El coach puede facilitar que el cliente sustituya el quejarse y darse por vencido de lo que no pueda cambiar, por comprender mejor las situaciones que no le gustan y buscar las oportunidades que puede encontrar centrándose en lo que depende de él. V F.
La adaptación al cambio NO se haya presente en la mayoría de los programas de coaching. F V.
La función del coach respecto a la búsqueda de nuevos objetivos es facilitar que el cliente reflexione objetivamente sobre su viabilidad, ventajas e inconvenientes a corto y medio/largo plazo, y las ventajas e inconvenientes de dejar lo que tiene a corto y medio/largo plazo F V.
A la hora de la búsqueda de un nuevo objetivo en el coaching el cliente no debe engancharse a nuevo objetivo solo porque está quemado con lo q tiene. F V.
En el coaching el nuevo objetivo que se busque debe ser IDEAL. V F.
A la hora de buscar un nuevo objetivo en el coaching debe existir un plan de acción viable V F.
A la hora de la búsqueda de un nuevo objetivo en el coaching debe existir un plan de acción viable y los tiempos de aplicación del plan deben ser GRANDES. V F.
A la hora de la búsqueda de un nuevo objetivo en el coaching el cliente debe anticiparse a las posibles dificultades y debe estar preparado para afrontarlas. F V.
En el coaching, en la búsqueda de nuevos objetivos se incluyen objetivos que suponen que se adquieran nuevos hábitos de vida (realizar ejercicio físico con regularidad). V F.
En el coaching, el cumplimiento del nuevo objetivo requiere que el cliente se organice mejor, pero antes es necesario que establezca el objetivo, se marque unos plazos para alcanzarlo y trace un plan razonable. V F.
En el coaching, para adquirir hábitos saludables es aconsejable que el plan incluya objetivos intermedios y medidas apropiadas para consolidar el aprendizaje estableciendo recompensas cada vez q se alcanza un objetivo intermedio. F V.
En la búsqueda de nuevos objetivos el coach trata de ayudar al cliente y no perjudicarle con expectativas poco IDEALISTAS que acabarían provocando frustración, baja autoestima y culpabilidad por no haber sido capaz de lograrlo. F V.
En la gestión de las alteraciones emociones como la depresión o trastornos de ansiedad patológicos el coach deberá recomendar al cliente que acuda a un psicólogo clínico. F V.
En la Gestión de las emociones PATOLÓGICAS el coach debe facilitar el auto-conocimiento del cliente (sin preguntar por los motivos) y que sea él mismo quien encuentre las soluciones y debe ayudarle a recordar estrategias que le hayan funcionado otras veces, y ayudarle a organizarlas para que sean eficaces en el nuevo contexto en que las necesita. F V.
En la Gestión de las emociones NO PATOLÓGICAS el COACH-PSICÓLOGO que domine técnicas como las de relajación, puede entrenar al cliente para que las incorpore a su repertorio de habilidades. V F.
En la Gestión de las emociones NO PATOLÓGICAS el coach debe facilitar el auto-conocimiento del cliente (sin preguntar por los motivos) y que sea él mismo quien encuentre las soluciones. V F.
En la Gestión de las emociones NO PATOLÓGICAS el coach debe ayudar al cliente a recordar estrategias que le hayan funcionado otras veces, y ayudarle a organizarlas para que sean eficaces en el nuevo contexto. V F.
En coaching la gestión de las emociones puede estar ligada al objetivo del rendimiento. V F.
El coach puede ayudar al cliente a identificar: su nivel de activación ÓPTIMO, las emociones que ayudan a incrementar o disminuir su activación y las estrategias que podrían ayudar a alcanzar este estado de activación óptimo que favorece el MÁXIMO rendimiento. F V.
El coach puede ayudar al cliente a identificar su nivel de activación MÁXIMO (el relacionado con su mejor rendimiento), las emociones que ayudan a INCREMENTAR su activación y las estrategias que podrían ayudar a alcanzar este estado de activación MÁXIMO. F V.
El propio coach debe controlar el exceso de entusiasmo por ayudar al cliente, ya que puede llegar a ser demasiado intervencionista o situarse en una sintonía alejada y perder al cliente o hacer un trabajo defectuoso. V F.
La función del coach en la gestión de conflictos es facilitar que el protagonista (o protagonistas) analice la situación con la mayor SUBJETIVIDAD posible y, desde una perspectiva amplia, tome las decisiones que MÁS le convenga y las ponga en práctica eficacia y el menor perjuicio. F V.
El “NO hacer nada” puede resolver algunos conflictos dejando que el paso del tiempo, la calma emocional y nuevos datos que puedan aparecer los solucionen; pero incluso este “No hacer nada” debe ser fruto de una ESTRATEGIA (a la que puede contribuir el coach) y NO de la incapacidad de decidir del sujeto. V F.
Un buen director (o buen líder) debe tener la habilidad de estimular la iniciativa, la responsabilidad individual, y el trabajo en equipo (cuando proceda). V F.
Cuando el cliente del coach es un director con personas a cargo que tiene la necesidad de liderar eficazmente se le puede ayudar a MAXIMIZAR su liderazgo teniendo en cuenta a sus subordinados y también a su propio jefe, a sus pares y a los socios y clientes con los que se relaciona. V F.
