PRÁCTICA LABORAL UNED 2025

Recién terminados sus estudios de formación profesional de grado superior, Pablo firma un contrato para la obtención de la práctica profesional con una empresa del sector. ¿Cuál será su retribución? Indique la respuesta correcta. La que fije el convenio colectivo aplicable para este tipo de contratos. No obstante lo anterior, en ningún caso, la retribución convencional podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia, ni al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En defecto de previsión convencional, la retribución será la correspondiente a las funciones desempeñadas. Todas las respuestas anteriores son correctas.

Pedro tiene estudios de bachillerato ha empezado a trabajar en una empresa. En su contrato indefinido figura un periodo de prueba de 3 meses, sin que en el convenio regulador aplicable establezca limite a la duración del periodo de prueba. ¿Es legal el periodo de 3 meses establecido? Indique la respuesta correcta. Sí. Al no fijarse en el convenio colectivo un límite temporal, el periodo de prueba no puede superar los 6 meses de duración. Sí. Al no fijarse en el convenio colectivo un límite temporal, el periodo de prueba no puede superar los 3 meses de duración. No. Al no fijarse en el convenio colectivo un límite temporal, el periodo de prueba no puede superar los 2 meses de duración. No. Al no fijarse en el convenio colectivo un limite temporal, el periodo de prueba no puede superar el mes de duración.

Un contrato por circunstancias de la producción se ha suscrito con una duración de 3 meses. Al llegar el término inicialmente pactado, si ninguna de las partes denuncia el contrato: El contrato de trabajo se extinguiría de forma automática. El contrato de trabajo no se extinguiría, sino que se entendería prorrogado automáticamente hasta el plazo máximo previsto para esta concreto modalidad contractual. El contrato de trabajo no se extinguiría, sino que se entendería prorrogado de forma indefinida. Ninguna de las anteriores respuestas es correcta.

La empresa de transporte LaRapidilla S.L. va a su despacho solicitando asesoramiento porque el servicio público de empleo estatal ha presentado una comunicación en el juzgado reclamándole las prestaciones por desempleo abonadas a un trabajador por la finalización de varios contratos temporales con su empresa al considerar que dichos contratos se habían realizado en fraude de ley. Usted le informa: Que en caso de que se acredite el carácter fraudulento de los contratos, el juzgado podrá declararle responsable del abono de las prestaciones, salvo de la prestación correspondiente al último contrato temporal, obligándole a devolver las prestaciones y las cotizaciones correspondientes. El plazo para la reclamación es de 6 meses desde la última solicitud de prestación de desempleo. Que en caso de que se acredite el carácter fraudulento de los contratos, el juzgado podrá declararle responsable del abono de las prestaciones, salvo de la prestación correspondiente al último contrato temporal, obligándole a devolver las prestaciones y las cotizaciones correspondientes. El plazo para la reclamación es de 6 meses desde la última solicitud de prestación de desempleo. Que en caso de contratos temporales fraudulentos, la reclamación de la devolución de las prestaciones de desempleo y las cotizaciones correspondientes, no puede ser nunca contra la empresa, sino exclusivamente contra el trabajador que las ha percibido. Que en caso de que se acredite el carácter fraudulento de los contratos, el juzgado podrá declarar a la empresa y al trabajador responsables del abono de las prestaciones, salvo de la prestación correspondiente al último contrato temporal, obligándoles solidariamente a devolver las prestaciones y las cotizaciones correspondientes.

Martín acude a su despacho en busca de asesoramiento legal acerca de su situación laboral. Desde enero de 2024, viene prestando sus servicios en el mismo puesto de trabajo y para la misma empresa mediante la sucesión de 2 contratos temporales sin solución de continuidad. Martín cree que despues del segundo contrato temporal adquirirá la condición del trabajador fijo. Indique la respuesta correcta: Sí, Martín cumple con todos los requisitos para adquirir la condición de trabajador fijo de conformidad con la normativa laboral. No, para la adquisición de la condición de trabajador fijo Martín necesita haber estado contratado mediante, al menos 4 contratos temporales sin solución de continuidad. No, además de los 2 contratos temporales sin solución de continuidad, Martín debe haber estado contratado por un plazo superior a 18 meses en un periodo de referencia de 24 meses. No, después de la última reforma laboral ya no es posible la conversión de un contrato temporal fijo.

Amanda acude a su despacho en busca de asesoramiento legal. Ha estado trabajando en la empresa "Chula" mediante un contrato por circunstancias de la producción. Una vez extinguido el contrato por la llegada del término acordado, la empresa se niega a abonarle una indemnización por cese. Indique la respuesta correcta: La empresa está en lo cierto. Amanda no tiene derecho a ninguna indemnización. Amanda tiene derecho a una indemnización de 8 días de salario por año de servicio. Amanda tiene derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio. Amanda tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio.

Fernando ha suscrito un contrato de trabajo cuyo objeto es sustituir a un trabajador fijo de la plantilla con derecho a reserva de puesto. ¿Qué exigencias particulares deben constar en este tipo de contratos? Indique la respuesta correcta. No se prevé ninguna particularidad al respecto. Son exigibles los mismos requisitos establecidos para los contratos por tiempo indefinido. En este tipo de contrato de trabajo, es importante especificar cuál es su concreta duración. En este tipo de contrato de trabajo, se debe especificar el nombre del sustituido y la causa de sustitución.

¿Cuál de los siguientes contratos de trabajo no tiene que suscribirse necesariamente por escrito?. El contrato de trabajo a tiempo parcial. El contrato de trabajo para la obtención de la práctica profesional. El contrato de relevo. El contrato indefinido ordinario.

Una empresa de automoción le plantea a una ingeniera industrial la inclusión en su contrato de un pacto de no competencia para despues de extinguida la relación laboral. ¿Cuál de los términos propuestos no se ajusta a la legalidad?. El ámbito de limitación se ciñe al sector donde la empresa tiene efectivo interés industrial o comercial. La duración del pacto tendrá, en todo caso, una duración de 30 meses a partir de la extinción de la relación laboral. El pacto se activa una vez que concluye el contrato de trabajo. La trabajadora percibiría una compensación económica adecuada.

La empresa Aranda S.A. quiere suscribir con Jose un contrato de trabajo para cubrir la baja por incapacidad temporal de una compañera. La empresa le consulta qué tipo de contrato debe realizar. Señalar la respuesta correcta. El contrato correcto será el eventual por circunstancias de la producción. El contrato correcto será el de sustitución. El contrato correcta será el de relevo. El contrato correcto es el contrato fijo discontinuo.

Felipe ha celebrado por escrito con la empresa de decoración "hartem" un contrato de trabajo a tiempo parcial y por tiempo indefinido. Según lo acordado, debe prestar servicios en la empresa 4 horas al día por las mañanas. La empresa le exige realizar horas extraordinarias. ¿Qué debe hacer Felipe?. Felipe tiene obligación de realizar las horas extras que la empresa le requiera. Felipe solo deberá realizar las horas extraordinarias que haya pactado expresamente por escrito con la empresa, siempre que esta le comunique con una antelación mínima de 3 días el día y la hora de realización. Felipe solo deberá realizar las horas extras que sena precisas para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios. Felipe es un trabajador a tiempo parcial por lo que no puede realizar, en ningun caso, horas extraordinarias.

Rafael necesita para su empresa un nuevo transportista, pues el conductor actual se jubila dentro de unos pocos meses. Su amigo Andrés (que tiene una furgoneta) le ha ofrecido sus servicios. Ambos han llegado a un acuerdo verbal conforme al cual, Andrés comenzará a trabajar el primer día del mes siguiente durante un año, realizando por 3 días a la semana. ¿Qué modalidad de contrato de trabajo han celebrado?. Un contrato de trabajo a tiempo parcial. Un contrato de relevo. Un contrato de formación en alternativa. Se presume que han celebrado un contrato de trabajo indefinido y a tiempo completo, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

Jaume se encuentra cursando formación profesional y le ofrecen suscribir un contrato de formación en alternancia. ¿Cuál es la duración máxima de este tipo de contrato?. La duración máxima será de 1 año. La duración máxima será de 2 años. La duración máxima será de 3 años. La duración máxima será únicamente la que se determine por convenio colectivo.

El comité de empresa tiene derecho a recibir la copia básica de los contratos así como la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos. ¿Con qué frecuencia?. Con una periodicidad mensual. Con una periodicidad trimestral. Con una periodicidad anual. En el plazo de 10 días siguientes a que tuvieran lugar.

Una trabajadora de la mercantil Maruxía S.A. ha sido elegida senadora. La empresa quiere sustituirla. No obstante, necesitaría que la persona trabajadora sustituida instruya a su sustituto en la difícil tarea que desempeña y para ello deberían coincidir ambas en el desarrollo de sus funciones. ¿Qué respuesta le ofrecería?. No es posible la prestación simultánea de servicios por ambas personas trabajadoras, sustituido y sustituto. Si se opta por la prestación simultánea de servicios debe ser por un periodo mínimo de un mes. La prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y como máximo, durante 15 dias. Solo pueden coincidir en el desarrollo de funciones a la finalización de la sustitución, para favorecer el retorno de la persona sustituida.

