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TEST BORRADO, QUIZÁS LE INTERESEMGTH-GESTION DEL DESEMPEÑO

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Título del test:
MGTH-GESTION DEL DESEMPEÑO

Descripción:
MGTH UISEK

Autor:
RICARDO ARROYO
(Otros tests del mismo autor)

Fecha de Creación:
28/06/2020

Categoría:
Otros

Número preguntas: 64
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Temario:
A continuación, se presentan algunas características de la evaluación del desempeño (ED) y otras de la gestión del desempeño (GD). Identifica si la característica pertenece a ED o GD a. La hacen los líderes b. El área de talento organiza y ejecuta c. Se hace una vez al año d. Se fundamenta en teorías e. La evaluación no es lo más importante f. Se evalúa en base a opiniones g. Es permanente o continua h. Tiene fines administrativos i. Tiene una finalidad estratégica .
Se muestran algunos elementos previos a la realización de una evaluación del desempeño. ¿Cuál de estos elementos debería definirse en primer lugar? A. Equipo de talento asignado al proyecto B. Procedimiento de apelaciones preparado C. Formatos de evaluación elaborados D. Política de evaluación del desempeño E. Estrategia de comunicación lista.
¿Cuál de los siguientes elementos es el más importante para diferenciar una evaluación subjetiva de una apreciativa? A. La intención que tiene la opinión B. El análisis previo de datos relevantes C. La capacitación que reciba el evaluador D. La confianza entre el evaluador y el evaluado E. El esfuerzo por dejar la subjetividad.
¿Cuál es la mejor definición del efecto de halo? A. Se evalúa de forma descuidada, improvisada B. Se evalúa en base a prejuicios, sesgos C. Se evalúa por afectos o desafectos D. Se evalúa en base a una impresión global E. Se evalúa en la mitad para evitar extremos.
Identifica el elemento que NO tiene nada que ver con el intento de reducir el efecto de halo A. Ranking forzado B. Calibración C. Escala Likert D. Capacitación a los evaluadores.
Aun cuando el efecto de halo es muy difícil de reducir, ¿cuál de los siguientes objetivos de evaluación pudiera plantearse para justificar una evaluación del desempeño? A. Tomar decisiones de promoción B. Mejorar salarios y recompensas C. Otorgar un incentivo económico D. Dar retroalimentación del desempeño E. Desvincular a una persona.
En el siguiente listado identifica tres características que se recomiendan implementar en una evaluación de competencias: Competencias específicas de cargo Tener un patrocinador líder Enfoque 360° para evaluar el personal Usar formatos amplios y detallados Mantener la auto evaluación Hacer una evaluación cualitativa Capacitar a los evaluadores .
8. Examina el siguiente trozo de un formato para evaluar competencias. ¿Qué tipo de escala de evaluación es? a. Propone nuevas y mejores formas de hacer las cosas 1 2 3 4 5 * b. Señala los problemas y también las soluciones 1 2 3 4 5 * c. Realiza aportes que van más allá de sus funciones 1 2 3 4 5 * * escala de frecuencia (siempre, etc.). A. Escala de resumen conductual B. Escala de anclaje conductual C. Escala simple de descripción conductual D. Escala de nivel de competencias E. Escala de descripción conductual .
A continuación, se presentan tres indicadores de conducta de una competencia. Uno de ellos no cumple con los estándares que definen un buen indicador. Competencia: Orientación al servicio Indicadores de comportamiento o conductas tipo: a. Hace preguntas para entender la necesidad del cliente b. Saluda al cliente usando el protocolo de servicio c. Es sereno, prudente y tenaz con el cliente .
La evaluación de competencias sirve para entregar incentivos VERDADERO FALSO.
Es imposible eliminar la subjetividad en una evaluación VERDADERO FALSO.
La evaluación de competencias refleja finalmente la opinión del evaluador VERDADERO FALSO.
Una evaluación sin retroalimentación no sirva para nada VERDADERO FALSO.
La retroalimentación siempre mejora las competencias VERDADERO FALSO.
La evaluación con escalas numéricas es más objetiva VERDADERO FALSO.
