¿Cuál de estas es una causa para conceder permisos retribuidos? Por matrimonio: 15 días. Por nacimiendo de hijo, enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta segundo grado: 2 días y si el trabajador se tiene que desplazar 5. Por traslado del domicilio habitual: 2 día. Todas las respuestas son correctas. ¿Cuál de estas es una causa para conceder permisos retribuidos? Por matrimonio: 12 días. Por nacimiendo de hijo, enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta segundo grado: 3 días y si el trabajador se tiene que desplazar 4. Por traslado del domicilio habitual: 1 día. Todas las respuestas son correctas. ¿Cuál de estas es una causa para conceder permisos retribuidos? Por matrimonio: 15 días. Por nacimiendo de hijo, enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta segundo grado: 2 días y si el trabajador se tiene que desplazar 4. Por traslado del domicilio habitual: 2 día. Todas las respuestas son correctas. ¿Cuál de estas es una causa para conceder permisos retribuidos? Para realizar funciones sindicales o de representación personal Por nacimiendo de hijo, enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta segundo grado: 2 días y si el trabajador se tiene que desplazar 5. Por traslado del domicilio habitual: 2 día. Todas las respuestas son correctas. ¿Cuál de estas es una causa para conceder permisos retribuidos? Para realizar funciones personales o de representación personal Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada laboral. Por traslado del domicilio habitual: 2 día. Todas las respuestas son correctas. ¿Cuál de estas es una causa para conceder permisos retribuidos? Para realizar funciones personales o de representación personal Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse fuera de la jornada laboral. Por cumplimiento de un deber de carácter público y personal inexcusable será por el tiempo imprescindible. Todas las respuestas son correctas. ¿Cuál de estas es una causa para conceder permisos retribuidos? Para realizar funciones personales o de representación personal. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada laboral. Por traslado del domicilio habitual: 2 día. Todas las respuestas son correctas. En un supuesto si se supiese la imposibilidd de prestación del trabajo en más del 20% en un periodo de 3 meses, podra la empresa pasarlo a la situación de: Excedente forzoso Excedente Voluntario Excedente por cuidado de hijos y familiares Todas las respuestas son correctas. En los permisos laborales podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración teniendo en cuenta que: Los días de permiso que se conceden por ley son días naturales salvo que por convenio colectivo pueda establecer una regulación más favorable.
La retribución de esos días comprenderá el salario y complementos salariales
quedando excluidos los conceptos extrasalariales.
El número de días de permiso que en cada caso establece el E.T. son mínimos,
ampliable por convenio colectivo o contrato de trabajo. Todas las respuestas son correctas. En los permisos laborales podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración teniendo en cuenta que: Esa ausencia debe justificarse bien con antelación o bien a posteriori y preavisarse. El disfrute de esos permisos es un derecho que tienen los trabajadores ausentarse del trabajo sin pérdida de retribución y con mantenimiento de la obligación de cotizar a la Seg. Social y no una mera concesión discrecional por parte del empresario. El número de días de permiso que en cada caso establece el E.T. son mínimos,
ampliable por convenio colectivo o contrato de trabajo. Todas las respuestas son correctas. ¿Que es la suspensión del contrato de trabajo? Se interrumpe temporalmente la prestación laboral sin quedar roto el vínculo
contractual entre empresa y trabajadores. Si las partes son libres para celebrar el contrato y extinguirlo, también tienen