Nahia suscribió con la mercantil YYY S.L. un contrato de formación en alternancia para compatibilizar la actividad laboral con la etapa final de su proceso formativo, pactando las partes una duración del contrato de 8 meses. Llegado el vencimiento del mismo, Nahia no ha conseguido el diploma de estudios asociado a su contrato formativo. Indique la respuesta correcta. si ambas partes están de acuerdo puede prorrogarse por un mismo periodo de hasta 8 meses, sin superar nunca la duración máxima de 16 meses. Si ambas partes están de acuerdo podrá prorrogarse hasta la obtención de dicho diploma y sin superar nunca la duración máxima de 2 años. No es posible la prórroga de este tipo de contratos. El contrato puede prorrogarse hasta la obtención de dicho diploma sin superar nunca la duración máxima de 2 años, por la sola petición de Nahia.

La empresa JJJ S.A ha confeccionado el calendario de vacaciones de la totalidad de la plantilla y durante 3 meses se realizarán vacaciones afectando cada mes a un tercio de la plantilla siendo la actividad productiva durante dicho periodo de tiempo la misma. La empresa le consulta que tipo de contrato temporal podrá utilizar para sustituir a los trabajadores durante disfrute de sus vacaciones en ese periodo de 3 meses. Indique la respuesta correcta. La empresa puede utilizar la modalidad de contrato por tiempo indefinido fijo discontinuo al tratarse de tratos de prestación intermitente que tienen periodos de ejecución ciertos. La empresa puede utilizar el contrato por circunstancias de la producción al tratarse de oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, producen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Podrá utilizar el contrato de obra o servicio determinado por cuanto, al tratarse de la actividad normal de la empresa, el periodo de vacaciones tiene sustantividad propia. No se pueden cubrir los periodos de vacaciones de la plantilla con contratos temporales en ningun caso.

Las horas complementarias: Se regulan por el régimen jurídico de las horas extraordinarias. Solo son aplicables a los trabajadores a tiempo parcial que tengan una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual. Una vez firmado el pacto de horas complementarias no existe limitación en la realización de las horas y el trabajador debe cumplirlas a requerimiento del empresario. Están sujetas a unos límites estrictos en materia de jornada y descanso, pero cumpliendolos, el trabajador queda obligado indefinidamente.

Una entidad aseguradora decide internalizar el servicio de nóminas y encomendar tales funciones a Isabel (integrante del departamento de Administración de Personal). Para que Isabel pueda desempeñar tales funciones, se le matrícula en un curso de gestión de retribuciones y costes laborales" de 60 horas de duración, subvencionando por la Fundación Tripartita para la formación y el empleo. Finalizado el curso, ambas partes suscriben un pacto de permanencia de 2 años de duración: El pacto sería válido, pues su duración no excede de los 2 años. El pacto sería válido, pues la duración del acuerdo no excede el máximo legal y la empresa tiene un efectivo interés industrial o comercial en ello. El pacto sería nulo, pues no se puede limitar en ningún caso la libertad de trabajo de los empleados. El pacto sería nulo, teniendo en cuenta el perfil profesional de la trabajadora y el alcance del curso de formación.

Una empresa de telemarketing quiere contratar a Alberto (un graduado en Historia del Arte con 26 años de edad y sin experiencia profesional) como teleoperador para promocionar un determinado producto. Delas siguientes modalidades de contratación, ¿Cuál podría utilizar la empresa para contratar a Alberto?. Un contrato para la formación en alternancia. Un contrato de trabajo para la obtención de la práctica profesional. Un contrato de relevo. Ninguna de las anteriores modalidades de contratación se ajustaría a las necesidades de la empresa.

¿Cuál es el número máximo de horas ordinarias de trabajo efectivo al día?. Nueve horas, salvo que por convenio colectivo o en su defecto, acuerdo entre las empresa y los representantes de los trabajadores se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas. En el caso de menores de 18 años, el máximo será de 8 horas diarias de trabajo efectivo. 8 horas, salvo que por convenio colectivo, o en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas. En el caso de menores de 18 años el máximo será de 7 horas diarias de trabajo efectivo. 8 horas, salvo que por convenio colectivo o en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas. El mismo límite se platica a los menores de 18 años. La legislación laboral no fija el máximo remitiendose en esta cuestión a lo pactado en convenio colectivo del sector.

Tras acabar la carrera, Alberto ha empezado a trabajar en una empresa con horario de 8:00 a 15:00h de lunes a viernes. ¿Tiene derecho a un descanso durante su jornada laboral ? Indique la respuesta correcta. No. Al ser la jornada inferior a 40 horas semanales y a 8 horas diarias, el trabajador no tiene derecho a ese descanso. Sí, porque al ser la jornada diaria de más de 6 horas, tiene derecho a un periodo de descanso, de al menos, 15 minutos. Sí, porque al ser la jornada diaria de más de 6 horas, tiene derecho a un periodo de descanso de, al menos, 30 minutos. Solo tendrá derecho al periodo de descanso si lo recogen los convenios colectivos.

¿Cuál es la duración del descanso mínimo entre jornadas? Marque la respuesta correcta. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben mediar como mínimo 12 horas. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben mediar, como mínimo, 9 horas. El descanso mínimo entre jornadas será como mínimo de 12 horas, salvo que las partes pacten expresamente otro de duración inferior en el contrato. El descanso mínimo entre jornadas será de un día y medio.

Teresa tiene jornada laboral de 40 horas semanales. Con motivo de las ventas de Navidad tiene que hacer unas horas extraordinarias. ¿Cómo ha de compensar la empresa las horas realizadas si, ni en el convenio ni en el contrato individual se especifica nada y si tampoco llega a un acuerdo al respecto? Indique la respuesta correcta. Se deben abonar por una cuantía no inferior al valor de la hora ordinaria. Se deben abonar por una cuantía no inferior al duplo del valor de la hora ordinaria. Se deben compensar con descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización. Se deben compensar con descanso dentro de los 6 meses siguientes a su realización.

En el caso anterior, ¿Está obligada Teresa a hacer las horas extraordinarias? Indique la respuesta correcta. Sí, siempre que no superen las 80 horas anuales. No, porque únicamente son obligatorias las necesarias para prevenir siniestros o reparar daños urgentes y siempre hasta un límite de 80 horas. Sí, aunque si no las hace voluntariamente, la empresa solo puede compensarlas con descanso. No, porque las horas extraordinarias, exceptuados los casos de fuerza mayor, son voluntarias salvo que se recoja su obligación en los convenios colectivos o en el contrato individual.

Antonio y Cristina van a tener una hija. Antonio trabaja en una entidad aseguradora y Cristina se encuentra en este momento desempleada. Tras la baja por nacimiento y cuidado, Antonio quiere disfrutar del permiso de lactancia. ¿Tendría derecho a ello? Indique la respuesta correcta: No. El permiso por lactancia (dada su finalidad) solo puede cogerlo la madre. Sí, puede disfrutar de una hora de ausencia en el trabajo hasta que la menor cumpla 6 meses. Sí, puede disfrutar de una hora de ausencia en el trabajo hasta que la menor cumpla 9 meses. No, para tener derecho al permiso por lactancia es preciso que los dos progenitores trabajen. Estando ella desempleada no existe la situación de necesidad.

En caso de que Antonio tuviera derecho al permiso de lactancia, ¿podría disfrutarlo de manera acumulada? Indique la respuesta correcta. En ningún caso. El permiso por lactancia se concreta en una hora de ausencia al día y no es admisible su acumulación. En todo caso, pues estamos ante un derecho subjetivo perfecto. Solo tendría derecho en el supuesto de que llegara a un acuerdo individual con el empresario. Antonio tiene derecho a acumular la hora diaria de ausencia en jornadas completas, en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

Uno de sus empleados le presenta solicitud de adaptación de jornada amparada en el artículo 34.8 del ET. Dado que, en la negociación colectiva no se ha regulado este punto, usted debe: Dar respuesta a la solicitud aceptando o denegando la adaptación propuesta, en el plazo máximo de 7 días. Abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora, que no podrá demorarse más de 30 días. Abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora, que no podrá demorarse mas de 15 días. Esperar a que la negociación colectiva regule esta cuestión.

Fernando tiene 2 hijos de 6 y 9 años y ha decidido solicitar a su jefe reducción de jornada de trabajo diario para dedicarles más tiempo a su cuidado y educación. ¿Qué parámetros legales determinarán la jornada laboral?. La reducción de la jornada de trabajo diaria, con disminución proporcional del salario, será entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. La reducción de la jornada de trabajo diaria, sin disminución proporcional del salario, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. La reducción de la jornada de trabajo diaria, con disminución proporcional del salario, será entre, al menos, un noveno y un máximo de la sexta parte de la duración de aquella. La reducción de la jornada de trabajo diaria, sin disminución proporcional del salario no puede superar una séptima parte de la duración de aquella.

Aketza, empleada en una empresa en Madrid, recibe la noticia del fallecimiento de su suegra en Vitoria y decide pedir un permiso laboral retribuido. ¿Cuál es la duración del mismo?. Dos días. Cuatro días. Cinco días. Ningún día, al ser un pariente por afinidad.

