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Título del test:
Laboro

Descripción:
Organizaciones

Autor:
AVATAR

Fecha de Creación:
20/12/2018

Categoría:
Ciencia

Número preguntas: 108
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Temario:
La Psicología del trabajo y las organizaciones estudia: La relación entre le hombre y el contexto de trabajo. La conducta de trabajo que tiene lugar en la organización. Ambas son verdaderas.
Sobre la historia de la Psicología del trabajo, la etapa inicial es: 1940-1960. 1960-Actualidad. 1900-1940.
Sobre la historia de la Psicología del trabajo, la etapa inicial se considera de teorías y conceptos: De consolidación. De renovación. Universalistas.
Sobre la historia de la Psicología del trabajo, la etapa inicial destaca al autor o autores: Los psicólogos Walter Dill y Hugo Münsterberg. El ingeniero Frederick W. Taylor. Ambas son correctas.
Sobre la historia de la Psicología del trabajo, la etapa inicial se caracteriza por un intento de incrementar los niveles de eficacia debido a la influencia de: Los grupos sindicales y obreros. Los conceptos sobre ingeniería. Ambas son correctas.
Sobre la historia de la Psicología del trabajo, la etapa inicial presenta una figura destacable como es Frederick Taylor, el cual dio lugar a: La separación de directivos y trabajadores. La Organización científica del trabajo. Ambas son correctas.
Sobre la historia de la Psicología del trabajo, la etapa inicial presenta una figura destacable como es Frederick Taylor, el cual dio lugar a: Estudio científico del trabajo. Selección científica de los trabajadores y su formación. Ambas son correctas.
Sobre la historia de la Psicología del trabajo, la etapa inicial presenta una figura destacable como es Walter Dill Scott, el cual postuló: Un sistema de clasificación de personal adoptado por el ejercito. La Organización Científica del Trabajo. Ambas son correctas.
Sobre la historia de la Psicología del trabajo, la etapa inicial presenta una figura destacable como es Walter Dill Scott, el cual compuso un modelo de clasificación, ¿Cual de estas afirmaciones no es parte del modelo? Influir de manera controlada en la mente del individuo para el beneficio del mismo y para la administración. Influencia de la motivación y actitudes en el comportamiento. Uso de la argumentación y sugestión en consumidores.
Sobre la historia de la Psicología del trabajo, la etapa inicial presenta una figura destacable como es Hugo Münsterberg, cuya intervención se puede resumir en: Encontrar personas adecuadas para cada trabajo, determinar la situación psicológica de mayor producción, e influir de manera controlada en la mente del trabajador para el beneficio común. Encontrar la persona que aprenda más rápido, determinar la situación psicológica de mayor aprendizaje, e influir de manera controlada en el aprendizaje del trabajador. Encontrar la persona que pueda desempeñar varios trabajos, determinar la situación psicológica de mayor multivalencia, e influir en las aptitudes del sujeto para el beneficio de la empresa.
Sobre la historia de la Psicología del trabajo, en la etapa inicial de entre guerras encontramos figuras como: James Cattell y Elton Mayo. Oliver Sacks Ambas son correctas.
Relaciona según la influencia de los años 30: Etiqueta de la Psicología Industrial Escuela de Michigan Escuela de Chicago.
En 1960 se pasa de una Psicología Industrial a: Psicología del Trabajo y las Organizaciones. Psicología del Trabajo y los grupos. Psicología de la Renovación.
En 1960 se pasa de conceptos universalistas a: Un enfoque psicosociológico. Un enfoque interaccionista. No ocurre ningún cambio.
Sobre la historia de la Psicología del trabajo, en la etapa de renovación se presenta: Modelos simples para explicar el comportamiento. Menor refinamiento metodológico. Mayor refinamiento metodológico.
Sobre la historia de la Psicología del trabajo, en la etapa de renovación se presenta: Modelos simples para explicar el comportamiento individual y de grupo en el contexto laboral. Modelos más complejos para explicar el comportamiento individual y de grupo en el contexto laboral. Menor refinamiento metodológico.
