En cuanto a las fases determinantes de la función de personal, en la dirección estratégica de RR.HH.: Se diagnostican las amenazas y potencialidades del ambiente externo, así como de las fortalezas y debilidades de
la organización Se formulan objetivos y estrategias sociales Los recursos humanos son determinantes para la mejora competitiva de la empresa Todas son correctas.
En relación a las concepciones del hombre en el trabajo, la teoría del hombre social fue formulada por: Maslow Mayo Taylor Schein.
3. La función de personal de una empresa, concebida desde una perspectiva de la administración del personal: Es una función descentralizada en los directivos de línea. Se orienta a desarrollar a la persona íntegramente. Los recursos humanos son determinantes para la mejora competitiva de la empresa. Todas son correctas.
4. Dentro de las áreas del Departamento de RR.HH. corresponde al área de gestión: a) Acoger y adiestrar a los trabajadores recién incorporados. b) Facilitar la comunicación interna en todos los sentidos. c) Negociar y establecer acuerdos colectivos. d) A) y B) son correctas.
5. Podemos definir las competencias como: Conjunto de comportamientos observables que están causalmente relacionados con un desempeño bueno o
excelente en un trabajo concreto y en una organización concreta. Conjunto de comportamientos observables que están causalmente relacionados con un desempeño bueno o
excelente de igual intensidad para cada trabajo y empresa Se corresponde con la autorización o el reconocimiento de poder formal que tienen las personas directivas de una
empresa para intervenir en un asunto y tomar decisiones. Ninguna de las anteriores es correcta.
6. En cuanto a los componentes de las competencias, el saber viene definido como: La aplicación de los conocimientos (manejo de herramientas, métodos) para la resolución de problemas que
plantea el trabajo. El desarrollo de comportamientos ajustados a las normas y reglas de la organización. Los aspectos motivacionales relacionados con el desempeño en el trabajo. Ninguna de las anteriores es correcta.
Indique cual de las siguientes afirmaciones NO es correcta en relación a las competencias y su enfoque: Las competencias pueden estudiarse de manera científica. Las competencias no existen como tales, son constructos que representan los comportamientos que las
conforman La gestión de recursos humanos basada en competencias se apoya en la transparencia de los comportamientos. El análisis de competencias se ha convertido en un proceso de planificación estratégica.
Se pueden identificar hasta tres tipos de competencias: a) Estratégicas, específicas y técnicas. b) Generales, comunes y técnicas c) Estratégicas, generales y técnicas. d) A) y B) son correctas.
La motivación: Aquella fuerza interior que determina en las personas la necesidad latente de mostrar un comportamiento
dirigido hacia la consecución de sus objetivos Es aquella fuerza exterior, en forma de incentivo, que determina en las personas la necesidad latente de mostrar
un comportamiento dirigido hacia la consecución de sus objetivos Es la oportunidad percibida por las personas y que estimulan su comportamiento Ninguna es correcta.
En cuanto al liderazgo, y siempre según Fiedler: Existen hasta cuatro estilos o sistemas de liderazgo-dirección en función del peso relativo que ostenten las
orientaciones, ya sea hacia la tarea o hacia el empleado Los directivos adoptarán un comportamiento u otro en función del concepto o creencia que tengan sobre sus
subordinados. De este modo el autor identificó dos visiones antagónicas de presunciones directivas, la Teoría X y la
Teoría Y. Afirmó que las características del liderazgo son innatas a la persona: un líder nace, no se hace. Ninguna de las anteriores es correcta.
Por cuál o cuáles de los siguientes componentes debe estar conformada la personalidad del directivo-líder: Capacidad de usar el poder con efectividad y responsabilidad Comprender que el ser humano tiene diferentes fuerzas que le motivan en diferentes situaciones y momentos. Inspirar a los seguidores para que apliquen sus habilidades al proyecto empresarial. Todas las anteriores son correctas.
