Laboral 2026

Luis suscribié un contrato de trabajo con una empresa dedicada a la explotaci6n de estaciones de servicio. En dicho contrato se hizo constar que, en todo lo no previsto en el mismo, se estaria a lo estipulado en el convenio colectivo. El convenio colectivo, por su parte, preveia un periodo de prueba de dos meses para la categoría profesional “expendedor” (que era la categoria profesional de Luis). Tras un mes, la empresa comunica al trabajador su decision de desistir de la relacién laboral que hasta entonces les unia por “no superacién del periodo de prueba”. Luis considera que se trata de un despido, pues en el contrato de trabajo no se habia fijado un periodo de prueba de forma expresa, por lo que decide demandar a la empresa. Teniendo en cuenta lo expuesto, cuales serian las consecuencias de la extinción del contrato de trabajo?. Luis no tendria derecho a indemnizacion alguna, con base en lo previsto en el art. 14 ET. El trabajador tendria derecho a una indemnizacion de doce dias de salario por afio de servicio. El trabajador tendria derecho a una indemnizacion de veinte dias de salario por afio de servicio con un limite de doce mensualidades. El trabajador tendria derecho a una indemnizacion de treinta y tres dias de salario por afio de servicio con un limite de veinticuatro mensualidades, pues realmente se trata de un despido que merecería la calificación de improcedente.

El contrato por circunstancias de la producción suscrito entre la empresa “X” y la trabajadora “Y” tiene una duración de seis meses. En la empresa, las relaciones laborales se rigen por un convenio colectivo sectorial que nada indica con respecto a la duración máxima de este tipo de contratos. Con base en lo expuesto, ¿seria admisible su prorroga?. Si, por el tiempo que acuerden las partes. Si, pero solo por otros seis meses mas (pues la duración maxima del contrato por circunstancias de la producción no puede superar el año). Si, pues la norma admite hasta dos prorrogas del contrato por circunstancias de la produccion. No seria posible la prérroga, pues el convenio colectivo no ha ampliado la duracién maxima del contrato por circunstancias de la producción.

Un trabajador con un contrato a tiempo parcial, épuede realizar horas extraordinarias?. Si, siempre que las partes lo hayan acordado de forma expresa. No, los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias en ningun caso. No, salvo que se trate de prevenir o de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Si, pero nunca podran exceder el 30% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.

Irene se incorporó al trabajo el dia 2 de abril. Transcurridas dos semanas desde su alta en la empresa (concretamente el dia 16), solicita el abono integro de la nómina correspondiente al mes de abril de forma anticipada. ¿Podria negarse la empresa?. No, pues la trabajadora tiene derecho a percibir la integridad de la nédmina de abril antes de que llegue el dia señalado para el pago. Si, la empresa podria negarse. Para cobrar anticipos es necesario que los empleados tengan una antigüedad de, al menos, seis meses en la empresa. Si, la empresa podria negarse. La trabajadora no ha alegado ni probado la existencia de una situación de necesidad que justifique el abono de la nómina de forma anticipada. lrene unicamente tiene derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado (por lo tanto, solo tiene derecho a que le anticipen el salario devengado del 2 al 16 de abril).

Maria es dependienta en una zapateria. Por razones organizativas, la empresa le comunica que, a partir del mes siguiente, cambiara su turno de trabajo. La trabajadora no esta conforme con esta decisión. ¿Tiene derecho a extinguir su contrato de trabajo?. No, Maria debe aceptar el cambio decidido por la empresa puesto que dicha modificación esta amparada en razones organizativas. Si, Maria puede solicitar la extinción de su contrato de trabajo, pero no tendrá derecho a indemnización alguna. Si. Si Maria resulta perjudicada por esta modificaci6n, puede optar entre rescindir su contrato de trabajo (percibiendo una indemnizacion de veinte dias de salario por afio de servicio, prorrateandose por meses los periodos de tiempo inferiores a un afio y con un maximo de nueve mensualidades) o impugnar la decision ante la jurisdicción social. Si. Si Maria resulta perjudicada por esta modificacién, puede optar entre rescindir su contrato de trabajo (percibiendo una indemnizacion de treinta y tres dias de salario por afio de servicio, prorrateandose por meses los periodos de tiempo inferiores a un afio y con un maximo de veinticuatro mensualidades) o impugnar la decisidn ante la jurisdicción social.

Una empresa cuenta con dos centros de trabajo en la provincia de Tarragona: uno de ellos con 120 trabajadores en plantilla y el otro con 60. ¿A qué órgano le corresponde la representación de los trabajadores y la defensa de sus intereses?. La representacion corresponde a un comité de empresa conjunto, pues ambos centros de trabajo se encuentran en la misma provincia. En cada centro de trabajo se debe constituir un comité de empresa propio. En el primer centro se debe constituir un comité de empresa propio y en el segundo la representacion legal de los trabajadores corresponde a tres delegados de personal. A tres delegados de personal conjuntos.

Unai presta servicios en una empresa que tiene 78 trabajadores en plantilla. En las ultimas elecciones ha sido elegido representante de los mismos. Para ejercer sus funciones de representación dispone de: Quince horas mensuales retribuidas. Veinte horas mensuales retribuidas. Treinta horas mensuales retribuidas. Treinta y cinco horas mensuales retribuidas.

