test laboral y de intensificación laboral y de empresa

1. El convenio colectivo estatutario: A. Tiene fuerza vinculante normativa. B. Debe negociarse de acuerdo con las normas que establezcan las partes negociadoras. C. Tiene fuerza vinculante contractual. D. Es un contrato de adhesión.

2. En la regulación de la edad mínima de ingreso al trabajo del artículo 6.1 ET, la relación entre ley y convenio se calificaría como de: A. Suplementariedad. B. Supletoriedad. C. Complementariedad. D. Exclusión.

3. Cuando el ET dispone que las vacaciones serán las pactadas en convenio o contrato, sin que puedan ser inferiores a treinta días naturales, se trata de una norma: A. De derecho dispositivo. B. De derecho necesario absoluto o ius cogens. C. De derecho necesario relativo. D. Todas las restantes son correctas.

4. En las empresas de trabajo temporal: A. La relación laboral se entabla entre el trabajador y la empresa usuaria. B. La relación laboral se entabla entre la ETT y la empresa usuaria. C. La relación laboral se entabla entre el trabajador y la ETT. D. Solo hay relación laboral con la usuaria y el trabajador se vincula con la ETT mediante el contrato de puesta a disposición.

5. Los contratos formativos son: A. El contrato para la formación. B. El contrato para la formación y el contrato de primer empleo joven. C. El contrato de formación en alternancia y el contrato para la obtención de la práctica profesional. D. El contrato en prácticas.

6 . Adquirirán la condición de trabajadores fijos: a) Los que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo inferior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales sea cual sea el tipo de contrato temporal. b) en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente, y los que ocupen un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal. c) Los que en un periodo de 18 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 12 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales sin que a este respecto se tengan en cuenta los contratos formativos, de relevo e interinidad. d) Los trabajadores que hayan superado el periodo de prueba ya que éste sólo puede establecerse en los contratos indefinidos y nunca en los temporales.

¿Cuál es la modalidad de contrato que debe ser utilizada por una empresa cervecera para cubrir el repunte de ventas que se produce, cada año, cuando empiezan a subir las temperaturas?. A. Contrato de interinidad. B. Contrato de formación en alternancia. C. Contrato fijo discontinuo. D. Contrato por circunstancias de la producción.

8. Indique en qué supuesto una Empresa de Trabajo Temporal no puede contratar trabajadores para cederlos a Empresas Usuarias: A. Para la realización de una obra determinada. B. Para cubrir acumulaciones de tareas. C. Para cubrir ausencias en supuestos de huelga. D. Para atender excesos de pedidos.

9. Indique la afirmación correcta sobre el periodo de prueba: A. La duración máxima del período de prueba para un trabajador titulado será de 6 meses salvo pacto en convenio colectivo. B. La duración máxima será de seis meses para cualquier trabajador. C. En todo caso, la duración máxima para un técnico titulado será de seis meses. D. Cabe pactar el periodo de prueba cuando el trabajador ya ha prestado servicios para la misma empresa realizando las mismas funciones.

10. La contratación de trabajadores puede realizarse: A. Únicamente de forma indefinida. B. De forma indefinida o temporal a voluntad de la empresa. C. Desde 1994 únicamente existe la contratación temporal. D. De forma indefinida y temporal cuando concurran las causas legalmente establecidas.

1. La duración máxima de la jornada ordinaria será: A. La pactada en los convenios colectivos o en el contrato de trabajo, sea cual sea. B. De cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo mensual. C. Cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio anual. D. Ninguna respuesta es correcta.

2. En relación a las vacaciones y a la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de hijo (maternidad): A. Llegadas las vacaciones, se paraliza la suspensión de contrato por maternidad y se disfrutan éstas, perdiéndose el resto de la suspensión contractual que quedase. B. Si ambas coinciden en el tiempo, se pierde el derecho al disfrute de las vacaciones. C. Si coinciden en el tiempo ambas, sólo podrán disfrutarse las dos si se alcanza acuerdo con el empresario. D. Se tendrá derecho al disfrute de las vacaciones al finalizar el periodo de maternidad aunque haya terminado el año natural al que correspondan.

3. La estructura del salario deberá comprender: A. El salario base y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa. B. Salario base y complementos extrasalariales. C. Salario en metálico y salario en especie. D. El salario base y, en su caso, los complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, así como indemnizaciones y suplidos.

4. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán: A. El tiempo necesario para la recuperación física. B. Un mínimo de doce horas. C. Lo establecido en convenio colectivo, que no podrá ser inferior a 9 horas diarias. D. Un máximo de 12 horas de promedio en cómputo anual, descontando los periodos de vacaciones, festivos nacionales y demás jornadas no laborables.

5. Las horas complementarias: A. Precisan pacto expreso pero alcanzado el mismo, el trabajador no podría desvincularse de él en ningún caso. B. Son las horas extraordinarias del trabajo a tiempo parcial. C. Sólo son aplicables al contrato a tiempo parcial y necesitan de un pacto expreso para realizarlas que contenga los requisitos legales del art. 12 ET. D. Una vez firmado el pacto que permite su realización no existe limitación alguna y el trabajador debe cumplirlas a requerimiento del empresario sea el contrato indefinido o temporal.

6. En cuanto a las gratificaciones extraordinarias: A. Se fijan mediante acuerdo entre trabajador y empresario, abonándose una en Navidad y otra en la fecha y cuantía que pacten, que debe ser al menos del salario base mensual del trabajador equivalente a tiempo completo. B. Se fijan en su cuantía mediante acuerdo entre representantes de los trabajadores y empresario, abonándose una en Navidad y otra u otras en la fecha/s que determine el convenio colectivo. C. Se fijan mediante convenio colectivo, abonándose una en Navidad y otra u otras en la fecha/s que determine el convenio colectivo, que puede establecer su prorrateo en doce mensualidades. D. Las fija unilateralmente el empresario, y también determina qué conceptos salariales se incluyen y cuáles no, así como la opción por el prorrateo.

7. Los conceptos extrasalariales: A. Vienen a compensar gastos del trabajador por motivos del trabajo. B. Retribuyen los idiomas que sabe el trabajador y que utiliza en las tareas de su puesto de trabajo. C. Se refiere a las pagas extraordinarias que no están fijadas en los convenios colectivos. D. Solo se conceden cuando hay acuerdo personal entre el empresario y el trabajador y es un complemento que recibe el trabajador mensualmente siempre y en todo caso.

8. Señale la afirmación correcta : A. La jornada puede distribuirse por el empresario libremente dentro de la semana, siempre que no se excedan de lunes a domingo las 40 horas y se respete el descanso entre jornadas. B. En defecto de pacto en convenio colectivo o de la empresa con los representantes de los trabajadores, aquella podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo. C. La empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año como máximo hasta el diez por ciento de la jornada de trabajo, conforme a lo que se pacte en el convenio colectivo. D. En caso de distribución irregular de la jornada, los excesos y defectos que excedan de 80 horas anuales se compensarán dentro del año natural, salvo pacto en convenio colectivo de ámbito superior a la empresa.

9. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones sobre el permiso de lactancia es correcta?. . El permiso de lactancia solo puede disfrutarse diariamente, sin posibilidad de acumularlo. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas. Solo pueden disfrutar del permiso de lactancia las madres biológicas. El permiso de lactancia se pierde si no se utiliza antes de que el menor cumpla seis meses.

10. ¿Quién es legalmente trabajador nocturno?. Quien realiza normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo o se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual. Quien realiza normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo o se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a la mitad de su jornada de trabajo anual. Quien realiza normalmente en período nocturno una parte no inferior a dos horas de su jornada diaria de trabajo o se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual. Ninguna respuesta es correcta.

1. La movilidad funcional para realizar funciones no correspondientes al grupo profesional solo será posible: A. Si existen razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención. B. Si existen razones económicas, organizativas o de producción.. C. Las causas se encuentran recogidas en el convenio colectivo correspondiente. D. Es posible en cualquier caso, ya que no se precisa causa.

