarios espontáneos obtenidos sin intervención planificada.

La dinámica institucional ES BAJA cuando: Las conductas son repetitivas y hostiles. Se identifican las dificultades y se trabaja sobre su resolución. Las dificultades se transforman en problemas que se pueden analizar. Se revisan las respuestas habituales frente a los obstáculos.

La estructura organizacional es la que da: Orden a una empresa. Una garantía automática de rentabilidad. Una cultura idéntica a la de sus competidores. Una eliminación total de los conflictos.

La pirámide de Maslow jerarquiza las siguientes necesidades humanas de las más básicas a las más elevadas. Fisiología, seguridad, afiliación, reconocimiento, autorrealización. Autorrealización, reconocimiento, afiliación, seguridad, fisiología. Fisiología, afiliación, autorrealización, seguridad, reconocimiento. Seguridad, reconocimiento, fisiología, autorrealización, afiliación.

Los RRHH tenderán a retener los recursos: o (Que tipo de recursos tienden a retener RRHH). Difícil de reemplazar pero con alto valor agregado. Fáciles de reemplazar y con escaso valor agregado. Sin aporte a los objetivos de la organización. Seleccionados exclusivamente por su antigüedad, sin considerar su aporte.

Las destrezas potenciadas son: Conocimientos que son más valiosos para una empresa que para otras. Aptitudes de valor similar para una gran cantidad de empresas. Conocimientos necesariamente exclusivos de una única organización. Habilidades sin relación con la actividad de la empresa.

Para Argyris, ¿qué son los modelos o teorías de acción?. Las teorías explícitas y teorías en uso. Las necesidades fisiológicas y las de seguridad. Los factores higiénicos y los motivantes. Las estructuras funcionales y las matriciales.

¿Qué define la estructura organizacional en la empresa?. Orden de una empresa. La rentabilidad garantizada de una empresa. La inexistencia de relaciones de autoridad. La eliminación de las funciones y responsabilidades.

Qué explica la Teoría de Maslow?. La jerarquía de las necesidades humanas. La clasificación de las estructuras organizacionales. La distinción entre teorías explícitas y teorías en uso. Las etapas del diagnóstico organizacional.

¿Qué necesita tener estructura organizacional para cumplir con sus propósitos?. Objetivos precisos, reales y medibles. Objetivos imprecisos que no puedan medirse. Una jerarquía sin deberes ni actividades definidos. Solo objetivos a largo plazo, aunque no sean reales ni medibles.

¿Qué dimensiones debe tener en cuenta análisis institucional?. Psicoafectivas y sociopolíticas. Exclusivamente contables y tributarias. Únicamente físicas y tecnológicas. Solo comerciales y publicitarias.

¿Qué son las destrezas potenciadas?. Conocimientos que, sin ser propios de una empresa en particular, son más valiosos para ella que para otras. Aptitudes de valor similar para muchas empresas y fáciles de obtener. Conocimientos que deben pertenecer exclusivamente a una sola empresa. Capacidades cuyo valor es siempre idéntico en todas las organizaciones.

¿Qué cuestiones se definen en el puesto de trabajo?. Funciones y responsabilidades. Únicamente el nombre comercial y el logotipo. Solo los objetivos personales del trabajador. Exclusivamente la ubicación física del edificio.

¿Qué concepto desarrollado por Lidia Fernández hace referencia al involucramiento de la mirada de la institución y del investigador?. Mirada doble. Aprendizaje de recorrido simple. Departamentalización. Autorrealización.

Según o (para) Argyris, los modelos o teorías de acción son: Las teorías explícitas y teorías en uso. Las necesidades de existencia y de relación. Los factores higiénicos y los motivantes. Las estructuras en línea y en red.

Según Press (2011) en las empresas familiares, pueden surgir tres tipos de crisis: Crisis imprevisibles, de desarrollo y estructurales. Crisis comerciales, salariales y publicitarias. Crisis fisiológicas, de afiliación y de reconocimiento. Crisis explícitas, en uso y de doble recorrido.

A través de la estructura organizacional la empresa realiza diferentes acciones: Fija roles, funciones y responsabilidades. Define estrategias de mejora. Establece objetivos. Crea procesos.

Al hablar de comunicación, Kofman señala distintos niveles de expresión en las personas ¿Cuáles son?. El corazón o verdad profunda. La capa cosmética o columna derecha. La capa reactiva o columna izquierda.

Argyris (2009) propone armar programas de reeducación y cambio que consideren variables ¿Cuáles son?. Considerar como datos observables las resistencias, frustraciones y otras acciones que pueden servir de ejemplos para evaluar lo que se aprende. Alentar a los directores a que vean que existen brechas entre los razonamientos y las acciones. Producir datos observables de manera directa y que los involucrados acepten su responsabilidad en la creación de ellos. Producir oportunidades que los acerquen al Modelo de aprendizaje doble. Hacer explícitas las reglas que si o si tienen que estar presentes para relacionar lo que consideran necesario para la acción y la acción misma.