Cuál de las siguientes afirmaciones es incorrecta: El poder del puesto depende del grado de autoridad que se delegue en el individuo que ocupa un determinado
puesto; asociándose, por tanto, a una posición jerárquica. Por su parte, el poder informal emana de los seguidores, y está basado en el grado de compromiso y admiración
del seguidor respecto a su líder. El poder formal de los directivos se manifiesta mediante tres formas de influencia: El poder legítimo, recompensa
y coercitivo. Todas las anteriores son correctas.
Forman parte del proceso de evaluación del rendimiento: La definición de los objetivos del programa; la preparación de los instrumentos de evaluación; la preparación
del manual de evaluación. El análisis de las necesidades de evaluación; la selección del equipo evaluador; informar a la organización Las dos anteriores son correctas. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
En la evaluación 360 grados: a) Pretende dar a las personas empleadas una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener
aportes desde todos los ángulos relacionales: jefes, compañeros, subordinados, clientes, etc. b) Es una evaluación que cada trabajador o trabajadora realiza del desempeño de sus jefes, compañeros, o
subordinados. c) A) y B) son correctas d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. .
Cuál de las siguientes no es una aplicación de la evaluación del desempeño: Detección de necesidades de formación. Mejorar el clima laboral. Realizar comparaciones entre los logros alcanzados en los diferentes puestos. Todas las anteriores son aplicaciones de la evaluación del desempeño. .
La evaluación del rendimiento es un sistema, no es una técnica: Si, y además uno de sus fines es el de favorecer el desarrollo de los RR.HH. Si, y además puede permitir definir un sistema disciplinario. Si, y además permitirá realizar comparaciones entre personas para determinar el nivel de eficiencia y eficacia de
cada una No, la evaluación del desempeño es una técnica para conocer la eficiencia y eficacia de los RR.HH. y sus equipos
de trabajo. .
La opinión basada en estereotipos que una persona evaluadora del rendimiento de un empleado puede tener
acerca de este es un error causado por: La interferencia de razones subconscientes El efecto halo. La existencia de prejuicios personales. No es un error en ningún caso, los estereotipos pueden ayudar al evaluador a los rasgos de personalidad del
evaluado.
Los objetivos de aprendizaje en el proceso de formación del personal se centran en: Las competencias y los comportamientos que el alumnado deberá haber desarrollado una vez finalizada la
formación. Las metas referidas a las consecuencias que se espera que tengan el aprendizaje en el rendimiento. La mejora de la competitividad de la empresa en relación a sus objetivos estratégicos. Favorecer el nivel de empleabilidad de las personas que trabajan en la empresa.
Las necesidades inmediatas de formación. Están presentes actualmente en la organización y derivan de problemas de rendimiento, seguridad y
satisfacción Se producen por cambios que van a introducir en los puestos de trabajo. Requieren tratamiento a medio y largo plazo. Derivan de los planes estratégicos de la empresa.
La formación: Son los diferentes cursos formativos que realiza un trabajador con el fin de enriquecerse, como profesional con el
fin de lograr ascender en la escala jerárquica de la organización, dentro del marco definido por los objetivos y planes
estratégicos de la empresa. Es la formación reglada o no, que un candidato necesita tener para optar al puesto de trabajo y desarrollar las
tarea y funciones de dicho puesto, dentro del marco definido por los objetivos y planes estratégicos de la empresa. Es el proceso sistemático y continuo a través del cual, se trata de modificar o desarrollar las competencias y los
comportamientos del alumnado, a través de las distintas acciones formativas, dentro del marco definido por los
objetivos y planes estratégicos de la empresa. Ninguna es correcta.
En relación con la evaluación de la formación, según el impacto organizativo, se evaluará Eficiencia de la acción formativa. Pertinencia de la acción formativa. Alcance indirecto de la acción formativa Todas las anteriores son correctas. .
Entre las propuestas de valor estratégico de la formación, se encuentran: Disminuye la empleabilidad de los trabajadores. Favorece la experticia. Favorece el conocido ‘’principio de Peter’’ Primera y tercera son correctas.