2. En la movilidad funcional descendente: A. El empresario está obligado a mantener al trabajador la misma retribución que de forma regular y estable venía obteniendo con anterioridad. B. No es posible, sólo se admite la movilidad funcional ascendente. C. El empresario está obligado a mantener al trabajador la misma retribución que de forma regular y estable venía obteniendo con anterioridad durante un periodo de seis meses. D. El trabajador recibe la retribución que corresponda al nuevo grupo profesional.

3 Cuál es la diferencia fundamental entre traslado y desplazamiento: A. Mientras en el caso del traslado deben existir causas justificativas para que el empresario proceda a efectuarlo, en el del desplazamiento no se exige ningún tipo de causa al respecto. B. En el caso del traslado se exige cambio de residencia, mientras que en el del desplazamiento no siempre se exige ese cambio. C. Es la temporalidad. Tanto en el caso del traslado como en el del desplazamiento las causas son las mismas y se exige cambio de residencia. D. Ninguna respuesta es correcta.

4. Cuáles son los motivos por los que un empresario puede realizar un traslado de los trabajadores: A. La existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial. B. La anterior respuesta es correcta, pero no se aplica al traslado de trabajadores que hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes. C. La existencia de razones técnicas u organizativas que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial, si bien estas razones no se aplican al traslado de trabajadores que hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes. D. Ninguna respuesta es correcta.

5. ¿Qué regulación se aplica cuando 8 trabajadores, en una empresa de un total de 80, son enviados a otro centro de trabajo situado en la misma población que su centro de origen, para un periodo de 2 años?. A. El art.20 ET, pues es un caso de ejercicio del poder de dirección empresarial. B. El art. 40 ET, aplicando el procedimiento previsto para los desplazamientos, ya que es una movilidad geográfica de carácter temporal. C. El art.40 ET, aplicando el procedimiento previsto para la modalidad de traslado individual. D. El art.20 ET, aplicando el procedimiento previsto para la modalidad de traslado individual.

6. Cuando la modificación sustancial de condiciones es colectiva: A. Se debe seguir un periodo de consulta con los representantes de los trabajadores. B. Debe alcanzarse el acuerdo con los representantes de los trabajadores. C. No existe la modificación sustancial de condiciones de tipo colectivo. D. Ninguna respuesta es correcta.

7. La modificación de funciones del trabajador: A. Puede ser una movilidad funcional o una modificación sustancial de las condiciones si no está incluida en los supuestos del art. 39 del ET. B. Necesariamente es un supuesto de movilidad funcional que no permite al trabajador mecanismos de reacción. C. Supone una modificación sustancial de condiciones cuando se trata de movilidad funcional externa descendente. D. Supone una modificación sustancial de condiciones cuando se trata de movilidad funcional externa ascendente.

8. Si el trabajador está en desacuerdo con una modificación sustancial de cuantía salarial. A. Puede instar la resolución del contrato con derecho a una indemnización. B. Puede impugnarla solo si percibe irregularidades en los requisitos formales. C. Debe acatarla en todo caso. D. Ninguna respuesta es correcta.

9. La modificación sustancial de condiciones de trabajo. A. Puede ser individual o colectiva en función de si se trata de modificar una condición prevista en el contrato o en el convenio colectivo. B. Puede ser individual o colectiva en función del número de trabajadores afectados. C. Puede ser individual o colectiva solo si así lo establece la negociación colectiva. D. Ninguna respuesta es correcta.

10. Si el empresario quiere reducir un 40% la duración de la jornada durante un año a sus trabajadores, ¿qué vía debe seguir?. A. Los requisitos formales que exige el art. 41 ET. B. El cauce del art. 47. 2 ET. C. Se trataría de un descuelgue de convenio colectivo. D. Ninguna respuesta es correcta porque el empresario no puede realizar ese cambio de jornada.

1. Las obligaciones y responsabilidades en materia de contratas se encuentran reguladas en: A. En el Código Civil. B. En el convenio aplicable. C. Dependen de la voluntad de las partes. D. En el art. 42 del Estatuto de los Trabajadores.

2. Las ETT y las contratas: A. Presentan numerosas similitudes hasta el punto que hay una identidad absoluta en su régimen jurídico. B. En ambas situaciones se aplica la garantía salarial para los trabajadores cedidos (en el caso de la ETT) y los trabajadores de la contrata respecto de los trabajadores de la empresa usuaria y los trabajadores de la empresa principal. C. Son situaciones con diferente régimen legal. D. En ambas situaciones la empresa que cede trabajadores debe enviar un supervisor a la empresa usuaria o a la empresa principal.

3. ¿Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquellos deben comprobar que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social?. A. Solo en aquellos supuestos donde se sospeche que hay incumplimientos en materia de Seguridad Social. B. Sí, en todo caso. C. Solo si lo establece el convenio colectivo aplicable. D. Solo en las contratas de actividades complementarias.

4. No habrá responsabilidad por los actos de la contratista cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente a la construcción o reparación que pueda contratar una persona respecto de su vivienda, así como cuando el propietario o propietaria de la obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad empresarial. A. Es falso. B. . Es cierto en algunos casos. C. Es cierto. D. Solo se aplica en las construcciones o reparaciones de escasa relevancia.

5. ¿Sobre qué extremos debe informar a los representantes legales de los trabajadores la empresa que concierte un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista?. A. Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista. B. Objeto y duración de la contrata. En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal. C. Lugar de ejecución de la contrata y medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales. D. Todas las respuestas anteriores son correctas.

6. ¿Cuándo se considera que hay sucesión de empresa?. A. Cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria. B. Cuando la transmisión no afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria. C. No existe un concepto legal de sucesión de empresa. D. Ninguna de las respuestas anteriores son correctas.

7. En caso de sucesión de empresa, ¿qué ocurre con el mandato de los representantes de los trabajadores?. A. SE extingue en todo caso. B. Se conserva cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía. C. Permanece un año. D. Permanece tres años.

8. En un supuesto de transmisión de empresa, en el caso de que no haya representantes legales de los trabajadores,. A. El cedente y el cesionario deberán facilitar la información a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión. B. Queda por cumplida la obligación de información. C. Se informará solo de la fecha prevista para la transmisión. D. Se informará solo de las medidas previstas respecto de los trabajadores.

9. ¿Qué ocurre con los contratos de trabajo preexistentes en el caso de cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma?. A. No se extinguen por sí mismos, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente. B. Se extinguen en todo caso. C. Solo se extinguen los contratos de los trabajadores de menor antigüedad. D. Se mantienen salvo el caso de los trabajadores que se prejubilan por razón de edad.

10. El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. A. No es cierto. B. Solo en el caso de plantillas mayores a 250 trabajadores. C. Solo en el caso de que así lo establezca el convenio colectivo de aplicación. D. Es cierto.

1. La suspensión del contrato de trabajo comporta: A. La inexigibilidad de las obligaciones recíprocas básicas derivadas del mismo durante un período de tiempo, determinado o determinable, y con una voluntad inicial de que, desaparecidas las causas que justifican la suspensión, el contrato se reanude. B. La inexigibilidad de las obligaciones de la persona trabajadora durante un período de tiempo, determinado o determinable, y con una voluntad inicial de que, desaparecidas las causas que justifican la suspensión, el contrato se reanude. C. La inexigibilidad de las obligaciones de la empresa derivadas del mismo durante un período de tiempo, determinado o determinable, y con una voluntad inicial de que, desaparecidas las causas que justifican la suspensión, el contrato se reanude. D. Una interrupción no periódica y retribuida del contrato de trabajo que se caracteriza por tener una mayor extensión temporal que los permisos y licencias.

2. A pesar de la suspensión del contrato, éste sigue manteniendo los siguientes efectos: A. El derecho de reserva del puesto de trabajo. B. La obligación de estar a disposición del empresario. C. La obligación de estar a disposición del empresario dentro del horario habitual. D. El abono del salario.

3. La suspensión del contrato produce los siguientes efectos en materia de Seguridad Social: A. El derecho a determinados tipos de prestaciones y el alta asimilada en los supuestos legalmente establecidos. B. Se suspende la obligación de cotizar. C. Se suspende la obligación de cotizar y se accede a cualquier tipo de prestación a elección de la persona interesada. D. Ninguna respuesta es correcta.