Jordi, trabajador de la construcción, acude su despacho para consultarle qué conceptos de su recibo de salarios tienen naturaleza salarial. Indique qué concepto no es salarial. El salario base. El complemento por antigüedad. La compensación por la ropa de trabajo. El abono de las horas extraordinarias .

Marta trabaja en una inmobiliaria con parte de sueldo fijo y parte a comisión. Ni en el contrato, posteriormente, había pactado con la empresa el momento del cobro de las comisiones devengadas. ¿Cuándo podrá reclamar su pago? Indique la respuesta correcta: Podrá reclamar el cobro de las comisiones devengadas en el momento de realizarse y atarse el negocio o venta en que hubiera intervenido el trabajador. Podrá reclamar el cobro de las comisiones devengadas al mes siguiente de realizarse y pagarse el negocio o venta en que hubiera intervenido el trabajador. Aun cuando el derecho a la comisión nace en el momento de realizarse y pagarse el negocio en que hubiera intervenido el trabajador, no se liquidarán y pagarán hasta finalizar el año. Si no hay pacto en contrario, el empresario podrá abonar las comisiones en los 3 años siguientes a que se hubieran devengado.

¿Qué factores debe tener en cuenta el Gobierno para fijar anualmente el salario mínimo interprofesional, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas?. El índice de precios de consumo, la productividad media nacional alcanzada, el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general. El índice de precios de consumo, el producto interior bruto, el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general. El índice de precios de consumo, la productividad media nacional alcanzada y el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional. El índice de precios de consumo, la productividad media nacional alcanzada, el indicador público de renta de efectos múltiples y el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.

Lucia ha firmado un contrato con una empresa en el que se determina que parte de su salario lo percibirá en dinero y parte en especie. ¿Qué porcentaje de las percepciones salariales puede percibir de este modo?. El salario en especie podrá ser el porcentaje de las percepciones salariales del trabajador que se determine mediante convenio colectivo. El salario en especie podrá ser el porcentaje de las percepciones salariales del trabajador que libremente se determine en el contrato individual. El salario en especie en ningun caso podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador. El salario en especie en ningun caso podrá superar el 20% de las percepciones salariales del trabajador.

Faustino, trabajador de la construcción, viene percibiendo un complemento laboral por peligrosidad derivado de su puesto de trabajo que realiza en altura. La empresa cambia su puesto de trabajo a otro en el que no existe dicha situación de peligrosidad, por lo que deja de abonarle el complemento de peligrosidad. La empresa no puede dejar de pagar el complemento de peligrosidad por puesto de trabajo en ninguna circunstancia, porque el mismo tiene carácter consolidable. La empresa puede dejar de pagar el complemento por peligrosidad de puesto de trabajo al no tener carácter consolidaba, salvo acuerdo en contrario. El complemento de peligrosidad por puesto de trabajo no es salario y por tanto, puede dejar de pagarse en cualquier momento. La empresa puede dejar de pagar el complemento siempre que se compense con un complemento de vinculación a la empresa.

A Borja le ha llegado un embargo del banco por no atender las cuotas del préstamo que pidió el año pasado. Teniendo en cuenta que Borja tiene como retribución total por su trabajo el salario mínimo interprofesional, ¿Qué porcentaje del mismo le podrán retener para cubrir el embargo?. El 10% del SMI. El 30% del SMI. El 50% del SMI. Nada, pues el SMI, en su cuantía, es inembargable.

Como asesor jurídico de la mercantil COMESANO.GAL tiene conocimiento de que el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) ha abonado a los trabajadores de dicha empresa las dos últimas mensualidades impagadas, tras una sentencia que reconocía su derecho a percibir dichas cuantías y el correspondiente auto de insolvencia de COMESANO.GAL. ¿Qué supone esto para su empresa cliente?. Que ha reducido sus deudas en los importes abonados por el FOGASA. Que el FOGASA tiene derecho a la subrogación en la posición de los trabajadores por los importes que ha abonado. Que el FOGASA le condonará el 50% de la deuda. Que tanto los trabajadores como el FOGASA tienen derecho a exigirle el importe de esas mensualidades.

Javier, gerente de la empresa "El Capricho" considera que financieramente sería preferible abonar las dos gratificaciones extraordinarias prorrateadas en las 12 mensualidades del año. Indique la respuesta correcta: En ningun caso cabe el pago prorrateado de las gratificaciones extraordinarias. Se pueden prorratear las gratificaciones extraordinarias si la mayoría de los trabajadores están conformes. Se pueden prorratear las gratificaciones extraordinarias si así se ha acordado por convenio colectivo. La empresa no tiene obligación de abonar gratificaciones extraordinarias.

Pedro ha sido despedido por causas objetivas y la empresa le adecua 5 meses de salario. El trabajador se dirige a tu despacho y te pregunta si podría cobrar los salarios adeudados del Fondo de Garantía Salarial. Usted le informa: No, porque el FOGASA solo paga las indemnizaciones por despido. No, porque FOGASA solo paga las indemnizaciones por despido y por extinción de contrato. Sí, puede percibir del FOGASA prestaciones en concepto de salarios adeudados, pero con un máximo de 120 días. Sí, puede percibir de FOGASA prestaciones en concepto de salarios adeudados, pero con un máximo de 180 días.

Nuestro cliente ha sido despedido por la empresa AUTOVIAL S.L. Presentada papeleta de conciliación en materia de despido y de salarios impagados, hemos alcanzado un acuerdo con el Letrado de la empresa ante el órgano administrativo competente. Los términos del acuerdo obligan a la mercantil a abonar al trabajador la correspondiente indemnización por despido improcedente y una cantidad por salarios debidos. Ante el impago de lo acordado, y dado que sospechamos de la insolvencia de la empresa, ¿qué cobertura tendríamos del Fondo de Garantía Salarial?. Cubriria las cantidades salariales con los límites establecidos legalmente, pero no la indemnización por despido. No cubriría cantidad alguna, dado que la conciliación no es judicial. Cubriría tanto las cantidades salariales como la indemnización por despido, con los límites establecidos legalmente. Cubriría tanto las cantidades salariales como la indemnización por despido, sin límite alguno.

Julia es trabajadora de una empresa de limpieza. Su jornada es de 8 horas diarias. Ayer le comunica la empresa por escrito que su jornada se verá reducida a 6 horas diarias. Acude a su despacho en busca de asesoramiento legal. ¿Qué puede hacer Julia frente a dicha reducción de jornada? Indique la respuesta correcta. No puede hacer nada. Parte de un contrato a tiempo completo por lo que la reducción es posible, la misma esta ajustada a la normativa de aplicación. La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como una consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en la letra a) del apartado 1 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. La conversion de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter obligatorio para el trabajador y se podrá imponer de forma unilateral o como una consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, al amparo de lo dispuesto en la letra a) del apartado 1 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. En todo caso, tendrá que ser indemnizada por las horas que no va a prestar para la empresa en concepto de indemnización por despido objetivo.

La empresa MANELI S.A. tiene más de 1000 personas trabajadoras en plantilla. Por razones productivas, ha decidido ampliar el horario de funcionamiento de la actividad, que pasa a ser de 8:00h a 18:00h a un horario continuo las 24 horas del día. Para ello acuerda la modificación de la jornada del personal, estableciendo un régimen de trabajo a turnos que afecta al 80% de la plantilla. ¿Se consideraría una modificación sustancial de las condiciones de trabajo? Indique la respuesta correcta. No se considera una modificación sustancial al no conllevar un cambio retributivo, ni al aumento de las horas de trabajo. Se considera una modificación sustancial y deberá ir precedida por un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a 15 días. Si hay acuerdo en el periodo de consultas se presumirá que concurren las causas justificativas alegadas por la empresa. El trabajador afectado por la medida solo podrá optar por continuar trabajando en el nuevo régimen de turnos o la extinción voluntaria de su contrato sin derecho a indemnización alguna. Se considera una modificación sustancial y deberá ir precedida por un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a 15 días. Si hay acuerdo en el periodo de consultas se presumirá que concurren las causas justificativas alegadas por la empresa. El trabajador afectado por la medida solo podrá optar por continuar trabajando en el nuevo régimen de turnos o la extinción voluntaria de su contrato de trabajo con una indemnización de 33 días de salario por año de servicio. Se considera una modificación sustancial, y deberá ir precedida por un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a 15 dias. Si hay acuerdo en el periodo de consultas se presumirá que concurren las causas justificativas alegadas por la empresa. El trabajador afectado por la medida solo podrá optar por continuar trabajando en el nuevo régimen de turnos o la extinción voluntaria de su contrato de trabajo con una indemnización de 33 días de salario por año de servicio.

Una empresa que cuenta con 380 personas trabajadoras se plantea, ante las dificultades económicas que atraviesa, introducir ciertos cambios en el abono de las comisiones que perciben en el Departamento Comercial, que cuenta con 45 empleados. ¿Cómo se calificaría esta decision empresarial?. Se trata de una modificación de carácter colectivo ya que afecta al menos a 30 trabajadores en una empresa que cuenta con más de 300. Se trata de una modificación individual de las condiciones de trabajo ya que afecta a menos de 50 empleados en una empresa con más de 300 trabajadores. Se trata de 45 modificaciones individuales de contrato. No podemos hablar de modificaciones de contrato, al venir amparadas en causas económicas.

