Práctica Laboral - Exámenes Junio 2024

El convenio colectivo de una empresa del sector seguros para los años 2023-2024 establece una jornada de trabajo de 1.700 horas anuales. En la negociación del siguiente convenio, la empresa baraja la posibilidad de ampliar la jornada a 1.730 horas. ¿Puede un convenio colectivo empeorar las condiciones de trabajo establecidas en el convenio colectivo anterior?. No, pues los trabajadores habrían adquirido el derecho a trabajar únicamente 1.700 horas al año. Sí, pero tal ampliación de jornada únicamente se ampliaría a los trabajadores de nuevo ingreso; es decir, a aquellos que se incorporan a la empresa una vez que ha entrado en vigor el nuevo convenio colectivo. Sí, pues por convenio colectivo no se generan condiciones más beneficiosas. Y esta nueva jornada convencional de 1.730 horas afectaría a toda la plantilla con independencia de la fecha de ingreso y con independencia de lo que los trabajadores tuvieran acordado por contrato. Sí, pues por convenio colectivo no se generan condiciones más beneficiosas. No obstante, esta nueva jornada convencional no afectaría a aquellos trabajadores que por contrato de trabajo tuvieran reconocido el derecho a una jornada de trabajo inferior.

El Director Financiero de una importante empresa multinacional ha decidido jubilarse de forma anticipada. Por ello, la empresa va a iniciar un proceso de promoción interna para cubrir definitivamente ese puesto de trabajo con personal propio. No obstante, la empresa necesita que la vacante se encuentre cubierta durante los dos meses por los que se prolongue le proceso de promoción. ¿Qué tipo de contrato podría suscribir la empresa para dar respuesta a esta necesidad?. Un contrato para la formación en alternancia. Un contrato de relevo. Un contrato por interinidad de vacante. Un contrato por circunstancias de la producción.

Irene se incorporó al trabajo el día 2 de abril. Transcurridas dos semanas desde su alta en la empresa (concretamente el día 16), solicita el abono íntegro de la nómina correspondiente al mes de abril de forma anticipada. ¿Podría negarse la empresa?. No, pues la trabajadora tiene derecho a percibir la integridad de la nómina de abril antes de que llegue el día señalado para el pago. Sí, la empresa podría negarse. Para cobrar anticipos es necesario que los empleados tengan una antigüedad de, al menos, seis meses en la empresa. Sí, la empresa podría negarse. La trabajadora no ha alegado ni probado la existencia de una situación de necesidad que justifique el abono de la nómina de forma anticipada. Irene únicamente tiene derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado (por lo tanto, solo tiene derecho a que le anticipen el salario devengado del 2 al 16 de abril).

Por decisión unilateral de la empresa y con base en causas organizativas, una enfermera del turno de noche del servicio de urgencias, es destinada a trabajar de 8.00 a 15.00 hrs. en la unidad de quemados. Con base al art. 39 ET, los trabajadores mantienen el derecho a la retribución de su puesto de trabajo de origen, por lo que la movilidad funcional no podría tener repercusión alguna en la nómina de esta enfermera. La empresa podría dejar de abonar a la trabajadora aquellos conceptos salariales vinculados al puesto de trabajo de origen (como, por ejemplo, el plus de nocturnidad o el plus de urgencias), en la medida en que ambos no tienen carácter consolidable. Si la decisión de la empresa se encuentra justificada, es perfectamente lícito que la movilidad funcional incida en la remuneración del trabajador, en la medida en que pasa a percibir la retribución correspondiente al puesto de trabajo de destino. La empresa ha de garantizar, en todo caso, la retribución correspondiente al puesto de trabajo de origen; no obstante lo anterior, los complementos salariales vinculados al mismo pueden ser objeto de absorción y compensación con base en el art. 26.5 ET.

El 1 de enero del años pasado, Manuel suscribió un contrato de relevo para cubrir la jornada dejada vacante por un jubilado parcial. En febrero del año en curso, el trabajador solicita a la empresa una excedencia voluntaria de tres meses de duración, que le es denegada. La empresa está en lo cierto: Manuel no tiene derecho a la excedencia voluntaria por tratarse de un trabajador temporal. La empresa está en lo cierto: Manuel no tiene derecho a la excedencia voluntaria, pues no acredita cuatro años de antigüedad en la empresa, tal y como exigen al legislador. La empresa puede denegarla, pues la excedencia voluntaria no puede tener una duración de tres meses, como solicita Manuel. La empresa no está en lo cierto: podrá disfrutar una excedencia voluntaria, basta con acreditar un año de antigüedad en la empresa y en ningún caso el legislador reserva este derecho a los trabajadores indefinidos.

