LABORAL

1. Un trabajador solicita judicialmente la extinción de su contrato debido a que la empresa le ha impuesto modificaciones sustanciales en sus condiciones laborales sin respetar el procedimiento legal y con un claro menoscabo de su dignidad. Según el artículo 50.1.a) del Estatuto de los Trabajadores (ET), ¿qué consecuencias jurídicas tendrá esta resolución si es estimada?. Se considerará una baja voluntaria ordinaria, por lo que no tendrá derecho a indemnización ni a prestación por desempleo. El trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista para el despido improcedente. Únicamente tendrá derecho a una indemnización fija de 20 días por año de servicio con un máximo de 9 mensualidades. El juez obligará a restablecer las condiciones anteriores, pero el contrato permanecerá plenamente vigente sin indemnización pecuniaria.

Un convenio colectivo extraestatutario: Tiene una eficacia jurídica general o erga omnes, vinculando a la totalidad de los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación. Se rige exclusivamente por el Título III del Estatuto de los Trabajadores. Posee una eficacia jurídica limitada, aplicándose únicamente a los trabajadores y empresarios afiliados a las organizaciones firmantes. Carece por completo de validez legal y es considerado nulo de pleno derecho.

La declaración judicial de un despido como improcedente, si el empresario opta por la extinción contractual (y el trabajador no es representante legal de los trabajadores), generará el derecho a una indemnización ordinaria de: Veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Treinta y tres días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de veinticuatro mensualidades. Cuarenta y cinco días por año de servicio con un máximo de cuarenta y dos mensualidades en todo caso. Doce días por año de servicio con un límite máximo de veinticuatro mensualidades.

Para que la extinción de contratos de trabajo sea considerada un "despido colectivo" en base a las causas del artículo 51.1 del ET, cuando afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, es requisito indispensable que el número de trabajadores afectados sea superior a: 1 trabajador. 5 trabajadores. 10 trabajadores. 30 trabajadores.

En el ámbito de los órganos de representación colectiva, se podrán elegir Delegados de Personal en aquellas empresas o centros de trabajo que tengan: Exclusivamente más de 50 trabajadores fijos en plantilla. Entre 10 y 49 trabajadores, pudiendo también haber uno en centros de entre 6 y 9 trabajadores si así lo deciden estos por mayoría. Más de 100 trabajadores repartidos por diferentes provincias limítrofes. Únicamente empresas de nueva creación con menos de 5 trabajadores contratados de forma temporal.

Si un despido colectivo afecta a una empresa que cuenta con una plantilla de 40 trabajadores, el periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores: Deberá tener una duración mínima obligatoria de 30 días naturales. Tendrá una duración no superior a 30 días. Tendrá una duración no superior a 15 días. Podrá omitirse directamente notificando la decisión a la autoridad laboral.

En caso de que se realicen horas extraordinarias y se opte por compensarlas mediante descansos alternativos en vez de su retribución monetaria, dichos descansos deberán disfrutarse dentro de: A. Los 4 meses siguientes a su realización, salvo que se fije otro plazo por convenio colectivo. Los 12 meses del año natural correspondiente de forma improrrogable. Los 15 días posteriores a la finalización del mes en que se devengaron. El periodo vacacional anual, acumulándose obligatoriamente a este.

La validez formal de un despido disciplinario requiere normativamente: Únicamente una comunicación verbal frente a dos testigos del centro de trabajo. Una notificación por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. El visado previo y autorización expresa de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Un preaviso obligatorio por escrito de al menos 15 días de antelación respecto a la fecha de efectos.

La jornada de trabajo efectivo para los trabajadores menores de dieciocho años no podrá exceder de: 9 horas diarias, incluyendo el tiempo dedicado a la formación. 8 horas diarias, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación si trabajasen para más de un empleador. 10 horas diarias en sectores catalogados como de temporada o agrícolas. 40 horas semanales distribuidas libremente por el empresario sin límite diario.

Las empresas de trabajo temporal (ETT) NO pueden celebrar contratos de puesta a disposición con empresas usuarias para: Sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo. Cubrir temporalmente un puesto de trabajo de ejecución u obra determinada. Sustituir a trabajadores de la empresa usuaria que ejerzan el derecho de huelga. Atender exigencias circunstanciales del mercado o acumulación de tareas.

Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado un plazo especial de prescripción en el Estatuto de los Trabajadores, prescribirán: Al año de su terminación, conforme al artículo 59.1 del ET. A los 3 años a contar desde el día en que se hubiera podido ejercitar la acción. A los 6 meses desde el momento en que se generó el derecho correspondiente. A los 5 años, siguiendo los plazos ordinarios de prescripción del Código Civil.

En los contratos a tiempo parcial, el pacto para la realización de horas complementarias ordinarias solo será válido si la jornada de trabajo contratada no es inferior a: 25 horas semanales en cómputo mensual. 10 horas semanales en cómputo anual. 15 horas semanales en cómputo trimestral. 35 horas semanales en todo caso.