La empresa Artiglass se dedica a la fabricacién de vidrio. Los cuarenta y cinco trabajadores que tiene en plantilla quieren reunirse para tratar cuestiones relacionadas con sus condiciones laborales. A tal efecto, los delegados de personal deciden convocar una asamblea para reunirse en el centro de trabajo y al comienzo de la jornada laboral. Puede el empresario negarse a ello?. No puede negarse, pues esta obligado a facilitar el centro de trabajo para la celebración de la asamblea y esta igualmente obligado a permitir que ésta se desarrolle en el horario que decidan los empleados. Si puede negarse, pues no existe obligacidn de facilitar el centro de trabajo en ningun caso para la celebraci6n de asambleas de trabajadores, y también puede negarse a que se celebre durante las horas de trabajo. Esta obligado a facilitar el centro de trabajo para la celebración de la asamblea, pero puede negarse a que se celebre en horas de trabajo. No esta obligado a facilitar el centro de trabajo en ningun caso, pero si debe permitir que la asamblea se celebre en horas de trabajo.

Ana ha permanecido en situación de incapacidad temporal durante ciento setenta y ocho dias como consecuencia de un accidente de trabajo. Este accidente determinó que la Inspeccién de Trabajo levantara acta de infracci6n de medidas de seguridad y salud en el trabajo. ¿Tendría derecho Ana a algún incremento sobre la prestación económica percibida?. No, pues solo se incrementan las pensiones por incapacidad permanente (en los grados de total, absoluta o gran invalidez). No, pues solo se incrementan las prestaciones por muerte y supervivencia. Si, la prestación por incapacidad temporal puede verse incrementada, pero solo si finalmente se aprecia un delito contra los derechos de los trabajadores por infraccién de las normas de prevención de riesgos laborales. Si, la prestación económica por incapacidad temporal se incrementara, segun la gravedad de la falta, de un 30% a un 50%.

Con ocasión de una visita de inspección conjunta realizada por la Policía Nacional y por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social se constata que, en un bar de copas,diez de los doce empleados no se encuentran dados de alta en la Seguridad Social. Ante estos hechos, la Inspeccién levanta acta de infracciédn por falta de alta y cotizacion. Por su parte, la Tesoreria General de la Seguridad Social, previa propuesta de la Inspección, procede a emitir el alta de oficio de los trabajadores afectados. ¿Cual seria la consecuencia de dar de alta a los diez trabajadores fuera de plazo y como consecuencia de una previa actuacion inspectora?. La empresa habria cometido una infracción administrativa de caracter grave por cada uno de los trabajadores afectados. Por cada infraccion, la empresa podria ser sancionada con una multa econdmica cuya cuantía oscila entre los 3.750 € y los 12.000 €. La sanción correspondiente a cada infracción se ve incrementada en un 50%. Todas las respuestas anteriores son correctas.

¿Es acumulable en una misma demanda la acción de despido y la acción de extinción del contrato de trabajo por incumplimiento empresarial?. No, estas pretensiones no pueden acumularse entre si, ni a otras distintas en un mismo juicio. No, salvo que cualquiera de ellas se funde en una vulneraciédn de derechos fundamentales. Si, siempre que la accidn de extincidn del contrato de trabajo se funde en la falta de pago del salario pactado. Si, siempre que la accidn de despido acumulada se ejercite dentro del plazo establecido para la modalidad procesal de despido.

Alfonso ha sido despedido. Y, como requisito previo a la interposicién de la demanda por despido, ha presentado una papeleta de conciliación ante el órgano administrativo correspondiente. El día señalado para el acto de conciliación, Alfonso no se presenta y no alega justa causa. ¿Cuáles son las consecuencias de su incomparecencia?. Se debe citar de nuevo a las partes para un segundo intento de conciliacion. Se tiene por no presentada la papeleta de conciliacion, archivandose todo lo actuado. Se tiene la conciliación por intentada sin efecto. Se entiende que Alfonso ha renunciado a cualquier tipo de acción contra su empresa.

Almudena se encuentra embaraza de cuatro meses (un dato que su empresa desconoce). El 31 de mayo es despedida por despido disciplinario por bajo rendimiento. La trabajadora impugna ante la Jurisdicción Social la decisión extintiva de la empresa y, en el suplico de la demanda, solicita su nulidad.¿cuales serian las posibles calificaciones judiciales del despido?. Procedente, improcedente o nulo. Procedente o nulo. Improcedente o nulo. Solo nulo.

Joana, trabajadora de la empresa Supermercados |, acaba de reincorporarse al trabajo tras su baja de maternidad y ha solicitado una reduccién de jornada que le ha sido denegada. Joana planea demandar a su empresa. Y para ello consulta con un Abogado si debe realizar algun tramite previo a interponer la demanda. Indique la respuesta correcta. Debera realizar un intento de conciliación previo, o en su caso una mediacion ante el servicio administrativo correspondiente o ante el órgano que asuma estas funciones. Debera agotar con caracter previo la via administrativa previa. Debera interponer la demanda en el plazo de 20 dias desde la negativa o disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador. Debera agotar la via administrativa previa e intentar la conciliación previa, o en su caso una mediación ante el servicio administrativo correspondiente o ante el órgano que asuma estas funciones.