En un centro de trabajo con cuarenta y dos trabajadores en plantilla, se va a proceder a la elección de los órganos de representación del personal. ¿Qué órgano se debe constituir?. Un delegado de personal. Tres delegados de personal. Un comité de empresa de cinco miembros. En los centros de trabajo con menos de cincuenta trabajadores en plantilla, no se pueden elegir órganos de representación.

Los trabajadores de una empresa de ayuda a domicilio se encuentran de huelga. ¿Podría la empresa afectada sustituir a los trabajadores huelguistas?. En ningún caso, pues el esquirolaje (ya sea externo o interno) se considera lesivo al derecho fundamental de huelga. No cabría la contratación de forma directa, pero si cabría acudir a una Empresa de Trabajo Temporal. El RD-Ley 17/1977 solo prohíbe el esquirolaje "externo", por lo que sí cabría la sustitución de trabajadores huelguistas a través de empleados de la propia empresa. Únicamente se admitiría esta sustitución de forma excepcional, en el supuesto de que no se cumplieran los servicios mínimos o los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas.

Jorge trabaja como reponedor en un supermercado. Durante la mañana del lunes, al desempacar la mercancía, se le cayó una caja muy pesada sobre el pie derecho. Trasladado a un centro hospitalario, inició un periodo de incapacidad temporal por accidente de trabajo. ¿Desde cuándo empezaría a cobrar el subsidio por incapacidad?. El subsidio se abonará desde el primer día de la baja médica a cargo del Instituto Nacional de la Seguridad Social o, en su caso, de la mutua colaboradora. El subsidio se abonará desde el segundo día de baja médica, no percibiendo ningún ingreso hasta entonces. El subsidio se abonará desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día del accidente. El subsidio se abonará a partir del cuarto día de baja en el trabajo por el Instituto Nacional de la Seguridad Social o, en su caso, por la Mutua correspondiente. No obstante, desde el día cuarto al decimoquinto de baja (ambos inclusive), el subsidio estará a cargo del empresario.

Francisco trabaja por cuenta ajena, como fiscalista, en un despacho de abogados. En plena campaña del IRPF, sufre un infarto en el centro de trabajo, durante su jornada laboral. Como consecuencia de ello, inicia un proceso de incapacidad temporal. La situación de necesidad derivaría de una contingencia profesional, pues la Ley General de la Seguridad Social presume iuris et de iure (esto es, sin admitir prueba en contrario) que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar de trabajo. En principio, la situación de necesidad derivaría de una contingencia profesional, pues la Ley General de la Seguridad Social presume iuris tantum (esto es, admitiendo prueba en contrario), que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y el lugar de trabajo. En principio, la situación de necesidad derivaría de una contingencia común, salvo que el trabajador logre probar la conexión del infarto con el trabajo. La LGSS no establece ninguna presunción (ni iuris et de iure ni iuris tantum), en relación con el accidente de trabajo y las lesiones sufridas por el trabajador durante el tiempo y el lugar de trabajo. Un infarto no se puede calificar, en ningún caso, como un "accidente" (ni común, ni profesional).

Será competente para conocer de una reclamación de cantidad de un trabajador domiciliado en Toledo, pero que ha sido contratado por una empresa con sede en Madrid y cuyo lugar habitual de prestación de servicios es Ciudad Real: El Juzgado de lo Social de Toledo, por ser el lugar del domicilio del demandante. El Juzgado de lo Social de Madrid, por ser el lugar del domicilio del demandado. El Juzgado de lo Social de Ciudad Real, por ser el lugar de prestación de servicios. El Juzgado de lo Social de Madrid o el Juzgado de lo Social de Ciudad Real, a elección del demandante.

