Seleccione el concepto correcto de Assessment Center Evaluación basada en la observación directa de desempeños requeridos para el ejercicio efectivo de un puesto o rol ocupacional Evaluación basada en la observación directa de comportamientos y desempeños requeridos para el ejercicio efectivo de un puesto, rol o función Evaluación basada en la observación indirecta de comportamientos y desempeños requeridos para el ejercicio efectivo de un puesto, rol o función.
Seleccione 7 características técnicas que debe incluir un AC Análisis de la misión estratégica del área Basado en análisis del cargo / trabajo Uso de múltiples técnicas de evaluación Uso de ejercicios situacionales Evaluación de al menos 3 candidatos Generación de respuestas conductuales Uso de múltiples observadores Aplicación de reactivos psicométricos Observadores entrenados Calibración de la evaluación.
Tipos de AC de acuerdo al objetivo de uso Selección Desarrollo Diagnóstico.
Unir siguiendo el orden correcto Solicitud – Requerimiento de personal Elección de fuentes de reclutamiento Entrevista de levantamiento de perfil Redacción de informes de selección Negociación con candidato seleccionado Inducción y On Boarding Evaluaciones técnicas – psicométricas.
Clases de Competencias Características, Relacione: Criterio de Contraindicación Competencias Indispensables Competencias Importantes .
Existen tres tipos de assessment center: de dimensiones, de tareas y mixto V F.
Los objetivos de uso/utilidad de un AC son: evaluación del desempeño, valoración de cargo y esquema de remuneración V F.
Un AC basado en dimensiones mide competencias del cargo V F.
Las fases del proceso de assessment center basado en tarea son: identificar tareas esenciales, identificar barreras, diseñar las simulaciones, ejecutar el AC V F.
La fase de “entrevista de levantamiento de información – perfil”, comprende 3 pasos importantes. Elija el literal con la respuesta correcta Actualización requisitos de la posición, actualización de líneas de reporte y supervisión, identificación de misión y funciones esenciales del cargo Actualización requisitos de la posición, actualización de líneas de reporte y supervisión, identificación de pares del cargo vacante Actualización de líneas de reporte y supervisión, validación de la denominación del cargo, identificación de la escala salarial del cargo.
Cuál de las siguientes preguntas claves para la entrevista de levantamiento de información del perfil, no están consideran dentro de la fase 1? Qué resultado específico se espera de la posición? Qué aporta genera la posición a la estrategia de la empresa o del área? Cuáles son los principales retos de la posición? Cuáles son las principales tareas operativas de la posición? Con qué áreas o departamentos interactúa esta posición?.
Seleccione las 4 tareas principales de los evaluadores de un AC: Identificar las principales funciones del cargo Observar y registrar el comportamiento de los candidatos Hacer una calificación individual de los candidatos Generar planes de acción para los candidatos Analizar y discutir con sus compañeros evaluadores (calibración). Generar conclusiones de mejora para los encargados del AC Crear rúbricas de evaluación acorde el cargo Consensuar una evaluación que identifique fortalezas y oportunidades de mejora.
De la siguiente lista cuáles NO son objetivos de entrenamiento de observadores de AC (5): Identificar las funciones esenciales Tener familiaridad con los ejercicios Corregir los juicios de valor identificados Diferenciar conductas de juicios de valor Disminuir los errores de observación Diseñar ejercicios individuales Promediar los resultados Establecer los tiempos de duración Crear las rúbricas.
Seleccione las 2 características principales de las funciones esenciales del cargo: Retan al colaborador a logro de objetivos Son de tipo excluyentes en el proceso de selección Generan los resultados de mayor valor del cargo Concretan la misión del cargo.
La metodología de identificación de funciones esenciales propone la calificación de 2 dimensiones, seleccione las correctas: Nivel de impacto en la misión del cargo Nivel de dificultad de la función Nivel de frecuencia de ejecución Nivel de reacción de la función Nivel de dominio del ocupante en la función (experiencia).
De la siguiente lista selecciones los 3 criterios que se deben tomar en cuenta para la pertinencia de aplicación de una entrevista por competencias: El cargo es de nivel jerárquico superior El cargo requiere al menos 3 años de experiencia definida El cargo tiene al menos 3 competencias claramente definidas El cargo requiere un análisis técnico de evaluación El cargo tiene al menos una competencia social indispensable El cargo no pertenece al core business de la empresa.
De la siguiente lista cuáles no son consideradas prácticas de salario emocional (escoja 3): Horario flexible Remuneración variable Teletrabajo Capacitación Escalas salariales Beneficios sociales Bonos por objetivos Días libres.
Cuáles son los objetivos de uso/utilidad de un AC? selección, inducción de personal, desarrollo selección, diagnóstico, desarrollo selección, capacitación, plan de carrera identificación de altos potenciales, desarrollo e inducción.
De la siguiente lista seleccione aquellas que no son características de una entrevista efectiva (3): Estructura: Diferentes preguntas de arranque a todos los candidatos Preguntas enfocadas a comportamientos o hechos verificables Toma de notas de las respuestas del candidato Rúbricas para evaluar las respuestas de cada candidato Calibración de los candidatos Entrevistadores entrenados Uso de guías de calibración.