4. Señale la respuesta INCORRECTA. Son causas de suspensión del contrato: A. El mutuo acuerdo entre las partes. B. Las consignadas válidamente en contrato. C. Las impuestas unilateralmente por el empresario. D. Las establecidas en convenio colectivo.

5. Si la suspensión del contrato de trabajo viene dada por la voluntad de las partes: A. Tal acuerdo puede pactarse previamente por la representación legal de los trabajadores. B. Tal acuerdo debe pactarse previamente. C. Tal acuerdo debe pactarse previamente una vez iniciada la relación laboral. D. Tal acuerdo puede pactarse previamente, dentro del propio contrato, o en un momento posterior, iniciada la relación laboral.

6. La suspensión del contrato por incapacidad temporal: A. tiene una duración de nueve meses a contar desde que el parte de baja. B. suspende también la obligación de cotizar. C. no implica la suspensión de la obligación del abono del salario. D. interrumpe el cómputo del período de prueba, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

7. La suspensión del contrato por incapacidad temporal: A. tiene una duración de nueve meses a contar desde que la baja médica. B. tiene una duración limitada por un plazo máximo de 365 días, al que hay que añadir, cuando la situación incapacitante del trabajador no sea definitiva y necesite tratamiento médico, el período necesario para su recuperación, sin que en ningún caso se superen 545 días tiene una duración de seis meses desde que el fin de la incapacidad temporal. C. tiene una duración ilimitada, pues se extingue con la curación o el acceso a la incapacidad permanente o gran invalidez. D. tiene una duración limitada por un plazo máximo de 545 días, al que hay que añadir, cuando la situación incapacitante del trabajador no sea definitiva y necesite tratamiento médico, el período necesario para su recuperación, sin que en ningún caso se superen 730 días.

8. La del contrato por riesgo durante el embarazo: A. se mantiene durante el período necesario para la protección de la seguridad o de la salud de la madre y la del feto y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. B. tiene una duración de nueve meses a contar desde que la madre ha concluido el permiso de maternidad. C. tiene una duración de nueve meses a contar desde que la madre ha concluido el permiso de maternidad o desde que tiene lugar el nacimiento del hijo. D. tiene una duración de seis meses desde que el fin de la incapacidad temporal.

9. La suspensión del contrato durante la situación de riesgo durante la lactancia: A. tiene una duración de nueve meses a contar desde que la madre ha concluido el permiso de maternidad. B. tiene una duración de nueve meses a contar desde que la madre ha concluido el permiso de maternidad o desde que tiene lugar el nacimiento del hijo. C. tiene una duración de seis meses o de nueve en caso de parto múltiple. D. concluye con el cumplimiento de los nueve meses del hijo.

10. En la suspensión del contrato por causa económica: A. la disminución persistente de ingresos ordinarios o ventas durante tres trimestres consecutivos (respecto de cada uno de esos trimestres del año anterior) es causa necesaria pero no suficiente para justificar la suspensión por esta vía. B. la disminución persistente de ingresos ordinarios o ventas durante tres trimestres consecutivos (respecto de cada uno de esos trimestres del año anterior) justifica directamente la suspensión de los contratos por esta vía. C. la disminución persistente de ingresos ordinarios o ventas durante dos trimestres consecutivos (respecto de cada uno de esos trimestres del año anterior) es causa necesaria pero no suficiente para justificar la suspensión por esta vía. D. la disminución persistente de ingresos ordinarios o ventas durante dos trimestres consecutivos (respecto de cada uno de esos trimestres del año anterior) justifica directamente la suspensión de los contratos por esta vía.

1. Luis Pérez, abogado del sindicato Central Sindical Independiente recibe la consulta en relación a qué órgano de base electiva se ha de constituir en un centro de trabajo de 12 trabajadores, conforme a lo dispuesto en el Título II ET y en el RD 1844/1994. A. Comité de empresa. B. Comité intercentros. C. En ningún caso cabe la elección de un órgano de base electiva. D. Delegado de personal.

2. Ante la falta de protocolo de utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa, ¿qué representación tiene derecho a su uso siempre que cumpla la triple limitación contenida en la STC 281/2005?. A. Las secciones sindicales. B. Las representaciones unitarias. C. Ambas. D. Ninguna.

3. Una empresa, ante el éxito de la convocatoria de huelga convocado por el sindicato CCOO, y secundada por el 100% de la plantilla, procede a la sustitución de trabajadores huelguistas por trabajadores puestos a disposición por una Empresa de Trabajo Temporal, incluyendo en una infracción: A. Leve. B. Grave. C. Muy grave. D. No está tipificada como infracción en la LISOS.

4. ¿Qué dimensión tiene que tener la empresa para que quepa la designación de un delegado sindical previsto en el art. 10 LOLS si el convenio colectivo no ha rebajado el umbral?. A. Cien trabajadores. B. Cincuenta. C. Más de doscientos cincuenta. D. Ninguna.

5. ¿Qué artículo de la CE mandata a los poderes públicos promover “eficazmente las diversa formas de participación en la empresa”?. A. 128.1. B. 37.2. C. 7. D. 129.2.

6. La negativa de una empresa que ocupa a 300 trabajadores a poner a disposición de una sección sindical de un sindicato más representativo un local para sus actividades conforme a lo dispuesto en el art. 8.2 c) LOLS será calificada como infracción: A. Leve. B. Grave. C. Muy grave. D. No está tipificada como infracción en la LISOS.

7. En relación al comité intercentros previsto en el art. 63.3 ET es necesario que su constitución sea pactada en: A. En un convenio estatutario. B. Acuerdo de empresa. C. Se admite su creación por voluntad de la empresa. D. Todas las respuestas anteriores son correctas.

8. Se califica como infracción muy grave: A. La sustitución de trabajadores huelguistas por trabajadores puestos a disposición. B. La asignación de tareas que dejan de realizar los huelguistas a otros trabajadores del propio centro de trabajo, recurriendo a la movilidad funcional horizontal. C. La realización de tareas por personal de la dirección. D. Todas las respuestas son correctas.

9. El proceso electoral regulado en el Título II ET se desarrolla reglamentariamente a través del : A. No tiene desarrollo normativo. B. La LOREG. C. A través del convenio colectivo aplicable. D. A TRAVES del Real Decreto 1844/1994.

10. El comité de empresa tendrá que reunirse, en todo caso, : A. Los comités deberán reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite un tercio de sus miembros o un tercio de los trabajadores representados. B. Cada trimestre. C. Una vez al mes. D. No hay periodicidad predeterminada legalmente.

1. Una arquitecta desarrolla su actividad profesional en una habitación de su vivienda y tiene contratada a una auxiliar administrativa que trabaja allí tres mañanas por semana. Una Inspectora de Trabajo se presenta sin previo aviso y solicita acceder a la vivienda para comprobar la situación laboral de la auxiliar. Usted informará a su clienta de que: A. La Inspectora puede entrar libremente porque la existencia de una persona trabajadora convierte toda la vivienda en centro de trabajo. B. La Inspectora solo podrá acceder con el consentimiento expreso de la titular de la vivienda o, en su defecto, con autorización judicial. C. La Inspectora puede acceder sin autorización judicial siempre que limite la visita a la habitación utilizada como despacho. D. La actividad inspectora queda excluida por completo cuando el centro de trabajo coincide con una vivienda particular.

2. Una sociedad recibe una notificación que afirma iniciar un procedimiento sancionador a partir de un acta de infracción íntegramente generada por un sistema automatizado, sin firma de inspector o subinspector. La empresa le consulta si esa modalidad es jurídicamente posible en 2026. Usted le indicará que: A. Es imposible en todo caso, porque las actas de infracción deben estar necesariamente firmadas por un Inspector de Trabajo. B. Es posible siempre que el sistema informático detecte una infracción objetiva, aunque no exista ninguna habilitación adicional. C. El ordenamiento contempla actuaciones administrativas automatizadas y actas de infracción de este tipo, pero su implantación efectiva exige la previa determinación de los supuestos y materias mediante la resolución prevista reglamentariamente. D. La actuación automatizada solo puede utilizarse para imponer directamente sanciones leves, sin procedimiento posterior.

