¿Cómo se define la incorporación de recursos humanos? a) El proceso mediante el cual una persona vinculada a la organización se desvincula. b) La gestión de recursos humanos para planificar y evaluar puestos de trabajo. c) el proceso mediante el cual una persona que no estaba vinculada a la organización, llega a estarlo. d) La selección de candidatas y candidatos para la organización.
¿Cuál es la importancia del proceso de evaluación de recursos humanos en la captación continua de personal? a) Proporcionar información sobre recursos humanos disponibles. b) Establecer criterios éticos y técnicos para la selección. c) Crear expectativas realistas en las personas que buscan trabajo. d) Desvincular a personas que ya no son adecuadas para la organización.
¿Qué significa la expresión "atracción de recursos humanos"? a) Proceso de selección proactivo. b) Generar falsas expectativas en las personas. c) La interacción con personas susceptibles de incorporarse a la organización ha de serlo suficientemente proactiva d) Atracción magnética de candidatas y candidatos.
¿Qué destaca el manual sobre la selección de recursos humanos? a) La importancia de la rapidez en la toma de decisiones. b) La necesidad de gestionar situaciones intermedias de manera creativa. c) La ética y el respeto en el trato a las candidatas y candidatos. d) La irrelevancia de las habilidades relacionales en la intervención social.
¿Qué se destaca como crítico en muchos puestos de intervención social en el proceso de selección? a) Habilidades técnicas y especializadas. b) Principios y valores de las personas. c) Entrevistas cortas y eficientes. d) Procesos de selección rápidos.
¿Cuál es la relación entre la descripción, análisis y valoración de puestos y la personalidad propia del proceso de incorporación? a) La descripción, análisis y valoración de puestos no afectan a la personalidad del proceso de incorporación. b) La personalidad del proceso de incorporación se limita a la selección. c) La personalidad del proceso de incorporación está relacionada con la gestión de situaciones intermedias. d) La personalidad del proceso de incorporación se refleja únicamente en el manual de organización.
¿Qué significa la expresión "gestión por competencias"? a) el foco se desplaza de los puestos de trabajo y sus requerimientos a las personas y sus habilidades b) Jerarquizar los puestos clave de referencia. c) Descripción detallada de tareas. d) Técnicas utilizadas para conocer a candidatas y candidatos.
¿Cómo se define la integración? a) El proceso de incorporación a una unidad de actividad. b) La participación activa de una persona en la dinámica de funcionamiento de la organización. c) La promoción interna de los recursos humanos. d) El desarrollo dinámico de las personas en la organización.
¿Cuáles son las labores principales que se realizan desde la gestión de recursos humanos durante el proceso de integración? a) Acogida y evaluación de desempeño. b) Promoción y selección de personal. c) Acogida (incluye orientación), evaluación de riesgos y retroalimentación. d) Entrenamiento y desarrollo de habilidades.
¿Por qué se destaca la importancia de la acogida durante el proceso de integración? a) Para generar expectativas realistas en las personas. b) Facilitar la adaptación activa de la persona a la situación. c) Para seleccionar a las personas adecuadas para la organización. d) Porque es un requisito legal en la gestión de recursos humanos.
¿En qué momento del desarrollo de las personas en la organización pueden realizarse actividades de orientación? a) Solo en el momento de incorporación. b) En diversos momentos, basados en un seguimiento continuo. c) Únicamente en situaciones de cambio. d) Exclusivamente durante la fase de selección.
¿Por qué se subraya la importancia del proceso de integración en el contexto organizacional? a) Para facilitar la movilidad interna. b) Porque los momentos de cambio estructuran las relaciones entre las personas. c) Porque es un requisito legal. d) Para generar una cultura de iniciación en la organización.
¿Cómo se define el sistema de remuneración o retribución? a) El conjunto de criterios para seleccionar a las personas. b) Las formas de compensación no económica a las personas. c) El conjunto de criterios, normas y procedimientos aplicables para definir las percepciones que reciben las trabajadoras y trabajadores. d) El proceso de movilidad interna de los recursos humanos.
¿Qué aspectos incluye la política retributiva en el ámbito de la gestión de recursos humanos? a) Solo el nivel salarial y la composición del paquete retributivo. b) La estructura salarial, los criterios de remuneración y la movilidad interna. c) La composición del paquete retributivo, la estructura salarial y el nivel salarial. d) La movilidad interna y la retroalimentación acerca de la actuación.
¿Qué se destaca como fundamental en la gestión de recursos humanos en el tercer sector, particularmente con voluntarios? a) Rutas promocionales bien definidas. b) La reconsideración de la retribución económica. c) La movilidad interna en las organizaciones. d) El sistema de remuneración basado en el rendimiento.
¿Cuál es un concepto más amplio de promoción, según el texto? a) Movilidad interna exclusivamente. b) Enriquecimiento del puesto. c) Estancamiento organizacional. d) Decadencia de los equipos.
¿Qué herramienta se menciona en el texto para representar las rutas promocionales o sucesiones lógicas de puestos? a) Mapas de empleos. b) Planes de carrera y sucesión. c) Organigramas. d) Herramientas de evaluación.
¿Qué se pretende evitar con las herramientas como los mapas de empleos? a) Desarrollo dinámico de las personas. b) Estancamiento o decadencia. c) Movilidad interna. d) Rutas promocionales.
¿Cuál es uno de los elementos mencionados en relación con la gestión de salidas? a) Enriquecimiento del puesto. b) Movilidad interna. c) Información sobre la salida con antelación. d) Rutas promocionales.
¿Por qué se considera delicado el proceso de gestión de salidas? a) Porque afecta solo a las personas que se marchan. b) Porque no hay variabilidad de situaciones. c) Por la afectación a personas que se van y las que se quedan. d) Porque no hay herramientas disponibles.
¿Cuál es uno de los elementos mencionados en relación con la gestión de salidas? a) Falta de información sobre la salida. b) Desinterés en la gestión de la despedida. c) Información, orientación y apoyo sobre posibilidades futuras. d) Movilidad interna exclusivamente.
¿Qué se destaca como fundamental para la satisfacción de las personas y la renovación de los equipos? a) Movilidad interna exclusivamente. b) Enriquecimiento del puesto. c) Estancamiento organizacional. d) Falta de herramientas.
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