Están legitimados para negociar un convenio colectivo de sector de ámbito estatal, por parte de los trabajadores: Cualquier sindicato, de forma independiente a su implantación en el sector. Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal o de Comunidad Autónoma. Exclusivamente las juntas de personal de los ministerios públicos. Comités de empresa de las tres compañías con mayor volumen de facturación del país.

El trabajador que se encuentre en situación de excedencia forzosa por designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo, tendrá derecho a: La conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia. Percibir el 50% de su salario base a cargo de la empresa durante todo el periodo. Un derecho preferente al reingreso únicamente si existiese una vacante de igual o similar categoría. La extinción automática del contrato de trabajo recibiendo una indemnización diferida.

De conformidad con el artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores, el principio de indisponibilidad o irrenunciabilidad de derechos determina que: Los trabajadores pueden renunciar libremente a sus derechos si obtienen a cambio una compensación económica justa de la empresa. Es totalmente válido el pacto individual por el cual el trabajador acepta cobrar menos del salario mínimo interprofesional a cambio de estabilidad. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Los convenios colectivos pueden suprimir derechos legales irrenunciables si existe mutuo acuerdo con la patronal.

En caso de extinción del contrato de trabajo por fallecimiento del empresario individual, y siempre que no se produzca la continuidad de la actividad económica mediante herederos o subrogación, el trabajador tendrá derecho a recibir: Una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio. Una indemnización idéntica a la del despido improcedente (33 días por año). Una cuantía equivalente a un mes de salario. Ningún tipo de indemnización, al tratarse de una causa ajena a la voluntad de la empresa.

Para que un trabajador pueda ejercitar el derecho a solicitar una excedencia voluntaria común u ordinaria regulada en el artículo 46.2 del ET, se requiere que cuente con una antigüedad mínima en la empresa de: Al menos dos años continuados. Al menos un año de servicios efectivos. Seis meses desde la superación del periodo de prueba. No se requiere antigüedad alguna, es un derecho de libre ejercicio desde el primer día.

El trabajador que haya disfrutado de una excedencia voluntaria común solo podrá ejercer de nuevo el derecho a otra si han transcurrido desde el final de la anterior un periodo de: Un año. Dos años. Cuatro años. Cinco años.

Si un trabajador decide rescindir voluntariamente su contrato debido a una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo (MSCT) de carácter individual que le cause un perjuicio (en materia de jornada, horario o régimen de trabajo a turnos), tendrá derecho a percibir una indemnización de: Veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de nueve mensualidades. Treinta y tres días de salario por año con un máximo de doce mensualidades. Veinte días de salario por año de servicio con un límite absoluto de doce mensualidades. No tiene derecho a indemnización por tratarse de una decisión extintiva del propio empleado.

El contrato de trabajo por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada, podrá utilizarse por las empresas durante un máximo de: 6 meses dentro de un bloque anual ampliable por convenio. 90 días en el año natural, los cuales no podrán ser utilizados de manera continuada. 180 días consecutivos de manera ininterrumpida. Un año completo improrrogable.

El Estatuto de los Trabajadores reconoce al empleado, previo aviso y justificación, el derecho a un permiso retribuido por matrimonio de: 5 días laborable. 10 días naturales. 15 días naturales. 20 días hábiles.

La extinción de los contratos de trabajo fundada en la disolución y pérdida de la personalidad jurídica de una sociedad mercantil de capital (sin que exista sucesión de empresa) se tramitará jurídicamente mediante. Bajas disciplinarias individuales automáticas desprovistas de indemnización. Los procedimientos de despido colectivo u objetivo (según los umbrales numéricos de la plantilla) basados en causas estructurales o económicas. Una rescisión unilateral ante notario que otorga 1 mes de salario por año trabajado. Expedientes de fuerza mayor impropia sin intervención de los representantes de los trabajadores.

Para acreditar la existencia de una causa económica que justifique un despido de carácter objetivo o colectivo, la empresa deberá constatar, entre otros supuestos: Una disminución coyuntural del volumen de ventas durante un mes aislado. La existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas durante tres trimestres consecutivos. El simple deseo de incrementar el margen de beneficios del año en curso. El cambio de localización física del domicilio fiscal de la sociedad.

En el despido por causas objetivas, el empresario debe conceder obligatoriamente al trabajador afectado un plazo de preaviso, computado desde la entrega de la comunicación hasta la efectividad de la extinción, de: 30 días naturales. 15 días. 7 días hábiles. No se requiere preaviso si se paga el salario correspondiente en la liquidación ordinaria.

Conforme al artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, el empresario principal que contrate o subcontrate con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la "propia actividad" de este, responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas con sus trabajadores durante: Los 5 años siguientes a la finalización de los servicios. El año siguiente a la finalización del encargo. Todo el tiempo que dure el contrato mercantil sin límite de posterior reclamación. Exclusivamente los primeros 30 días tras firmarse la contrata.