El Juzgado de lo Social ha dictado una sentencia declarando un despido como improcedente. La parte demandada decide interponer recurso de suplicación contra la resolución de instancia, al entender que los hechos declarados probados no son ciertos. La parte demandada no puede recurrir por ese motivo, pues en suplicación no se permite la revisión de hechos probados en la sentencia de instancia. La parte demandada puede recurrir en suplicacion y alegar, como motivo, la revisi6n de hechos declarados probados a la vista de todas las pruebas practicadas. La parte demandada puede recurrir en suplicación y alegar, como motivo, la revisión de hechos declarados probados a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas. La parte demandada puede recurrir en suplicacion y alegar, como motivo, la revisién de hechos probados a la vista exclusivamente de las pruebas documentales practicadas.

El Director Financiero de una importante empresa multinacional ha decidido jubilarse de forma anticipada. Por ello, la empresa va a iniciar un proceso de promocion interna para cubrir definitivamente ese puesto de trabajo con personal propio. No obstante, la empresa necesita que la vacante se encuentre cubierta durante los dos meses por los que se prolongue el proceso de promocion. éQué tipo de contrato podria suscribir la empresa para dar respuesta a esta necesidad?. Un contrato para la formacion en alternancia. Un contrato de relevo. Un contrato de sustitución por vacante. Un contrato por circunstancias de la producción.

Una importante empresa consultora y un profesional altamente cualificado suscribieron hace año y medio un contrato de trabajo que incluia por escrito un pacto de permanencia en la empresa durante un periodo de dos años. El trabajador, que ha recibido una interesante oferta de trabajo en otra empresa del sector, le consulta -como profesional de la abogacia- si puede abandonar su puesto de trabajo antes de que finalice dicho plazo. Si, ya que el pacto de permanencia se considera nulo y sin efecto cuando tiene una duración superior al año. Si, aunque el empresario tendra derecho a una indemnizacion por daños y perjuicios. No, el abandono del trabajo antes de la finalizacidn del plazo de dos afios seria una competencia desleal que obligaria al trabajador a la devolucidn de los salarios percibidos hasta la fecha. Si, siempre que lo preavise con treinta dias de antelacidn.

Aketza, empleada en una empresa con sede en Madrid, recibe la noticia del fallecimiento de su suegra en Vitoria y decide pedir un permiso laboral retribuido. ¿Cual seria la duración del mismo?. Un dia. Dos dias. Cuatro dias. Cinco días.

Manuel trabaja como cocinero en el hotel que su empresa tiene en Sevilla. A mediados de abril recibe comunicación de que, en el plazo de quince dias, debe prestar servicios en el centro de trabajo que su empresa tiene en Granada (a 250 km de distancia), para cubrir las vacaciones de sus compañeros durante un periodo de dos meses. Indique la respuesta correcta: Se trata de un traslado por lo que la decisión se debería haber notificado por la empresa con una antelación mínima de treinta dias a la fecha de su efectividad. Se trata de una modificacién sustancial de las condiciones de trabajo, por lo que Manuel puede pedir la extinción de la relación laboral con una indemnización equivalente a la prevista para el despido improcedente. Se considera un desplazamiento por el que Manuel tiene derecho a percibir los gastos de viaje y las dietas y podra disfrutar de un permiso de cuatro dias laborales en su domicilio de origen durante ese periodo. Se considera un desplazamiento por el que la empresa debera pagar a Manuel las dietas y los gastos de viaje.

Sebastian ha cometido una falta de desobediencia tipificada en el convenio colectivo aplicable como falta grave. La empresa quiere sancionarle y le pregunta cuando prescribe esta falta. Indique la respuesta correcta. Alos diez dias a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comision y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. A los veinte dias a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. A los sesenta dias a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. Ninguna de las anteriores respuestas es correcta.

Una empresa dedicada a la fabricación de calzado cuenta con cuatro centros de trabajo y todos ellos estan ubicados en la provincia de Castellón: a) El centro “La Rambla” con 31 empleados; b) El centro “Torreblanca” con 5; c) El centro “El refugio” también con 5; d) Y el centro “La Solana” con 4. ¿Qué órgano de representación debería ser elegido para defender los derechos de los trabajadores?. Un delegado de personal conjunto. Tres delegados de personal conjuntos. Un comité de empresa conjunto. Los trabajadores de La Rambla deberian estar representados por tres delegados de personal y los trabajadores de los restantes centros de Castellón no tendrian derecho a representación alguna.

Manuel presta servicios como tramitador de seguros y esta afiliado al sindicato CCOO. La empresa es perfectamente conocedora de la afiliacién sindical del empleado. Sin embargo, cuando procede al despido disciplinario de Manuel, no da audiencia previa al delegado sindical de CCOO. Qué calificación merecería este despido?. Procedente. No obstante, el trabajador tiene derecho a percibir una compensacién económica por el incumplimiento de este tramite. Improcedente. Nulo. La falta de audiencia previa al sindicato no determina la calificación ni los efectos de un despido disciplinario.