¿Cuáles son las etapas al momento de rediseñar una conversación para que sea más efectiva?. Reflexión o meta-conversación. Preparación del contexto, diseñando las preguntas adecuadas. Ejecución o proceso de interacción.

¿Cuáles son las etapas del diagnóstico organizacional?. Presentación del informe diagnóstico. Análisis de la información. Recolección de la información. Organización de la información.

¿Cuáles son las formas de enfrentar el conflicto que describe Fredy Kofman (2008)?. Negar. Evitar. Rendirse. Avasallar. Comprometerse. Realizar una resolución creativa y colaborativa.

¿Cuáles de las siguientes opciones dan cuenta del orden en la estructura organizacional?. Identificar y clasificar las actividades. Asignar a cada división una autoridad. Coordinar la estructura para alcanzar los objetivos. Agrupar en divisiones y departamentos.

¿Cuáles son los objetivos del Diagnóstico Organizacional?. Mejorar la calidad de la vida laboral de los trabajadores. Mejorar la eficiencia y productividad de las organizaciones.

En el diagnóstico organizacional se busca lograr diferentes fines. ¿Cuáles son?. Detectar y solucionar problemas que se presentan en un momento determinado en la organización;. Establecer tácticas para optimizar los procesos de producción a nivel interno y externo;. Establecer tácticas para optimizar los recursos técnicos y humanos.

Es importante realizar el diagnóstico organizacional para: Determinar fortalezas y oportunidades de toda la empresa. Determinar fortalezas y oportunidades de un área de trabajo. Determinar el clima laboral.

En el diagnóstico organizacional se busca lograr diferentes fines: (CONFERIR). Establecer tácticas para optimizar los recursos técnicos y humanos. Criticar las soluciones que que plantea la organizacion. Detectar y solucionar problemas que se presentan en un momento determinado en la organización. Hacer asociaciones con otras organizaciones. Establecer tácticas para optimizar los procesos de producción a nivel interno y externo.

El diagnóstico organizacional es parte de un proceso que incluye etapas ¿Cuáles son?. Prediagnóstico. Diagnóstico organizacional. Planificación estratégica del cambio. Intervención profesional. Evaluación del cambio.

¿En cuáles de los siguientes sistemas operan las relaciones de poder?. El Sistema Ejecutivo. El Sistema Legislativo. El Sistema Judicial.

¿En cuáles de las siguientes situaciones puede intervenir un psicólogo institucional?. En el aprendizaje ineficaz en las organizaciones. En la resolución de conflictos operativos. En la disolución de conflictos personales. En la prevención de conflictos.

Identifique los factores que componen un conflicto. Escasez o limitación. Desacuerdo de derecho. Desacuerdo de hecho.

Kofman describe que hay diferentes formas de responder a un conflicto, ¿Cuáles son?. Negar. Evitar. Rendirse. Avasallar. Comprometerse. Realizar una resolución creativa y colaborativa.

Las etapas del Diagnóstico Organizacional son: Organización de la información. Recolección de la información. Presentación del informe diagnóstico. Análisis de la información.

Lograr buena productividad del trabajo humano supone contar con determinados aspectos: Una organización con las estructuras más adecuadas para lograr el mínimo proceso de decisión y la mayor flexibilidad. Un compromiso de los trabajadores con los objetivos de la empresa.

Luego de definir el encuadre del problema, ¿cuáles serán los objetivos que orientan al psicólogo al momento de entrevistar y observar a los participantes?. Verificar inferencias. Lograr información y comprensión. Identificar incoherencias. Escuchar.

¿Qué tipo de elementos comprende el diagnóstico como proceso de investigación? CONFERIR. Exploratorios. De explicación descriptiva. De evaluación. De explicación taxonómica. De investigación teórica.

Se usa el calificativo “híbrido” en relación con la gerencia debido a una serie de aspectos, ¿Cuáles son?. Si bien actúan en un mercado de trabajo, no dejan de compartir muchas de las expectativas con los trabajadores en general. Si bien ejercen realmente su capacidad de conducir, no dejan por ello de ser trabajadores. Si bien tienen el poder de conducción, no son los propietarios del capital. Si bien poseen conocimientos y habilidades como capital, no poseen la titularidad de las acciones o del capital empresario.

Según Aquino, CONTRATAR al personal idóneo necesario supone contar con: Adecuada imagen de la empresa en su mercado laboral. Adecuado conocimiento de la situación del mercado de mano de obra. Adecuado contacto con las fuentes de los candidatos necesarios. Adecuada estructura de compensaciones.

Según Aquino, RETENER al personal idóneo necesario supone contar con: Adecuada respuesta a las necesidades de los trabajadores que interesan a la organización. Adecuados planes de desvinculación para los trabajadores que la organización ya no requiere.