Sobre la historia de la Psicología del trabajo, en la etapa de renovación se presenta: Modelos contingentes y cognitivos. Modelos sistémicos. Ambas son correctas.
Según Peiró, Prieto y Roe (1996) la Psicología del trabajo es: Disciplina científica que se ocupa de las conductas ya las experiencias de las personas desde una perspectiva grupal y social en contextos relacionados con el trabajo. Disciplina científica que se ocupa de las conductas ya las experiencias de las personas desde una perspectiva individual y social en contextos en cualquier ámbito. Disciplina científica que se ocupa de las conductas ya las experiencias de las personas desde una perspectiva individual, grupal y social en contextos relacionados con el trabajo.
Según Peiró, Prieto y Roe (1996) la Psicología del trabajo presenta 3 objetivos principales, entre los cuales encontramos: Mejorar la calidad de vida laboral, disminuir la productividad y la eficacia laboral. Ambas son correctas. Describir, explicar y predecir los fenómenos psicosociales que se dan en esos contextos (laboral).
Según Peiró, Prieto y Roe (1996) la Psicología del trabajo presenta 3 objetivos principales, entre los cuales encontramos: Mejorar la calidad de vida laboral, la productividad y la eficacia laboral. Ambas son correctas. Prevenir o solucionar los posibles problemas que se presentan.
Relaciona: Psicología del Trabajo Psicología de las Organizaciones Psicología del personal o los RR. HH.
En la base de la pirámide de Marslow encontramos aspectos: De autorrealización. Fisiológicos. De seguridad.
En la cúspide de la pirámide de Marslow encontramos aspectos: De autorrealización. De Reconocimiento. De afiliación.
Relaciona con las perspectivas de la calidad de vida laboral: MACRO MICRO.
La psicología del trabajo y las organizaciones se diferencia de la psicología en: Que la conducta puede ser observada directamente. Que los procesos mentales requieren hacer inferencias. Se centra en el estudio científico de la relación entre el hombre y el contexto de trabajo.
Taylor se centró en el estudio de: La organización científica del trabajo. La influencia de la motivación y actitudes en el comportamiento. Determinar la situación psicológica que consigue una mayor productividad del individuo.
Walter Dill Scott desarrolló un sistema adoptado por el ejercito para: Conocer la personalidad del personal. Clasificar al personal. Diagnosticar al personal.
Hugo Münsterberg fue pionero en psicología industrial en: Encontrar a las personas más capacitadas para cada uno de los trabajos. Determinar en qué situación psicológica se puede conseguir una mayor productividad del individuo. Ambas respuestas son correctas.
En la década de los 30 se produjo: Un exilio científico en Europa a EEUU. La creación de test Army Alfa y Army Beta. Una crisis en la psicología industrial.
En la etapa de renovación (1960) se dan: Descubrimientos. Aportaciones. Crisis.
El objetivo de estudio de la Psicología del Trabajo es: La organización. La relación personas-organizaciones. La actividad laboral de las personas.
Uno de los objetivos de la Psicología del trabajo es: Describir, explicar y predecir los fenómenos psicosociales que se dan en esos contextos. Mejorar la calidad de vida laboral, la productividad y la eficacia laboral. Ambas son correctas.
La selección y formación de personal es propio de: La Psicología del Trabajo. La Psicología Organizacional. De los RRHH.
No se considera empleo: Voluntariado. Camarero. Funcionario.
En la pirámide de Maslow el deber moral se sitúa en: Afiliación. Seguridad. Autorrealización.
El movimiento CLV tiene por objetivo: Aumentar el salario. Mejorar el material de trabajo. Mejorar el entorno laboral y la calidad de vida.
Características de las organizaciones modernas: Aprendizaje continuo. Jubilación anticipada. Estructura vertical.
El análisis macro: Se centra en aspectos subjetivos. Se centra en la satisfacción y el bienestar del trabajador. Se centra en la organización y los diferentes subsitemas que la integran.
