IPE 1 - Tema 4, Test 2

¿Cuál es el propósito principal de conocer los derechos y deberes laborales para los trabajadores?. Aumentar la productividad. Garantizar el cumplimiento de obligaciones mutuas y conocer los límites del poder empresarial. Reducir los costos laborales.

¿Qué documento legal en España recoge de manera explícita los derechos y deberes de los trabajadores?. La Constitución Española. El Estatuto de los Trabajadores. El Código Civil.

Según el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores, ¿qué tipos de derechos laborales se reconocen?. Solo derechos relacionados con el salario. Derechos básicos reconocidos en la Constitución y derechos laborales en relación al trabajo. Derechos exclusivamente sobre la jornada laboral.

¿Qué implican los derechos laborales que emanan de la Constitución y el Estatuto de los Trabajadores?. Una ampliación ilimitada de los poderes empresariales. Una limitación a los poderes empresariales. Una mayor flexibilidad para el empresario en la contratación.

¿Cuál de los siguientes es un derecho laboral básico constitucional mencionado en el documento?. Derecho a la jubilación anticipada. Derecho al trabajo y libre elección de profesión u oficio. Derecho a la formación continua obligatoria.

¿Qué significa el 'Derecho a la ocupación efectiva'?. El derecho a ser despedido si no se está de acuerdo con el puesto. El derecho a que el empleador proporcione trabajo real y no discriminatorio. El derecho a elegir el horario de trabajo.

¿Qué permite la 'Libre sindicación individual'?. Obligar a los trabajadores a afiliarse a un sindicato. Fundar sindicatos y afiliarse o no a uno de ellos. Negociar directamente el salario con el empresario sin intermediarios.

¿Cuál es el objetivo de la 'Libertad sindical colectiva'?. Permitir a los sindicatos gestionar las nóminas de los trabajadores. Facilitar la actividad de los sindicatos en defensa de los intereses económicos de sus miembros. Establecer los horarios de trabajo de toda la empresa.

¿Qué regula la 'Negociación colectiva'?. Las vacaciones anuales de todos los trabajadores. Las condiciones de trabajo entre trabajadores y empresarios en un ámbito determinado. Las normas de seguridad e higiene en el trabajo.

¿Qué es el 'Derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo'?. El derecho a presentar quejas individuales al departamento de RRHH. El derecho de los trabajadores a tomar acciones colectivas para resolver disputas laborales. La posibilidad de recurrir a la mediación privada.

¿Cómo se define el 'Derecho a la huelga' en el documento?. Una medida para solicitar aumentos salariales unilaterales. Una medida de presión adoptada por los trabajadores para reivindicar mejoras laborales. La interrupción del trabajo por motivos personales.

¿Dónde y cuándo se puede ejercer el 'Derecho de reunión'?. Durante el horario laboral en la sala de juntas. En asambleas dentro de la empresa, pero fuera del horario laboral. En cualquier momento y lugar, sin restricciones.

¿A través de quiénes pueden los trabajadores ejercer el 'Derecho de participación en la empresa'?. Directamente por cada trabajador individualmente. Por medio de representantes de personal (Comités de empresa, Delegados de personal) y/o representantes sindicales. Exclusivamente a través de la dirección de la empresa.

¿Qué implica el 'Derecho a la promoción profesional'?. El derecho a elegir el puesto de trabajo sin considerar la formación. El derecho al ascenso a un trabajo más cualificado y mejor remunerado. La posibilidad de ser promovido sin evaluación de desempeño.

¿Qué tipo de permisos se incluyen en el 'Derecho a la formación profesional'?. Permisos para vacaciones y asuntos personales. Permisos para asistir a cursos de formación, exámenes y elección de turno si se cursan estudios. Permisos para asistir a eventos deportivos.