¿Cómo se llama la herramienta (documento) que en la actualidad se recomienda usar para reducir la subjetividad de las evaluaciones de competencias, independientemente del formato de evaluación a usar? A. Diccionario de competencias B. Guía de desarrollo de competencias C. Plan de desarrollo individual D. Descripción de funciones del cargo E. Registro incidencias de desempeño .
Identifica en el siguiente listado las tres actividades críticas en la organización de un proceso de evaluación del desempeño por competencias Aprobación de la gerencia Definir formatos de evaluación Socializar el proceso Verificar la plataforma Capacitar a los evaluadores Realizar la evaluación Enviar recordatorios a evaluadores Efectuar la retroalimentación Presentar informe del proceso.
El plan de desarrollo personal (PDP) se efectúa durante la entrevista de retroalimentación. ¿Cuál de los siguientes puntos NO es parte de un PDP? A. Identificar necesidades de mejora B. Plantear actividades de mejora C. Relacionar desarrollo y desempeño D. Documentar los acuerdos E. Definir nuevas metas de trabajo .
En la evaluación del desempeño ¿a qué se refiere “inducir la responsabilidad de los evaluadores”? A. Castigar a los evaluadores que no cumplan su responsabilidad B. Decir a los evaluadores que su deber es evaluar C. Marcar presión para que hagan la evaluación D. Aplicar consecuencias a quienes no evalúan E. Pedir el evaluador que presente un informe.
¿Para qué sirve la pirámide de Lominger en la evaluación del desempeño? A. Hacer un ranking de las competencias evaluadas B. Guiar en cómo desarrollar las competencias C. Priorizar las competencias a desarrollar D. Ponderar las áreas de mejora E. Identificar el tipo de mejora requerido.
El propósito primario de la gestión del desempeño es: Evaluar el desempeño de personas y áreas Ofrecer recompensas a los mejores Alinear las actividades de personas y equipos Identificar personas de bajo desempeño Medir el logro de objetivos y metas.
El propósito de la planificación del desempeño es: A. Motivar al colaborar a que trabaje mejor B. Revisar los logros y sacar aprendizajes C. Clarificar expectativas del desempeño al colaborador D. Comunicar los ajustes salariales y otros beneficios E. Definir metas para el nuevo período de gestión.
Hay dos actividades importantes que el líder debe efectuar en la planificación del desempeño, ¿cuáles son? A. Taller de planificación y entrevista de metas B. Taller de planificación y entrevista de retroalimentación C. Entrevista de coaching y entrevista de retroalimentación D. Delegación de tareas y reunión de revisión de metas E. Asignación de objetivos, metas y estándares.
Identifica las dos teorías motivacionales que sustentan las prácticas actuales de la gestión del desempeño Teoría de los dos factores Teoría X-Y Teoría del establecimiento de metas Teoría de la equidad y la justicia Teoría de la Autodeterminación Teoría del refuerzo.
Vincula los tiempos que el líder debe dedicar a las fases de la gestión del desempeño: 10% 20% 50% 80%.
A continuación, se presentan varios objetivos. Identifica cuáles son de impacto (I) y cuáles de acción (A). 1) Lanzar la página web del producto 2) Mejorar la satisfacción del cliente 3) Socializar la nueva estrategia comercial 4) Incrementar la solicitud de asesorías 5) Realizar los simulacros de evacuación 6) Reducir la rotación de personal .
El principal resultado del taller de planificación es: El análisis del contexto El plan de desempeño La matriz de objetivos Los estándares del cargo Los planes de acción.
En la entrevista de metas se define principalmente: A. Los objetivos del colaborador / equipo B. Los recursos necesarios para lograr las metas C. El análisis del contexto de trabajo D. Los resultados claves de los objetivos E. El grado de motivación del colaborador.
En una entrevista de metas el jefe le asigna al colaborador algunos objetivos y metas. Al final le hace estas dos preguntas: (a) ¿qué beneficios tendría para ti lograr estas metas? y (b) ¿qué beneficios tendría para la organización el que logres estas metas? Estas preguntas intentan influir …. A. El compromiso B. La autoeficacia C. La motivación D. El optimismo E. El interés.