La afiliación a la Seguridad Social debe tramitarse: Una Unica vez en la vida, pues tiene caracter vitalicio. Cada vez que se cambia de trabajo (con independencia del régimen en el que dicho trabajo se encuadre). Cada vez que se cambia de régimen (porque se pasa de realizar un trabajo por cuenta ajena a realizar un trabajo por cuenta propia, por ejemplo). Ninguna de las anteriores respuestas es correcta.

Manuel sufre un accidente de tráfico al volver a casa tras asistir a la despedida de soltero de su amigo José (compañero de trabajo). Con ocasión del mismo, tiene que ser hospitalizado. El INSS le deniega la prestación de incapacidad temporal por no estar dado de alta en la Seguridad Social. ¿Es correcta la decisión de la entidad gestora?. No es correcta. Aunque Manuel no esta dado de alta en la Seguridad Social operaria el alta de pleno derecho, dada la relación de causalidad entre el accidente y el trabajo. No es correcta. Para acceder a las prestaciones de incapacidad temporal no se exige estar dado de alta en el sistema. Si es correcta. Para acceder a las prestaciones de incapacidad temporal se exige con caracter general estar dado de alta en el sistema y no operaria, en este caso, el alta de pleno derecho, dado que no existe conexión entre el accidente y el trabajo. Ninguna de las anteriores es correcta.

Mientras se encuentra desarrollando las funciones propias para las que ha sido contratado, Gilbert sufre un desmayo con pérdida de conciencia por lo que es derivada de accidente de trabajo. iLe corresponde percibir subsidio desde el primer dia de la baja en el trabajo?. El subsidio se abonara desde el segundo dia de baja en el trabajo, no percibiendo salario ni prestacién hasta entonces. El subsidio se abonara desde el primer dia por el Instituto Nacional de la Seguridad Social 0, en su caso, por la Mutua correspondiente. En caso de accidente de trabajo, el subsidio se abonara desde el dia siguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el salario integro correspondiente al dia de la baja. En caso de accidente de trabajo, el subsidio se abonarda a partir del cuarto dia de baja enel trabajo por el Instituto Nacional de la Seguridad Social 0, en su caso, por la Mutua correspondiente, si bien desde el dia cuarto al decimoquinto de baja, ambos inclusive, el subsidio estara a cargo del empresario.

Quince trabajadores de una clinica quieren plantear una demanda conjunta. ¿Quién debe asumir la representacion en el proceso?. La representacidn comun unicamente puede ser asumida por un abogado colegiado. La representacidn comun Unicamente puede ser asumida por un graduado social colegiado. La representaci6n comun Unicamente puede ser asumida por un sindicato. El representante debe ser necesariamente un abogado, un procurador, un graduado social colegiado, uno de los propios demandantes o un sindicato.

Un bar de copas ha sido demandado por despido improcedente. Ante ello, presunta a su abogado qué plazo tiene para contestar a la demanda. Indique la respuesta correcta: Cinco días habiles. Veinte días habiles. Veinte días naturales. No hay plazo para contestar a la demanda.

Un hospital ha notificado a Concha (que presta servicios como auxiliar de clinica) la modificación de su jornada de trabajo por razones organizativas, pasando de trabajar en horario de mañana a prestar servicios en turnos rotativos semanales de mañana tarde y noche. Disconforme con el cambio, Carmen se plantea presentar una demanda. ¿Puede hacerlo directamente ante el Juzgado de lo Social o es imprescindible el intento previo de conciliación o mediación?. Puede hacerlo directamente ya que el proceso de modificacidn sustancial de condiciones de trabajo no exige conciliacion previa. Debe presentar papeleta de conciliacidn ante el servicio administrativo correspondiente al ser requisito previo para tramitar estos procesos. Debe presentar reclamacion previa en via administrativa. Para la presentacién de la demanda es necesario que previamente dirija escrito a la empresa manifestando su disconformidad.

A Rafaela (directora de una oficina bancaria ubicada en la localidad de Torrecampo), le han entregado carta de despido objetivo. La entidad financiera ha decidido cerrar esta concreta oficina y tanto Rafaela como los otros dos empleados se quedan sin trabajo. Rafaela contacta con usted y le pide que acelere el proceso al maximo, pese a que la extincidn de la relacién laboral se producira dentro de 15 dias, tras el periodo de preaviso. ¿Qué le indica usted?. Que hay que esperar necesariamente a que gane efecto la extincidn de la relacién laboral para poder interponer la acci6n por despido. Que podrá interponer la acción por despido inmediatamente sin esperar a la finalización del periodo de preaviso. Que no puede interponer la acción por despido ya que la oficina ha cerrado. Que frente al despido objetivo solo cabe la acción de reclamación de cantidad y nunca la acción de despido.