plena libertad para suspenderlo. Se estará a lo pactado entre las partes. Se considera forzosa porque puede ser decretado por el empresario sin perjuicio de que cuando la solicite el trabajador el empresario tenga que concederla forzosamente. Causas de suspensión del contrato de trabajo (Son 4) Causas de suspensión por voluntad de ambas partes. Suspensión del contrato por voluntad del empresario. Causas de suspensión del contrato Suspensión por voluntad del trabajador Suspensión por causas independientes a la voluntad de las partes. Efectos de la suspensión sobre el contrato de trabajo: Con carácter general la suspensión de un contrato temporal no conlleva la ampliación del tiempo de duración del contrato salvo pacto en contrario El período suspensivo se computa a efectos de antigüedad en la mayoría de casos. Las causas de suspensión también afectan en materia de S.S., es decir, a la obligación o no de cotizar y habrá que estar a lo dispuesto en cada caso concreto de suspensión. Todas las respuestas son correctas. Efectos de la suspensión sobre el contrato de trabajo: Que la suspensión exonera a las partes de sus obligaciones recíprocas de trabajar y de retribuir el trabajo. Mientras se está suspendido el contrato de trabajo pueden actuar las causas de extinción del contrato del artículo 49 ET. Que al cesar la causa de la suspensión el trabajador tiene derecho a la reincorporación a su puesto de trabajo de forma preferente o derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Todas las respuestas son correctas. ¿Qué es la suspensión por voluntad de ambas partes? Las partes son libres para celebrar el contrato y extinguirlo, también tienen plena libertad para suspenderlo. Se estará a lo pactado entre las partes. Puede ser decretado por el empresario sin perjuicio de que cuando la solicite el trabajador el empresari tenga que concederla forzosamente. Es el trabajador el que decide voluntariamente el colocarse o no en dicha situación de excedencia pero si la solicita y reúne los requisitos para ello el empresario está obligado a concederla. ¿El cierre legal de la empresa (cierre patronal)?. Casos por los que el empresario puede pedir el cierre patronal Caso de huelga que exista violencia sobre las personas o daño grave sobre las personas o cosas. Ocupación ilegal del centro de trabajo si conlleva peligrosidad. Inasistencia al trabajo que afecte gravemente a la producción. Todas las respuestas son correctas. El cierre patronal es Legal Ilegal. En materia de prevención de riesgo laborales en caso de paralización temporal por la inspección de trabajo por riesgo grave, ¿se deberá? Comunicarse a la autoridad laboral en el plazo de 12 horas. Se tendrá derecho al salario y cotización. Comunicarse a la autoridad laboral en el plazo de 12 horas. Se tendrá derecho al salario y cotización. ¿ Qué es la excedencia forzosa? Porque puede ser decretado por el empresario sin prejuicio de que cuando la solicite el trabajador el empresario tenga que concederla forzosamente. Porque el trabajador es el que decide voluntariamente el colocarse o no en dicha situación de excedencia pero si la solicita y reúne los requisitos para ello el empresario está obligado a concederla. Es una excedencia irrisoria-. La excedencia forzosa puede ser por dos casos Por la designación o elección para cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo El desempeño de funciones sindicales de ámbito provincial o superior. ¿ Cuales son los derechos del trabajo en excedencia forzosa? El trabajador o el excedente conserva el derecho a su puesto de trabajo. El plazo de reincorporación es dentro de un mes siguiente al cese en el cargo público. Si el reingreso no se hace en el plazo de un mes se considera abandono del trabajador El tiempo durante el cual se encuentra en excedencia forzosa se computa a efectos de antiguedad. Todas las respuestas son correctas. ¿Que es la excedencia voluntaria? Porque el trabajador es el que decide voluntariamente el colocarse o no en dicha situación de excedencia pero si la solicita y reúne los requisitos para ello el empresario está obligado a concederla. Es una excedencia irrisoria. Porque puede ser decretado por el empresario sin prejuicio de que cuando la solicite el trabajador el empresario tenga que concederla forzosamente. ¿Cuales son las diferencias entre la forzosa y la voluntaria? La voluntaria obecede a causas objetivas y la forzosa a causas subjetivas y personales del trabajador. La forzosa obecede a causas objetivas y la voluntaria a causas subjetivas y personales del trabajador. La forzosa obecede a causas objetivas y subjetivas. ¿El trabajador tiene porqué justificar el motivo de la excedencia (voluntaria)? Sí No. ¿Si el empresario la deniega la excedencia voluntaria? El empresario no se la puede denegar. El empresario tiene pleno derecho para denegarsela Si no hay acuerdo se debe solucionar judicialmente. ¿Qué trabajadores pueden solicitar la excedencia voluntaria? Pueden solicitarla los trabajadores que tengan una antiguedad en la empresa al menos de 2 años Pueden solicitarla los trabajadores que