En cuanto a la Especialización horizontal o alcance del puesto de trabajo se puede decir de esta que: a) Se refiere al número de tareas que desempeña el empleado. b) Un alcance estrecho, con especialización horizontal elevada pretende lograr una mayor productividad a partir de
esas tareas repetitivas c) En los puestos muy especializados horizontalmente el individuo se limita a realizar la tarea, pero a medida que se
amplía el puesto en esta dimensión, el trabajador va ganando control sobre la actividad, sobre las decisiones
implicadas y, a continuación, sobre los objetivos y criterios por los que se rigen dichas decisiones. d) A) y B) son correctas.
En el Modelo de las Características del Trabajo conseguir, junto a otras, que las personas trabajadoras se
sientan responsables del resultado obtenido o del nivel de ejecución alcanzado en su desempeño, persigue
alcanzar: a) Unos buenos resultados en el trabajo b)Aumentar la autonomía del puesto de trabajo. c)Ampliar el puesto de manera vertical. d) A) y B) son correctas.
En cuanto a los Conceptos de Implantación del Modelo de las Características del Trabajo, la combinación de
tareas trata de: Aumentar la variedad de las capacidades y la identidad del trabajo. Incidir, directamente, sobre la percepción de la importancia del trabajo. Aumentar la identidad y la significación del trabajo. Ninguna de las anteriores es correcta.
La aplicación del rediseño de puestos, bajo ciertas condiciones individuales, organizacionales y ambientales,
puede ocasionar ciertas situaciones de incongruencia como por ejemplo aquellas en las que: a) Los empleados con altas necesidades de crecimiento desempeñan trabajos rutinarios dentro de organizaciones
burocráticas b) Los empleados con bajas necesidades de crecimiento realizan trabajos complejos dentro de organizaciones
orgánicas. c) Los empleados con altas necesidades de crecimiento trabajan en puestos de trabajo enriquecidos dentro de
organizaciones orgánicas d) A) y B) son correctas.
En el proceso de planificación de RR.HH.: La activación de competencias, está relacionado con la reducción de plantillas y formación El desarrollo de competencias está relacionado con el reclutamiento externo. La definición de objetivos de RR.HH. debe atender las necesidades reales de la organización, pero también la de
sus miembros. Ninguna de las respuestas es correcta.
Entre los aspectos del análisis que se debe realizar en el proceso de planificación de RRHH se encuentra: a) Los salarios medios del sector b) La legislación laboral c) A) y B) son correctas. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
La cantidad de trabajo que una persona, o grupo de personas, deben realizar en un periodo de tiempo dado es: La carga de trabajo La variedad de tareas La amplitud del puesto Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
Entre las ventajas de la promoción se pueden encontrar: Reduce los costees de reclutamiento, selección, formación y aprendizaje Reduce el tiempo de integración laboral y cultural del ocupante del nuevo puesto Puede utilizarse como premio y reconocimiento por los servicios prestados. Todas las anteriores son correctas.
Cuáles de las siguientes NO es una fuente de reclutamiento externo: Archivo de solicitudes y Empresas de Trabajo Temporal. Empresas de Selección de Personal Trabajadores de la propia empresa. Todas las respuestas anteriores son fuentes de reclutamiento externo.
Entre las ventajas del reclutamiento interno se pueden destacar: Disminuye el tiempo de adaptación al puesto de trabajo. Aumenta la satisfacción y motivación del personal. Facilita la aceptación del candidato Todas las anteriores son ciertas.
En cuanto al proceso de reclutamiento, ¿cuál de las siguientes expresiones NO es correcta? La norma general en el proceso de reclutamiento nos orienta a en primer lugar comprobar si las necesidades de
personal se pueden satisfacer a través del reclutamiento interno, en caso contrario se deberá recurrir al
reclutamiento externo La empresa debe informar a sus trabajadores, a través de los canales adecuados, de la política de promociones y
de vacantes que se produzcan. La programación de la incorporación al nuevo puesto de trabajo de un empleado reclutado en la propia
empresa, posee unas características diferentes a las de un empleado reclutado y contratado del exterior. Todas las respuestas anteriores son correctas.
El perfil de exigencias del puesto… Se obtiene del reclutamiento y selección de personal. Es único para cada trabajador. Se obtiene del análisis y valoración de puestos. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. .
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