Políticas de Retribución y Beneficio

Según los objetivos del módulo, ¿qué aspecto se debe conocer sobre la política retributiva?. Únicamente los aspectos fiscales. Los aspectos motivacionales y económicos que explican su papel en las empresas y la sociedad. La opinión de los trabajadores sobre el SMI. La historia de las políticas de retribución.

¿Cuál de los siguientes no es un contenido del módulo de Políticas de Retribución y Beneficios?. Nóminas y fiscalidad. Estructura salarial. Análisis de la demanda de productos. Movilidad internacional y compensación.

Una estrategia de RH es más efectiva cuando está: Mediatizada por las condicionantes internas. Alineada con el escenario en el que se va a desplegar. Desconectada del entorno. Centrada solo en la filosofía corporativa.

¿Cuál es el objetivo principal de una política retributiva según el documento?. Minimizar los costes salariales a toda costa. Atraer, retener y motivar a los empleados para lograr los objetivos de la empresa al menor coste posible. Garantizar que todos los empleados reciban el mismo salario. Pagar salarios por encima del mercado en todos los casos para ser competitivos.

Según el documento, ¿cuál de las siguientes es una cualidad esencial que debe tener una política retributiva para ser considerada justa?. Debe ser secreta para evitar comparaciones entre empleados. Debe ser equitativa, utilizando criterios culturalmente aceptados para fijar las diferencias salariales. Debe basarse únicamente en la antigüedad del empleado. Debe ser inflexible para garantizar la igualdad.

¿Cuál es la diferencia fundamental entre el salario nominal y el salario real?. El salario nominal incluye beneficios en especie y el real no. El salario nominal es la cantidad de dinero recibida, mientras que el salario real representa el poder adquisitivo de ese dinero. El salario real es siempre superior al nominal. El salario nominal es el que se cobra después de impuestos y el real es el bruto.

¿Qué es la "retribución variable"?. El salario base mínimo garantizado por la empresa. Beneficios no económicos que mejoran el bienestar del empleado. La retribución económica asociada a la consecución de determinados resultados u objetivos. El pago en productos o servicios en lugar de dinero.

¿Qué se entiende por "retribución en especie" o "flexible"?. Un bono anual que se paga en efectivo. Un sistema que permite al empleado recibir hasta un 30% de su salario en productos o servicios con ventajas fiscales. El pago de las horas extraordinarias. Un complemento salarial por trabajar en condiciones de peligrosidad.

¿Cuál es el propósito de la "Propuesta de Valor para el Empleado" (PVE)?. Definir únicamente los beneficios económicos que ofrece la empresa. Integrar todos los beneficios (económicos y no económicos) que una empresa ofrece a sus empleados para fortalecer su atractivo como empleador. Establecer las normas del convenio colectivo. Calcular el IRPF que se debe retener en la nómina.

Dentro de la PVE, ¿a qué categoría pertenecen las medidas como el teletrabajo, la flexibilidad horaria y los permisos para conciliación?. Ayudas Económicas. Formación y Desarrollo. Conciliación. Beneficios Sociales.

Según la estructura de una nómina, ¿dónde se encuadran conceptos como el salario base y los complementos salariales?. En las deducciones. En las bases de cotización. En los devengos. En el líquido a percibir.

¿Cuáles son las dos deducciones principales que se aplican sobre el salario bruto de un trabajador?. El pago del seguro de vida y el plan de pensiones. Anticipos y embargos. La aportación a la Seguridad Social y la retención del IRPF. El coste del transporte y la comida.

Según el documento, ¿qué ocurre generalmente con el porcentaje de retención de IRPF a medida que el salario bruto aumenta?. El porcentaje disminuye. El porcentaje se mantiene constante para todos los salarios. El porcentaje aumenta. El porcentaje depende únicamente de la edad del trabajador.

¿Cuál es el objetivo de una estructura salarial en una empresa?. Establecer que todos los puestos tengan el mismo salario. Organizar los salarios de forma coherente, determinando niveles retributivos para los distintos puestos y garantizando la equidad y competitividad. Eliminar la retribución variable y los incentivos. Simplificar el cálculo de las nóminas al máximo.

¿Qué son las bandas salariales?. Los límites máximos y mínimos de retribución que una empresa fija para cada grupo de puestos. El rango de edad de los empleados en cada departamento. Los diferentes tramos del IRPF. Los complementos salariales por nocturnidad o peligrosidad.

¿Qué indica un "Compa-Ratio" de 1,15 (o 115%)?. Que el empleado cobra un 15% menos que la media del mercado para su puesto. Que el empleado cobra exactamente la media del mercado. Que el empleado cobra un 15% por encima de la media del mercado para su puesto. Que el empleado no está dentro de ninguna banda salarial.

¿Qué mide la métrica "Range Penetration"?. La posición del salario de un empleado en comparación con la media del mercado. La posición del salario de un empleado dentro de su propia banda salarial (entre el mínimo y el máximo). El porcentaje del salario que se destina a retribución flexible. El coste total de un empleado para la empresa.