¿En qué se concreta el derecho a la integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene?. En la obligación del trabajador de asumir todos los riesgos laborales. En la vigilancia de la salud, formación, información y participación sobre riesgos y medidas de prevención. En la prohibición de realizar cualquier actividad que implique riesgo.

¿Qué implica el derecho al respeto de la intimidad y a la consideración debida a la dignidad?. La posibilidad de ser espiado por el empresario. La protección frente al acoso por diversas razones y frente al acoso sexual. La obligación de compartir información personal con los compañeros.

¿Cómo y cuándo debe realizarse la percepción puntual de la remuneración?. Cuando la empresa pueda pagarlo, sin fecha fija. Documentalmente en el lugar y fecha convenidos. A final de año, como pago único.

¿Qué faculta el 'Poder de dirección' del empresario?. A despedir al trabajador sin motivo alguno. A organizar el trabajo en cuanto a tiempo, modo y lugar de ejecución. A modificar el contrato unilateralmente.

¿En qué casos la desobediencia a una orden del empresario está legitimada?. Cuando la orden no sea de agrado para el trabajador. Cuando las órdenes afecten a la vida privada, sean peligrosas, atenten contra la dignidad o sean ilegales. Cuando el trabajador considere que hay una forma mejor de hacer el trabajo.

¿Cuál es la facultad del empresario relacionada con el 'Poder disciplinario'?. Sancionar al trabajador por infracciones o faltas tipificadas. Ignorar cualquier incumplimiento laboral del trabajador. Imponer sanciones sin seguir un procedimiento establecido.

Según los plazos para sancionar, ¿cuántos días naturales tiene el empresario para sancionar una falta leve desde que tuvo conocimiento de ella?. 10 días. 20 días. 60 días.

¿Cuál es el plazo máximo para sancionar una falta muy grave?. 10 días naturales. 20 días naturales. 60 días naturales.

¿Cuándo prescriben las faltas laborales si el empresario no las sanciona?. Después de 3 meses. Después de 6 meses desde su comisión. Nunca prescriben.

¿Qué tipo de sanciones NO puede imponer la empresa?. Amonestación y suspensión de empleo y sueldo. Despido. Multas o privación de los derechos de descanso (vacaciones).

¿Qué procedimiento se exige para garantizar los derechos del trabajador frente a una sanción?. La sanción se comunica verbalmente. La sanción se comunica por escrito, haciendo constar los hechos, y se notifica al comité de empresa para faltas graves y muy graves. El trabajador debe adivinar los motivos de la sanción.

¿Qué es un contrato de trabajo?. Un acuerdo para realizar un servicio voluntario. Un acuerdo entre empresario y trabajador para prestar servicios a cambio de retribución bajo dirección empresarial. Una donación de tiempo del trabajador a la empresa.

¿Quiénes pueden firmar un contrato de trabajo (entre las opciones dadas)?. Solo mayores de 18 años. Mayores de 18 años, menores emancipados y extranjeros según legislación aplicable. Cualquier persona sin límite de edad.

¿En qué casos es obligatorio que un contrato de trabajo se formalice por escrito?. Solo si el trabajador lo pide. Cuando lo exija una disposición legal o en contratos de prácticas, formación en alternancia, a tiempo parcial, a distancia, etc. Nunca es obligatorio, siempre puede ser verbal.

¿Qué aspecto BÁSICO debe contemplar un contrato de trabajo?. La marca del coche del empresario. La identidad de las partes y la fecha de comienzo de la relación laboral. Los gustos personales del trabajador.

Si un trabajador presta servicios habitualmente en diferentes centros de trabajo, ¿qué debe constar en el contrato?. Solo el domicilio social de la empresa. Las circunstancias relativas a dichos centros de trabajo móviles o itinerantes. No es necesario especificarlo.

¿Qué información sobre el puesto de trabajo debe incluir el contrato?. Una descripción detallada de todas las tareas que podría hacer en el futuro. El grupo profesional o una descripción resumida que permita conocer el contenido específico del trabajo. Solo el nombre del jefe directo.