Identificar los tipos de estándares de desempeño (proceso = P); (resultado = R) a. Manual de políticas elaborado b. Completar los datos del formulario c. Ensayos del prototipo efectuados d. Diseñar el flujo de despachos e. Formulario de inscripción en línea.
En el coaching del desempeño se emplea la retroalimentación no formal. ¿Por qué se llama así? A. Carece de método, es improvisada B. No está vinculada a la evaluación del desempeño C. no utiliza formatos ni papeles D. Su empleo es opcional E. Para usar un nombre llamativo.
¿Cuál de estas es la misión del líder-coach? A. Acompañar y retroalimentar B. Dar apoyo y seguimiento C. Mantener conversaciones productivas D. Lograr que su equipo tenga éxito E. Hacer preguntas y preguntas.
30. Identifica el grado de habilidad requerido para efectuar las siguientes tareas de coaching de desempeño desde 1 (básica) hasta 3 (avanzada). A = retroalimentación no formal, b = seguimiento, c = coaching & desarrollo A. a, c, b B. b, a, c C. b, c, b D. c, a, b E. c, b, c.
¿Cuál de las siguientes características del líder es esencial para que el coaching del desempeño funcione? A. Experiencia B. Competencia C. Conocimientos D. Madurez E. Confianza.
¿Cuál de las siguientes metodologías se recomienda para llevar la fase de seguimiento & monitoreo del coaching? A. Indicadores de gestión, KPIs B. Planes semanales C. Sistema 5PM D. Instantánea del desempeño E. Resultados claves, OKRs.
¿En cuál de las siguientes áreas NO se aplica el modelo GROW? A. Mejorar el desempeño B. Solucionar problemas C. Desarrollar nuevas competencias D. Revisar políticas y procedimientos E. Lograr metas de carrera.
La “G” del modelo GROW se refiere a: A. Generar ideas de lo que se quiere hacer B. Mejorar lo que actualmente se tiene C. Repasar lo que se ha logrado D. Definir metas concretas E. Evaluar las alternativas de acción.
El coach en reality (modelo GROW) debe guiar al coachee para: A. Aclarar los resultados y efectos de las actuaciones previas B. Identificar obstáculos que impiden el progreso C. Evitar el desaliento y la apatía D. Evaluar la situación actual en términos de acciones pasadas E. Confrontar lo que se quiere con la realidad.
En reality (modelo GROW): A. Se identifican las amenazas B. Se realiza el plan de acción C. Se plantea el objetivo D. Se evalúan las opciones E. Se evalúa el contexto interno y externo.
En Options (modelo GROW) el coachee analiza: A. La viabilidad o factibilidad del objetivo B. Todas las posibles alternativas de acción que hay C. El contexto externo que es de beneficio para el objetivo D. Las herramientas que posee para alcanzar la meta E. Los obstáculos que se anticipa en el camino.
En la etapa Will (modelo GROW) se define: A. Las acciones a desarrollarse en un plan de acción B. La motivación para hacer las tareas C. El compromiso de hacer algo D. Las fechas de seguimiento E. La predisposición de cumplir con las metas.
El número máximo de objetivos que se pueden asignar a una sola persona en el plan de desempeño es: 5 6 7 8 9.
Retroalimentación formal es: A. Reconocimiento B. Retroalimentación constructiva C. Bonos, incentivos, premios D. Vinculada a evaluación del desempeño E. Retroalimentación negativa.
Una entrevista de retroalimentación tiene éxito cuando: A. Se dicen las fortalezas y oportunidades de mejora B. El líder siente que hizo bien la entrevista C. El colaborador dice cómo mejorará su desempeño D. Se logra mantener un diálogo E. El líder hace más preguntas que dar consejos.
El reconocimiento se tiene que dar cuando: A. Se superan las expectativas B. Se cumplen las expectativas C. Se acerca a las expectativas D. Siempre que haya esfuerzo.
¿Cuál de los siguientes NO es un objetivo de la retroalimentación formal? A. Lograr compromisos de mejora del colaborador B. Identificar fortalezas y oportunidades de mejora C. Mejorar la confianza y la comunicación D. Discutir sobre aumento de salario.