A su clienta le han cambiado las funciones tras 15 años ejerciendo como directora de un pequeño hotel. La pasada semana le han ordenado que ocupe el puesto de recepcionista, sin comunicación escrita alguna. Solicitada la resolucion contractual por incumplimiento empresarial en el juzgado de lo social, la Magistrada ha declarado que la conducta de la empresa supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo llevada a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 del Estatuto, declarando que la modificación ademas menoscabe la dignidad de la trabajadora. ¿A que indemnización tendrá derecho su cliente?. A una indemnización de 20 días por año de servicio y con un máximo de 9 meses. A una indemnización de 20 dias por año de servicio y con un máximo de 12 meses. A la indemnización señalada para el despido improcedente. Podrá extinguir su contrato, pero no tendrá derecho a indemnización alguna.

¿Cuál es la diferencia fundamental entre traslado y desplazamiento?. En el traslado existe una causa justificativa, en el del desplazamiento no exige ningun tipo de causa. En el traslado se exige cambio de residencia, en el del desplazamiento no siempre se requiere ese cambio. El traslado es definitivo, mientras que el desplazamiento es temporal. Todas las respuestas anteriores son correctas.

La empresa en la que trabaja Arnau le ha notificado su decisión de traslado a un centro de trabajo ubicado en una localidad distinta a la que él reside. Ante esta decision, ¿qué puede hacer el empleado?. Debe acatar la decisión de traslado si la empresa se lo ha notificado con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. Puede optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. Puede optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos o la extinción de su contrato de trabajo, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. Puede solicitar la extinción de su contrato de trabajo, pero no tendrá derecho a ninguna indemnización.

Lola ha estado en situación de excedencia durante un periodo de 2 años para el cuidado de su tercer hijo, habiendo adquirido su familia la condición de familia numerosa general. Al transcurrir el plazo de 2 años ha solicitado su reincorporación a su antiguo puesto de trabajo en la empresa. Señale la respuesta correcta: La empresa no está obligada a la reserva de su puesto de trabajo durante todo el periodo de excedencia y si no existe vacante al reincorporarse, el contrato se extingue automáticamente. La empresa está obligada a reservar a Lola su mismo puesto de trabajo durante todo el periodo por el que se prolongue la suspension del contrato, al tratarse de excedencia por cuidado de hijos. La empresa está obligado a reservar a Lola su mismo puesto de trabajo durante todo el periodo por el que se prolongue la suspension del contrato, al tratarse de excedencia por cuidado de hijos en el marco de una familia numerosa general. La empresa no está obligada a reservar a Lola su mismo puesto de trabajo durante todo el periodo por el que se prolongue la suspensión del contrato. Transcurridos 2 años, solo tendría derecho al reingreso en un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente a la suya.

El uno de enero del año pasado, Manuel suscribió un contrato de relevo para cubrir la jornada dejada vacante por un jubilado parcial. En febrero del año en curso, el trabajador solicita a la empresa una excedencia voluntaria de 3 meses de duración, que le es denegada. La empresa esta en lo cierto: Manuel no tiene derecho a la excedencia voluntaria por tratarse de un trabajador temporal. La empresa está en lo cierto: Manuel no tiene derecho a la excedencia voluntaria, pues no acredita 4 años de antigüedad en la empresa tal y como exige el legislador. La empresa está en lo cierto: la excedencia voluntaria no puede tener una duración de 3 meses, como solicita el trabajador. La empresa no está en lo cierto: para disfrutar una excedencia voluntaria, basta con acreditar un año de antigüedad en la empresa. Además, el legislador no reserva este derecho a los trabajadores indefinidos y no exige que la excedencia deba respetar límite temporal alguno.

La suspensión del contrato de trabajo durante la situación de riesgo durante la lactancia: Tiene una duración de 9 meses a contar desde que el progenitor ha concluido el disfrute de la baja por nacimiento y cuidado. Tiene una duración de 9 meses a contar desde la fecha de nacimiento del hijo. Tiene una duración de 9 meses o de 12 en caso de parto múltiple. Ninguna de las anteriores respuestas es correcta.

En caso de despido disciplinario improcedente, el trabajador tiene derecho: A una indemnización de 12 dias de salario por año de servicio, con un límite de 12 mensualidades. A una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un límite de 9 mensualidades. A una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un límite de 12 mensualidades. A una indemnización de 33 dias de salario por año de servicio, con un limite de 24 mensualidades.

El día 28 de febrero del año en curso, una empresa tiene conocimiento de que una de sus trabajadoras ha sustraído mercancía de los almacenes. En un primer momento, la empresa no se atreve a despedir a la trabajadora porque esta se encuentra embarazada. No obstante, despues de consultarlo con varios despachos de abogados, decide resolver el contrato de forma disciplinaria el día 5 de septiembre. El despido sería procedente, pues la trabajadora ha transgredido la buena fe contractual. El despido sería improcedente pues la infracción cometida por la trabajadora estaría prescrita. El despido sería nulo, pues no se puede despedir bajo ningun concepto a una trabajadora embarazada. Ninguna de las anteriores respuestas es correcta.

En caso de despido objetivo: El empresario debe preavisar al trabajador despedido con 30 días de antelación. El empresario debe entregar al trabajador comunicación escrita expresando la causa. El empresario debe entregar al trabajador la indemnización correspondiente a 20 dias de salario por año de servicio con un límite 12 mensualidades (y ello con independencia de cuál sea la causa que motiva la decisión extintiva). Todas las respuestas anteriores son correctas.

El trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación: Cuando el despido sea calificado como nulo. Cuando el despido sea calificado como improcedente y la empresa opte por la readmisión. Cuando se despida a un representante de los trabajadores con independencia de cuál sea su opción. Todas las anteriores respuestas son correctas.

A un cliente tuyo le entregan una carta de extinción del contrato por amortización del puesto de trabajo al amparo de lo establecido en el artículo 52 c) ET, por pérdidas económicas y bajada reiterada de facturación. En la carta de despido, la empresa indica que no abona la indemnización en el momento de la comunicación, que tiene efectos desde la entrega de la cata, por problemas de tesorería y ausencia de dinero para pagarla. Debes redactar una demanda y en la misma, ¿qué ha de pedirse? Indique la respuesta correcta: La procedencia del despido porque, según te relata tu cliente, las causas que le alegan en la carta son totalmente ciertas, así que solo vas a pedir se le abone la indemnización y el preaviso incumplido. La nulidad del despido por defectos de forma ya que es un requisito esencial el poner a disposición simultánea a la entrega la indemnización de 20 días por año trabajador. La improcedencia del despido porque, con independencia de que se pueda discutir el fondo de la causa económica alegada, solamente es posible dejar de pagar la indemnización en los despido objetivos por causas económicas si existen problemas de tesorería, hasta que la extinción tenga eficacia. Por lo tanto, la omisión después de la eficacia del despido, acarrea la improcedencia del mismo. La improcedencia porque, aunque los problemas de tesorería justificasen que no se pusiera a disposición la indemnización, nunca permitirían que no se pagara el preaviso. Y el impago de este debe significar la inmediata improcedencia del cese acordado.

Andrés ha hecho uso de su derecho a reducir su jornada laboral para cuidar a su hija con discapacidad. Dos años despues de haber comenzado a realizar solo media jornada, la empresa cierra por razones y extingue todos los contratos de trabajo. ¿A qué indemnización tendrá derecho Andrés?. A la que corresponda a su jornada efectivamente realizada. A la que le hubiera correspondido sin considerar la reducción de jornada efectuada. Se trata de un despido procedente. No tiene derecho a indemnización alguna. En ningun caso se puede despedir a un trabajador que esté disfrutando de una reducción de jornada por cuidado de hijos.

Un empleado no cobra su salario durante 4 meses y decide demandar a la empresa para resolver su contrato de trabajo. La sentencia recaída estima la demanda, resuelve la relación laboral y determina la indemnización correspondiente. Dicha indemnización según el Estatuto de los Trabajadores será: La correspondiente al despido por causas objetivas. La correspondiente al despido improcedente. La correspondiente al despido nulo. La correspondiente al despido colectivo.

Para concretar el salario regulador de una posible indemnización por despido: Computaremos tanto las percepciones de carácter salarial, como aquellas que tengan naturaleza extrasalarial. Partiremos del salario bruto anual, que dividiremos entre 360 días. Despreciaremos la reducción salarial que obedezca a una reducción de jornada por guarda legal. Todas las respuestas anteriores son correctas.

En caso de despido disciplinario improcedente, el trabajador tiene derecho: A una indemnización de 12 dias de salario por año de servicio, con un límite de una anualidad. A una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un límite de 12 mensualidades. A una indemnización de 33 dias de salario por año de servicio, con un límite de 12 mensualidades. A una indemnización de 33 dias de salario por año de servicio, con un límite de 24 mensualidades; si bien, la DT 5º de la Ley 3/2012 preve una regulación especifica para aquellos trabajadores que fueron contratados con anterioridad a su entrada en vigor.