tengan una antiguedad en la empresa al menos de 1 año Pueden solicitarla los trabajadores que tengan una antiguedad en la empresa al menos de 3 años. Si ya disfruto de una excedencia voluntaria anterior para solicitar una nueva excedencia es preciso..... Que transcurran 3 años Que transcurran 4 años Que transcurran 5 años. ¿De cuanto es la duración de la excedencia voluntaria? Tendrá como mínimo de 4 meses y como máximo 5 años y aunque la ley no lo dice expresamente. Tendrá como mínimo de 3 meses y como máximo 3 años y aunque la ley no lo dice expresamente. Tendrá como mínimo de 2 meses y como máximo 4 años y aunque la ley no lo dice expresamente. Cuál de la siguientes afirmaciones sobre los derechos del trabajadores es verdadera: Según el E.T el trabajador en excedencia voluntaria sólo tiene derecho preferente al reingreso en la empresa pero en la vancante que hubiere de igual o similiar categoria con lo cual no existe derecho a la reserva del puesto de trabajo. Según el E.T el trabajador en excedencia voluntaria sólo tiene derecho preferente al reingreso en la empresa pero en la vancante que hubiere de mayor categoría con lo cual existe derecho a la reserva del puesto de trabajo. A diferencia de la excedencia forzosa, aquí se computa el tiempo de excedencia voluntaria a efectos de antiguedad de la empresa. Cuál de la siguientes afirmaciones sobre los derechos del trabajadores es verdadera: Según el E.T el trabajador en excedencia voluntaria sólo tiene derecho preferente al reingreso en la empresa pero en la vancante que hubiere de menor categoria con lo cual no existe derecho a la reserva del puesto de trabajo. Según el E.T el trabajador en excedencia voluntaria sólo tiene derecho preferente al reingreso en la empresa pero en la vancante que hubiere de mayor categoría con lo cual existe derecho a la reserva del puesto de trabajo. A diferencia de la excedencia forzosa, aquí no se computa el tiempo de excedencia voluntaria a efectos de antiguedad de la empresa. En la excedencia por cuidado de los hijos y familiares ¿Quienes pueden disfrutarla? El padre o la madre si ambos trabajan tendrán derecho a la excedencia por un periodo no superior a tres años para atender al cuidado de un hijo. El padre o la madre si ambos trabajan tendrán derecho a la excedencia por un periodo no superior a 3 años para atender al cuidado de un hijo. Solo la madre derecho a la excedencia por un periodo no superior a tres años para atender al cuidado de un hijo. Para una excedencia por cuidado de los hijos y familiares cuanta antiguedad tiene que tener en la empresa Minimo de 2 años Minimo de 1 año No se exige una antiguedad previa de la empresa. ¿Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo periodo de excedencia y en su caso pondría fin a la que se viniera disfrutando? Sí No. ¿ Cual de los siguientes es un derecho que tiene un trabajador en la excedencia por cuidado de los hijos y familiares? El despido durante la excedencia o cuando hayan solicitado es considerado nulo. Durante los 3 primeros años se considera un periodo de cotización efectiva a efectos de las prestaciones. El trabajador tiene derecho a asistir a cursos de formación profesional continua. Todas las respuestas son correctas. Entre los derechos que tiene el trabajador o trabajadora en la excedencia por cuidado de los hijos y familiares ¿El período que el trabajador permanezca en esta situación será computable a efectos de la antiguedad? Sí No. Entre los derechos que tiene el trabajador o trabajadora en la excedencia por cuidado de los hijos y familiares. ¿Cuanto tiempo de derecho a la reserva de su puesto de trabajo tiene el trabajador? ¿Cuando pasa ese plazo que ocurre? Duración durante 1 año, si pasamos este plazo la reserva del puesto será la de un puesto igual o similar categoría. Duración durante 2 años, si pasamos este plazo la reserva del puesto será la de un puesto igual o similar categoría. Duración durante 3 años, si pasamos este plazo la reserva del puesto será la de un puesto superior categoría. De cuanto es la duración de excedencia por cuidado de los hijos y de familiares, ¿Computa a efectos de antiguedad y a la reserva del puesto de trabajo en un año? Sí, la duración no puede ser superior a un 1 año Sí, la duración no puede ser superior a 2 años Sí, la duración no puede ser superior a 3 años. La incapacidad temporal por enfermedad o accidente o cualquier otra cosa que impida al trabajador cumplir su función tendrá: Una duración máxima de 365 días, prorrogalble por otros 180 días cuando se presume que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médida por curación Una duración máxima de 265 días, prorrogable por otros 180 días cuando se presume que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica por curación Una duración máxima de 165 días, prorrogable por otros 180 días cuando se presume que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica por curación. Si es por fuerza mayor temporal........ La suspensión de los contratos necesita autorización administrativa a través de un expediente de regulación de empleo. La suspensión de los contratos necesita autorización administrativa a través de un expediente contradictorio. La suspensión de los contratos necesita autorización administrativa a través de un periodo de consultas. En el apartado de fuerza mayor por temporal una vez que la autoridad laboral ha aprobado la suspensión,¿ los trabajadores pueden solicitar las prestaciones por desempleo.? Sí. No. En el supuesto de parto...... La suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en 2 semanas más por parto multiple por cada hijo. La suspensión tendrá una duración de 14 semanas ininterrumpidas, ampliables en 1 semanas más por parto multiple por cada hijo. La suspensión tendrá una duración de 12 semanas ininterrumpidas, ampliables en 3 semanas más por parto multiple por cada hijo. En caso de fallecimiento de la madre...... El otro progenitor tendrá derecho a disfrutar de la parte que reste del periodo de suspensión sin descontar lo que la madre hubiera podido disfrutar El otro progenitor tendrá derecho a disfrutar de la parte que reste del periodo de suspensión descontando lo que la madre hubiera podido disfrutar El otro progenitorno tendrá derecho a disfrutar de la parte que reste del periodo de suspensión. En el supuesto de fallecimiento del hijo........ el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que una vez finalizadas las 6 semanas de descanso la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo. Podrán disfrustarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo empresarios y trabajador. Cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto podrá iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. En el supuesto de adopción internacional........ el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que una vez finalizadas las 6 semanas de descanso la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo. Podrán disfrustarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo empresarios y trabajador. Cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto podrá iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. En el supuesto de discapacidad del hijo o menor adoptado o acogido........ el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que una vez finalizadas las 6 semanas de descanso la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo. Duración adicional de dos semanas. Podrán disfrustarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo empresarios y trabajador. Cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto podrá iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. Tipos de extinción del contrato (Hay 5) 1. Extinción por voluntad del empresario 2. Extinción por voluntad del trabajador 3. Extinción por voluntad conjunta de las partes. ¿Cuál de estas son obligaciones del empresario y del trabajador una vez extinguido el contrato ? El empresario, al finalizar la relación laboral tiene la obligación de entregarle al trabajador la documentación necesaria a efectos de la solicitud, si procede, de las prestaciones por desempleo. El empresario deberá entregar al trabajador una propuesta de liquidación de las cantidades que le adeuda (mensualidad o parte correspondiente, parte proporcional de pagas extraordinarias devengadas y no cobradas y vacaciones devengadas y no disfrutadas). El empresario tienen obligación de dar a conocer a los representantes de los trabajadores la finalización del contrato. Todas las respuestas son correctas. ¿Cuál de estas son obligaciones del empresario y del trabajador una vez extinguido el contrato ? El empresario, al finalizar la relación laboral tiene la obligación de entregarle al trabajador la documentación necesaria a efectos de la solicitud, si procede, de las prestaciones por desempleo. En el supuesto de extinción del contrato por mutuo acuerdo o por dimisión del trabajador es posible que para hacer constar la finalización de la relación laboral el