¿Qué debe especificarse respecto al salario en el contrato?. Solo el salario bruto anual. La cuantía del salario base inicial, complementos salariales y periodicidad de pago. La promesa de un futuro aumento salarial.

¿Qué información sobre la jornada laboral debe figurar en el contrato?. Solo si es a tiempo completo o parcial. La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo. La posibilidad de trabajar horas extras ilimitadas.

¿Qué se debe indicar sobre las vacaciones en el contrato?. La cantidad de días de vacaciones que corresponden por ley. La duración de las vacaciones y, en su caso, las modalidades de determinación. La posibilidad de vender las vacaciones no disfrutadas.

¿Qué son los 'plazos de preaviso' en un contrato?. El tiempo de antelación para solicitar un aumento de sueldo. El tiempo de antelación para la extinción del contrato, que deben respetar empresario y trabajador. El tiempo de espera para la incorporación al puesto de trabajo.

¿Qué información es necesaria para identificar el convenio colectivo aplicable?. El nombre del director de la empresa. Los datos concretos que permitan su identificación (nombre, número, etc.). La fecha de publicación del convenio.

¿Qué es un contrato indefinido?. Un contrato con una duración máxima de un año. Un contrato que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de servicios. Un contrato temporal que se renueva cada seis meses.

¿Cómo puede celebrarse un contrato de trabajo indefinido?. Solo por escrito. Verbal o escrito, y puede ser a jornada completa, parcial o fijo discontinuo. Únicamente a jornada completa.

¿Qué es un contrato temporal?. Un contrato que dura indefinidamente. Un contrato cuya finalidad es establecer una relación laboral por un tiempo determinado. Un contrato que solo se utiliza para trabajos de corta duración.

¿Qué se requiere para que un contrato temporal tenga una causa justificada de temporalidad?. Que el trabajador lo solicite. Que se especifique con precisión en el contrato la causa habilitante, las circunstancias concretas y su conexión con la duración prevista. Que el empresario considere que es necesario.

¿Cuándo puede un contrato temporal formalizarse verbalmente?. Siempre es verbal. Solo si la duración es inferior a cuatro semanas, la jornada es completa y es por circunstancias de la producción. Cuando el empresario y el trabajador estén de acuerdo.

¿Qué situaciones pueden dar lugar a temporalidad en un contrato?. La sustitución de una persona trabajadora o la cobertura temporal de un puesto. La necesidad de cubrir un puesto fijo de forma permanente. La decisión unilateral del trabajador de no querer un contrato indefinido.

¿Cuándo un trabajador contratado temporalmente puede adquirir la condición de fijo?. Al cumplir 2 años en la empresa. Si en un periodo de 24 meses ha estado contratado más de 18 meses por circunstancias de la producción, con o sin continuidad. Cuando el empresario lo decida.

¿Cuál es el objeto principal de un 'Contrato formativo en alternancia'?. Realizar exclusivamente trabajo práctico sin formación. Compatibilizar la actividad laboral retribuida con procesos formativos (FP, estudios universitarios). Trabajar a tiempo completo durante los estudios.

¿Qué puede suponer un incentivo a la contratación en los contratos de formación en alternancia?. Un aumento del salario del trabajador. Una reducción en las cuotas a la Seguridad Social para la empresa y/o el trabajador. La eliminación de la jornada laboral.

¿Cuál es el objetivo de un 'Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional'?. Adquirir experiencia general sin relación con estudios previos. Obtener la práctica profesional adecuada al nivel de estudios y adquirir habilidades necesarias. Realizar tareas de apoyo administrativo sin supervisión.

¿Qué incentivo puede obtenerse al contratar a personas con discapacidad bajo un contrato de práctica profesional?. Un aumento del 50% en la cotización a la Seguridad Social. Una reducción del 50% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes. La exención total de pago de impuestos.