Si el despido por causas objetivas se declara procedente el trabajador tiene derecho: A una indemnización de 12 días de salario por año de servicio, con un límite de 12 mensualidades. A una indemnización de 20 dias de salario por un año de servicio, con un límite de 9 mensualidades. A una indemnización de 20 días de salario por año de. servicio, con un límite de 12 mensualidades. A una indemnización de 33 dias de salario por año de servicio, con un límite de 24 mensualidades.

Juan ha recibido comunicación de despido disciplinario por incumplimiento del contrato de trabajo debido a su falta de puntualidad al trabajo durante 2 días. ¿Es causa suficiente para su despido?. Sí, pues aunque estuviera justificada requiere previo aviso a su patrono para evitar perjuicios en la prestación de los servicios de la empresa. No, el despido deberá basarse en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Sí, la falta de puntualidad reiterada se considera falta grave en el Estatuto de los Trabajadores. No, la falta de puntualidad repetida e injustificada no constituye una causa de incumplimiento contractual.

El derecho de huelga: Es un derecho fundamental reconocido en el artículo 28 CE. Se encuentra desarrollado en una norma de rango legal de carácter preconstitucional que debe aplicarse a la luz de la interpretación que del mismo realizo la STC 11/1981. Puede ser ejercido por cualquier trabajador que preste servicios por cuenta ajena. Todas las respuestas anteriores son correctas.

Son titulares del derecho a la huelga: Los trabajadores que presten servicios cuenta propia o ajena. Los trabajadores que presten servicios por cuenta ajena, siempre y cuando sean españoles. Los españoles y los extranjeros que presten servicios por cuenta ajena. No obstante, con respecto a estos últimos, se exige que cuenten con autorización para trabajar en España. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

De acuerdo a lo previsto en el artículo RD-Ley 17/1977, se presumen ilícitas o abusivas: Las huelgas rotatorias. Las huelgas tapón (es decir, las huelgas efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo). Las huelgas de celo o reglamento. Todas las respuestas anteriores son correctas.

Señale cuál de las siguientes motivaciones o finalidades de una huelga la tornaría ilegal, por convertirla en huelga novatoria, o huelga "contra convenio": Reclamar una concreta aplicación o interpretación del convenio vigente. Exigir al empresario el cumplimiento del convenio. Exigir la alteración de materias ya reguladas en el convenio urgente. Modificar un convenio que haya sido denunciado.

Las huelgas intermitentes: Se presumen ilícitas o abusivas. Se presumen válidas, no admitiendose prueba en contrario. Se presumen validas, pero cabría prueba en contrario, correspondiendo a la empresa la carga de probar la concurrencia de elementos fácticos de abuso. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

Durante la huelga, ¿podría la empresa sustituir a los trabajadores huelguistas?. En ningun caso, pues el esquirolaje (ya sea externo o interno) se considera lesivo del derecho fundamental de huelga. No cabria la contratación de forma directa, pero sí a través de una empresa de trabajo temporal. El RD- Ley 17/1977 solo prohibe el esquirolaje "externo" por lo que sí cabría la sustitución de trabajadores huelguistas a través de empleados de la propia empresa. Si se admitiría de forma excepcional, en caso de que no se cumplieran los servicios mínimos o los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas.

La renuncia al ejercicio del derecho de huelga: Es radicalmente nula, pues estamos ante un derecho fundamental. Sí es admisible y puede incluirse en los contratos de trabajo y en los convenios colectivos. Únicamente es admisible por acuerdo individual, pero siempre y cuando tenga carácter temporal. Únicamente es admisible por convenio colectivo, pero siempre y cuando tenga carácter transitorio (durante la vigencia de dicho convenio).

Los servicios esenciales para la comunidad: Constituyen un límite al derecho de huelga previsto en la propia Constitución. No quedan lesionados por cualquier huelga, siendo necesario examinar en cada caso las circunstancias concurrentes. En caso de huelga, su mantenimiento debe ser garantizado mediante el establecimiento de servicios mínimos. Todas las respuestas anteriores son correctas.

El acuerdo de declaración de huelga: Debe comunicarse al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral. Debe preavisarse con 5 días de antelación (10 en caso de empresas encargadas de servicios públicos). Las dos respuestas son correctas. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

Durante una huelga legal: El contrato de trabajo se encuentran en suspenso, y por lo tanto, no se percibe retribución alguna. No se devengan vacaciones. El trabajador ha de mantenerse en alta en la Seguridad Social y se encuentra protegido frente a todas las situaciones de necesidad cubiertas por el sistema. Todas las respuestas anteriores son correctas.

Impiden que un accidente se califique como accidente de trabajo: La imprudencia profesional del trabajador. La concurrencia de culpabilidad criminal de un compañero de trabajo. La concurrencia de culpabilidad criminal de un tercero. La culpabilidad del trabajador accidentado (a título de dolo o imprudencia temeraria).

Manuel sufre un accidente de tráfico al volver a casa tras asistir a la despedida de soltero de un compañero de trabajo. Con ocasión del mismo, tiene que ser hospitalizado. El INSS le deniega la prestación de IT por no estar dado de alta en la Seguridad Social. ¿Es correcta la decisión de la entidad gestora?. No es correcta. Aunque Manuel no está dado de alta en la Seguridad Social operaría el alta de pleno derecho, dada la relación de causalidad entre el accidente de trabajo y el trabajo. No es correcta. Para acceder a las prestaciones de incapacidad temporal no se exige estar dado de alta en el sistema. Sí es correcta. Para acceder a las prestaciones de incapacidad temporal se exige con carácter general estar dado de alta en el sistema y no operaría, en este caso, el alta de pleno derecho, dado que no existe conexión entre el accidente y el trabajo. Ninguna de las anteriores respuestas es correcta.

Francisco trabaja por cuenta ajena, como fiscales, en un despacho de abogados. En plena campaña del IRPF; sufre un infarto en el centro de trabajo, durante su jornada laboral. Como consecuencia de ello, inicia un proceso de incapacidad temporal. La situación de necesidad derivaría de una contingencia profesional, pues la LGSS presume iuris et de iure (esto es, sin admitir prueba en contrario) que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar de trabajo. En principio, la situación de necesidad derivaría de una contingencia profesional, pues la LGSS presume iuris tantum (esto es, admitiendo prueba en contrario), que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y el lugar de trabajo. En principio, la situación de necesidad derivaría de una contingencia común, salvo que el trabajador logre probar la conexión del infarto con el trabajo. La LGSS no establece ninguna presunción (ni iuris et de iure, ni iuris tantum) en relación con el accidente de trabajo y las lesiones sufridas por el trabajador durante el tiempo y el lugar de trabajo. Ninguna de las anteriores respuestas es correcta.

Raquel es camarera en un restaurante y sufre acoso sexual por parte del jefe de barra. Con motivo de esta situación, presenta un cuadro de estrés y ansiedad. ¿Podría calificarse esta situación como accidente de trabajo?. No. Un accidente es un hecho súbito o violento y una situación de acoso sexual no tendría cabida en esta definición. No. El accidente de trabajo ocasiona una lesión de carácter físico y en este caso, el daño es de carácter psicológico. Sin duda, un accidente de trabajo no solo ocasiona daños físicos, también puede ocasionar daños psíquicos. Además, el acoso sexual en el trabajo se considera un riesgo laboral. Ninguna de las anteriores respuestas es correcta.

Un empleado por cuenta ajena sufre un accidente de trabajo en su primer día de contrato que le incapacitaba para trabajar de forma temporal. Si no hubiera trabajado en ninguna otra empresa con carácter previo: No tendría derecho a causar el subsidio por incapacidad temporal porque no reúne el periodo de cotización previo. Tendría derecho a cobrar el subsidio de incapacidad temporal porque o se exige periodo de carencia en caso de accidente, sea o no de trabajo, y enfermedad profesional. Tendría derecho a cobrar el subsidio de incapacidad temporal porque no se exige periodo de carencia en caso de contingencias profesionales, pero sí en caso de contingencias comunes. Tendría derecho a cobrar el subsidio de incapacidad temporal porque el periodo de cotización previo se utiliza para calcular la cuantía de la prestación, pero no como requisito de acceso a las prestaciones.

Si un trabajador sufre un accidente de trabajo, pero no está de alta real en la Seguridad Social: Tendría derecho a causar una prestación de la Seguridad Social por encontrarse en situación de alta presunta o de pleno derecho, sin perjuicio de la responsabilidad en orden a las prestaciones que pueda imputarse al empresario. No tendría derecho a prestaciones económicas, pero si recibiría asistencia sanitaria. No tendría derecho a prestaciones económicas, ni a prestaciones en especie (asistencia sanitaria), pues el requisito de alta no admite excepciones. Tiene derecho al doble de la prestación que correspondería si hubiera estado de alta.

Tras toda una vida trabajando en una fábrica, lleva 42 de sus 60 años como operaria no cualificada en la sección de herrajes, a Liana le reconocen una incapacidad total. La artrosis que padece le impedirá seguir realizando las labores a las que ha dedicado toda su vida laboral. Consulta a su abogado para conocer cómo se calculará su pensión y usted le dice: Tendrá derecho a una indemnización a tanto alzado. Tendrá derecho a una pensión del 55% de la base reguladora correspondiente. Tendrá derecho a una pensión del 75% de la base reguladora correspondiente. Tendrá derecho a una pensión del 100% de la base reguladora correspondiente.

