IPE1

¿Por qué las empresas utilizan el mercado oculto para contratar talento?. Para evitar revelar información sensible a la competencia. Porque prefieren encontrar candidatos a través de referencias y networking. Porque no tienen tiempo para realizar procesos de selección públicos. Todas las anteriores son correctas.

¿Qué aspecto valoran más actualmente las empresas en los candidatos?. La cantidad de títulos obtenidos. Exclusivamente la experiencia laboral. Las competencias y la actitud profesional. Solo la formación académica.

¿Cuál de las siguientes opciones pertenece al mercado visible de empleo?. Portales de empleo y servicios públicos como SEPE y EURES. Reclutamiento interno dentro de las empresas. Redes de contactos personales. Cazatalentos y referencias de empleados.

¿Qué diferencia hay entre calificación y cualificación profesional?. La calificación es más importante que la cualificación. No existe ninguna diferencia entre ambas. La cualificación profesional es solo un título académico. La calificación es estática y la cualificación se adapta a los cambios del mercado laboral.

¿Por qué es importante el uso de palabras clave en la búsqueda de empleo?. Permiten destacar en entrevistas de trabajo. Ayudan a optimizar el currículum y la carta de presentación. Facilitan la visibilidad en portales de empleo y redes profesionales. Todas las anteriores son correctas.

¿Qué efecto tiene una autoestima equilibrada en el desarrollo profesional?. No influye en la trayectoria profesional. Evita la necesidad de autoevaluación y formación adicional. Permite reconocer fortalezas y áreas de mejora para seguir creciendo. Impide que las personas necesiten adquirir nuevas habilidades.

¿Cómo impacta la autoestima en las relaciones laborales?. Hace que las personas sean más dependientes de la opinión de los demás. No tiene ningún efecto en el entorno de trabajo. Facilita la comunicación, la colaboración en equipo y la capacidad de establecer límites. Reduce la posibilidad de crecimiento dentro de la empresa.

¿Cómo influye la autoestima en la resiliencia ante la adversidad laboral?. Evita que las personas busquen mejorar sus habilidades. Hace que las personas nunca experimenten contratiempos. Hace que los rechazos sean más difíciles de afrontar. Permite aceptar el rechazo y seguir adelante con determinación.

¿Por qué es importante la autoestima en la búsqueda de empleo?. Porque evita que se necesite formación adicional. Porque ayuda a presentarse con confianza y seguridad ante los empleadores. Porque garantiza automáticamente conseguir un empleo. Porque permite no enfrentar entrevistas laborales.

¿Cuál de las siguientes acciones ayuda a mejorar la autoestima?. Analizar cualidades y defectos, aceptarse a uno mismo y aprender de los errores. Buscar constantemente la aprobación de los demás. Compararse siempre con los demás para medir el éxito. Evitar nuevos desafíos para no fracasar.

¿Qué errores deben evitarse al incluir logros en un CV?. Proporcionar detalles excesivos que dificulten la lectura. Incluir logros irrelevantes para el puesto. Todas las anteriores son correctas. Exagerar o mentir sobre los logros obtenidos.

¿En qué sección del CV es recomendable incluir los logros?. No es necesario incluirlos en el CV. Solo en la carta de presentación. En la sección de experiencia laboral, destacando roles y resultados obtenidos. En la parte final del CV, sin relación con la experiencia laboral.

¿Cómo deben describirse los logros en un CV?. De manera clara, concisa y utilizando verbos de acción. Exagerando los resultados para impresionar a los reclutadores. Sin contexto ni detalles adicionales. En un párrafo largo con toda la información posible.

¿Cuál es un ejemplo correcto de logro en un CV?. “Fui responsable de diversas tareas en la empresa.”. “Hice mi trabajo lo mejor posible y cumplí con mis responsabilidades.”. “Trabajé en el departamento de ventas durante un año.”. “Desarrollé una estrategia de segmentación de mercado que aumentó las ventas en un 30%.”.

¿Por qué es importante incluir logros en el currículum vitae (CV)?. Porque es obligatorio incluir logros en cualquier CV. Porque muestran habilidades y el valor que se puede aportar a una empresa. Para mencionar todas las tareas realizadas sin destacar resultados. Para ocupar más espacio en el documento.

¿Cuál de los siguientes es un factor interno en el análisis DAFO?. La competencia dentro de la empresa. La inestabilidad laboral en el sector. La disponibilidad para desplazarse. La alta tasa de desempleo.

¿Qué representa una oportunidad en el análisis DAFO?. Alta tasa de desempleo en el sector. Escasez de formación en un área específica. Dificultad para manejar situaciones de crisis. Un sector en pleno crecimiento con demanda de nuevos profesionales.

¿Por qué es importante identificar las debilidades en un análisis DAFO?. Para demostrar a los empleadores que se tiene una actitud pesimista. Para evitar la búsqueda de empleo hasta superar todas las debilidades. Para reconocer áreas de mejora y convertirlas en fortalezas con el tiempo. Para centrarse solo en los aspectos negativos y evitar riesgos.