¿Cuál es uno de los principales problemas al utilizar encuestas salariales externas?. Son demasiado baratas y por tanto poco fiables. Las diferencias en la denominación y funciones de los puestos entre empresas pueden dificultar la comparación. Solo proporcionan información sobre el salario base, sin incluir variables. Están prohibidas por la ley de protección de datos.

En el proceso de adaptación al mercado, ¿por qué es importante comparar las bandas salariales de la empresa con las del mercado?. Para asegurar que la empresa siempre pague menos que la competencia. Para poder establecer una política salarial que sea competitiva y ayude a atraer y retener talento. Para eliminar las bandas salariales y pagar a todos los empleados por igual. Porque es un requisito legal obligatorio para todas las empresas.

¿Cuál es la diferencia entre una subida salarial porcentual y una lineal?. La porcentual es un monto fijo para todos, y la lineal un porcentaje del salario. No hay ninguna diferencia, son sinónimos. La porcentual aplica el mismo porcentaje a todos (beneficiando en monto absoluto a salarios altos), mientras que la lineal da la misma cantidad fija a todos. La porcentual solo se aplica a directivos y la lineal al resto de la plantilla.

Según la matriz de aumentos de sueldos, un empleado con un desempeño "Alto" y un nivel salarial "Bajo" respecto al mercado debería recibir... Un incremento menor al promedio. Ningún incremento. Un incremento mayor al promedio. Solo un incremento igual al IPC.

¿Qué es el "abanico salarial"?. La diferencia de salario entre hombres y mujeres. El cociente entre la retribución del nivel más alto y la del nivel más bajo de la empresa. El porcentaje del salario destinado a la retribución variable. La suma de todos los salarios de la empresa.

Cuando una empresa decide "cerrar el abanico salarial", ¿qué acción suele tomar?. Aumentar en mayor proporción los sueldos de los niveles más altos. Congelar todos los salarios de la empresa. Reducir el cociente entre el mayor y el menor salario, generalmente aumentando más los sueldos bajos. Aumentar por igual todos los salarios.

¿Qué representa la "masa salarial" de una empresa?. Únicamente la suma de los salarios netos de todos los empleados. La suma de todos los costes brutos que la empresa afronta por su plantilla (salario base, incentivos, costes de S.S., etc.). Los beneficios netos de la empresa después de pagar los salarios. El presupuesto de la empresa destinado a formación.

¿Qué es un complemento salarial de "penosidad" o "nocturnidad"?. Un complemento personal basado en la antigüedad. Un complemento que se percibe por realizar el trabajo en condiciones especiales de dureza o en horario nocturno. Una prima por alcanzar objetivos de ventas. Una paga extraordinaria.

¿Cuál es el modelo de compensación más habitual para los expatriados según el documento?. El salario basado en el lugar de destino (home system). La división de la nómina (split payroll). El mantenimiento del salario del país de origen (host system). Un paquete de sueldos netos garantizados.

¿Qué busca compensar la "prima de expatriación" o "calidad de vida"?. La diferencia en el coste de la vida entre países. La posible pérdida de calidad de vida del empleado por razones sociales, culturales o de seguridad en el país de destino. Los gastos de escolarización de los hijos. Los costes de la mudanza y la instalación inicial.

¿Qué es el enfoque "balance sheet" (hoja de balance) en la compensación de expatriados?. Pagar al expatriado un salario basado en el mercado local del país de destino. Asegurar que el expatriado conserve el mismo poder adquisitivo que tenía en su país de origen, compensando las diferencias de coste de vida. Dividir el pago del salario en dos monedas diferentes. Reducir las prestaciones del expatriado para minimizar costes.

¿Qué sucede habitualmente con la cotización a la Seguridad Social de un empleado español trasladado a un país con el que España tiene un convenio bilateral?. Debe cotizar obligatoriamente en el país de destino desde el primer día. Puede seguir cotizando en España durante los primeros años del desplazamiento. Deja de cotizar en ambos países durante el traslado. La empresa elige libremente en qué país cotizar.

¿Cuál es una ventaja clave de tener una política retributiva "transparente"?. Permite a la empresa pagar salarios más bajos sin que los empleados se den cuenta. Permite motivar a las personas al observar que sus logros son compensados de acuerdo a reglas claras y coherentes. Evita que la empresa tenga que realizar encuestas salariales. Simplifica el pago de impuestos.

¿Qué implica una relación "reactiva" entre la planificación estratégica y la gestión de RRHH?. RRHH participa activamente en la formulación de la estrategia de negocio. RRHH y la estrategia de negocio se desarrollan de forma independiente. La gestión de personas se debe amoldar a la estrategia de negocio ya definida, sin influir en ella. La estrategia de negocio se adapta a las capacidades existentes de RRHH.