Leodegario esta conforme con la fecha de disfrute de sus vacaciones, pero entiende que le corresponden muchos mas dias de descanso y que la empresa le esta discriminando por haber ejercido previamente el derecho de huelga. Su pretensión: Debe canalizarse necesariamente por la modalidad procesal especial de vacaciones. Debe canalizarse necesariamente por el proceso de tutela de derechos fundamentales y libertades publicas. Debe canalizarse necesariamente por el proceso ordinario. Puede canalizarse por el proceso ordinario o por el proceso de tutela de derechos fundamentales y libertades publicas, a eleccién del trabajador.

El Director Financiero d e una importante empresa multinacional ha decidido jubilarse de forma anticipada. Por ello, la empresa va a iniciar u n proceso de promoción interna para cubrir definitivamente ese puesto d e trabajo con personal propio. No obstante, la empresa necesita que la vacante se encuentre cubierta durante los dos meses por los que se prolongue el proceso de promoción. ¿Qué tipo d e contrato podría suscribir la empresa para dar respuesta a esta necesidad?. Un contrato para la formación en alternancia. Un contrato de relevo. Un contrato de interinidad por vacante. Un contrato de circunstancias de la produccion.

Por decisión unilateral d e l a empresa y con base e n causas organizativas, una enfermera del turno d e noche del servicio d e urgencias, es destinada a trabajar d e 8:00 a 15:00 hrs en la unidad de quemados. Con base en el art. 39 ET, los trabajadores mantienen el derecho a la retribución de su puesto de trabajo de origen, por lo que la movilidad funcional n o podría tener repercusión alguna en la nómina d e esta enfermera. La empresa podría dejar de abonar a la trabajadora aquellos conceptos salariales y vinculados al puesto de trabajo de origen, como por ejemplo, el plus de nocturnidad o el plus de urgencias, en la medida en que ambos no tienen carácter consolidable. Si la decisión de la empresa se encuentra justificada, es perfectamente ilícito que la movilidad funcional incida en la remuneración del trabajador, en la medida en que pasa a percibir la retribución correspondiente al puesto de trabajo de destino. La empresa ha de garantizar, en todo caso, la retribución correspondiente al puesto de trabajo de origen; no obstante lo anterior, los complementos salariales vinculados a l mismo pueden ser objeto de absorción y compensación con base en el art. 26.5 ET.

En u n centro d e trabajo con cuarenta y dos trabajadores e n plantilla, se v a a proceder a la elección de los órganos de representación del personal. ¿Qué órgano se debe constituir?. Un Delegado de personal. Tres Delegados de personal. Un comité de empresa de cinco miembros. En los centros de trabajo, con menos de 50 trabajadores en plantilla, no se pueden elegir órganos de representación.

Hace un afio y medio, Amaya realiz6 un curso de especializacién profesional con cargo a su empresario. Concluido dicho curso, ambas partes suscribieron por escrito un pacto de permanencia de dos años de duración. La empleada acaba de recibir una interesante oferta de trabajo por parte de una empresa del sector y le consulta a usted, como profesional de la Abogacia, si puede abandonar su puesto de trabajo antes de que finalice el plazo de dos años. Si, ya que el pacto de permanencia se entiende nulo y sin efecto al tener una duracion superior a un año. Si, siempre que preavise a la empresa con quince dias de antelacion. Si, aunque el empresario tendria derecho a una indemnizacion de dafios y perjuicios. No, pues la trabajadora se ha comprometido a trabajar en la empresa durante un periodo de dos años (a computar desde la conclusión del curso de formación) y dicho compromiso le impide abandonar la empresa ante tempus.

Una empresa de alimentacion decide trasladar a Matilde a otro centro de trabajo. El centro de destino se encuentra a 120 kilómetros de distancia del centro de trabajo de origen y del lugar de residencia de la empleada. ¿Qué puede hacer Matilde ante esta decisión empresarial?. Lo Unico que puede hacer Matilde es acatar la decisidn de traslado, pues dicha medida es clara manifestación de la libertad de empresa. Matilde puede optar por el traslado (percibiendo una compensacidn por gastos) o por la extinción del contrato de trabajo (percibiendo una indemnización de treinta y tres dias de salario por año de servicio, con un limite de veinticuatro mensualidades). Matilde puede optar por el traslado (percibiendo una compensacion por gastos) o por la extincidn del contrato de trabajo (percibiendo una indemnizacion de veinte dias de salario por año de servicio, con un limite de nueve mensualidades). Matilde puede optar por el traslado (percibiendo una compensacion por gastos) o por la extincidn del contrato de trabajo (percibiendo una indemnizacion de veinte dias de salario por año de servicio, con un limite de doce mensualidades).

Un trabajador es despedido disciplinariamente y, en el acto de conciliación administrativa ante el organismo correspondiente, la empresa reconoce la improcedencia del despido y se compromete a abonar al trabajador la indemnización legal en el plazo de un mes. Transcurrido dicho periodo, la empresa no cumple su compromiso. ¿Responderia el FOGASA de dicha deuda?. Si, siempre y cuando se declare la insolvencia de la empresa. Si la empresa es insolvente, el FOGASA responderia de la deuda aunque con determinados limites: los dias de indemnizacidn no podrian exceder de 30 dias de salario por afo de servicio y el precio dia no podria superar el doble del salario minimo interprofesional. No, pues el FOGASA solo responde de las deudas salariales; no asi de las deudas por indemnizaciones por despido. No, pues el FOGASA solo responde de las indemnizaciones por despido reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliacién judicial o resolucién administrativa. No responde de las indemnizaciones acordadas en conciliacién administrativa.