Una empresa de embutidos, cuya sede social radica en Málaga, cuenta con centros de trabajo dispersos por toda España. La entidad decide despedir a cincuenta trabajadores y esta medida extintiva afecta a los centro de trabajo de Sevilla, Bilbao y Barcelona. Si los representantes legales de los trabajadores quisieran impugnar el despido, ¿ante qué órgano judicial deberían plantear la demanda?. Ante el Juzgado de lo Social de Málaga. Ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía. Ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. Los representantes legales de los trabajadores no tienen legitimación activa para impugnar un despido colectivo. Deben hacerlo, de manera individual, los trabajadores afectados por la medida extintiva.

Una empresa de restauración le comunica a Cecilia la fecha de disfrute de sus vacaciones. La trabajadora no está de acuerdo con la fecha asignada y se plantea presentar una demanda ante el Juzgado. Cecilia puede plantear la demanda directamente ante el Juzgado, pues el proceso de vacaciones no exige conciliación previa. Cecilia debe presentar papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente, pues se trata de un requisito previo ineludible para tramitar este tipo de procesos. Cecilia debe presentar reclamación previa en vía administrativa. Para la presentación de la demanda ante el Juzgado, es necesario que Cecilia dirija previamente un escrito a la empresa manifestando su disconformidad.

Durante la celebración de un juicio ante el Juzgado de lo Social, Roberto (abogado de la parte demandante) ha propuesto prueba testifical, que ha sido inadmitida por el Juez. Ante dicha inadmisión, ¿qué puede hacer Roberto?. Roberto debe renunciar a la prueba testifical inicialmente propuesta, sin perjuicio de que pueda solicitarla de nuevo con posterioridad, a la vista del resultado del resto de la prueba practicada. Roberto puede formular recursos contra la inadmisión de cualquier medio de prueba, el Juez debe resolver en el acto. Roberto puede hacer constar su propuesta en el acto contra la inadmisión de cualquier medio de prueba, a efectos del correspondiente recurso contra la sentencia. Roberto podrá hacer constar su protesta en el acto contra la inadmisión de cualquier medio de prueba, siempre que el representante de la otra parte no se oponga a ello.

Victor interpuso una demanda por despido que ha sido estimada por el Juzgado de lo Social. La sentencia declara la improcedencia de la decisión extintiva y condena a la empresa a optar entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización. Transcurrido el plazo de cinco días para ello, Víctor comprueba en el Juzgado que la empresa no ha realizado opción alguna. Ello supone que: Se debe requerir a la empresa para que presente su opción antes de 48 horas. Se amplía el plazo por otros cinco días adicionales. Se entiende que procede la readmisión. Se entiende que procede la indemnización.

Nuestro cliente ha llegado a un acuerdo con la empresa en conciliación administrativa, por el que esta última reconoce adeudarle la cantidad de 2.500 euros en concepto de atrasos, comprometiéndose a pagar dicha cantidad en plazo de 24 horas. Transcurrido un mes desde el acuerdo de conciliación, la empresa todavía no le ha abonado cantidad alguna. Nuestro cliente quiere reclamar a la empresa dicho importe. ¿Cómo reclamaría usted dicha cantidad?. Presentando una papeleta de conciliación en reclamación de cantidad ante el servicio administrativo de mediación, arbitraje y conciliación. Presentando una demanda en reclamación de cantidad ante el Juzgado de lo Social. Presentando un escrito de ejecución ante el Juzgado de los Social. Formulando una papeleta ejecutiva ante el propio órgano administrativo.

Hace un año y medio, Amaya realizó un curso de especialización profesional con cargo a su empresario. Concluido dicho curso, ambas partes suscribieron por escrito un pacto de permanencia de dos años de duración. La empleada acaba de recibir una interesante oferta de trabajo por parte de una empresa del sector y le consulta a usted, como profesional de la Abogacía, si puede abandonar su puesto de trabajo antes de que finalice el plazo de dos años. Si, ya que el pacto de permanencia se entiende nulo y sin efecto al tener una duración superior al año. Sí, siempre que preavise a la empresa con quince días de antelación. Sí, aunque el empresario tendría derecho a una indemnización de daños y perjuicios. No, pues la trabajadora se ha comprometido a trabajar en la empresa durante un periodo de dos años (a computar desde la conclusión del curso de formación) y dicho compromiso le impide abandonar la empresa ante tempus.

