INTENSIFICACIÓN PRÁCTICA LABORAL VIU.

Se presenta en su despacho una persona trabajadora que ha finalizado un contrato de duración determinada por circunstancias de la producción suscrito tras la reforma operada por Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. Comprobada la adecuación del contrato a la causa, Ud. le indica que es correcta la finalización de este, ¿tendrá derecho a recibir alguna indemnización?. No tiene derecho a percibir indemnización alguna por fin de contrato. Tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar cuarenta y cinco días de salario por cada año de servicio. Tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar treinta y tres días de salario por cada año de servicio.

A Erea, empleada de una zapatería, le comunican que a partir del mes siguiente cambiará su turno de trabajo por necesidades de la empresa. La trabajadora no está conforme con esta decisión. ¿Tiene derecho a extinguir su contrato?. No. Erea debe aceptar en todo caso la modificación de la empresa si está amparada en razones económicas y organizativas. Sí. Erea puede solicitar la extinción de su contrato, pero no tendrá derecho a indemnización alguna. Sí. Si Erea resultase perjudicada por esta modificación, puede optar entre rescindir su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de nueve mensualidades, o impugnar la decisión ante la jurisdicción social. Sí. Si Erea resultase perjudicada por dicha modificación, puede optar entre rescindir el contrato percibiendo una indemnización de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de veinticuatro mensualidades, o impugnar la decisión ante la jurisdicción social.

Una empresa que cuenta con trescientos ochenta trabajadores se plantea, ante las dificultades económicas que atraviesa, introducir ciertos cambios en el abono de las comisiones que perciben en el Departamento Comercial, que cuenta con cuarenta y cinco empleados. ¿Cómo se calificaría esta decisión empresarial?. Se trata de una modificación de carácter colectivo ya que afecta al menos a treinta trabajadores en una empresa que cuenta con más de trescientos. Se trata de una modificación individual de las condiciones de trabajo ya que afecta a menos de cincuenta empleados en una empresa con más de trescientos trabajadores. Se trata de cuarenta y cinco modificaciones individuales de contrato. No podemos hablar de modificaciones de contrato al venir amparadas en causas económicas.

La empresa XYX decide que Nicolás, empleado que presta sus servicios en Sevilla, pase a trabajar en el centro que la empresa tiene en Cádiz para cubrir el periodo de vacaciones de dos meses de los empleados que realizan allí sus mismas funciones. ¿Con cuánta antelación debe realizar esta comunicación al empleado?. Se trata de un traslado, por lo que la comunicación debe realizarse con quince días de antelación a su fecha de efectos. El cambio es temporal, por lo que no hay traslado sino solo un desplazamiento que deberá ser informado al trabajador con una antelación suficiente a la fecha de efectividad. La comunicación debe realizarse con treinta días de antelación a la fecha de efectividad. Dada la duración se considera un traslado que debe comunicarse al trabajador y a los representantes de los trabajadores con diez días naturales de antelación a su fecha de efectos.

En la empresa HOTELES 312, S.A., un trabajador ha solicitado una excedencia voluntaria por un periodo de un año. Al finalizar la excedencia, el trabajador solicita la reincorporación y va al despacho de María, Abogada, a preguntar si puede exigir que ésta se produzca en su antiguo puesto de trabajo. ¿Cuál sería la respuesta correcta?. La empresa no está obligada a la reserva de puesto de trabajo. El trabajador tiene solo derecho preferente al reingreso en vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa. Al ser la excedencia por periodo igual o inferior a un año, la empresa está obligada a la reserva de su mismo puesto de trabajo. Al ser la excedencia por periodo igual o inferior a un año, la empresa está obligada a la reserva de un puesto de trabajo de igual o similar categoría al suyo. La empresa no está obligada a la reserva del puesto de trabajo y, si no existe vacante, al solicitar la reincorporación el contrato se extingue automáticamente.

Raquel ha sido elegida para un cargo público que le imposibilita la asistencia al trabajo, teniendo que pasar a una situación de excedencia forzosa. Transcurrido un año y dos meses, cesa en su cargo y solicita el reingreso en la empresa dentro del mes siguiente al cese en el cargo público. ¿Tiene derecho al reingreso en su mismo puesto de trabajo?. No, solo conserva un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría. No, solo tenía derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante el primer año. Sí, ya que tenía derecho a la conservación del puesto de trabajo. Sí, siempre que no se hubiera ocupado por un contrato de interinidad.

Juan ha recibido comunicación de despido disciplinario por incumplimiento del contrato de trabajo debido a su falta de puntualidad al trabajo durante varios días. ¿Es causa suficiente para su despido?. Sí, pues aunque estuviera justificada requiere previo aviso a su patrono para evitar perjuicios en la prestación de los servicios de la empresa. No, el despido deberá basarse en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Sí, la falta de puntualidad reiterada se considera falta grave en el Estatuto de los trabajadores. No, la falta de puntualidad repetida e injustificada no constituye una causa de incumplimiento contractual.

Julia es trabajadora de una empresa de limpieza. Su jornada es de 8 horas diarias (considerándose a tiempo completo). Ayer le comunica la empresa por escrito que su jornada se verá reducida a 6 horas diarias (considerándose a tiempo parcial). Acude a su despacho en busca de asesoramiento legal. ¿Qué puede hacer Julia frente a dicha reducción de jornada? Indique la respuesta correcta: No puede hacer nada, parte de un contrato a tiempo completo por lo que la conversión es posible según la normativa específica de aplicación. La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como una consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a) del Estatuto de los Trabajadores. La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá carácter obligatorio cuando se impusiera como una consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a) del Estatuto de los Trabajadores. En todo caso, tendrá que ser indemnizada por las horas que no va a prestar para la empresa en concepto de indemnización por despido objetivo.

Un trabajador no cobra su salario durante cuatro meses y decide demandar a la empresa para resolver su contrato. La sentencia recaída estima la demanda, resuelve la relación laboral y determina la indemnización correspondiente. Dicha indemnización según el Estatuto de los Trabajadores será: La correspondiente al despido por causas objetivas. La correspondiente al despido improcedente. La correspondiente al despido nulo. La correspondiente al despido colectivo.

La empresa INFORMATICON, S.A., a la que Ud. asesora, le pide que proceda al despido objetivo de un ingeniero informático que prestaba servicios para un importante cliente recientemente perdido. ¿Cuál de los siguientes requisitos, en virtud del Estatuto de los Trabajadores, es exigible para el despido objetivo?: Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de nueve mensualidades. Comunicación escrita al trabajador sin necesidad de expresar la causa concreta. Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de treinta y tres días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.