Julia presta servicios como cirujana para una clinica que da ocupacion a mas de mil empleados. La trabajadora se encuentra vinculada a su empresa a través de un contrato indefinido a tiempo completo. En dicho contrato, se ha previsto un periodo de prueba de seis meses de duracion, a la luz de lo estipulado en el convenio colectivo aplicable. Antes del transcurso del periodo citado, Julia se queda embarazada. Y por este motivo, la clinica decide prescindir de sus servicios, comunicandole la resolución de su contrato de trabajo. La resolucion es correcta. Durante el periodo de prueba, la empresa puede resolver el contrato sin necesidad de alegar ningun tipo de causa. La resolucidn es correcta. Durante el periodo de prueba, la empresa puede resolver el contrato sin respetar ningun preaviso y sin cumplir ninguna formalidad. La resolución del contrato es nula, pues no puede fundarse en el embarazo. La resolucidén del contrato es improcedente, pues no puede fundarse en el estado de gravidez de la trabajadora.

Borja adeuda dinero a una entidad financiera. Y, como consecuencia de ello, la empresa en la que Borja trabaja ha recibido un requerimiento para que proceda a embargarle de la nomina la cuantia que corresponda (en aplicacion del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley de Enjuiciamiento Civil). Borja cobra 1.134 € mensuales, multiplicado por catorce pagas, lo que equivale a la cuantia del salario minimo interprofesional previsto para el año 2024. Teniendo en cuenta lo expuesto, ¿qué porcentaje deberia retenerle la empresa en cada nomina?. No podria retenerle nada, por cuanto el salario minimo interprofesional es inembargable. El 30%. El 50%. El 60%.

Felipe ha celebrado con su empresa un contrato de trabajo temporal a tiempo parcial, prestando sus servicios durante cuatro horas al dia en horario de mañana. La empresa exige a Felipe la realizacién de horas extraordinarias. Felipe debe realizar las horas extraordinarias que haya pactado expresamente por escrito con la empresa. Felipe Unicamente debe realizar aquellas horas extraordinarias que se preavisen con una antelacidn de 48 horas. Felipe no puede realizar horas extraordinarias, por cuanto se trata de un empleado con un contrato a tiempo parcial. Si debe realizar, no obstante, aquellas horas que sean necesarias para prevenir o reparar siniestros o dafos extraordinarios.

Marta presta servicios en un restaurante que le adeuda dos mensualidades de salario. A la trabajadora le gustaria interponer una demanda de reclamacién de cantidad, exigiendo el abono de dichas nóminas. De qué plazo dispone Marta para presentar esta demanda?. Dispone de un plazo de caducidad de veinte dias habiles. Dispone de un plazo de prescripción de un año, a computar desde la fecha en que se extinga la relacion laboral. Dispone de un plazo de prescripción de un año, a computar desde la fecha en que la acción pudo ejercitarse. La accion para reclamar salarios adeudados es imprescriptible.

.Recién terminados sus estudios de formación profesional de grado superior, Pablo firma un contrato para la obtención de la práctica profesional con una empresa del sector.¿Cuál será su retribución? Indique la respuesta correcta. La que fije el convenio colectivo aplicable para este tipo de contratos. En ningún caso, La retribución convencional podrá ser Inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia, ni el salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En defecto de previsión convencional, la retribución será la correspondiente a las funciones desempeñadas. Todas las respuestas anteriores son correctas.

Pedro tiene estudios de bachiller ha empezado a trabajar en una empresa. En su contrato indefinido figura un periodo de prueba de tres meses, sin que en el convenio regulador aplicable establezca limite a la duración del periodo de prueba. ¿Es legal el periodo de tres meses establecido? Indique la respuesta correcta: Sí. Al no fijarse en el convenio colectivo un límite temporal, el periodo de prueba no puede superar los seis meses de duración. No. Al no fijarse en el convenio colectivo un límite temporal, el periodo de prueba no puede superar los dos meses de duración.

Un contrato por circunstancias de la producción se ha suscrito con una duración de tres meses. Al llegar el término inicialmente pactado, si ninguna de las partes denuncia el contrato: El contrato de trabajo se extinguiría de forma automática. El contrato de trabajo no se extinguiría, sino que se entendería prorrogado automáticamente hasta el plazo máximo previsto para esta concreta modalidad contractual. El contrato de trabajo no se extinguiría, sino que se entendería prorrogado de forma indefinida. Ninguna de las anteriores respuestas es correcta.

