¿Cuál es un concepto más amplio de promoción? a) Movilidad interna exclusivamente. b) Enriquecimiento del puesto. c) Estancamiento organizacional. d) Decadencia de los equipos.
¿Qué herramienta se menciona en el texto para representar las rutas promocionales o sucesiones lógicas de puestos? a) Mapas de empleos. b) Planes de carrera y sucesión. c) Organigramas. d) Herramientas de evaluación.
¿Qué se pretende evitar con las herramientas como los mapas de empleos? a) Desarrollo dinámico de las personas. b) Estancamiento o decadencia. c) Movilidad interna. d) Rutas promocionales.
¿Cuál es uno de los elementos mencionados en relación con la gestión de salidas? a) Enriquecimiento del puesto. b) Movilidad interna. c) Información sobre la salida con antelación. d) Rutas promocionales.
¿Qué aspecto destaca el texto sobre la gestión de salidas? a) Soporte emocional necesario. b) Movilidad interna. c) Rutas promocionales. d) Enriquecimiento del puesto.
¿Por qué se considera delicado el proceso de gestión de salidas? a) Porque afecta solo a las personas que se marchan. b) Porque no hay variabilidad de situaciones. c) Por la afectación a personas que se van y las que se quedan. d) Porque no hay herramientas disponibles.
¿Cuál es uno de los elementos mencionados en relación con la gestión de salidas? a) Falta de información sobre la salida. b) Desinterés en la gestión de la despedida. c) Información, orientación y apoyo sobre posibilidades futuras. d) Movilidad interna exclusivamente.
¿Qué se destaca como fundamental para la satisfacción de las personas y la renovación de los equipos? a) Movilidad interna exclusivamente. b) Enriquecimiento del puesto. c) Estancamiento organizacional. d) Falta de herramientas.
¿Cómo se describen las rutas promocionales? a) eventuales sucesiones lógicas de puestos que permiten elaborar planes de carrera y sucesión, entendidos como estimaciones de posibles itinerarios entre puestos a realizar por parte de las personas. b) Como estáticas y sin variabilidad. c) Como herramientas obsoletas. d) Como dinámicas y evitando estancamiento. e) a y d son correctas.
¿Por qué se menciona la jubilación en el contexto de la gestión de salidas? a) Para destacar la movilidad interna. b) Como ejemplo de salida de una organización. c) Porque no afecta a la organización. d) Para enfatizar el enriquecimiento del puesto.
¿Qué aspectos se consideran en la gestión de salidas en la organización? a) Solo la información sobre la salida com antelación. b) La información sobre posibilidades futuras y la ayuda en la gestión de la despedida. c) El soporte emocional necesario y la movilidad interna. d) La retroalimentación acerca de la actuación y la promoción interna.
¿Cuál es la definición de incorporación? a) El proceso mediante el cual una persona se vincula a una organización. b) La movilidad interna de los recursos humanos. c) El conjunto de herramientas utilizadas para describir, analizar y valorar puestos de trabajo. d) La retribución económica a las personas en la organización.
Pregunta 12: ¿Por qué se destaca la importancia de una interacción proactiva en el proceso de incorporación? a) Para generar expectativas realistas en las personas. b) Porque es un requisito legal en la gestión de recursos humanos. c) Para evitar crear falsas expectativas y facilitar la atracción de recursos humanos. d) Únicamente para cumplir con criterios éticos en la selección.
¿Cómo se define el proceso de selección en el contexto de la incorporación? a) La participación activa de una persona en la dinámica de funcionamiento de la organización. b) El conjunto de criterios, normas y procedimientos aplicables para definir las percepciones. c) La movilidad interna de los recursos humanos. d) El conjunto de técnicas utilizadas para conocer a los candidatos y valorar su adecuación al puesto.
¿Cuál es la personalidad propia dentro del proceso de incorporación? a) La actitud de las personas al enfrentar momentos de cambio. b) La selección ética y técnica de personas para la organización. c) El valor relativo de los distintos puestos de trabajo. d) Las habilidades o destrezas de índole relacional y vinculadas a características de personalidad.
¿En qué consiste la labor de valorar a personas durante el proceso de incorporación? a) Evaluar la necesidad de recursos humanos existente. b) Determinar el valor de cada puesto de trabajo. c) Identificar las rutas promocionales en la organización. d) Evaluar la adecuación de los candidatos al puesto.