3. Una empresa agrícola aloja a sus trabajadores de campaña en módulos residenciales que ha puesto a su disposición en cumplimiento del convenio colectivo. La Inspección requiere a la empresa la localización de los módulos y anuncia que comprobará las condiciones en que se encuentran. Como asesor de la empresa, usted señalará que: A. La empresa puede negarse a facilitar la ubicación porque los alojamientos no son centros de trabajo. B. La empresa debe facilitar la ubicación y la actuación inspectora alcanza a esos lugares, sin perjuicio de las garantías constitucionales exigibles para entrar en espacios que tengan la consideración de domicilio. C. La empresa solo debe facilitar la ubicación si los trabajadores han firmado individualmente una autorización de acceso a favor de la Inspección. D. La empresa debe facilitar la ubicación, pero la Inspección carece en todo caso de competencia para comprobar las condiciones de esos alojamientos.

4. Una comunidad de propietarios tiene contratado directamente a un trabajador que realiza tareas de mantenimiento en el portal, los pasillos, el cuarto de contadores y el garaje. Un Inspector accede al edificio por la puerta que le abre el presidente de la comunidad y constata que el trabajador no está dado de alta. La comunidad le consulta sobre la validez de la actuación. Usted responderá que: A. La actuación es nula porque todo el inmueble participa de la inviolabilidad domiciliaria de los vecinos. B. La actuación es válida respecto de las zonas comunes utilizadas como lugar de trabajo, que no se convierten por ello en domicilio constitucionalmente protegido de cada propietario. C. La actuación solo sería válida si todos los propietarios hubieran consentido previamente la entrada. D. La Inspección debe solicitar siempre autorización judicial para entrar en cualquier inmueble destinado principalmente a viviendas.

5. Una trabajadora acude a su despacho con cuadrantes, mensajes y nóminas que, según afirma, prueban que la empresa incumple de forma reiterada los descansos mínimos. Quiere presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo y le pregunta qué ocurrirá después. Usted le explicará que: A. La denuncia inicia por sí misma el procedimiento sancionador y convierte a la trabajadora en parte necesaria del mismo. B. La denuncia puede dar lugar a una actuación inspectora, pero esta se desarrollará de oficio y la denunciante no adquiere por el mero hecho de denunciar la condición de interesada en un eventual procedimiento sancionador. C. La Inspección no admite denuncias de particulares, porque todas sus actuaciones deben proceder de planes o de órdenes de servicio. D. La denuncia obliga al Inspector a levantar acta de infracción si los hechos descritos son jurídicamente verosímiles.

6. Durante una actuación inspectora, una Inspectora comprueba que un trabajador se ha negado injustificadamente a cumplir una orden empresarial lícita y directamente relacionada con sus funciones. La conducta supone un incumplimiento del deber de obediencia establecido en el art. 5.c ET, pero no aparece tipificada como infracción administrativa en la LISOS ni en otra norma sancionadora aplicable. En tal caso: A. La Inspectora deberá proponer una sanción administrativa, pues todo incumplimiento de un deber legal laboral constituye infracción en el orden social. B. No podrá imponerse una sanción administrativa por esa conducta, sin perjuicio de las consecuencias disciplinarias que puedan derivarse en el marco de la relación laboral. C. Podrá sancionarse administrativamente aplicando por analogía la infracción que presente mayor semejanza con la conducta constatada. D. Solo podrá imponerse una sanción administrativa si la empresa formula previamente denuncia ante la Inspección de Trabajo.

7. Una empresa fue sancionada mediante resolución firme notificada el 20 de septiembre de 2025 por una infracción grave consistente en omitir en los recibos salariales cantidades efectivamente abonadas. El 15 de agosto de 2026 vuelve a cometer una infracción grave del mismo tipo, aunque esta vez el concepto omitido es distinto. La nueva actuación inspectora se inicia en octubre de 2026. Respecto de la reincidencia, usted indicará que: A. No puede apreciarse porque el concepto salarial omitido no coincide exactamente con el de la primera infracción. B. No puede apreciarse porque la segunda actuación inspectora comenzó más de 365 días después de notificarse la primera sanción. C. Puede apreciarse, porque la nueva infracción del mismo tipo y calificación se cometió dentro de los 365 días siguientes a la notificación de la sanción anterior firme. D. Solo puede apreciarse reincidencia cuando ambas infracciones se comprueban en visitas presenciales.

8. Un cliente acude a su despacho tras haber recibido un acta de infracción de la Inspección de Trabajo en la que se le propone una sanción exclusivamente pecuniaria, sin sanciones accesorias. El cliente reconoce que los hechos son ciertos y le pregunta si puede poner fin al procedimiento abonando inmediatamente la sanción propuesta. Usted le informa de que: A. El acta constituye ya la resolución sancionadora definitiva, por lo que únicamente puede proceder al pago voluntario en el plazo de diez días. B. El acta inicia el procedimiento sancionador y contiene una propuesta de sanción, de modo que, si concurren los requisitos reglamentarios, puede manifestar en el plazo de quince días su voluntad de pagar la sanción propuesta y renunciar a formular alegaciones y recursos en vía administrativa. C. El pago voluntario de la sanción solo es posible una vez dictada la resolución definitiva que ponga fin al procedimiento. D. Aunque manifieste su voluntad de pagar inmediatamente la sanción propuesta, la Administración deberá continuar necesariamente el procedimiento hasta dictar resolución expresa, sin que esa manifestación produzca efecto alguno.

9. Un procedimiento sancionador seguido contra una empresa caduca por haberse superado el plazo máximo para resolver y notificar. La infracción, sin embargo, todavía no ha prescrito. El administrador le pregunta si la Administración podría volver a actuar por los mismos hechos. Usted responderá que: A. La caducidad extingue definitivamente toda responsabilidad y prohíbe un nuevo procedimiento. B. La caducidad mantiene todos los efectos interruptivos de la prescripción producidos por el procedimiento caducado. C. La caducidad deja sin efecto el procedimiento, incluida su eficacia interruptiva de la prescripción, pero no impide por sí sola iniciar otro procedimiento si la infracción aún no ha prescrito y existe la actuación que legalmente lo sustente. D. La Administración puede reabrir el mismo expediente caducado y continuar desde el trámite en que quedó.

10. Su cliente interpuso en plazo un recurso administrativo contra una sanción laboral y han transcurrido tres meses sin resolución expresa. Le pregunta si debe seguir esperando para acudir a los tribunales. Usted le indicará que: A. El recurso se entiende estimado por silencio administrativo y la sanción queda anulada. B. El recurso puede entenderse desestimado por silencio administrativo, quedando abierta, en su caso, la vía ante la jurisdicción social. C. El silencio produce la caducidad automática de la sanción y obliga a iniciar un nuevo procedimiento. D. No cabe silencio administrativo en materia sancionadora, por lo que solo puede impugnarse una resolución expresa.

1. Indique en cuál de los siguientes conflictos es COMPETENTE EL ORDEN SOCIAL de la jurisdicción: A. De la reclamación entre dos empresas a consecuencia del contrato de puesta a disposición de un trabajador. B. Impugnación de las bases de la convocatoria para una plaza de personal laboral en el Ayuntamiento de Alcobendas. C. Reclamación de una trabajadora autónoma económicamente dependiente. D. De la reclamación de un sindicato ante unos servicios mínimos que considera lesivos.

2. Indique en cuál de los siguientes conflictos es COMPETENTE EL ORDEN SOCIAL de la jurisdicción: A. Los conflictos sobre prestaciones del Fondo de Garantía Salarial. B. Las impugnaciones de los actos administrativos en materia de Seguridad Social relativos a inscripción de empresas, formalización de la protección frente a riesgos profesionales, tarifación, afiliación, alta, baja y variaciones de datos de trabajadores. C. De los conflictos sobre el Acuerdo suscrito, al amparo del EBEP, entre la representación de los funcionarios municipales y el Ayuntamiento de Tres Cantos. D. Las cuestiones litigiosas en materia de prevención de riesgos laborales que se susciten entre el empresario y los obligados a coordinar con éste las actividades preventivas de riesgos laborales y entre cualquiera de los anteriores y los sujetos o entidades que hayan asumido frente a ellos, por cualquier título, la responsabilidad de organizar los servicios de prevención.