El contexto laboral es: Aquel en el que se habla de lo que sucede a nivel económico, político, demográfico y tecnológico. Aquel en el que se habla de la situación concreta del trabajador. Aquel en el que se habla de cómo se adaptan las empresas u organizaciones al contexto externo.
El trabajo es toda aplicación humana de: Conocimiento, habilidades y energías. Esfuerzo, tiempo y compromiso. Riqueza, utilidad y sentido.
La habilidades de negociación pertenecen a las competencias: Emocionales. Conductuales. Cognitivas.
Las cinco escalas en la pirámide de Maslow son: Fisiología, seguridad, reconocimiento, motivación y conducta. Autorrealización, afiliación, seguridad, desarrollo y formación. Autorrealización, reconocimiento, afiliación, seguridad y fisiología.
La definición del CLV se puede ver desde le punto de vista de: La empresa (objetivo). Ambos. El trabajador (subjetivo).
Las personas como miembros del sistema forman parte de: Psicología de los recursos humanos. Psicología del trabajo. Psicología organizacional.
¿Qué es la psicología del trabajo y de las organizaciones? Es un disciplina científica que se ocupa de mantener el orden en todos los ámbitos laborales, teniendo en cuenta tanto al trabajador como a la organización. Es una disciplina científica que se ocupa de las conductas y las experiencias de las personas desde una perspectiva individual, grupal y social en contexto relacionados con el trabajo. Es una disciplina científica que se ocupa exclusivamente del trabajador, sin tener en cuenta a la empresa.
El empowered es: Sinónimo de empowerment. Empleabilidad: es la capacidad para que las personas se mantengan en el mercado laboral. Ambas son correctas.
Entre los indicadores de calidad de vida podemos encontrar: Indicadores en la organización. Indicadores individuales. Ambas son correctas.
La incorporación de la mujer al trabajo forma parte del: Contexto externo. Contexto organizacional. Contexto laboral.
La intensidad del volumen de trabajo forma parte del: Contexto externo. Contexto organizacional. Contexto laboral.
Empowerment es: Capacidad de las personas de mantenerse en el mercador laboral. Capacidad de tomar la iniciativa y responsabilidad sobre el trabajo. Capacidad de escuchar y obedecer a los superiores en el trabajo.
La jornada de trabajo que beneficia más a los empleados, según el video visto en clase, es la: Jornada intensiva. Jornada partida. Jornada flexible.
La conciliación se basa en: Compatibilizar la vida laboral con la vida personal. Que todas las familias asuman las responsabilidades laborales y personales. Ambas son incorrectas.
El objetivo del movimiento de la calidad de vida laboral (CVL) es: Mejorar el entorno laboral de los trabajdores y su calidad de vida humana en el trabajo. Aumentar la productividad organizacional. Ambas son correctas.
La calidad de vida del entorno de trabajo da prioridad primero a: El logro de intereses organizacionales. La satisfacción, salud y bienestar del trabajo. Los aspectos subjetivos del empleado.
El nivel de análisis MACRO se centra en: Relaciones familiares. Trabajador. Organización.
No es un indicador del medio ambiente de trabajo: Higiene. Seguridad. Motivación.
Uno de los principios del Modelo de organización científica del trabajo (Frederick Taylor) es: Utilizar métodos que estén demostrados y son fiables. Separar los directivos de los trabajadores. Elegir a los trabajadores a partir de aspectos de la personalidad.
En los niveles o capas de la cultura organizacional, la parte más visible de la cultura es: Artefactos. Valores. Presunciones básicas subyacentes.
Ofrecer guías de conductas apropiadas y marcar las formas de hacer las cosas en comparación con otras organizaciones es: Función de clima organizacional. Cultura organizacional. Hábitos y costumbres.
Grado en el los empleados se preocupan por su actividad y se entregan a ella: Implicación. Cohesión. Apoyo.
Schein define la cultura como: Conjunto de asociaciones básicas que el grupo aprende para resolver los problemas de adaptación externa e integración interna y no tienen por que funcionar bien. Características innatas de grupos para resolver problemas de adaptación externa e integración interna y que han funcionado bien. Conjunto de asociaciones básicas que el grupo aprende para resolver los problemas de adaptación externa e integración interna y funcionan suficientemente bien.