Su cliente, tras 10 años trabajando sin haber faltado ni un solo día, ha sufrido una lesión al golpearse con las cajas que estaba descargando uno de sus compañeros cuando solo faltaban 5 minutos para finalizar la jornada. El medico le dice que no podrá trabajar en un par de semanas y le expide el correspondiente parte de baja. Como no tiene experiencia en estas situaciones de incapacidad temporal le llama para que la aclare si: Tendrá derecho a percibir la prestación desde el día siguiente al de la baja. Dado que no existe previsión al respecto en el Convenio Colectivo, no percibirá prestación económica hasta el 4º día de la baja. Dado que no existe previsión al respecto en Convenio Colectivo, no percibirá prestación económica hasta el 16º día de la baja. Dado que no existe previsión al respecto en el Convenio Colectivo no percibirá prestación económica hasta el 21º día de la baja.

Josefa, ha sido declarada, por el organismo competente en materia de incapacidades, en situación de incapacidad total. La empresa para la que trabajaba le intenta buscar un puesto de trabajo en la misma empresa o en otra empresa del mismo sector y le consulta si ello es posible. Indique la respuesta correcta: En caso de incapacidad permanente total, la pension vitalicia correspondiente no es compatible en ningún caso, con el salario que pueda percibir el trabajador en la misma empresa o en otra distinta. En caso de incapacidad permanente total, la pension vitalicia correspondiente no es compatible con el salario que pueda percibir el trabajador en la misma empresa, pero sí en otra distinta. En caso de incapacidad permanente total, la pension vitalicia correspondiente será compatible con el salario que pueda percibir el trabajador en la misma empresa pero no en otra distinta siempre y cuando las funciones no coincidan con aquellas que dieron lugar a la incapacidad permanente total. En caso de incapacidad permanente total, la pension vitalicia correspondiente será compatible con el salario que pueda percibir el trabajador en la misma empresa o en otra distinta, siempre y cuando las funciones no coincidan con aquellas que dieron lugar a la incapacidad permanente total.

Un trabajador nos cuenta que ha tenido un accidente de coche al ir a su trabajo y que el médico le ha dado una baja por enfermedad común. Quiere saber si esto es correcto: No es correcto, puesto que, al tener lugar el accidente de tráfico al ir a trabajar, se trata de un supuesto de baja por accidente de trabajo. Es correcto, porque todavía no había empezado a trabajar. Solo es accidente de trabajo si ocurre a menos de 10 kms del centro de trabajo. Solo será accidente de trabajo si ha entrado ya en el centro de trabajo, aunque todavía no haya comenzado a trabajar.

A su clienta, D Victoria, el INSS le ha dado el alta médica al agotarse los 365 días de incapacidad temporal. ¿Qué plazo tiene para mostrar su disconformidad en vía administrativa?. En el plazo máximo de 4 días naturales siguientes a la notificación de la resolución. En el plazo máximo de 30 días naturales siguientes a la notificación de la resolucion. En el plazo máximo de 30 días hábiles siguientes a la notificación de la resolución. En el plazo máximo de 20 días hábiles siguientes a la notificación de la resolución.

Se le presenta en su despacho D. Joaquín, quien lleva 30 doñas trabajando en canteras y sufre diversas limitaciones funcionales. Tras los informes médicos oportunos se determina que no podrá seguir trabajando en su profesión habitual pero si en otras. ¿A qué grado de incapacidad permanente correspondería ese dictamen médico?. Incapacidad permanente total. Incapacidad permanente parcial. Incapacidad permanente absoluta. Gran invalidez.

Tras sufrir un accidente laboral, Juan Antonio se encuentra en situacion de incapacidad temporal recibiendo asistencia médica de la Seguridad Social y estando impedido para el trabajo. ¿Cuánto tiempo podrá permanecer en esta situación?. Un plazo máximo de 6 meses improrrogables. Un plazo máximo de 365 días, prorrogables por otros 180 días cuando se presuma que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica por curación. Un plazo máximo de 365 días improrrogables. Un plazo máximo de 6 meses, prorrogables por otros 6 meses cuando se presuma que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica por curación.

Juan Antonio, tras agotar el plazo de 365 días de prestación de incapacidad temporal y recibir el alta medica de los órganos competentes de las entidades gestoras de la Seguridad Social, está dispuesto a impugnarla. Indique la respuesta correcta: No puede hacerlo al haber agotado la duración máxima de la incapacidad temporal. Un alta médica nunca se puede impugnar. Puede hacerlo sin necesidad de agotar previamente la vía administrativa. Puede hacerlo siempre que agote previamente la vía administrativa.

Una empresa viene prestando servicios laborales a un trabajador pero no le ha dado de alta en la Seguridad Social. La empresa tiene concertada la cobertura de la incapacidad temporal por contingencias comunes y profesionales con una mutua. El trabajador sufre un accidente de trabajo y permanece 6 meses en situación de incapacidad temporal. ¿Quién abonará el subsidio al trabajador?. La Mutua no anticipará el subsidio porque el trabajador estaba sin asegurar. La Mutua únicamente anticipará el subsidio si el trabajador denuncia previamente su situación ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. La Mutua deberá anticipar en todo caso, el subsidio de incapacidad temporal. La Mutua solo abonará el subsidio cuando el juzgado de lo social haya declarado la insolvencia de la empresa.

Ana ha permanecido en situacion de incapacidad temporal durante 178 días como consecuencia de un accidente de trabajo que determinó que la Inspección de Trabajo levantara acta de infracción de medidas de seguridad y salud en el trabajo. ¿Tendría derecho a algún incremento sobre la prestación económica percibida?. No. Solo se incrementan las prestaciones económicas percibidas por incapacidad permanente, absoluta, total o parcial. Sí, las prestaciones económicas se aumentarán pero solo si finalmente se aprecia un delito contra los derechos de los trabajadores por infracción de las normas de prevención de riesgos laborales. Sí, las prestaciones económicas se aumentarán, según la gravedad de la falta, de un 30 a un 50%. Sí, las prestaciones económicas se aumentarán, según la gravedad de la falta, de un 10 a un 30%.

Su cliente ha sufrido un grave accidente de trabajo. La empresa no culpa las mínimas medidas de seguridad como constatan todos los informes de la Inspección de Trabajo. ¿Puede el trabajador reclamar un recargo de prestaciones derivadas del accidente de trabajo?. Nunca tendrá derecho al recargo puesto que toda responsabilidad del accidente queda cubierta por las propias prestaciones de la Seguridad Social. Podrá solicitar un incremento del 100% de todas las prestaciones económicas que tengan su causa en el accidente. Podrá solicitar un incremento del 10% de todas las prestaciones económicas que tengan su causa en el accidente. Podrá solicitar un incremento de todas las prestaciones económicas que tengan su causa en el accidente, de un 30 a un 50%.

Itziar, empleada en una fábrica de lamparas, es atropellada por un patinete en las inmediaciones de su casa cuando regresaba tras finalizar su jornada laboral. ¿Las lesiones sufridas como consecuencia del atropello pueden tener la consideración de accidente de trabajo?. No. Solo se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena. No. Aunque ha ocurrido al regresar de su lugar de trabajo no se ha producido en las inmediaciones del centro de trabajo. No. Solo se considera accidente de trabajo si las lesiones se sufren con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena, como consecuencia del desempeño de cargos electivos de carácter sindical, o bien los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las tareas que, aun siendo distintas a las de su grupo profesional, ejecute el trabajador en cumplimiento de las órdenes del empresario o espontáneamente en interés del buen funcionamiento de la empresa. Sí, ya que tienen la consideración de accidentes de trabajo los que sufra la persona trabajadora al ir o al volver del lugar de trabajo.

Mientras se encuentra desarrollando las funciones propias para las que ha sido contratado Gilbert sufre un desmayo con pérdida de conciencia por lo que es trasladado a un centro hospitalario iniciando un periodo de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo. ¿Le corresponde percibir subsidio desde el primer dia de la baja en el trabajo?. El subsidio se abonará desde el segundo día de baja en el trabajo no percibiendo salario ni prestación hasta entonces. El subsidio se abonará desde el primer día por el INSS o en su caso, por la mutua correspondiente. En caso de accidente de trabajo, el subsidio se abonará desde el dia siguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja. En caso de accidente de trabajo, el subsidio se abonará a partir del 4º día de baja en el trabajo por el INSS o, en su caso, por la mutua correspondiente, si bien desde el día 4º al 15º de baja, ambos inclusive, el subsidio estará a cargo del empresario.

Aimar, tras sufrir un grave accidente laboral debido a la ausencia en la empresa de las medidas de protección reglamentarias, percibe una pensión de incapacidad permanente. Acude a su despacho planteando la posibilidad de reclamar un aumento de esta prestación económica. Indique la respuesta correcta: Aimar podrá solicitar un aumento de un 30 a un 50% de la prestación económica reconocida, recayendo directamente sobre la empresa infractora la responsabilidad del pago. Aimar podrá solicitar un aumento de un 30 a un 50% de la prestación económica reconocida, recayendo sobre la empresa infractora la responsabilidad del pago, salvo que hubiera concertado un contrato de seguro para cubrir este riesgo, en cuyo caso el recargo sería abonado por la aseguradora. Aimar podrá solicitar un recargo de un 50 a un 70% de la prestación económica reconocida, recayendo directamente sobre la empresa infractora la responsabilidad del pago. Aimar nunca tendrá derecho al recargo puesto que toda responsabilidad del accidente queda cubierta por las propias prestaciones de la Seguridad Social.