¿Cómo puede afectar una amenaza a la búsqueda de empleo?. No tiene impacto, ya que solo dependen de los factores internos. Puede representar un obstáculo externo que dificulte la inserción laboral. Son oportunidades disfrazadas que siempre benefician al candidato. Facilita automáticamente la obtención de empleo.

¿Qué es el análisis DAFO?. Una herramienta para evaluar solo los factores externos en la búsqueda de empleo. Una evaluación exclusiva para empresas y no aplicable a individuos. Un método que permite analizar fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas personales. Un test de personalidad para determinar el éxito profesional.

¿Cómo pueden las conexiones profesionales ayudar a la empleabilidad?. Cerrando posibilidades de crecimiento en el mercado laboral. Facilitando el acceso a nuevas oportunidades de empleo y formación. Evitando la actualización de competencias. No influyendo en el desarrollo profesional.

¿Cuál de los siguientes elementos forma parte de un entorno personal de aprendizaje?. Depender únicamente de la experiencia laboral previa. Evitar la digitalización del aprendizaje. Redes sociales profesionales y plataformas de formación. Solo formación reglada en universidades.

¿Cuál de las siguientes herramientas puede utilizarse para mejorar el aprendizaje personal y la empleabilidad?. LinkedIn y plataformas de cursos en línea. No interactuar con otros profesionales del sector. Únicamente libros impresos sin actualización de contenidos. Evitar el uso de nuevas tecnologías.

¿Qué es un Entorno Personal de Aprendizaje (PLE, por sus siglas en inglés)?. Un método de enseñanza tradicional basado solo en libros de texto. Un conjunto de herramientas y recursos que una persona usa para aprender y mejorar su empleabilidad. Un sistema de aprendizaje estándar sin personalización. Un programa de formación obligatorio en empresas.

¿Qué beneficio tiene la configuración de un entorno personal de aprendizaje?. Permite acceder a información actualizada y mejorar competencias. Hace innecesaria la formación continua. Limita el acceso a nuevas oportunidades de aprendizaje. Reduce las posibilidades de encontrar empleo.

¿Qué implica la competencia digital en el contexto de la empleabilidad?. Evitar el uso de tecnología en la búsqueda de empleo. No interactuar en redes sociales profesionales. La capacidad de utilizar herramientas digitales para el aprendizaje y el desarrollo profesional. Depender únicamente de la formación presencial.

¿Cuál de las siguientes herramientas digitales es útil para la formación y el desarrollo profesional?. No aprovechar recursos digitales para el aprendizaje. MOOCS y plataformas de formación en línea. Evitar el uso de internet en la educación. Solo libros en formato impreso sin actualización digital.

¿Qué estrategia es clave para desarrollar la competencia digital en la empleabilidad?. No adaptar el aprendizaje a nuevas tecnologías. Evitar redes sociales y plataformas digitales de formación. Aprender a manejar herramientas digitales y actualizarlas constantemente. Limitarse a métodos de enseñanza tradicionales.

¿Cómo puede mejorar la competencia digital la empleabilidad?. Reduciendo la necesidad de adquirir nuevas habilidades. Facilitando el acceso a formación continua y redes profesionales. Haciendo innecesaria la búsqueda de nuevas oportunidades. Evitando el uso de tecnología en la comunicación laboral.

¿Cuál es un ejemplo de competencia digital aplicada a la empleabilidad?. No interactuar con empresas a través de medios digitales. Depender exclusivamente del contacto presencial en la búsqueda de empleo. Crear un perfil profesional en LinkedIn y participar en webinars. No utilizar correos electrónicos ni plataformas digitales.

¿Qué aspecto se debe cuidar para proteger la identidad digital?. Compartir información personal sin restricciones. No verificar la autenticidad de las fuentes de información. Configurar adecuadamente la privacidad en redes sociales. Evitar completamente el uso de internet.

¿Cómo puede afectar una identidad digital negativa a la empleabilidad?. Solo es relevante para trabajos en tecnología. Aumenta las posibilidades de conseguir empleo sin importar el contenido. No tiene ningún impacto en la búsqueda de empleo. Puede perjudicar la imagen profesional y reducir oportunidades laborales.

¿Cuál de los siguientes factores contribuye a una identidad digital positiva?. Publicar contenido relevante en redes profesionales como LinkedIn. No preocuparse por la imagen digital. No gestionar la privacidad de los datos personales. Compartir información privada sin filtros en redes sociales.

¿Qué es la identidad digital?. Una certificación de formación académica. Un documento oficial emitido por el gobierno. Un código numérico que identifica a los usuarios en la red. La información y huella que una persona deja en internet.

¿Cuál de estas afirmaciones es correcta respecto a la identidad digital?. No influye en la reputación profesional. No es importante en la búsqueda de empleo. Solo es relevante para influencers y figuras públicas. Puede ser un factor determinante en los procesos de selección de personal.