Los tipos de clima son: Clima psicológicos, agregado y colectivo. Clima agregado, colectivo y cognitivo. Ninguna es correcta.
Los stakeholders junto con el contexto externo influyen en: Cultura. Climas. Ninguna es correcta.
La estabilidad y cambio están formadas por: Autonomía, organización y presión. Implicación, cohesión y apoyo. Claridad, control, innovación y comodidad.
Grado en el que la conducta de los empleados están orientada hacia le logro de objetivos previamente establecidos. Orientación a metas. Orientación a reglas. Apoyo.
Es una dimensión del modelo GLOBE: Distancia de poder. Extraversión. Ambas son correctas.
Señale la opción correcta: El clima forma parte de la cultura. La cultura forma parte del clima. Ambas respuestas son correctas.
Algunas manifestaciones de la cultura son: Valores, normas y símbolos. Valores, lenguaje y autoridad. Valores, símbolos e influencia.
Los artefactos son: Estructuras, procesos, conductas y tecnologías organizacionales visibles y audibles. Estrategias, metas filosofía de la empresa que guían la conducta de los trabajadores. Los elementos menos visibles de la cultura.
Las organizaciones transculturales: Están ubicadas en un solo territorio nacional, pero con trabajadores de diferentes culturas. Están ubicadas en diferentes territorios, pero con trabajadores de diferentes culturas. Ubicadas en distintos países, pero con trabajadores con igual cultura.
Dentro de la escala WES hay varios factores que son: Relaciones, autorrealización y estabilidad/cambio. Relaciones, autorrealización, adaptación y estabilidad/cambio. Relaciones adaptación y estabilidad/cambio.
La visión clásica de poder tiene una perspectiva: Racional. Formal. Relacional.
La visión actual de poder tiene una perspectiva: Racional. Formal. Relacional.
La visión actual de poder: Ninguna de las respuestas anteriores. Pone énfasis en la capacidad personal. En un atributo de la relación social.
La visión clásica de poder: Ninguna de las respuestas anteriores. Pone énfasis en la capacidad personal. En un atributo de la relación social.
Elige la correcta difinición de poder: Fuerza que una persona ejerce sobre otra para inducir un cambio. Capacidad para moldear la conducta de otra persona o grupo. Esta legitimado y socialmente aceptado.
Cuál no es una característica del poder: Relacional. Es independiente de los recursos. Potencial.
El poder vinculado a la posesión de capacidades y conocimientos o experiencias; Poder referente. Poder experto. Poder de información.
Aceptación subjetiva y conversión se define como: Conformidad pública. Internalización. Aceptación privada.
Legitimidad de las normas: Conformidad pública. Internalización. Aceptación privada.
Resistencia velada, sin actos de hostilidad: Disconformidad. Obstruccionismo. Negativismo.
Desde la no cooperación al sabotaje. Disconformidad. Obstruccionismo. Negativismo.
Rechazo firme de decisiones/órdenes. Disconformidad. Obstruccionismo. Negativismo.
Que sería necesario para lograr el empowerment: Reconocer capacidades y recursos. Todas las anteriores. Atribución de la otra parte a quién lo tiene (experto referente).
El empowerment se define como: Asaltar el poder. Participación o delegación de la autoridad. Capacidad para obtener y administrar información útil.
Según la teoría de las contingencias (Hersey y Blanchard), cuando el nivel de desarrollo es alto tanto en tarea específica y relaciones, El líder debe: Aumentar aún mas la relaciones. Disminuir ambas conductas (Tarea y relaciones). Nombrar a un nuevo líder que regule dichas conductas.
Característica del liderazgo transformacional: Autonomía, creatividad y optimismo. Motivación estimulación individual y consideración individualizada. Motivación inspiracional y consideración y consideración colectivizada.
El liderazgo situacional: Se basa en la conducta de tareas y la comunicación unilateral. Se basa en la conducta de tareas, la comunicación bilateral, el nivel de madurez y la situación. El nivel de madurez y la cantidad de apoyo sociemocional.