Además de respetar los requisitos generales, en las demandas por despido es preciso: Acompañar la carta de despido, o hacer mención suficiente a su contenido. Indicar la edad del trabajador, su estado civil y si tiene hijos. Acompañar el contrato de trabajo y la copia de las nóminas de los últimos 6 meses. No hay requisitos especiales para las demandas de despido y si cumples con los generales es suficiente.

En defensa de su cliente (que ha sido despedido) Inés presenta papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente. De los días de plazo para accionar por despido, se han consumido 10 dias antes de la presentación de la papeleta. Dada la carga de trabajo del servicio administrativo, el acto de conciliación se fija para 60 días hábiles después de dicha presentación. ¿Cuándo debería presentar Inés la demanda ante el Juzgado para evitar que se pase el plazo?. En un plazo de 20 días a partir de la fecha de la celebración de la conciliación. Antes de la celebración del acto de conciliación. En un plazo de un año a partir de la fecha de celebración de la conciliación. No es necesaria la presentación de la demanda ante el juzgado competente pues el procedimiento continúa de oficio.

Dictada sentencia por despido y siendo el defensor de la empresa, resulta condenado tu cliente con declaración de improcedencia del despido. En el plazo legal para ello anuncias el deseo de recurrir, efectuando los depósitos necesarios para ello, pero te olvidas de efectuar la opción entre indemnización y readmisión. ¿Qué supone dicha omisión? Indique la respuesta correcta: No tiene importancia porque la opción se hace una vez resuelto el recurso de suplicación. No tiene importancia porque no hay un plazo especifico para efectuar aquella opción. Así que, cuando te percata de tu omisión, presentas inmediatamente un escrito al juzgado diciendo que te habías olvidado. La ausencia de opción en el plazo de 5 días hábiles desde la notificación de la sentencia, supone que se opta por la indemnización. La ausencia de opción en el plazo de 5 días hábiles desde la notificación de la sentencia, supone que se opta por la readmisión.

Juan ha sido despedido por razones disciplinarias. LA empresa le ha notificado la decisión extintiva mediante carta de despido de fecha 1 de noviembre, con efectos desde su entrega. Carlos, su abogado, le dice que es preferible presentar la demanda en enero del año siguiente, para que pueda cobrar más cantidad por salarios de tramitación. ¿Es correcta la información facilitada por Carlos? Indique la respuesta correcta: Sí porque se puede interponer la demanda dentro de los 3 meses siguientes a la fecha de despido. No, porque los salarios de tramitación solo se abonan cuando la demanda se interpone en un plazo máximo de 45 días computados desde la fecha de recepción de la carta. No, porque el plazo para interponer la demanda es de 20 días hábiles desde la fecha de recepción de la carta de despido. Sí, porque en cualquier casos las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación.

A María le han despedido el 31 de julio. Quiere resolver el asunto con urgencia y pide a Oscar, su abogado, que lo acelere lo posible. Oscar le informa que en el procedimiento por despido los días del mes de agosto: Serán inhábiles a todos los efectos. Serán hábiles hasta sentencia, pero no en ejecución y recursos. Serán hábiles a todos los efectos. Los plazos se cuentan como días naturales.

Raul ha interpuesto una demanda por despido disciplinario contra la empresa GAUCHO S.L. Iniciado el juicio oral, ¿Cuál será la posición de las partes una vez ratificada la demanda por el demandante?. En la fase de alegaciones y en la práctica de la prueba expondrá sus posiciones el demandante en primer lugar y el demandado en la fase de conclusiones. En la fase de alegaciones y en la práctica de la prueba expondrá sus posiciones el demandado en primer lugar y el demandante en la fase de conclusiones. Ratificada, en su caso, la demanda, tanto en la fase de alegaciones como en la práctica de la prueba y en la fase de conclusiones el demandante expondrá sus posiciones en primer lugar. Ratificada, en su caso, la demanda, tanto en la fase de alegaciones como en la práctica de la prueba y en la fase de conclusiones el demandado expondrá sus posiciones en primer lugar.

Tras una discusión con su jefe, nuestro cliente es despedido. Reconociendo que su comportamiento no ha sido del todo correcto, el despido le parece una sanción demasiado dura, por lo que usted le indica que tiene que decidir si interpone la acción por despido: Antes del transcurso de los 20 días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles. Antes del transcurso de un año desde el despido. Una vez transcurrido el plazo de 20 días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles. Antes del transcurso de los 20 días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán naturales.

Ha tenido éxito con su demanda por despido y ha sido declarada la improcedencia. LA sentencia señala que corresponde a la empresa la opción entre la readmisión de la trabajadora o el abono de la indemnización. Transcurrido el plazo para ello, no tiene noticias y comprueba en el juzgado que la empresa no ha realizado opción alguna. Esto supone que: Se requiere a la empresa para que presente opción antes de 48 horas. Se amplía el plazo por 5 días adicionales. Se entiende que procede la readmisión. Se entiende que procede la indemnización.

A Doña Rafaela, directora de la oficina bancaria del pueblo, le han entregado carta de despido objetivo. El banco cierra la oficina y tanto Rafaela como los otros dos empleados se quedan sin trabajo. Su clienta le pide que acelere el proceso al máximo, pese a que la extincion de la relación laboral se producirá dentro de 15 días, tras el periodo de preaviso. ¿Qué le indica usted?. Que hay que esperar necesariamente a que gane efecto la extinción de la relación laboral para poder interponer la acción por despido. Que podrá interponer la acción por despido inmediatamente sin esperar a la finalización del periodo de preaviso. Que no puede interponer la acción por despido ya que la oficina ha cerrado. Que frente al despido objetivo solo cabe la acción de reclamación de cantidad y nunca la de despido.

La empresa de zapatos "Tacón S.A" ha sido demandada por despido improcedente y le pregunta a su abogado qué plazo tienen para contestar a la demanda. Indique la respuesta correcta: 3 días hábiles. 5 días hábiles. 20 días hábiles. La demanda se contesta en el propio acto del juicio.

Juan, como portero de una comunidad de vecinos, tiene derecho a una vivienda en el propio edificio donde presta servicios. No obstante, acaba de ser despedido y la sentencia de instancia ha confirmado la extinción de la relación laboral. Su abogado ha recurrido en suplicación y Juan le pregunta si tendrá que abandonar la vivienda y en su caso, cuando. Indique la respuesta correcta: No tendrá que abandonar la vivienda porque es un derecho reconocido en el artículo 47 CE. Tendrá que abandonar la vivienda en el plazo de un mes sin esperar a la firmeza de la sentencia. Tendrá que abandonar la vivienda en el plazo de un mes, pero desde que la sentencia sea firme. No tendrá que abandonar la vivienda porque para ello hay que iniciar un nuevo procedimiento.

Elena ha sido despedida en el mes de abril y en esa fecha, su empresa le adeuda las nóminas de mayo y junio del año anterior. La trabajadora acude a su despacho profesional pidiendo asesoramiento sobre la posibilidad de impugnar el despido y reclamar la deuda salarial pendiente. ¿Cuál sería su consejo profesional?. Usted le informa que al no ser acciones acumulables deberá presentar dos demandas, una impugnando la decisión extintiva empresarial y otra reclamando el salario adecuado. Usted le informa de la necesidad de acumular el ejercicio de ambas acciones en una sola demanda, puesto que de no hacerlo así decaerá el derecho a reclamar en el futuro el salario adecuado,. Usted le informa de que puede o no acumular a la acción de despido la reclamación de los salarios que se le adeudan. Usted le informa de que prescrito la acción de reclamación de salarios no siendo posible solicitar su abono tras la finalización de la relación laboral.

Manuel ha sido despedido del centro comercial donde trabaja y quiere saber qué plazo tiene para impugnar su despido. Indique la respuesta correcta: El trabajador podrá reclamar contra el despido dentro de los 20 días naturales siguientes a aquel en que se hubiera producido el despido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos. Se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional. El trabajador podría reclamar contra el despido dentro de los 20 días hábiles siguientes a aquel en que se hubieran producido el despido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos. No se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional. El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los 33 días hábiles siguientes a aquel en que se hubiera producido el despido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos. No se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional. El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los 33 días naturales siguientes a aquel en que se hubiera producido el despido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos. Se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional.

El proceso de despido se caracteriza: Porque el mes de agosto es hábil a estos efectos. Porque no es requisito previo para la tramitacion del proceso el intento de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente. Porque ha de intervenir el Ministerio Fiscal. Todas las preguntas anteriores son correctas.

¿Cuándo comienza el plazo de caducidad de la acción por despido objetivo?. El día hábil siguiente a la fecha en que se notifique al trabajador la decisión extintiva. El mismo día en que se produce la extinción efectiva del contrato de trabajo. El día hábil siguiente a la fecha de extinción efectiva del contrato de trabajo. El día hábil siguiente a la fecha de efectos que conste en la carta de despido.