¿Por qué se destaca la importancia del proceso de integración en el contexto organizacional? a) Para facilitar la movilidad interna. b) Porque los momentos de cambio estructuran las relaciones entre las personas. c) Porque es un requisito legal. d) Para generar una cultura de iniciación en la organización.
¿Por qué se destaca la importancia de la salud laboral en la gestión de recursos humanos? a) Para cumplir con requisitos legales. b) Para velar por el correcto estado de salud de las personas. c) Porque es una responsabilidad exclusiva de la gestión de recursos humanos. d) Para prevenir la movilidad interna de los recursos humanos.
¿Cuál es el concepto principal asociado a la salud laboral o? a) La gestión de recursos humanos en el ámbito de la intervención social. b) La importancia de la movilidad interna de los recursos humanos. c) La responsabilidad de velar por el estado de salud de las personas y prevenir efectos nocivos. d) El concepto de relaciones laborales en el tercer sector.
¿Qué aspectos incluye la gestión de la salud laboral? a) Únicamente la prevención de riesgos laborales. b) La seguridad e higiene en el trabajo y el mobbing. c) La negociación y concertación en relaciones laborales. d) Prevención de riesgos laborales, enfermedades profesionales, seguridad e higiene en el trabajo, mobbing, burnout y referencias a la ergonomía.
¿Cuál es el papel del gestor de recursos humanos en las relaciones laborales? a) La negociación y concertación con el comité de empresa. b) La contratación y gestión de nóminas. c) Únicamente la gestión de servicios sociales. d) Velar por el correcto estado de salud de las personas.
¿En qué consiste la función de empleo en la gestión de recursos humanos? a) El manejo burocrático y papeleo. b) La planificación de plantillas, descripción de puestos de trabajo y búsqueda de fuentes de reclutamiento. c) El establecimiento de la estructura salarial internamente equitativa. d) La gestión de horas extraordinarias y permisos.
¿Qué aborda la función de administración de personal en recursos humanos? a) La negociación y concertación en relaciones laborales. b) El manejo burocrático y papeleo. c) La prevención de riesgos laborales y enfermedades profesionales. d) El establecimiento de sistemas retributivos y de incentivos.
¿Cuál es el objetivo de la función de retribución en recursos humanos? a) La planificación de plantillas y búsqueda de fuentes de reclutamiento. b) El establecimiento de una estructura salarial internamente equitativa, externamente competitiva y motivadora. c) La negociación y concertación en relaciones laborales. d) El manejo burocrático y papeleo.
¿Qué abarca la función de dirección y desarrollo de recursos humanos? a) La gestión de servicios sociales y relaciones laborales. b) La atención de quejas y reclamaciones. c) El establecimiento de planes de carrera y motivación laboral. d) La prevención de riesgos laborales y enfermedades profesionales.
¿Qué implica la función de relaciones laborales en la gestión de recursos humanos? a) La gestión de servicios sociales y relaciones con el comité de empresa. b) El establecimiento de sistemas retributivos y de incentivos. c) La elaboración de nóminas y recibos de salarios. d) La planificación de plantillas y búsqueda de fuentes de reclutamiento.
¿Cuál es la función específica de servicios sociales dentro de la gestión de recursos humanos? a) La negociación y concertación en relaciones laborales. b) El establecimiento y gestión de servicios asistenciales complementarios y voluntarios. c) La atención de quejas y reclamaciones. d) La planificación de plantillas y descripción de puestos de trabajo.
¿Qué subproceso proporcionaría seguridad jurídica y procedimental al resto de funciones en recursos humanos? a) La función de empleo. b) La función de administración de personal. c) La función de retribución. d) Otras funciones de administración de recursos humanos.
¿Cuál es el propósito principal de la función de empleo en la gestión de recursos humanos? a) Establecer la estructura salarial de la organización. b) Facilitar la adaptación activa de las personas a la situación laboral. c) Manejar el papeleo y la burocracia asociada al personal. d) Negociar y concertar relaciones laborales con sindicatos.
¿Qué abarca la función de administración de personal en recursos humanos? a) La gestión de servicios sociales y relaciones laborales. b) La planificación de plantillas y búsqueda de fuentes de reclutamiento. c) El manejo burocrático y papeleo. d) El establecimiento de planes de carrera y motivación laboral.