Los estilos de liderazgo son: Consultivo, grupal y paternalista. Autoritario, democratico y liberal. Consultivo, democrático y grupal.
Los estilos de liderazgo son: Consultivo, grupal y paternalista. Autoritario, democrático y liberal. Consultivo, democrático y grupal.
Cuál no es una orientación de la escuela de Michigan: Orientación a las relaciones humanas. Orientación empresarial. Orientación hacia las tareas.
En qué se basa la teoría del liderazgo situacional: Cantidad de dirección y cantidad de apoyo socioemocional. Todas las anteriores. Situaciones específicas y nivel de madurez de los seguidores o grupo.
En que se basa la teoría del nuevo liderazgo (transformacional): Motivación inspiracional y consideración individualizada. Todas las anteriores. Estimulación individual.
El superliderazgo: Esta formado por dos o más personas. Potencia al máximo la capacidad de los seguidores. Utiliza la tecnología de la comunicación.
Liderazgo caracterizado por respuestas organizacionales a condiciones del entorno; dirige a toda la organización: Liderazgo y gestión del conocimiento. Liderazgo estratégico. Teleliderazgo.
La socialización laboral se realiza: En el trabajo. Antes del trabajo. Finalizado el trabajo.
Las etapas (en orden) en el proceso de socialización organizacional propuesto por Ficher (1986) son: Socialización anticipatoria, adquisición y cambio y encuentro. Socialización anticipatoria, encuentro, adquisición y cambio. Socialización exclusiva, integración y adaptación.
En qué etapa del proceso de socialización organiacional propuesto por Ficher se comienza a establecer las bases del contrato psicológico: Adquisición y cambio. Socialización anticipatoria. Encuentro.
La teoría de la elección vocal de Holland afirma que: La elección de una profesión es una expresión de la personalidad, por lo que mismas personalidades buscan diferentes ocupaciones. La elección de una profesión es una expresión de la personalidad, por lo que diferentes personalidades buscan diferentes ocupaciones. La personalidad no influye en la elección de una profesión.
¿A qué etapa se podría atribuir la siguiente frase? "Mamá, quiero ser artista" (niña pequeña). Etapa de socialización anticipatoria directa. Etapa de socialización anticipatoria indirecta. Etapa de adquisición y cambio.
En cuanto a las acciones que se llevan a cabo en la etapa de encuentro: Identificar que se premia/castiga. Las dos opciones son correctas. Ambigüedad del rol: Falta de eficacia/estrés.
Indica qué concepto no abarca el modelo tridimensional Schmidt y Kichan: Necesitamos de compartir recursos. Incompatibilidad de roles. Interdependencia de actividades.
El modelo estructural del conflicto diádico: No tiene en cuenta reglas o procedimientos. Hace hincapié en las relaciones con las personas. En la estructura de incentivos sólo se tiene en cuenta la competición.
El tipo de negociación acomodaticia: Es el contrario que el cooperativo. Implica que yo pierdo- tú ganas. Implica mini ganer o mini perder.
Las tácticas de negociación son: Coercitivas o comparativas. Coercitivas o conciliadoras. Conciliadoras o acomodativas.
Se define riesgo psicosocial como: Un hecho o acontecimiento que es consecuencia de la organización del trabajo. Conflictos entre grupos de compañeros de trabajo. Accidentes físicos que acontecen en el área de trabajo.
En la fase de estigmatización: Comienza el conflicto. Se centra en la espiral del mobbing. Se inicia el acosos psicológico.
En el mobbing existen dos tipos de personas según Leymann: Hostigadores (comportamiento y actitudes hostiles, activas y dominadoras) y agredidos ( actitudes y comportamiento de tipo reactivo e inhibitorio). Agresor (comportamiento de tipo reactivo e inhibitorio) y víctima ( actitudes hostiles y dominadoras). Superior ( envía ordenes continuadas y actividades con el fin de dañar a la otra persona) y subordinado ( se siente inferior a los demás y desbordado por la demanda de su superior).
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