3. Señale cuál de las siguientes afirmaciones es CORRECTA: A. Los Juzgados de lo Social en ningún caso tienen competencia para conocer de procesos de conflicto colectivo. B. La impugnación de un despido colectivo se tramitará en primera instancia ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, sea cual sea el ámbito de afectación del despido. C. La Sala de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia conocerán de los recursos de suplicación frente al Auto del juez de lo mercantil por el que se acuerda un despido colectivo en una empresa en concurso. D. La Sala de lo Social del Tribunal Supremo no conocerá nunca en primera instancia.

4. En relación con la apreciación de oficio de la falta de competencia, señale cuál de las siguientes afirmaciones es CORRECTA: A. Si el órgano judicial ante el que se presenta una demanda aprecia su falta de competencia por razón de la materia podrá declararlo mediante auto o mediante sentencia. En ambos casos deberán prevenir al demandante ante quién y cómo puede hacer uso de su derecho. B. Contra el auto de declaración de falta de competencia no cabe recurso. El interesado deberá acudir a la jurisdicción competente a la que se le remita en dicho auto. C. Si la acción ejercitada está sometida al plazo de caducidad, se entenderá suspendido desde la presentación de la demanda ante el órgano judicial incompetente hasta su presentación ante el órgano competente. D. En ningún caso los tribunales podrán declarar su incompetencia en favor de los tribunales del orden civil.

5. De las siguientes controversias, indique en cuál NO ES COMPETENTE EL ORDEN SOCIAL de la jurisdicción: A. El suscitado entre una empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria por el cumplimiento del contrato de puesta a disposición. B. La reclamación de la empresa frente a un antiguo trabajador por incumplimiento de pacto de no competencia postcontractual. C. Reclamación de daños derivados de un accidente de trabajo dirigida frente al empleador y la aseguradora. D. Reclamación de daños a un sindicato por los daños derivados de una huelga.

6. De las siguientes controversias, indique en cuál NO ES COMPETENTE EL ORDEN SOCIAL de la jurisdicción: A. La impugnación de una cláusula de los estatutos de una asociación empresarial por la que se impide el acceso a cargos representativos de menores de 30 años. B. La impugnación de una resolución del FOGASA por la que se deniega a un trabajador el abono de ciertos salarios que su empresa le adeuda estando ésta en situación de insolvencia. C. La impugnación de una resolución administrativa que deniega el depósito de unos estatutos sindicales por carecer de los requisitos básicos contemplados en la LOLS. D. La demanda en tutela de la libertad sindical planteada por un funcionario de la administración local contra la administración para la que presta servicios.

7. El orden social de la jurisdicción ES COMPETENTE para resolver: A. Una demanda presentada por un empresario contra un trabajador a su servicio, reclamando una indemnización por incumplimiento de un pacto de dedicación exclusiva. B. Una demanda presentad por un funcionario de una entidad local contra un Ayuntamiento en el que presta sus servicios reclamando un plus de idiomas. C. Una demanda interpuesta por un fontanero contra un particular por no haberle abonado la reparación de un cuarto de baño del domicilio. D. Una demanda interpuesta por un taxista contra un usuario que se bajo del taxi y se dio a la fuga sin abonarle el servicio.

8. ¿Cuál de las siguientes materias o acciones es competencia del orden jurisdiccional social?. A. La impugnación de la Orden Ministerial que establece las garantías tendentes a asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad en caso de huelga. B. Demandas sobre cuestiones litigiosas en materia de prevención de riesgos que se susciten entre empresario y obligados a coordinar con él las actividades preventivas de riesgos laborales. C. Acciones que puedan ejercitar los trabajadores o sus causahabientes contra el empresario o contra aquéllos a quienes se les atribuya legal, convencional o contractualmente responsabilidad, por los daños originados en el ámbito de la prestación de servicios o que tengan su causa en accidentes de trabajo o enfermedades profesionales. D. Demandas en materia de cotizaciones a la Seguridad Social.

9. En única instancia: A. Conoce de todos los procedimientos el juzgado de lo social. B. En principio conoce el juzgado de lo social, aunque hay ciertos supuestos en los que la competencia se asume por la Audiencia Nacional. C. Los Tribunales Superiores de Justicia conocen ciertos procedimientos relativos a la constitución y reconocimiento de personalidad jurídica de Sindicatos, impugnación de sus Estatutos y su modificación, funcionamiento interno y relaciones con afiliados de los sindicatos y constitución y reconocimiento de personalidad jurídica de Asociaciones empresariales, entre otros. D. En principio conoce el juzgado de lo social, aunque hay ciertos supuestos en los que la competencia se asume por el Tribunal Superior de Justicia.

10. Es un principio del procedimiento laboral: A. La participación de los sindicatos en todos los procedimientos con el objeto de salvaguardar los intereses de los trabajadores. B. El principio de gratuidad para el trabajador únicamente en la instancia. C. El principio de impulso judicial del procedimiento. D. El principio de oralidad, incluso en los recursos.

1. ¿Cuál es la consecuencia de la incomparecencia injustificada del solicitante al acto de conciliación previa?. A. Se le imponen costas de hasta 600 euros. B. Se tendrá por intentada la conciliación sin efecto. C. Se tendrá por no presentada la solicitud y se archivará lo actuado. D. El juez dictará sentencia de forma inmediata.

2. Si el demandado no comparece al acto de conciliación previa sin causa justificada, ¿qué sanción puede imponerle el juez si la sentencia posterior coincide con lo solicitado?. A. Multa de 1.000 euros. B. Costas del proceso, incluidos honorarios profesionales hasta 600 euros. C. La pérdida del derecho a presentar pruebas en el juicio. D. Ninguna, la asistencia es voluntaria para el demandado.

3. ¿Cuál es el plazo de caducidad para impugnar un acuerdo de conciliación o mediación por las partes?. A. 15 días hábiles. B. 20 días hábiles. C. 30 días hábiles. D. Un año desde la firma del acuerdo.

4. ¿Qué efecto tiene la presentación de la solicitud de conciliación en el cómputo de un plazo de prescripción?. A. Lo suspende durante 30 días. B. Lo interrumpe, volviendo a iniciarse el cómputo íntegro tras 15 días hábiles si no se celebra. C. No tiene ningún efecto sobre los plazos de prescripción. D. Lo extingue definitivamente.

5. En las acciones derivadas de despido, ¿cuál es el plazo para formalizar la demanda tras el agotamiento de la vía administrativa?. A. Dos meses. B. 15 días hábiles. C. 20 días hábiles o el especial aplicable. D. 30 días naturales.

6. ¿En qué supuesto no se exige el agotamiento de la vía administrativa previa para demandar a la Administración Pública?. A. En demandas de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas. B. En todas las reclamaciones de cantidad superiores a 6.000 euros. C. Cuando la Administración sea una Entidad Local. D. Nunca, siempre es obligatorio agotar la vía administrativa.

7. ¿Cuál es el plazo general de prescripción para las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado uno especial?. A. Seis meses. B. Un año desde su terminación. C. Tres años. D. Cinco años.

8. ¿Quiénes están exentos de prestar cauciones o garantías al solicitar medidas cautelares en el proceso laboral?. A. Únicamente los trabajadores por cuenta ajena. B. Solo sindicatos. C. Trabajadores, beneficiarios de Seguridad Social, sindicatos y asociaciones de TRADE. D. Nadie está exento de prestar garantías.

9. ¿Qué plazo tiene el demandante para subsanar defectos u omisiones de carácter formal en su demanda tras la advertencia del LAJ?. A. Dos días. B. Tres días. C. Cuatro días. D. Diez días.

10. Por regla general, ¿cuál es el tiempo mínimo que debe mediar entre la citación y la celebración de los actos de conciliación y juicio?. A. Cinco días. B. Diez días. C. Quince días. D. Treinta días.