Martín acude a su despacho en busca de asesoramiento legal acerca de su situación laboral. Desde enero de 2024, viene prestando sus servicios en el mismo puesto de trabajo y para la misma empresa mediante la sucesión de dos contratos temporales sin solución de continuidad. Martín cree que después del segundo contrato temporal adquirirá la condición de trabajador fijo. Indique la respuesta correcta: Sí, Martín cumple con todos los requisitos para adquirir la condición de trabajador fijo de conformidad con la normativa laboral. No, para la adquisición de la condición de trabajador fijo, Martín necesita haber estado contratado mediante, al menos, cuatro contratos temporales sin solución de continuidad. No, además de los dos contratos temporales sin solución de continuidad, Martín, debe haber estado contratado por un plazo superior a 18 meses en un periodo de 24 meses. No, después de la última reforma laboral, ya no es posible la conversión de un contrato temporal fijo.

¿Cuál de los siguientes contratos de trabajo no tiene que suscribirse necesariamente por escrito?. El contrato de trabajo a tiempo parcial. El contrato de trabajo para la obtención de la práctica profesional. El contrato de relevo. Del contrato indefinido ordinario.

La empresa Aranda S.A. quiere suscribir con José un contrato de trabajo para cubrir la baja por incapacidad temporal de una compañera. La empresa le consulta qué tipo de contrato debe realizar. Señalar la respuesta correcta. El contrato correcto será el eventual por circunstancias de la producción. El contrato correcto será el de sustitución. El contrato correcto será el de relevo. El contrato correcto es el contrato fijo, discontinuo.

Jaume se encuentra cursando formación profesional y le ofrecen suscribir un contrato de formación en alternancia. ¿Cuál es la duración máxima de este tipo de contrato?. La duración máxima será de un año. La duración máxima será de dos años. La duración máxima será de tres años. La duración máxima será únicamente la que se determine por convenio colectivo.

Una trabajadora de la mercantil Maruxía S.A. ha sido elegida senadora. La empresa quiere sustituirla. No obstante, necesitaría que la persona trabajadora sustituida instruya a su sustituto en la difícil tarea que desempeña y para ello deberían coincidir ambas en el desarrollo de sus funciones. ¿Qué respuesta le ofrecería?. No es posible la prestación simultánea de servicios por ambas personas trabajadoras, sustituido y sustituto. Si se opta por la prestación simultánea de servicios debe ser por un período mínimo de un mes. La prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones, el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante 15 días. Solo pueden coincidir en el desarrollo de funciones a la finalización de la sustitución, para favorecer el retorno de la persona sustituida.

Las horas complementarias. Se regulan por el régimen jurídico de las horas extraordinarias. Sólo son aplicables a los trabajadores a tiempo parcial que tengan una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual. Una vez firmado el pacto de horas complementarias no existe limitación en la realización de las horas y el trabajador debe cumplirlas a requerimiento del empresario. Están sujetas a unos límites estrictos en materia de jornada y descanso, pero cumpliéndolos, el trabajador queda obligado indefinidamente.

Cuál es el número máximo de horas ordinarias de trabajo efectivo al día?. Nueve horas, salvo que, por convenio colectivo o en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas. En el caso de menores de 18 años, el máximo será de ocho horas diarias de trabajo efectivo. Ocho horas, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas. En el caso de menores de dieciocho años el máximo será de siete horas diarias de trabajo efectivo. Ocho horas, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas. El mismo límite se aplica a los menores de dieciocho años. La legislación laboral no fija el máximo remitiéndose en esta cuestión a lo pactado en convenio colectivo del sector.

Tras acabar la carrera, Alberto ha empezado a trabajar en una empresa con horario de 8:00 a 15:00h de lunes a viernes. ¿Tiene derecho a un descanso durante su jornada laboral? Indique la respuesta correcta: No. Al ser la jornada inferior a 40 horas semanales y ocho horas diarias, el trabajador no tiene derecho a ese descanso. Sí, porque al ser la jornada diaria de más de seis horas tiene derecho a un periodo de descanso de al menos 15 minutos. Sí, porque al ser la jornada diaria de seis horas, tiene derecho a un periodo de descanso de al menos 30 minutos. Solo tendrá derecho al periodo de descanso y los recogen los convenios colectivos.

Teresa tiene jornada laboral de 40 horas semanales. Con motivo de las ventas de Navidad tiene que hacer unas horas extraordinarias. ¿Cómo ha de compensar la empresa las horas realizadas si, ni en el convenio colectivo, ni en el contrato individual se especifica nada y si tampoco llega a un acuerdo al respecto? Indique la respuesta correcta: Se deben abonar por una cuantía no inferior al valor de la hora ordinaria. Se deben abonar por una cuantía no inferior al duplo del valor de la hora ordinaria. Se deben compensar con descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Se deben compensar con descanso dentro de los seis meses siguientes a su realización.

Jordi, trabajador de la construcción, acude su despacho para consultarle qué conceptos de su recibo de salarios tienen naturaleza salarial. Indique qué concepto NO es salarial: El salario base. El complemento por antigüedad. La compensación por la ropa de trabajo. Y el abono de las horas extraordinarias.

Qué factores debe tener en cuenta el Gobierno para fijar anualmente el salario mínimo interprofesional, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas?. El índice de precios de consumo, la productividad media nacional, alcanzada, el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general. El índice de precios de consumo, el producto interior bruto, el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general. El índice de precios de consumo, la productividad media nacional alcanzada y el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional. El índice de precios de consumo, la productividad media nacional alcanzada, el indicador público de renta de efectos múltiples y el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.

