¿Por qué el proceso de planificación de recursos humanos necesita información del proceso de evaluación de recursos humanos? a) Para establecer objetivos. b) Para evaluar la eficiencia del proceso. c) Para obtener descripciones, análisis y valoraciones útiles. d) Para determinar la remuneración de los empleados.
Según el texto, ¿qué actividades son responsabilidad de las personas con funciones de gestión de recursos humanos? a) Ejecución de tareas operativas. b) Desarrollo de estrategias organizacionales. c) Políticas, criterios, directrices u orientaciones. d) Investigación del mercado laboral.
¿Qué tipo de interacción se destaca como esencial para la correcta toma de decisiones en recursos humanos? a) Interacción vertical. b) Interacción jerárquica. c) Interacción dinámica entre gestión de línea y recursos humanos. d) Interacción entre unidades organizativas.
¿Qué aspecto destaca el texto como crucial para una correcta toma de decisiones en recursos humanos? a) Centralización de funciones. b) Descentralización de autoridad. c) Sinergia entre gestión de línea y recursos humanos. d) Exclusividad en la toma de decisiones.
¿Qué se incluiría en el proceso de evaluación de recursos humanos según la definición proporcionada en el texto? a) Evaluación de recursos financieros. b) Evaluación de procesos operativos. c) Evaluación de desempeño de las personas. d) Evaluación de la estructura organizacional.
¿Qué se menciona como indicador dentro del proceso de evaluación de recursos humanos en relación con el entorno? a) Evaluación de la rotación de personal. b) Evaluación de la eficiencia en el trabajo. c) Evaluación del rendimiento financiero. d) Evaluación de la calidad del producto.
¿Qué función cumpliría el inventario de recursos humanos según el texto? a) Establecer políticas salariales. b) Agrupar fichas de información personal. c) Evaluar la eficiencia organizacional. d) Planificar estrategias de marketing.
¿Cómo interactuaría la planificación y evaluación de recursos humanos con otros subprocesos de gestión de recursos humanos? a) De manera aislada. b) De forma estática. c) Se relacionan. d) Sin relación alguna.
¿Qué tipo de corrección se menciona como resultado de la interacción entre la evaluación de recursos humanos y la planificación? a) Corrección de la rotación de personal. b) Corrección de errores en la gestión financiera. c) Corrección de abusos en la promoción interna. d) Corrección de problemas de comunicación interna.
¿Cuál de las siguientes actividades se considera parte del proceso de evaluación de recursos humanos, según la definición proporcionada en el texto? a) Realizar investigaciones esporádicas sobre recursos humanos en el entorno. b) Tomar decisiones en la planificación de recursos humanos. c) Evaluar los procesos organizacionales en general. d) Mantener un inventario de recursos humanos actualizado.
¿Qué aspectos se evalúan mediante la evaluación del desempeño de las personas que trabajan en la organización, según el texto? a) La necesidad de recursos humanos previsible. b) La disponibilidad de recursos humanos cuantitativa y cualitativa. c) La actuación, el rendimiento y el potencial de las personas. d) La situación o estado de las personas y su entorno organizacional.
¿Cuáles son algunos de los indicadores más frecuentemente utilizados en la evaluación de la situación o estado de las personas y su entorno organizacional? a) La necesidad de recursos humanos existente. b) La fluctuación de personas entre la organización y su entorno. c) La participación en la organización. d) Las actividades sistemáticas de investigación sobre recursos humanos en el entorno.
¿Con quién interactúan la planificacion y la evaluación de RRHH …………….? a) Planificar los recursos humanos actuales. b) Mantener actualizado un inventario de recursos humanos. c) Interactuar con los subprocesos de gestión de recursos humanos. d) Evaluar la disponibilidad cuantitativa y cualitativa de recursos humanos.
¿Cuál sería una consecuencia práctica en la planificación de recursos humanos si la evaluación revela un abuso en la incorporación de personas externas en detrimento de la promoción interna? a) Mantener actualizado un inventario de recursos humanos. b) Tomar decisiones que corrijan el error en la planificación. c) Evaluar los procesos de gestión de recursos humanos. d) Realizar investigaciones esporádicas sobre recursos humanos en el entorno.
¿Cuál es la actividad esencial del diseño y rediseño de puestos de trabajo ? a) La gestión de la estructuración. b) La descripción de puestos de trabajo. c) La planificación de recursos humanos. d) Repartir responsabilidades y funciones formando conjuntos coherentes.
¿Cómo se describe un puesto de trabajo,? a) Únicamente mediante el nombre del puesto. b) Incluyendo la categoría correspondiente y la misión general. c) Solo mencionando las actividades o tareas que incluye. d) Ignorando las condiciones espaciales y temporales del entorno.
¿Qué se busca en la valoración de puestos de trabajo? a) busca determinar el valor de cada puesto, fundamentalmente de cara a la retribución b) Comprobar la congruencia entre elementos de la descripción. c) Jerarquizar los puestos clave. d) Desempeñar los empleos tipo.
¿Cuál es la diferencia principal entre la gestión de la estructuración y la gestión de recursos humanos en relación con el diseño de puestos? a) La gestión de la estructuración se enfoca en la retribución. b) La gestión de recursos humanos se centra en la estructura. c) La gestión de la estructuración el puesto ha de encajar en la estructura. d) La gestión de recursos humanos se enfoca en la estructura.
¿Cuáles son elementos que se pueden reflejar en la descripción de un puesto de trabajo? a) La descripción del manual de organización. b) Las decisiones y responsabilidades del empleado. c) Las actividades o tareas y las condiciones espaciales. d) La gestión por competencias.
¿En qué consiste el profesiograma en la descripción de un puesto? a) El tope de gasto que puede hacer sin consulta. b) El elenco de rasgos, cualidades, actitudes, aptitudes, destrezas, habilidades o competencias necesarios en el puesto. c) La jerarquización de los puestos clave. d) La congruencia entre los elementos de la descripción.
¿Cómo se puede realizar el análisis de los puestos de trabajo? a) Solamente sobre empleo tipo. b) Exclusivamente sobre empleo meta. c) Comprobando la congruencia entre los elementos presentes en la descripción. d) Utilizando técnicas basadas en la jerarquización.
¿Cómo se puede realizar la valoración de los puestos de trabajo? a) Solamente sobre empleo tipo. b) Exclusivamente sobre empleo meta. c) Comprobando la congruencia entre los elementos presentes en la descripción. d) Determinando el valor de cada puesto, fundamentalmente de cara a la retribución.
¿Qué busca la gestión por competencias en el diseño de puestos de trabajo? a) Describir detalladamente las tareas. b) Privilegiar los intereses de la empresa frente a los trabajadores. c) Enfatizar en la flexibilidad y polivalencia. d) Jerarquizar los puestos clave de referencia.
¿Cuál es la parte del manual de organización que recoge la distribución de los papeles que se desempeñan en la organización? a) Descripción de puestos de trabajo. b) Manual de funciones. c) Gestión por competencias. d) Análisis de los puestos de trabajo.
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