1. La empresa debe a su trabajadora, Luna, tres mensualidades por importe total de 9.678 euros. Luna acude a nuestro despacho de abogados para que le asesoremos. Ante las posibilidades que se le han dado, nos pregunta por reclamar dicha cantidad a través de un proceso monitorio. Señale la respuesta correcta: A. No podrá acudir al proceso monitorio pues, aunque se trata de una empresa que no se encuentra en situación de concurso y referidas a cantidades vencidas, exigibles y de cuantía determinada, derivadas de su relación laboral, la cuantía económica a reclamar excede de seis mil euros. B. No podrá acudir al proceso monitorio pues, aunque se trata de una empresa que no se encuentra en situación de concurso y referidas a cantidades vencidas, exigibles y de cuantía determinada, derivadas de su relación laboral, la cuantía económica a reclamar excede de tres mil euros. C. Podrá acudir al proceso monitorio por tratarse de una empresa que no se encuentra en situación de concurso, referidas a cantidades vencidas, exigibles y de cuantía determinada, derivadas de su relación laboral, que no excede diez mil euros. D. Podrá acudir al proceso monitorio por tratarse de una empresa que no se encuentra en situación de concurso, referidas a cantidades vencidas, exigibles y de cuantía determinada, derivadas de su relación laboral, que no excede quince mil euros.

2. Antonio acude agobiado a nuestro despacho de abogados para consultarlos por el plazo de caducidad del proceso de movilidad geográfica. Señale la respuesta correcta: A. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los treinta días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores. B. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los diez días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores. C. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores. D. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los quince días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.

3. La papeleta de conciliación de un despido disciplinario que ha sido interpuesta por un trabajador recientemente despedido, ¿suspende los plazos de caducidad e interrumpe los plazos de prescripción?. A. Nunca. B. Solo en las relaciones laborales de carácter especial. C. Si. D. Ninguna respuesta es correcta.

4. De conformidad con la LRJS, la demanda por despido debe de reunir una serie de requisitos respecto a su contenido. ¿Qué contenido debe de poseer la demanda?. A. Antigüedad, concretando los períodos en que hayan sido prestados los servicios; categoría profesional; salario, tiempo y forma de pago; lugar de trabajo; modalidad y duración del contrato; jornada; categoría profesional; características particulares, si las hubiere, del trabajo que se realizaba antes de producirse el despido. B. Fecha de efectividad del despido, forma en que se produjo y hechos alegados por el empresario, acompañando la comunicación recibida, en su caso, o haciendo mención suficiente de su contenido. C. Si el trabajador ostenta, o ha ostentado en el año anterior al despido, la cualidad de representante legal o sindical de los trabajadores, así como cualquier otra circunstancia relevante para la declaración de nulidad o improcedencia o para la titularidad de la opción derivada, en su caso. Si el trabajador se encuentra afiliado a algún sindicato, en el supuesto de que alegue la improcedencia del despido por haberse realizado éste sin la previa audiencia de los delegados sindicales, si los hubiera. D. Todas las respuestas son correctas.

5. Recursos Humanos de la empresa que asesoramos nos remite por correo electrónico una consulta acerca del plazo de caducidad de la acción por despido. Actualmente, ¿qué plazo existe?. A. El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional. B. El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional. C. El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los treinta días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional. D. El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los treinta días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional.

6. Antonio ha sido despedido de su empresa dedicada a la construcción después de nueve años de intenso trabajo. Le indicamos que es factible, no seguro, que podamos luchar por la improcedencia de su despido por requisitos formales. ¿Qué consecuencia posee la improcedencia del despido?. A. A elección del empresario: readmisión o indemnización. B. A elección del trabajador: readmisión o indemnización. C. Readmisión. D. Indemnización.

7. La empresa decide despedir al trabajador por haber faltado diez días sin justificar en un mes y llegar tarde trece días seguidos. Además, la empresa le ha venido realizando recomendaciones para que no se repitiera tal situación, indicándole, en varias de estas comunicaciones, que a la próxima se adoptaría la medida correspondiente al despido disciplinario. Una vez despedido el trabajador, el mismo acude a los tribunales. ¿Cuándo el despido se calificará de procedente?. A. Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. B. Será calificado como procedente cuando hubieren incumplido los requisitos de forma. C. Será calificado como procedente cuando se hubiera vulnerado algún derecho fundamental. D. Ninguna respuesta es correcta.

8. Será nulo el despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. ¿Hay alguna otra posibilidad más de declarar el despido nulo?. A. El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período. B. El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma Ley; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores. C. El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo. .D. Todas las respuestas anteriores son correctas.

9. ¿Qué posibilidad tenemos en aquellos supuestos en los que, desde la fecha en que se tuvo por presentada la demanda por despido, hasta la sentencia del juzgado o tribunal que por primera vez declare su improcedencia, hubiesen transcurrido más de noventa días hábiles?. A. Tener que abonar los salarios de tramitación hasta el día sesenta; y desde el día sesenta hasta el noventa reclamar al Estado. B. Reclamar al Estado el pago de los salarios de tramitación. C. Abonar los salarios de tramitación con un descuento del 60%. D. Ninguna respuesta es correcta.

10. Pablo interpone papeleta de conciliación frente a la empresa que defendemos. Sin embargo, la parte actora no comparece al acto de conciliación. La empresa que defendemos nos pregunta por la consecuencia. Señale la respuesta correcta: A. Las partes serán citadas para un nuevo intento de conciliación en un plazo máximo de 72 horas. B. Se considera que la parte actora ha renunciado a cualquier tipo de acción. C. Se tendrá por no presentada la papeleta de conciliación o la solicitud de mediación, archivándose todo lo actuado. D. Se tendrá por presentada la papeleta de conciliación o la solicitud de mediación, pudiendo el demandante poner la demanda ante el Juzgado de lo Social.

La documentación aportada nos muestra algo que no tiene que ver con la realidad. De los hechos veraces puede deducirse que el trabajador, José Luis, no es titular de los medios de producción, ni participa en la organización ni dirección de la empresa. ¿A qué teoría se refiere estos indicios?. Ajenidad en los frutos. Ajenidad en los riesgos. Ajenidad en la organización. Ajenidad en el mercado.

Pedro acude a nuestro despacho porque tiene la idea de que no es un trabajador por cuenta propia, sino un trabajador por cuenta ajena. Es por ello que nos realiza una consulta al respecto sobre los indicios o actitudes más comunes para encontrarnos ante un falto autónomo. Señale la respuesta correcta: La asistencia al centro de trabajo del empleador o al lugar de trabajo designado por éste y el sometimiento a horario. La inserción del trabajador en la organización de trabajo del empleador o empresario, que se encarga de programar su actividad. La ausencia de organización empresarial propia del trabajador. Todas las respuestas son correctas.

Luis acude a nuestro despacho con la intención de que le asesoremos en la actividad de las personas que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma. ¿Se regula por la legislación laboral? Señale la respuesta correcta: Se incluye dentro de la legislación laboral la actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles siempre que queden obligados a responder del buen fin de la operación lo que presume que no concurren las notas de ajenidad y dependencia. Se deja fuera de la legislación laboral la actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles siempre que queden obligados a responder del buen fin de la operación lo que presume que no concurren las notas de ajenidad y dependencia. Se deja fuera de la legislación laboral la actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles cuando no queden obligados a responder del buen fin de la operación lo que presume que sí concurren las notas de ajenidad y dependencia. Ninguna respuesta es correcta.

Lucio tiene serias dudas sobre una figura que es algo conflictiva: la de los “transportistas autorizados con vehículo propio”. ¿Qué establece el Estatuto de los Trabajadores al respecto? Indique la respuesta correcta: Se excluye del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores, la actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada, mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador. Se incluye del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores, la actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada, mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador. Actualmente no existen la figura de personas prestadoras del servicio de transporte. Ninguna respuesta es correcta.

De conformidad con la jurisprudencia, para excluir de la legislación laboral a los servicios de transporte, ¿qué requisito hace falta?. Que el transportista sea propietario del vehículo de transporte o que por cualquier otro título (arrendamiento, préstamo, etcétera) tenga sobre el mismo poder de adquisición. Que ofrezca directamente sus servicios al público o al mercado. Que sea titular de la autorización administrativa (tarjeta de transporte) que habilita para dicha actividad. Todas las respuestas anteriores son correctas.