Una empresa de alimentación decide trasladar a Matilde a otro centro de trabajo. El centro de destino se encuentra a 120 kilómetros de distancia del centro de trabajo de origen y del lugar de residencia de la empresa. ¿Qué puede hacer Matilde ante esta decisión empresarial?. Lo único que puede hacer Matilde es acatar la decisión de traslado, pues dicha medida es clara manifestación de la libertad de empresa. Matilde puede optar por el traslado (percibiendo una compensación por gastos) o por la extinción del contrato de trabajo (percibiendo una indemnización de treinta y tres días de salario por año de servicio, con un límite de veinticuatro mensualidades). Matilde puede optar por el traslado (percibiendo una compensación por gastos) o por la extinción del contrato de trabajo (percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, con un límite de nueve mensualidades). María puede optar por el traslado (percibiendo una compensación por gastos)o por la extinción del contrato de trabajo (percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, con un límite de doce mensualidades).

Un trabajador es despedido disciplinariamente y, en el acto de conciliación administrativa ante el organismo correspondiente, la empresa reconoce la improcedencia del despido y se compromete a abonar al trabajador la indemnización legal en el plazo de un mes. Transcurrido dicho periodo, la empresa no cumple su compromiso. ¿Respondería el FOGASA de dicha deuda?. Sí, siempre y cuando se declare la insolvencia de la empresa. Si la empresa es insolvente, el FOGASA respondería de la deuda, aunque con determinados límites: los días de indemnización no podrían exceder de 30 días de salario por año de servicio y el precio día no podría superar el doble del salario mínimo interprofesional. No, pues el FOGASA solo responde de las deudas salariales; no así de las deudas por indemnizaciones por despido. No, pues el FOGASA solo responde de las indemnizaciones por despido reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa. No responde de las indemnizaciones acordadas en conciliación administrativa.

Antonio y Cristina acaban de adoptar una niña de tres días por adopción nacional. Ambos quieren disfrutar de su baja por nacimiento y cuidado de forma sucesiva, para retrasar todo lo posible el llevar a la pequeña a la guardería. Su intención es perfectamente posible, pues el legislador lo admite de forma expresa. Su intención únicamente es posible si llega a un acuerdo con las dos empresas afectadas. Su intención no es posible, pues los progenitores deben disfrutar de la baja de forma simultánea, no admitiéndose un disfrute sucesivo. Su intención solo es parcialmente posible: una parte de la baja (seis semanas) ha de disfrutarse necesariamente de forma ininterrumpida tras la resolución administrativa o judicial por la que se constituye la adopción. El resto de la baja sí podría, sin embargo, disfrutarse de forma interrumpida, de manera que los progenitores podrían sucederse en su ejercicio.

Manuel se encuentra vinculado a su empresa a través de un contrato de duración determinada por circunstancias de la producción (suscrito tras la reforma operada por el Real Decreto-Ley 32/2021). Concluida la duración pactada, la empresa ha denunciado el contrato. Manuel se presenta en su despacho para preguntarle si tiene derecho a algún tipo de indemnización y, en caso afirmativo, cuál sería la cuantía. Usted comprueba la adecuación del contrato a la causa y le indica que es correcta la finalización de la relación laboral. Teniendo en cuenta lo expuesto, ¿a qué indemnización tiene derecho Manuel?. Manuel no tiene derecho a percibir indemnización alguna por fin de contrato. Manuel tiene derecho a una indemnización equivalente a ocho días de salario por año de servicio o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Manuel tiene derecho a una indemnización equivalente a doce días de salario por año de servicio o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Manuel tiene derecho a una indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicio o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

En un centro de trabajo con veintitrés trabajadores en plantilla, se va a proceder a la elección de los órganos de representación del personal. ¿Qué órgano se debe constituir?. Un delegado de personal. Tres delegados de personal. Un comité de empresa de cinco miembros. En los centros de trabajo con menos de cincuenta trabajadores en plantilla, no se pueden elegir órganos de representación.

Los trabajadores de una empresa de ayuda a domicilio se encuentra de huelga. Mientras se prolonga el conflicto: El trabajo se encuentra en suspenso y, por lo tanto, no se percibe retribución alguna. No se devengarán vacaciones. Los trabajadores han de mantenerse en alta en la Seguridad Social y se encuentran protegidos frente a todas las situaciones de necesidad cubiertas por el sistema, salvo frente al desempleo. Todas las respuestas anteriores son correctas.