empresario le dé a firmar al trabajador el recibo de finiquito. El empresario tienen obligación de dar a conocer a los representantes de los trabajadores la finalización del contrato. Todas las respuestas son correctas. Característística del incumplimiento (DESPIDO DISCIPLINARIO): Contractual Grave Culpable. ¿ Qué es el despido disciplinario? El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Supone la falta de capacidad del trabajador para desempeñar las funciones propias de su cargo. Para ser causa de extinción de la relación laboral debe ser conocida o sobrevenida después de su contratación. ¿Cual de estas son causas de despidos disciplinarios? Faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o asistencia al trabajo Indisciplina o desobediencia en el trabajo Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas Todas las respuestas son correctas. ¿Cual de estas son causas de despidos disciplinarios? Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo y el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad Trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo: Todas las respuestas son correctas. En el despido disciplinario en el caso que el trabajador fuera un representante legal de los trabajadores es necesario abrir: Un expendiende consultivo. Un expediente contradictorio. Un periodo de consultas. En el despido disciplinario debe realizarse dentro del plazo de prescripción de las faltas laborales muy graves, es decir........ Dentro de 60 días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta y en todo caso 6 meses desde que se cometió. Dentro de 30 días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta y en todo caso 5 meses desde que se cometió. Dentro de 40 días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta y en todo caso 5 meses desde que se cometió. El despido procedente: El juez le da la razón al empresario. No hay derecho a indemnización alguna ni a los salarios de tramitación. El juez no le da la razón al empresario. El juez le da la razón al empresario pero tiene que indemnizarlo. En el despido improcedente: El empresario no acredita el incumplimiento alegado en la carta de despido Cuando el incumplimiento acreditado no sea grave y culpable. Cuando no se observen los requisitos de forma Todas las respuestas son correctas. Si el empleado en despido improcendente quisiera la indemnización, tendría derecho a percibir: Una indemnización de 33 días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de 24 mensualidades. Una indemnización de 12 días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de 24 mensualidades. Una indemnización de 20 días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de 25 mensualidades. En el caso de extinción del contrato por muerte, jubilación o incapacidad jurídica del empresario o autónomo, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de: 33 Días por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades. En este caso no corresponde indemnización alguna. El trabajador tendrá derecho una indemnización por importe de un mes. En el caso de extinción de la personalidad jurídica de la empresa...... Sera necesario seguir los trámites del despido colectivo. El trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días de salario por cada año de trabajo, con el límite una anualidad. Sera necesario seguir los trámites del despido colectivo. El trabajador tendrá derecho a una indemnización de 33 días de salario por cada año de trabajo, con el límite una anualidad. Sera necesario seguir los trámites del despido colectivo. El trabajador tendrá derecho a una indemnización de 45 días de salario por cada año de trabajo, con el límite una anualidad. ¿Cuál de las siguientes es la correcta? La extinción del contrato de trabajo por muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual se producirá siempre y cuando nadie continúe desarrollando la actividad empresarial. En estos casos el trabajador tendrá derecho a una indemnización por un importe de 2 meses de salario. La incapacidad del empresario irá referida no sólo a los supuestos en los que existan causas de incapacidad civil y una declaración judicial que así lo contemple, sino que bastará con que el empresario demuestre una manifiesta inhabilidad para regir el negocio, derivada de enfermedad o accidente, que le imposibilite desarrollar sus funciones directivas. En el caso de extinción de la personalidad jurídica de la empresa, será necesario seguir los trámites del despido colectivo.