Manuel, becario de una importante multinacional, lleva varios días pensando que su beca puede que realmente sea una relación laboral. Por ello, acude a la sede de nuestro despacho en el que nos hace la siguiente consulta: de conformidad con la jurisprudencia, ¿cuándo la beca puede convertirse en una relación laboral? Señale la respuesta correcta: El rasgo diferencial de la beca respecto de la relación laboral es su finalidad: en la beca se persigue facilitar el estudio y el aprendizaje, mientras que en la relación laboral se busca la obtención de resultados susceptibles de incorporación al patrimonio de la empresa. Tanto en la beca como en la relación laboral se busca la obtención de resultados susceptibles de incorporación al patrimonio de la empresa. La jurisprudencia nunca ha estimado que una beca pueda encubrir una verdadera relación laboral. Todas las respuestas son correctas.

Luis ha sido condenado a realizar trabajos en beneficio de la comunidad. Acude a nuestro despacho para que le respondamos a la siguiente cuestión: ¿los denominados “trabajos en beneficio de la comunidad” se consideran relación laboral?. No son una relación laboral. Están previstos y regulados en la legislación penal como forma de cumplimiento de penas. Su objeto es la realización de actividades de “utilidad pública” y carecen de retribución. Sí son una relación laboral. Están previstos y regulados en la legislación penal como forma de cumplimiento de penas. Su objeto es la realización de actividades de “utilidad pública” y carecen de retribución. Actualmente los trabajos en beneficio de la comunidad solo pueden ser realizados por las personas que reciben la prestación conocida como ingreso mínimo vital. Ninguna respuesta es correcta.

Luis no está seguro de si su actividad podría equipararse a una relación laboral de carácter especial de personal de alta dirección. ¿Cuándo nos encontramos ante un alto directivo o personal de alta dirección?. Cuando esta persona celebra y ejecuta negocios y contratos, incluidos los de carácter patrimonial o financiero. Cuando esta persona organiza, dirigen y vigila la marcha de la empresa. Cuando esta persona representa a la sociedad, en juicio y fuera de él. Todas las respuestas son correctas.

Las especialidades del personal al servicio del hogar familiar se justifican por la índole del lugar de trabajo (este servicio conlleva la entrada del empleado en el círculo de convivencia e intimidad de la familia) y la nota de mutua confianza que ha de existir entre las partes. A pesar de las características anteriores, María tiene dudas sobre si nos encontramos ante una relación laboral. ¿Ante qué figura estamos?. Relación laboral de carácter especial. Relación no laboral. Servicio prestado en régimen de exclusividad. Todas las respuestas anteriores son correctas.

Los deportistas profesionales son aquellos que poseen la correspondiente licencia federativa y practican de forma remunerada un deporte por cuenta y dentro del ámbito de organización de una entidad deportiva. ¿Cuáles son las singularidades de esta relación laboral que la convierte en especial con regulación normativa propia?. Carácter necesariamente temporal del contrato de trabajo. Posibilidad de cesión temporal de deportista de un club a otro. Efectos de la extinción del contrato. Todas las respuestas son correctas.

Luisa firmó un precontrato de trabajo en fecha de 1/07/2023 para ser contratada en fecha de 1/09/2023 por la empresa ESE. Nos encontramos en fecha de 10/09/2023 y no tiene noticias de la empresa, ni de la formalización de su contrato. Tendremos que poner una acción de despido. No podemos poner una acción de despido, porque nunca ha existido una relación laboral. Nos encontramos ante un despido tácito. Ninguna respuesta es correcta.

En el mismo caso anterior de Luisa, de entre las siguientes acciones, ¿qué acción sería la más correcta?. Solicitar una indemnización de daños y perjuicios a cargo de la parte que incumplió el contrato. Solicitar una indemnización de daños y perjuicios a recursos humanos. Las posibilidades de vencer este caso son mínimas, por lo que aconsejaríamos a Luisa que se olvidara del asunto y buscara otro puesto de trabajo. Ninguna respuesta es correcta.

Antonio, de 14 años, ha celebrado un contrato con Pedro, dueño de un bar. ¿Cuál será la consecuencia de ese contrato?. Un contrato celebrado por un menor de 16 años es nulo de pleno de derecho. Antonio tendrá que subsanar el contrato y añadir la autorización de sus padres, representantes o tutores legales. Antonio puede celebrar ese contrato sin ningún tipo de problemas. Ninguna respuesta es correcta.

Carlos, de 12 años de edad, trabaja en una serie de televisión. Señale la respuesta correcta: La intervención de los mayores de doce años en espectáculos públicos solo se autorizará en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su salud ni para su formación profesional y humana. La intervención de los mayores de catorce años en espectáculos públicos solo se autorizará en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su salud ni para su formación profesional y humana. La intervención de los menores de dieciocho años en espectáculos públicos solo se autorizará en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su salud ni para su formación profesional y humana. La intervención de los menores de dieciséis años en espectáculos públicos solo se autorizará en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su salud ni para su formación profesional y humana.

Luis tiene 17 años y quiere trabajar de dependiente en una gran multinacional. Nos pregunta que requisitos legales hacen falta para ello. Señale la respuesta correcta: Podrán contratar la prestación de su trabajo, los menores de catorce años, que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo. Podrán contratar la prestación de su trabajo, los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo. Podrán contratar la prestación de su trabajo, los menores de dieciocho y mayores de catorce años, que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo. Ninguna respuesta es correcta.

Luis es un chico, menor de edad, que ha tenido la desgracia de que sus padres murieron en un accidente de tráfico. Los padres tenían una importante empresa que ha heredado. Señale la respuesta correcta: Cuando el empleador es menor de edad, el contrato lo firma el representante produciendo efectos en la esfera jurídica del menor. Cuando el empleador es menor de edad, el contrato lo firma el menor de edad produciendo efectos en la esfera jurídica de la empresa. Cuando el empleador es menor de edad, el contrato lo firma el menor de edad con la autorización del representante. Ninguna respuesta es correcta.

Pepe acude a nuestro despacho para realizarnos la siguiente consulta: de conformidad con la normativa, ¿qué requisitos deben de reunir los contratos para que sean válidos?. El objeto del contrato de trabajo ha de reunir dos requisitos: licitud (debe ser legal); y determinación (lo pactado debe ser algo determinado; es decir, que se sepa que se ha pactado). El objeto del contrato de trabajo ha de reunir dos requisitos: posibilidad (el cumplimiento de lo que se pacta debe ser posible); y determinación (lo pactado debe ser algo determinado; es decir, que se sepa que se ha pactado). El objeto del contrato de trabajo ha de reunir tres requisitos: licitud (debe ser legal); posibilidad (el cumplimiento de lo que se pacta debe ser posible); y determinación (lo pactado debe ser algo determinado; es decir, que se sepa que se ha pactado). El objeto del contrato de trabajo ha de reunir tres requisitos: onerosidad (debe ser rentable); posibilidad (el cumplimiento de lo que se pacta debe ser posible); y determinación (lo pactado debe ser algo determinado; es decir, que se sepa que se ha pactado).

Lucía comenzó a trabajar en una importante empresa. Sin embargo, el mismo día que comienza a trabajar, se percata de que ha existido un error sobre el tipo de trabajo que pensaba que iba a realizar. Señale la respuesta correcta: Para que el error invalide el consentimiento, deberá recaer sobre la sustancia de la cosa que fuere objeto del contrato, o sobre aquellas condiciones de la misma que principalmente hubiesen dado motivo a celebrarlo. El error nunca puede dar lugar a invalidad el consentimiento que se ha prestado previamente. El error producirá que todo vuelva a su esta original. Ninguna respuesta es correcta.

Luis otorgo su consentimiento para firmar un contrato. Sin embargo, dicho consentimiento parece que fue dado por la existencia de violencia e intimidación. ¿En qué consiste cada una de ellas?. Hay violencia o intimidación cuando para arrancar el consentimiento se emplea una fuerza irresistible. Hay violencia o intimidación cuando se inspira a uno de los contratantes el temor racional y fundado de sufrir un mal inminente y grave en su persona o bienes, o en la persona o bienes de su cónyuge, descendientes o ascendientes. Hay violencia cuando para arrancar el consentimiento se emplea una fuerza irresistible. Hay intimidación cuando se inspira a uno de los contratantes el temor racional y fundado de sufrir un mal inminente y grave en su persona o bienes, o en la persona o bienes de su cónyuge, descendientes o ascendientes. Ninguna respuesta es correcta.