Ana ha permanecido en situación de incapacidad temporal durante ciento setenta y ocho días como consecuencia de un accidente de trabajo. Este accidente determinó que la Inspección del Trabajo levantara acta de infracción de medidas de seguridad y salud en el trabajo. ¿Tendría derecho Ana a algún incremento sobre la prestación económica percibida?. No, pues solo se incrementan las pensiones por incapacidad permanente (en los grados total, absoluta o gran invalidez). No, pues solo se incrementan las prestaciones por muerte y supervivencia. Sí, la prestación por incapacidad temporal puede verse incrementada, pero solo si finalmente se aprecia un delito contra los derechos de los trabajadores por infracción de las normas de prevención de riesgos laborales. Sí, la prestación económica por incapacidad temporal se incrementará, según la gravedad de la falta, de un 30% a un 50%.

Tras treinta años de trabajo en la fábrica, como operaria no cualificada, y a los 60 años de edad, a Francisca le han reconocido un incapacidad permanente total. La artrosis que padece le impide seguir realizando las labores a las que ha dedicado toda su vida laboral. De acreditar los requisitos legalmente exigidos, ¿a qué pensión tendría derecho?. Francisca tendría derecho a una indemnización a tanto alzado de 84 mensualidades. Francisca tendría derecho a una pensión del 55% de la base reguladora correspondiente. Francisca tendría derecho a una pensión del 75% de la base reguladora correspondiente. Francisca tendría derecho a una pensión del 100% de la base reguladora correspondiente.

Quince trabajadores de una clínica quieren plantear una demanda conjunta. ¿Quién debe asumir la representación en el proceso?. La representación común únicamente puede ser asumida por un abogados colegiado. La representación común únicamente puede ser asumida por un graduado social colegiado. La representación común únicamente puede ser asumida por un sindicato. El representante debe ser necesariamente un abogado, procurador, graduado social colegiado, uno de los demandantes o un sindicato.

Alfonso ha sido despedido. Y, como requisito previo a la interposición de una demanda por despido, ha presentado una papeleta de conciliación ante el órgano administrativo correspondiente. El día señalado para el acto de conciliación, Alfonso no se presenta y no alega justa causa. ¿Cuáles son las consecuencias de su incomparecencia?. Se debe citar de nuevo a las partes para un segundo intento de conciliación. Se tiene por no presentada la papeleta de conciliación, archivándose todo lo actuado. Se tiene la conciliación por intentada sin efecto. Se entiende que Alfonso ha renunciado a cualquier tipo de acción contra su empresa.

Almudena se encuentra embarazada de cuatro meses (un dato que su empresa desconoce). El 31 de mayo es despedida por despido disciplinario por bajo rendimiento. La trabajadora impugna ante la Jurisdicción Social la decisión extintiva de la empresa y, en el suplico de la demanda, solicita su nulidad. ¿Cuáles serían las posibles calificaciones judiciales del despido?. Procedente, improcedente o nulo. Procedente o nulo. Improcedente o nulo. Solo nulo.

La empresa ha modificado a Carlota su horario de trabajo. Disconforme con la medida, la trabajadora presenta una demanda ante el Juzgado de lo Social, que es desestimada. Para el Juzgado existen razones organizativas que justifican la decisión empresarial y la modificación se ha llevado a cabo siguiendo el procedimiento legalmente previsto. ¿Podría Carlota recurrir la resolución instada?. No, contra dicha resolución no cabe recurso. Sí, contra dicha resolución cabe recurso de suplicación, al tratarse de una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Sí, contra dicha sentencia cabe recurso de revisión, al tratarse de una modificación sustancia de condiciones de trabajo. Sí, contra dicha sentencia cabe recurso de queja, al tratarse de una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

El Juzgado de lo Social ha dictado una sentencia declarando un despido como improcedente. La parte demandada decide interponer recurso de suplicación contra la resolución de instancia, al entender que los hechos declarados probados no son ciertos. La parte demandada no puede recurrir por ese motivo, pues en suplicación. La parte demandada puede recurrir en suplicación y alegar, como motivo, la revisión de hechos declarados probados a la vista de todas las pruebas practicadas. La parte demandada puede recurrir en suplicación y alegar, como motivo, la revisión de hechos declarados probados a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas. La parte demandada puede recurrir en suplicación y alegar, como motivo, la revisión de hechos probados a la vista exclusivamente de las pruebas documentales practicadas.