Lucía ha firmado un contrato con una empresa en el que se determina que parte de su salario lo percibirá en dinero y parte en especie. ¿Qué porcentaje de las percepciones salariales puede percibir de este modo?. El salario en especie podrá ser el porcentaje de las percepciones salariales del trabajador que se determine mediante convenio colectivo. El salario en especie podrá ser el porcentaje de las percepciones salariales del trabajador que libremente se determine en el contrato individual. El salario en especie en ningún caso podrá superar el treinta por ciento de las percepciones salariales del trabajador. El salario en especie en ningún caso podrá superar el veinte por ciento de las percepciones salariales del trabajador.

Javier, gerente de la empresa "El Capricho", considera que financieramente sería preferible abonar las dos gratificaciones extraordinarias prorrateadas en las doce mensualidades del año. Indique la respuesta correcta: En ningún caso cabe el pago prorrateado de las gratificaciones extraordinarias. Se pueden prorratear las gratificaciones extraordinarias si la mayoría de los trabajadores están conformes. Se pueden plantear las gratificaciones extraordinarias, y así se ha acordado por convenio colectivo. La empresa no tiene obligación de abonar gratificaciones extraordinarios.

Julia es trabajadora de una empresa de limpieza. Su jornada es de 8 horas diarias. Ayer le comunica la empresa por escrito que su jornada se verá reducida a 6 hora diarias. Acude a su despacho en busca de asesoramiento legal. ¿Qué puede hacer Julia frente a dicha reducción de jornada? Indique la respuesta correcta: No puede hacer nada. Parte de un contrato a tiempo completo por lo que la reducción es posible, la misma está ajustada a la normativa de aplicación. La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral, o como consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en la letra A, del apartado uno del artículo 41 del estatuto de los trabajadores. La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter obligatorio para el trabajador y se podrá imponer de forma unilateral o como una consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, al amparo de lo dispuesto en la letra a) del apartado 1 del artículo 41 del Estatuto de los trabajadores. En todo caso, tendrá que ser indemnizada por las horas que no va a prestar para la empresa en concepto de indemnización por despido objetivo.

¿Cuál es la diferencia fundamental entre traslado y desplazamiento?. En el traslado se exige una causa justificativa, en el del desplazamiento, no se exige ningún tipo de causa. En el traslado se exige cambio de residencia, en el desplazamiento no siempre se requiere ese cambio. El traslado es definitivo, mientras que el desplazamiento es temporal. Todas las respuestas anteriores son correctas.

La empresa en la que trabaja Arnau le ha notificado su decisión de traslado a un centro de trabajo ubicado en una localidad distinta a la que él reside. Ante esta decisión, ¿qué puede hacer el empleado?. Debe acatar la decisión de traslado si la empresa se lo ha notificado con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad. Puede optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. Puede optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato de trabajo, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. Puedes solicitar la extinción de su contrato de trabajo, pero no tendrá derecho a ninguna indemnización.

En caso de despido disciplinario improcedente, el trabajador tiene derecho: Una indemnización de 12 días de salario por año de servicio, con un límite de 12 mensualidades. Una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un límite de nueve mensualidades. Una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un límite de 12 mensualidades. Una indemnización de 33 días de salario por año de servicio con un límite de 24 mensualidades.

-El trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación: Cuando el despido sea calificado como nulo. Cuando el despido se ha calificado como improcedente y la empresa opte por la Readmisión. Cuando se despida a un representante de los trabajadores, con independencia de cual sea su opción. Todas las respuestas son correctas.

Un empleado no cobra su salario durante cuatro meses y decide demandar a la empresa para resolver su contrato de trabajo. La sentencia recaída estima la demanda, resuelve la relación laboral y determina la indemnización correspondiente. Dicha indemnización según el Estatuto de los Trabajadores será: La correspondiente al despido por causas objetivas. La correspondiente despido improcedente. La correspondiente al despido nulo. La correspondiente al despido colectivo.

Si el despido por causas objetivas se declara procedente el trabajador tiene derecho: A una indemnización de 12 días de salario por año de servicio, con un límite de 12 mensualidades. A una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un límite de nueve mensualidades. A una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un límite de 12 mensualidades. Una indemnización de 33 días de salario por año de servicio con un límite de 24 mensualidades.

El derecho de huelga. Es un derecho fundamental reconocido en el artículo 28 de la Constitución española. Se encuentra desarrollado en una norma de rango legal, de carácter preconstitucional, que debe aplicarse a la luz de la interpretación que del mismo realizó la STC 11/1981. Puede ser ejercido por cualquier trabajador que preste servicios por cuenta ajena. Todas las respuestas son correctas.

Son titulares del derecho a la huelga. Los trabajadores que presten servicios cuenta propia o ajena. Los trabajadores que prestan servicios por cuenta ajena, siempre y cuando sean españoles. Los españoles y los extranjeros que prestan servicios por cuenta ajena. No obstante, con respecto a estos últimos, exige que cuenten con autorización para trabajar en España. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.