¿Qué significa opinión apreciativa? A. Aprecio, afecto B. Intención sesgada hacia el evaluado C. Es una impresión global de la persona D. Se basa en análisis de datos y hechos.
¿Cuál de las siguientes NO es un objetivo de la retroalimentación? A. Discutir sobre aumento de sueldo B. Lograr compromisos de mejora del colaborador C. Identificar fortalezas y oportunidades D. Mejorar la confianza y la comunicación.
¿Qué actividad clave se hace durante la retroalimentación? A. Revisar toda la información relevante B. Dialogar y retroalimentar C. Dar seguimiento a los compromisos D. Definir la fecha de evaluación E. Justificar las calificaciones.
¿Cuál de los siguientes contenidos NO se trata en la entrevista de retroalimentación formal? A. Objetivos B. Delegación de tareas C. Desarrollo D. Competencias E. Clima de trabajo.
¿Qué tiempo se debe dedicar a la generación del clima de confianza en la entrevista de retroalimentación? A. 2-3 minutos B. 4-6 minutos C. 7-10 minutos D. Más de 10 minutos E. El que sea necesario.
¿La mejor estrategia durante la entrevista de retroalimentación formal es? A. Hacer preguntas al colaborador B. Justificar al colaborador las calificaciones dadas C. Decir al colaborador los resultados de su evaluación D. Evitar que el colaborador ofrezca excusas a sus errores.
¿Hasta cuántas acciones de mejora se recomienda puntualizar en el plan de mejora del desempeño? A. Las que sean necesarias B. Hasta 5 C. Hasta 3 D. Hasta 7 E. Máximo 2.
Un jefe le dice al colaborador: “tu desempeño es buenísimo” (no le dice nada más). Este error se denomina: A. Falta de preparación de la entrevista B. ¿Cuál error? Está bien C. Efecto del incidente reciente D. Efecto de halo E. Efecto similar a mi .
Se llama retroalimentación no formal por que …. F. Carece de método, es improvisada G. No utiliza formatos ni papeles H. Su empleo es opcional I. Se hace según el estilo del líder J. Se usa en el día a día.
La falta de retroalimentación tiene consecuencias. ¿Cuál de estas NO es una consecuencia? A. Retroalimentación indirecta B. Criticar a las personas C. El desempeño mejora o se mantiene D. Ignorar el desempeño de las personas.
¿Cuál de las siguientes es una brecha del desempeño? A. Eres desorganizado B. Te falta ser más pilas C. Parece que tienes problemas en casa D. No usaste el saludo protocolar con el cliente.
¿Qué frase describe la brecha de desempeño? A. ¿Se te pegaron las sabanas? B. Llegaste 25 minutos después del inicio de la reunión C. Eres impuntual D. Parece que no quieres trabajar.
Las brechas tienen impactos negativos. Uno de los siguientes impactos no es válido, ¿Cuál? A. El desagrado del jefe B. El bienestar de otras personas C. Los resultados del trabajo D. Las normas de la organización.
¿Cuál de las siguientes celdas de la ficha de retroalimentación constructiva se llena con el colaborador? A. Describir la situación y la actuación observada B. Identificar los compromisos C. Describir la actuación requerida D. Detalle de las consecuencias .
¿Cuál de estas preguntas es indispensable en la retroalimentación constructiva A. ¿Cuándo nos volvemos a reunir? B. ¿Qué solución planteas? C. ¿Cómo fue la situación? D. ¿Cómo calificas tu actuación?.
¿Cuál es la mejor razón para reconocer el buen desempeño? A. Dar una palmadita no está por demás B. Para que el buen desempeño se repita C. Que los colaboradores vean que el jefe mira también lo bueno D. A la gente le gusta.
La meta de Juan es lograr 20 visitas al mes ¿Cuál de estos resultados hay que reconocer? A. 15 visitas B. 20 visitas C. 19 visitas D. 22 visitas.
¿Cuál de las siguientes prácticas NO es parte de un reconocimiento efectivo? A. Felicitar sinceramente B. Describir al colaborador lo que hizo bien C. Dar el reconocimiento de forma inmediata D. Ofrecer algo al colaborador para que se motive .
Denunciar test Consentimiento Condiciones de uso