De la siguiente lista cuáles son las recomendaciones para la fase de introducción de una entrevista por competencias (5): Generar una atmósfera agradable Mencionar el objetivo de la entrevista Mencionar las competencias a evaluar Pedir permiso y disculpas por las interrupciones que se darán durante la entrevista Enfatizar la confidencialidad Garantizar la retroalimentación Pedir permiso para tomar apuntes durante la entrevista Comentar el rango salarial de la posición.
Qué es la técnica de calibración de resultados de evaluación? Es el análisis grupal que realiza cada evaluador referente al grupo de competencias a evaluar en un proceso Es la generación de promedios de todas las rúbricas de los observadores en relación a un candidato Es el resultado del análisis cualitativo de las calificaciones de los observadores en relación a un candidato Es el consenso entre todos los observadores, referente al desenvolvimiento de un candidato evaluado.
Cuáles son los 5 errores que deben evitar los observadores de un AC? Evaluación individual Efecto Halo Uso de rúbrica Efecto de primera impresión Evaluación prematura Calificación sesgada Calibración grupal Observación global.
Tipos de preguntas para entrevistas Arranque Indagación.
Selecciones los beneficios (4) de los programas de OnBoarding: Menor relacionamiento personal Mayor productividad Menor rotación de personal Mayor índice de rentabilidad Mayor compromiso de los colaboradores Personalización de la inducción Humanización de las organizaciones.
Seleccione 5 insumos del paquete de bienvenida en los programas de ObBoarding: carta de bienvenida, información de restaurantes del sector, información general de los directivos de la empresa. historia de la organización, principales productos y servicios, actual posición de la empresa en el mercado, información detallada de beneficios para empleados, generalidades del procedimiento de seguridad física listado de preguntas frecuentes y contactos en la empresa, nombre y contacto de su “padrino”,.
En los procesos de OnBoarding existen 2 personajes importantes: Mentor Padrino.
En una rúbrica de evaluación de un AC de Tarea se deben detallar: (escoja 1) Indicadores de gestión Estándares de desempeño Niveles de evaluación de competencias Competencias indispensables del cargo.
En un AC de Dimensión se debe evaluar siempre que tipo de competencias: (escoja 1) Competencias indispensables.- Requeridas para un alto desempeño. Su poco desarrollo significa que la persona fracasará en la ejecución exitosa del cargo. Competencias importantes.- Su poco desarrollo significa que la persona no tendrá el mejor desempeño en el cargo aunque no necesariamente fracasará.
Por qué es importante identificar las barreras de desempeño de un cargo: Permiten mejorar las competencias organizacionales y del área No son necesarias para el proceso de selección Ayudan a identificar los problemas reales que tendrá en su cargo nuevo y a replicarlas en las evaluaciones de selección Permiten mejorar las habilidades de liderazgo de los jefes del cargo.
Quién es el responsable de identificar los estándares de desempeño de una posición: El candidato de la posición El jefe de talento humano El jefe inmediato de la posición El gerente general.
Que personas se recomienda que sean observadores de un AC: El jefe de otra área, alguien de talento humano, un cliente externo El jefe inmediato del cargo, alguien de talento humano, un par de la posición Alguien de talento humano, un par de la posición, el gerente de la empresa.
Tipo de entrevista Concepto Entrevista Preliminar Entrevista conductual estructurada Entrevista Técnica.
Cuáles son las fases de una entrevista de selección por competencias: (escoja 5) Evaluación de referencias laborales Resumen del cargo actual Introducción / rapport Aplicación de evaluaciones técnicas Análisis evaluación de competencias Aplicación de de ejercicios de AC Cierre de la entrevista Trayectoria profesional.
Las siglas de la entrevista STAR son: Situación, Técnica, Acción y Resultado Situación, Tarea, Ambiente y Resultado Situación, Tarea, Acción y Resultado Situación, Técnica, Análisis y Respuestas.
Los insumos para las preguntas de arranque son (3): Modelo de competencias corporativo, incluye misión y visión de la organización Diccionario de competencias (competencias organizacionales y específicas del
cargo) Indicadores de conducta de cada competencia, comportamientos. Funciones del cargo y barreras del desempeño relacionadas con la competencia. Objetivos estratégicos corporativos o departamentales, determinados por la
misión del cargo. Competencias transversales o de roles ocupacionales, comprende la identificación de planes de sucesión.
Escoja las dos dimensiones que se califican para identificar las funciones esenciales de un cargo: (escoja 1) Nivel de habilidad y Nivel de impacto en la misión del cargo Nivel de dominio de la función y Nivel de impacto en la misión de la empresa Nivel de dominio de la función y Nivel de impacto en la misión del cargo Nivel de dominio de la función y Nivel de importancia.
Complete la siguiente matriz, diga el tipo de interacción de las siguientes tareas en base a la metodología CDP Coordinar las tareas del personal de contabilidad Analizar los resultados anuales del área comercial Supervisar el cumplimiento del plan anual de ventas Negociar las condiciones de compra con el proveedor de materia prima Reparar el condensador del área de empaque Capacitar al equipo directivo en habilidades directivas Generar el reporte de proyecciones de inversión del área financiera Programar el sistema de cuadres de caja.
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