¿Cuál es la importancia de la función de retribución en la gestión de recursos humanos? a) Establecer la estructura salarial internamente equitativa y externamente competitiva. b) Facilitar la adaptación activa de las personas a la situación laboral. c) Manejar el papeleo y la burocracia asociada al personal. d) Negociar y concertar relaciones laborales con sindicatos.
¿Qué implica la función de dirección y desarrollo de recursos humanos? a) La atención de quejas y reclamaciones. b) El establecimiento de planes de carrera y motivación laboral. c) La elaboración de nóminas y recibos de salarios. d) La gestión de servicios sociales y relaciones con el comité de empresa.
¿Cuál es el objetivo de la función de relaciones laborales en la gestión de recursos humanos? a) Facilitar la adaptación activa de las personas a la situación laboral. b) La gestión de servicios sociales y relaciones con el comité de empresa. c) Establecer la estructura salarial internamente equitativa y externamente competitiva. d) Negociar y concertar relaciones laborales con sindicatos.
¿Por qué la gestión de recursos humanos en la intervención social es crucial? a) Porque el presupuesto se destina principalmente a salarios. b) Debido al carácter altamente relacional e intangible de la actividad. c) Porque las personas voluntarias son esenciales en este sector. d) Por la competencia en el mercado de trabajo.
¿Por qué es importante subrayar la diversidad en la gestión de recursos humanos en la intervención social? a) Para evitar la endogamia y el nepotismo. b) Porque la diversidad no aporta valor añadido. c) Para limitar la estabilidad y seguridad en las organizaciones. d) Porque la intervención social no requiere diversidad.
¿Por qué es importante subrayar la diversidad en la gestión de recursos humanos en la intervención social? a) Para evitar la endogamia y el nepotismo. b) Porque la diversidad no aporta valor añadido. c) Para limitar la estabilidad y seguridad en las organizaciones. d) Porque la intervención social no requiere diversidad.
¿Qué se destaca sobre el perfil de las personas en las labores de intervención social? a) Deben tener un único perfil definido y normalizado. b) La diversidad de perfiles es irrelevante en este sector. c) Deben poseer un saber hacer relacional. d) No es necesario tener conocimientos específicos.
¿Cuál es la paradoja enfrentada por quienes trabajan en la intervención social? a) La falta de reconocimiento social a pesar de evaluar fácilmente los resultados. b) La alta remuneración a pesar de la intensidad del contacto con personas marginadas. c) La alienación y exclusión a pesar de trabajar en una posición de alto estatus. d) La dificultad de evaluar los resultados a pesar de la satisfacción de destinatarios.
¿Por qué la gestión de recursos humanos es crucial en las organizaciones de intervención social? a) Porque la mayoría del presupuesto se destina a salarios. b) Debido al carácter altamente relacional e intangible de la actividad. c) Únicamente por la participación de voluntarios. d) Para competir en el mercado laboral tradicional.
¿Cuál es una de las diferencias entre la incorporación de personas en organizaciones de intervención social y el mercado laboral tradicional? a) Se basa únicamente en procesos de selección formales. b) Puede ocurrir tanto en el mercado de trabajo como en dinámicas de redes sociales. c) Está limitada exclusivamente a voluntarios. d) Se realiza únicamente a través de la oferta y demanda del mercado.
¿Qué se espera del perfil de las personas que trabajan en las labores de intervención social? a) Un perfil único y definido. b) Diversidad de perfiles sin relación con la actividad. c) Un saber hacer relacional. d) No es necesario tener conocimientos específicos.
¿Cuál es el enfoque necesario en la gestión de recursos humanos para abordar la diversidad de contratos psicológicos según el texto? a) Fomentar la endogamia y nepotismo. b) Ignorar la diversidad para evitar conflictos. c) Contribuir a hacer visibles las organizaciones para personas con diferentes necesidades. d) Excluir a personas con motivaciones diversas.
¿Qué característica define el saber hacer relacional necesario en las labores de intervención social según el texto? a) Capacidad para trabajar de forma aislada. b) Saber participar, saber incluir y saber estar. c) Conocimientos técnicos especializados. d) Exclusivamente habilidades administrativas.
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