¿Qué es un complemento salarial "personal"?. Una cantidad que se percibe por las características del puesto de trabajo. Una retribución por trabajar en domingos o festivos. Una cantidad que deriva de las condiciones de cada persona, como la antigüedad consolidada. Una retribución en especie, como un coche de empresa.

Según el convenio de ejemplo, ¿qué requisito es necesario para cobrar la "Prima general por objetivos"?. Haber trabajado en la empresa al menos 10 años. No haber tenido ninguna baja por enfermedad durante el año. Tener objetivos personales pactados y haber aprobado la entrevista de valoración. Superar el salario máximo de la banda retributiva.

¿Qué es el Salario Mínimo Interprofesional (SMI)?. El salario promedio de todos los trabajadores de un país. La retribución mínima que un trabajador debe percibir por ley por la jornada legal de trabajo. El salario recomendado por las consultoras de RRHH. El salario que solo se aplica a los directivos de empresa.

¿Por qué es importante que una política retributiva sea "flexible y revisable"?. Para poder cambiarla cada semana sin previo aviso. Porque debe estar siempre alineada con los objetivos cambiantes de la empresa y del mercado. Para que cada jefe de departamento pueda decidir los salarios de forma subjetiva. Porque la ley obliga a revisarla mensualmente.

¿Qué tipo de percepción es un "ticket guardería" o un "seguro de salud" ofrecido por la empresa?. Salario base. Retribución variable. Beneficio social, que puede formar parte de la retribución en especie o flexible. Complemento de nocturnidad.

¿Qué es la "base de cotización" que aparece en una nómina?. El salario neto que recibe el trabajador. La cantidad sobre la que se calculan las aportaciones a la Seguridad Social. El importe de la retención del IRPF. El total de las pagas extraordinarias.

Al diseñar una estructura salarial, la "valoración de puestos" sirve para... Evaluar el desempeño individual de cada empleado. Determinar el valor relativo de cada puesto dentro de la organización para poder agruparlos y asignarles un nivel retributivo. Realizar encuestas de clima laboral. Calcular la masa salarial total.

La "equidad interna" en una estructura salarial se refiere a... Pagar a todos los empleados exactamente el mismo sueldo. Asegurarse de que el salario de un puesto se corresponda con su valor relativo dentro de la empresa, comparado con otros puestos. Pagar siempre por encima de lo que paga el mercado. Tener una estructura de salarios que sea idéntica a la de la competencia.

Y la "competitividad externa" se refiere a... Asegurar que los salarios de la empresa sean competitivos en comparación con lo que pagan otras empresas del mercado por puestos similares. Pagar menos que la competencia para reducir costes. Tener una estructura de salarios muy diferente a la del mercado. Competir con otras empresas en la calidad de los productos, no en los salarios.

¿Qué es un error común al gestionar los incrementos salariales, según el documento?. Compensar únicamente basándose en la antigüedad y no en el desempeño. Realizar un estudio de mercado para conocer los salarios de la competencia. Ligar los aumentos salariales a la evaluación del desempeño. Comunicar de forma transparente la política de incrementos.

¿Qué es la "fase de repatriación" en un proceso de movilidad internacional?. La fase inicial de selección y asesoramiento del empleado que va a ser trasladado. La fase de adaptación y desarrollo profesional en el país de destino. La fase final que gestiona el regreso del empleado a su país de origen, su readaptación y su promoción dentro de la empresa. La fase de negociación del paquete retributivo.

¿Por qué la empresa Digital Innovate debería preocuparse por su política de retribución si su rentabilidad está disminuyendo?. Porque una política retributiva adecuada puede motivar a los equipos y alinear su desempeño con los objetivos de recuperación del negocio. Porque no tiene ninguna relación con los resultados de la empresa. Porque debería subir los sueldos un 25% para igualar el margen de ventas. Porque lo único que puede hacer es reducir la plantilla.

En el gráfico sobre la evolución del poder adquisitivo, ¿qué indica que la línea de "inflación acumulada" esté por encima de las líneas de sueldos durante varios periodos?. Que los salarios han crecido más que los precios, aumentando el poder adquisitivo. Que los salarios han crecido al mismo ritmo que los precios. Que los precios han crecido más que los salarios, provocando una pérdida de poder adquisitivo para los trabajadores. Que la inflación no afecta a los salarios.

¿Qué es el "midpoint" en una banda salarial?. El salario mínimo de la banda. El salario máximo de la banda. El punto de referencia central de la banda, que suele corresponder al valor de mercado o P50. Un valor atípico que está fuera de la banda.

¿Cuál es el objetivo principal de realizar una "valoración de puestos de trabajo"?. Determinar el nivel de satisfacción de la persona que ocupa el puesto. Establecer un ranking de los empleados más productivos. Analizar y medir el valor relativo de cada puesto para la organización, lo que sirve de base para una estructura salarial equitativa. Decidir si un puesto debe ser eliminado o no.