En estos casos el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 12 días de salario por cada año de trabajo, con el límite de anualidad. Si hay una dimisión del trabajador con cuantos días de preaviso tiene que avisar: 10 15 9. ¿El trabajador tiene plena libertad para dimitir?¿ Puede existir algún pacto entre el trabajador y el empresario en el que por incumplimiento del contrato se tenga que indemnizar al empresario? Sí, puede existir ese pacto. No, va en contra de los derechos de los trabajadores. ¿ Que ocurre si el trabajador dimite sin realizar un preaviso al empresario? El empresario tendra derecho a una indemnización por daños y perjuicios que la jurisprudencia viene cuantificando el día 2 del salario por cada día no preavisado permitiendo que se descuente en la liquidación de haberes. El empresario tendra derecho a una indemnización por daños y perjuicios que la jurisprudencia viene cuantificando el día 3 del salario por cada día no preavisado permitiendo que se descuente en la liquidación de haberes. El empresario tendra derecho a una indemnización por daños y perjuicios que la jurisprudencia viene cuantificando el día 1 del salario por cada día no preavisado permitiendo que se descuente en la liquidación de haberes. Todas las respuestas son correctas. ¿ Sí dimite el trabajador tendrá alguna indemnización o prestación por desempleo? Sí. No. Si existe causa justificada por extinción del contrato de trabajo por incumplimiento del empresario cuales son sus causas: Por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar el procedimiento y redunden en menoscabo de su dignidad. Falta de pago o retrasos continuados en el abono de los salarios pactados. Otros incumplimientos que sean maliciosos para el trabajador Todas las respuestas son correctas. Si existe causa justificada por extinción del contrato de trabajo por incumplimiento del empresario cuales son sus procedimientos: El trabajador podrá solicitar la extinción laboral en el Juzgado de lo Social. El plazo para solicitar la resolución empresarial del contrato es de 1 año. El trabajador podrá solicitar la extinción laboral en el Juzgado de lo Social. El plazo para solicitar la resolución empresarial del contrato es de 2 año. El trabajador podrá solicitar la extinción laboral en el Juzgado de lo Social. El plazo para solicitar la resolución empresarial del contrato es de 1,5vaño. Todas las respuestas son correctas. Si existe causa justificada por extinción del contrato de trabajo por incumplimiento del empresario cual sería su indemnización: 33 días de salario por cada año de trabajo, con un máximo de 24 mensualidades. 33 días de salario por cada año de trabajo, con un máximo de 36 mensualidades. 33 días de salario por cada año de trabajo, con un máximo de 12 mensualidades. Todas las respuestas son correctas. ¿ Que se entiende despido por fuerza mayor? Depende del número de trabajadores afectados en un período de tiempo determinado. Entender todo hecho involuntario, imprevisible e inevitable que imposibilita definitivamente la prestación de trabajo. Se produce por la falta de capacidad del trabajador para desempeñar las funciones propias de su cargo. Todas las respuestas son correctas. Tipos de despidos por fuerza mayor: Propia Impropia. ¿Cuál es el procedimiento que tiene seguir el empresario en situación de fuerza mayor? La extinción de los contratos ha de ser constatada por la autoridad laboral competente cualquiera que sea el número de trabajadores afectados previa instrucción de un expediente de regulación de empleo.
La petición se realiza por el empresario adjuntando todos los medios de prueba que considere necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores. La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de 5 días desde la solicitud y deberá limitarse a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa. La extinción de los contratos ha de ser constatada por la autoridad laboral competente cualquiera que sea el número de trabajadores afectados previa instrucción de un expediente de regulación de empleo.
La petición se realiza por el empresario adjuntando todos los medios de prueba que considere necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores. La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de 3 días desde la solicitud y deberá limitarse a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa. La extinción de los contratos ha de ser constatada por la autoridad laboral competente cualquiera que sea el número de trabajadores afectados previa instrucción de un expediente de regulación de empleo.
La petición se realiza por el empresario adjuntando todos los medios de prueba que considere necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores. La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de 4 días desde la solicitud y deberá limitarse a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa.