Según Jorge Aquino (2010) ¿Cuáles son las características de la empresa actual?. La exigencia de políticas globales y mayor profesionalidad de los empleados. Achatamiento de la pirámide organizacional y la concentración de las áreas staff. Tercerización de actividades a otras empresas proveedoras. La organización de actividades por proyecto. Responsabilidad social empresarial.

Según Argyris, para que el proceso de retroalimentación sea más efectivo, es necesario tener en cuenta ciertos aspectos ¿Cuáles son?. Organizar del material que identifique claramente las variables que generan acciones funcionales y disfuncionales. Hacer explícitas en el modelo las responsabilidades de cada persona involucrada. Organizar de las variables en un modelo que muestre su evolución e interdependencia. Presentar a través del modelo un mapa de acción.

Según Lidia Fernández, ¿Cuáles son las áreas cruciales de análisis institucional?. La del sostén psíquico de los sujetos de la institución. La del trabajo, la realización correcta de la tarea. La del sostén de las condiciones materiales e instrumentales.

Tipos de organizaciones según su estructura. Organización funcional. Organización en línea. Organización staff. Organización en comité. Organización matricial. Organización en red.

Áreas de involucramiento de RRHH. Identificar y aumentar el capital humano. Lograr buena productividad. Contratar personal idóneo. Desarrollar indicadores. Retener personal idóneo.

Conceptos brindados por Lidia Fernández. Institución. Análisis institucional. Mirada doble. Dinámica institucional.

Ventajas del Diagnóstico Organizacional. Genera espíritu de grupo. Manejo de recursos. Es participativo. Encuadre. Metodología.

Técnicas para recopilar información y ambientes. Información escrita sin estímulo. Observación de conductas. Información de observador interno. Entrevistas abiertas. Conductas ante estímulos organizados.

¿Qué explica la teoría de Maslow?. La jerarquía de las necesidades humanas que motivan la acción. Los tipos de estructura jerárquica de una empresa. Las fases de recolección de información en un diagnóstico. La diferencia entre teorías explícitas y teorías en uso.

En la jerarquía de Maslow, la autorrealización se ubica por encima de las necesidades de seguridad y reconocimiento. Verdadero. Falso.

¿Qué son las destrezas potenciadas?. Conocimientos que, sin ser propios de una empresa en particular, son más valiosos para ella que para otras. Aptitudes fáciles de obtener y de valor similar para una gran cantidad de empresas. Conocimientos que solo pueden existir dentro de una única empresa. Habilidades que no tienen ninguna relación con la actividad de la organización.

Uní cada tipo de destreza con su definición según Aquino. Destrezas comerciales. Destrezas potenciadas. Destrezas exclusivas.

¿Qué son las teorías de la motivación?. Explicaciones de los motivos y necesidades que impulsan a las personas a actuar y poner en juego sus capacidades. Clasificaciones de empresas según su forma jurídica. Reglas para dibujar exclusivamente el organigrama. Métodos para calcular únicamente los costos de producción.

Uní cada teoría de la motivación con el planteo que le corresponde. Maslow. Alderfer: teoría ERC. Herzberg.

¿Cuáles son las bases fundamentales de la estructura organizacional mencionadas en el video de Group?. División del trabajo. Departamentalización. Control de mando. Jerarquía. Ausencia de coordinación entre departamentos.

Para cumplir su propósito, la estructura organizacional debe tener objetivos precisos, reales y medibles. Verdadero. Falso.

Uní cada posición con la etapa del proceso diagnóstico organizacional que corresponde según el módulo 4. Primera etapa. Segunda etapa. Tercera etapa. Cuarta etapa. Quinta etapa.

¿Cómo agrupa Jacqueline Santana las etapas del diagnóstico organizacional en su video?. Recolección y organización; análisis e interpretación; informe diagnóstico y plan de acción. Informe final; contratación; selección y remuneración. Evaluación del cambio; intervención; prediagnóstico, en ese orden. Definición del organigrama; publicidad; comercialización.

Completá la frase de Fischman: «Las creencias definen…». Las conductas de la gente, que a la vez definen la cultura. Únicamente la distribución formal de cargos. Solo las características del edificio. Una cultura ideal universal para todas las empresas.

Según Fischman, existe una cultura ideal universal que todas las empresas deben adoptar, cualquiera sea su estrategia. Verdadero. Falso.

Completá la frase de Fischman: «La atención del líder es uno de los principales…». Formadores de cultura. Sustitutos del diagnóstico contable. Obstáculos inevitables para toda organización. Indicadores de la antigüedad de una empresa.

¿Qué expresa Fischman con la comparación entre la cultura y el agua en la que vive un pez?. Vivimos inmersos en la cultura y solemos no ser conscientes de sus creencias. La cultura siempre resulta visible y explícita para todos. Las creencias no influyen en las conductas. Las personas nunca se adaptan a la cultura de otra empresa.

En el cierre del video de Fischman, se destaca que los líderes deben dar el ejemplo y prestar atención a la cultura que quieren instalar. Verdadero. Falso.