La categoría del liderazgo NO excluye a otras categorías, ya que para liderar eficazmente es necesario organizarse mejor, prepararse y preparar al propio equipo para optimizar el rendimiento, aceptar, adaptarse, establecer objetivos, gestionar emociones, gestionar conflictos y relacionarse apropiadamente con las personas del entorno. V F.
Un buen director (o líder) debe contribuir con quienes le rodean a que se sientan personas dignas a las que se respeta y se valora, que estén a gusto en un clima de mutua confianza; aunque NO sea capaz de motivar y transmitir emociones positivas debe ser justo; y eficaz señalando el rumbo, involucrando, exigiendo, reconociendo, felicitando, corrigiendo, comunicando, proporcionando feedback y evaluando. F V.
El coach debe mantener el SILENCIO (en la conversación con su cliente) con paciencia, durante CINCO SEGUNDOS como máximo. V F.
Si después de los 5 segundos de SILENCIO, q el coach debe mantener en la conversación su interlocutor, éste NO sigue hablando conviene que REPITA o RESUMA algo que haya dicho y, a partir de ahí, volver a repetir un SILENCIO BREVE ( dos/tres segundos); y si sigue sin hablar, se le debe hacer una pregunta abierta. V F.
Los momentos de la conversación en los que procede guardar SILENCIO por parte del coach son aquellos en los q la intervención del cliente podría tener continuidad, o cuando el cliente manifieste una emoción intensa. V F.
En general, los SILENCIOS son apropiados:
1)Cuando el cliente termine de decir algo y parezca que el tema sigue teniendo recorrido, con lo que, guardando silencio, se dará pie a que continúe hablando.
2)Tras repetir, clarificar o resumir lo que el cliente ha dicho.
3)Tras una frase sin terminar.
4)Antes y después de hacer una pregunta
5)Tras cualquier otra intervención hablada. V F.
Hacer preguntas se considera la "técnica estrella" usada en el coaching para provocar que el cliente reflexione, busque y encuentre las respuestas más convenientes. V F.
Las preguntas que realiza el coach a su cliente deben favorecer una INFLEXIÓN y búsqueda productivas, sin ser amenazantes. F V.
En el procedimiento llamado MAYÉUTICA o MÉTODO SOCRÁTICO utilizado por Sócrates utilizaba preguntas que hacían reflexionar a sus interlocutores para que fueran ellos mismos quienes descubrieran las verdades de la argumentación. V F.
En los años 60 (del s. XX), Ellis incorpora las preguntas al método de la Terapia Racional Emotiva para disputar las creencias RACIONALES. F V.
En los años 70 del s.XX, Beck utilizó las preguntas como técnica fundamental en su Terapia Cognitiva para debatir, debilitar y modificar las creencias LIGERAS que subyacen a la interpretación irracional y/o desproporcionada de los estímulos del entorno o propios. V F.
El coach adopta un tipo de preguntas (abiertas ) que provocan un proceso de reflexión, búsqueda de soluciones, y cambio en el que el protagonista es el cliente. V F.
Las preguntas del coach suelen comenzar o incluir un “¿Qué...?” o un “¿Cómo?” para facilitar que el cliente mire hacia delante. V F.
Las preguntas que realiza el coach a su cliente SIEMPRE comienzan con un por qué? (se trata de encontrar causas) F V.
El objetivo de las preguntas que realiza el coach a su cliente es facilitar su apertura mental de manera NO intrusiva (no es la confrontación de ideas). V F.
El tipo de preguntas que debe realizar el coach son las preguntas ABIERTAS, ya que respetan el espacio del cliente y le obligan a realizar un esfuerzo mayor para encontrar la respuesta (¿Qué crees que podrías hacer?) V F.
SÓLO cuando las preguntas abiertas no hayan activado el proceso de reflexión en el cliente, el coach podrá utilizar progresivamente preguntas CERRADAS (de menos a más) para acotar el terreno y facilitar dicho proceso, que una vez conseguido se debe volver a las preguntas abiertas, V F.
Un buen proceso de coaching debe contribuir a que el cliente enriquezca su autoconocimiento y estilo de funcionamiento de manera más general (crecimiento personal). V F.
El coaching no directivo puede contribuir al crecimiento personal y a la autorrealización de quienes lo reciben aunque no sea éste su principal propósito (o el inicial). V F.
Una de las claves que identifica al coaching es que eleva el nivel del autoconocimiento y la autorresponsabilidad a través de la reflexión y el involucramiento en la toma de decisiones y la puesta en práctica de planes de acción. F V.
Dos de los elementos fundamentales del CRECIMIENTO PERSONAL son el autoconocimiento y la autorresponsabilidad. V F.
Al crecimiento personal también contribuye el impacto que (en ocasiones) tiene sobre el coach poner en práctica los planes de acción. F V.
El coach puede crecer en lo personal, a través de las habilidades que desarrolla y perfecciona para ejercer con éxito el coaching. F V.
El coaching puede contribuir al crecimiento personal de quienes lo reciben y lo imparten, en la medida en que cada interesado decida V F.
Un buen psicólogo-coach (con mucha empatía, sin juzgar, posicionarse, sin dar consejos, adoctrinar ni hurgar con sus preguntas) puede facilitar el proceso que favorezca avanzar hacia la autorrealización. V F.
Las aportaciones del coaching en la consecución del crecimiento personal del cliente son facilitar los procesos que favorecen los objetivos de crecimiento, y respetar la libertad de cada persona para decidir en qué quiere crecer, cómo y cuándo quiere hacerlo, V F.
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