Una empresa de construcción contrató a Javier creyendo que poseía el título de ingeniero, tal y como decía en su CV. Sin embargo, dos meses después, se le pide dicho título para una licitación pública, reconociendo Javier que no es ingeniero. Señale la respuesta correcta: Javier ha actuado con Dolo. Javier ha actuado con intimidación. Javier ha actuado con error. La actuación de Javier ha sido correcta.

Un grupo de personas están interesados en fundar un sindicato. Sin embargo, no saben muy bien quienes pueden hacerlo. Acuden para ello a nuestro despacho. ¿Quiénes tiene derecho a fundar sindicatos? Señale la respuesta correcta: Los trabajadores asalariados. Por tanto, se excluye a los parados y pensionistas (jubilados), así como a los trabajadores por cuenta propia que no tengan trabajadores a su servicio (trabajadores autónomos), sin perjuicio de que puedan afiliarse a organizaciones sindicales ya constituidas y de constituir asociaciones. Los trabajadores extranjeros, independientemente de su nacionalidad. Las respuestas a) y b) son correctas. Ninguna respuesta es correcta.

Un sindicato no muy conocido acude a nuestro despacho de abogados con la siguiente consulta: ¿cómo se puede obtener la condición de sindicato más representativo a nivel estatal?. Por audiencia electoral: son los que han obtenido en el ámbito estatal el 10% o más del total de Delegados de personal o miembros de Comités o Juntas de Personal. Esto significa que puede haber un Sindicato con mayor afiliación que sin embargo no obtenga la cualidad de más representativo por no haber tenido esa audiencia electoral. Por irradiación: son los que se federen o confederen a un Sindicato de ámbito estatal que haya obtenido la mayor representatividad por audiencia. Las respuestas a) y b) son correctas. Ninguna respuesta es correcta.

Un sindicato más representativo tiene dudas acerca de las funciones que pueden realizar. Señale la respuesta correcta: Tienen facultades de representación institucional ante las administraciones públicas u otras entidades y organismos de carácter estatal o autonómico que la tenga prevista; ejercen el derecho a la negociación colectiva de eficacia general. Participan como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en las Administraciones; participan en los Sistemas Extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo; promueven elecciones para las representaciones unitarias en los centros de trabajo. Obtienen cesiones personales del uso de bienes inmuebles públicos. Todas las respuestas son correctas.

Una sección sindical pretende tener un delegado sindical. Es por ello que nos consultan qué requisitos hace falta para ello. Hacen falta dos requisitos: 1) Criterio cuantitativo: la empresa tiene que tener 200 trabajadores o más. 2) Criterio cualitativo: umbral de representación. Son aquellas secciones que tengan presencia en los Comités de Empresa (Juntas de Personal en las Administraciones públicas). Es decir, la sección sindical que pretenda designar un delegado sindical debe acreditar que tenga representación en los órganos de representación unitaria. Hacen falta dos requisitos: 1) Criterio cuantitativo: la empresa tiene que tener 150 trabajadores o más. 2) Criterio cualitativo: umbral de representación. Son aquellas secciones que tengan presencia en los Comités de Empresa (Juntas de Personal en las Administraciones públicas). Es decir, la sección sindical que pretenda designar un delegado sindical debe acreditar que tenga representación en los órganos de representación unitaria. Hacen falta dos requisitos: 1) Criterio cuantitativo: la empresa tiene que tener 250 trabajadores o más. 2) Criterio cualitativo: umbral de representación. Son aquellas secciones que tengan presencia en los Comités de Empresa (Juntas de Personal en las Administraciones públicas). Es decir, la sección sindical que pretenda designar un delegado sindical debe acreditar que tenga representación en los órganos de representación unitaria. Hacen falta dos requisitos: 1) Criterio cuantitativo: la empresa tiene que tener 100 trabajadores o más. 2) Criterio cualitativo: umbral de representación. Son aquellas secciones que tengan presencia en los Comités de Empresa (Juntas de Personal en las Administraciones públicas). Es decir, la sección sindical que pretenda designar un delegado sindical debe acreditar que tenga representación en los órganos de representación unitaria.

José Luis, delegado sindical, nos pregunta que derechos posee. Señale la respuesta correcta: José Luis, delegado sindical, nos pregunta que derechos posee. Señale la respuesta correcta:. Pueden asistir a las reuniones del Comité de Empresa y a las del resto de los órganos de representación de los trabajadores, con voz pero sin voto. Tienen derecho de audiencia previa cuando el empresario quiera adoptar medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su Sindicato en particular y, especialmente, en los despidos disciplinarios. Todas las respuestas son correctas.

La empresa LUZ.S.L., formado por tres trabajadores, quiere elegir a un delegado de persona. ¿Qué tendrá que hacer la empresa?. Las empresas de menos de 6 trabajadores no tienen delegados de personal. La empresa deberá convocar elecciones a representación legal. Por el número de trabajadores, la empresa solo podrá tener un comité de empresa. Ninguna respuesta es correcta.

Jacinto, empresario, acude a nuestro despacho de abogados con la idea de que le asesoremos en materia sindical. Concretamente, le gustaría saber que son los delegados de personal: Son los representantes unitarios de los trabajadores en empresas o centros de trabajo de menos de 30 trabajadores. Actúan colegiadamente. Son los representantes unitarios de los trabajadores en empresas o centros de trabajo de menos de 50 trabajadores. Actúan colegiadamente. Son los representantes unitarios de los trabajadores en empresas o centros de trabajo de menos de 30 trabajadores. Actúan mancomunadamente. Son los representantes unitarios de los trabajadores en empresas o centros de trabajo de menos de 50 trabajadores. Actúan mancomunadamente.

Tras nuestra explicación, a Jacinto le surge la misma duda, pero sobre los Comités de Empresa. Son los órganos de representación unitaria de los trabajadores en empresas o centros de trabajo que tengan 30 o más trabajadores. Actúan colegiadamente. Son los órganos de representación unitaria de los trabajadores en empresas o centros de trabajo que tengan 50 o más trabajadores. Actúan colegiadamente. Son los órganos de representación unitaria de los trabajadores en empresas o centros de trabajo que tengan 30 o más trabajadores. Actúan mancomunadamente. Son los órganos de representación unitaria de los trabajadores en empresas o centros de trabajo que tengan 50 o más trabajadores. Actúan mancomunadamente.

Los delegados de personal son los representantes unitarios de los trabajadores en empresas o centros de trabajo. ¿Cuáles son los criterios para ser elegidos?. Las empresas que tengan entre 3 y 10 trabajadores tendrán un delegado de personal si así lo deciden por votación; las empresas de entre 11 y 49 trabajadores podrán elegir entre tener 1 o 3 delegado de Personal; el número de delegados de personal tiene que ser impar para que nunca haya empate. Las empresas que tengan entre 2 y 10 trabajadores tendrán un delegado de personal si así lo deciden por votación; las empresas de entre 11 y 49 trabajadores podrán elegir entre tener 1 o 3 delegado de Personal; el número de delegados de personal tiene que ser impar para que nunca haya empate. Las empresas que tengan entre 6 y 10 trabajadores tendrán un delegado de personal si así lo deciden por votación; las empresas de entre 11 y 49 trabajadores podrán elegir entre tener 1 o 3 delegado de Personal; el número de delegados de personal tiene que ser impar para que nunca haya empate. Las empresas que tengan entre 10 y 16 trabajadores tendrán un delegado de personal si así lo deciden por votación; las empresas de entre 17 y 49 trabajadores podrán elegir entre tener 1 o 3 delegado de Personal; el número de delegados de personal tiene que ser impar para que nunca haya empate.

Cuando una misma empresa tenga en la misma provincia, o en municipios limítrofes, dos o más centros de trabajo que no alcancen el número de cincuenta ellos solos, pero sí en su conjunto, ¿qué podrán constituir?. Comité de empresa conjunto. Comité intercentros. Comité intercentros. Comité ordinario.