En el proceso de despido: La demanda se caracteriza por tener una regulación especial en cuanto a su contenido obligatorio. El demandado no podrá realizar alegaciones que no consten en la propia carta de despido. Se invierte el orden de intervención durante la vista oral. Todas las respuestas anteriores son correctas.

La acción por despido: No es acumulable a ninguna otra pretensión. Podría acumularse a la reclamación de las cantidades adeudadas hasta esta fecha. Podría acumularse a la reclamación de una indemnización adicional por el daño derivado de la lesión de un derecho fundamental. Las respuestas b y c son correctas.

Un trabajador que pide readmision por despido nulo por discriminación de origen étnico: Debe respetar el plazo de prescripción de 20 días naturales. Debe respetar el plazo de caducidad de 20 días hábiles. Debe respetar el plazo de prescripción de un año. No debe respetar plazo alguno, por la gravedad de los hechos sobre los que versa la demanda.

Tendrá carácter preferente, el proceso de despido que afecte: A una persona con responsabilidades familiares. A un menor de edad. A un empleado que no haya sido dado de abaja en la TGSS. Todas las anteriores respuestas son correctas.

Determine el último día de plazo para presentar una demanda por despido ante el Juzgado de lo Social de Madrid, teniendo en cuenta que este tuvo efectos el viernes 14 de noviembre, la papeleta de conciliación se presento el día 26 del mismo mes, y el acto de conciliación tuvo lugar el día 5 del mes de diciembre: El 26 de diciembre. El 29 de diciembre. El 30 de diciembre. Ninguna de las anteriores respuestas es correcta.

Una trabajadora, víctima de acoso sexual en el trabajo por parte de un compañero de mismo rango y grupo profesional, quiere reclamar daños y perjuicios ante la empresa. Indique la respuesta correcta: No cabe interponer la demanda ante el juzgado social, pues no existe ninguna relación laboral entre la víctima y el acosador. No cabe demandar a la empresa ante ningun juzgado, ya que la legitimación pasiva la tendría el compañero. Cabe demandar a la empresa ante el juzgado de lo social, sin que se altere la competencia por el hecho de la reclamación de un trabajador frente al empresario venga motivada por conductas de otros trabajadores al servicio de este. Solo cabe acción penal contra el otro trabajador.

Como abogado de una empresa se te solicita prepares una demanda de Tutela del Derecho Fundamental de dicha sociedad al honor, intimidad y propia imagen porque un trabajador ha publicado una serie de comentarios obscenos y de mal gusto sobre la empresa en Twitter. ¿Es válida dicha demanda? Indique la respuesta correcta: Sí, no hay problema. Se trata de un procedimiento especial delos reguladores en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y por lo tanto, competencia de aquella para su tramitación. No, porque una empresa carece de legitimación activa para plantear este tipo de demandas. Solamente los trabajadores y los sindicatos pueden solicitar la tutela d aun derecho fundamental ante la jurisdicción social. No, porque es un procedimiento civil y no laboral. No, no puedes solicitarlo porque las empresas carecen de amparo y de derechos fundamentales como personas jurídicas que son.

Rosa, quien trabaja por cuenta ajena, se encuentra sometida a una situación de continuo acoso laboral por parte de su superior jerárquico y ha decidido consultar un abogado para formular demanda de tutela de derechos fundamentales y llevar a la empresa a juicio cuanto antes y poner fin a tan humillante situación. ¿Será obligatorio intentar una previa conciliación extrajudicial con la demandada?. Sí, se trata de un trámite preceptivo que constituye un requisito de admisibilidad de la demanda. No, el proceso especial de tutela de derechos fundamentales esta exento de este trámite previo. Esta prohibida expresamente en este proceso especial de tutela de derechos fundamentales el intento de previa conciliación extrajudicial y su solicitud determinará la nulidad de las actuaciones que le prosigan. No, pero aun estando exceptuado el referido requisito de intento previo de conciliación, si las partes acuden en tiempo voluntariamente y de común acuerdo a tales vías previas, no se suspenderán los plazos de caducidad tampoco se interrumpirán los de prescripción.

Angie, víctima de violencia de género, ha solicitado a su empresa el cambio de centro de trabajo dado que su maltratado presta servicios para esta empresa y en el mismo centro de trabajo, y le preocupa que la situación se demore en el tiempo al encontrarse en periodo estival. ¿Podrá el Abogado de Angie, presentar demanda en el mes de agosto?. Los días del mes de agosto son inhábiles en el orden jurisdiccional social. Si, el mes de agosto es hábil para el ejercicio de acciones laborales derivadas de los derechos establecidos en la Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género. Sí, el juzgado de lo social podrá habilitar días y horas inhábiles del mes de agosto mediante resolucion motivada para el ejercicio de las acciones laborales derivadas de situaciones de violencia de género. Únicamente serán hábiles por razones de la materia dichos días para la adopción de actos preparatorios, medidas precautorias y medidas cautelares.

Juan trabaja en una empresa de jamones que tiene comité de empresa. Juan desea demandar a su empresa porque considera que las funciones que ejerce corresponden a una categoría profesional superior, así que consulta con su abogado que documentación debe aportar con la demanda. Indique cuál es la respuesta correcta. No es preciso que acompañe ninguna documental ya que será el juzgado el que requiera al comité de empresa para que emita informe sobre las funciones superiores alegadas y la correspondencia de las mismas dentro del sistema de clasificación aplicable. Es preciso, en todo caso, que acompañe informe emitido por el comité de empresa sobre las funciones superiores alegadas y la correspondencia de las mismas dentro del sistema de clasificación aplicable. Es preciso, en todo caso, que acompañe informe emitido por el comité de empresa sobre las funciones superiores alegadas y la correspondencia de las mismas dentro del sistema de clasificación aplicable, salvo que acredite que lo ha solicitado y no le han contestado en el plazo de 15 días. No es preciso que aporte ninguna documental, sin perjuicio de la prueba que quiera aportar.

En un procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, te citan con 10 meses a la vista del juicio oral por lo que tú: Decides recurrir porque es un procedimiento urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habría de señalarse dentro de los 5 días siguientes al de la admisión de la demanda y no en 10 meses. Decides recurrir porque te parece mucho tiempo, máxime en tu localidad donde los juzgados de lo social no suelen citar con más de 2 o 3 meses. Decides recurrir porque el día que te han citado tienes otro juicio y, de paso, vas a pedir a ver si se puede adelantar el juicio. Decides no hacer nada porque la diligencia de ordenación que has recibido no tiene, aparentemente, ningun defecto por el que recurrirla.

Itziar es una joven trabajadora del sector de la moda que ha solicitado a su empresa una adaptación en la duración y distribución de su jornada para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. La falta de respuesta le ha generado la necesidad de contratar servicios profesionales de cuidados y otra serie de gastos. Finalmente acude a su despacho para hacer valer sus derechos. ¿Cuál de las siguientes respuestas considera correcta?. En la demanda del derecho a la medida de conciliación podría acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida. Tendrá que iniciar 2 procedimientos separados para reclamar el derecho a la medida de conciliación por un lado y la acción de daños y perjuicios por otro. No puede reclamar por daños y perjuicios. La empresa no tiene la obligación de contestar a su solicitud. Tendrá que escoger entre reclamar la medida de conciliación o la indemnización de daños y perjuicios.

Joana, trabajadora de la empresa Supermercados I, acaba de reincorporarse al trabajo tras su baja de maternidad y ha solicitado una reducción de jornada que le ha sido denegada. Joana planea demandar a su empresa, para ello consulta con un abogado si debe realizar algún trámite previo a interponer la demanda. Indique la respuesta correcta: Deberá realizar un intento de conciliación previo, o en su caso una mediación ante el servicio administrativo correspondiente o ante el órgano que asuma estas funciones. Deberá agotar con carácter previo la vía administrativa previa. Deberá interponer la demanda en el plazo de 20 días desde la negativa o disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador. Deberá agotar la via administrativa previa e intentar la conciliación previa, o en su caso una mediación ante el servicio administrativo correspondiente o ante el órgano que asuma estas funciones.

Angel, desde hace 4 meses no ha percibido el abono de su nómina cuyo importe total asciende 4.800€ y tras varias conversaciones con la empresa para que proceda al pago, sus gestiones han resultado infructuosas, alegando la empresa dificultades para pagar a los proveedores, solicitándole más tiempo. La situación para Angel es insostenible y ha decidido acudir a un abogado para consultarle qué vía es la más rápida y efectiva, recomendándole la vía judicial del procedimiento monitorio. ¿Es la opción correcta que debe utilizar Angel?. Sí, al tratarse de cantidades vencidas, exigibles y de cuantía determinada derivadas de su relación laboral, y no encontrandose la empresa en situación de concurso, admitida la petición inicial se requerirá al empresario para que en plazo de 10 días pague al trabajador, con apercibimiento de que de no pagar la cantidad reclamada ni comparecer alegando las razones de la negativa al pago, se despachará ejecución contra él. No, por tratarse de cantidades que no exceden de 15.000€. No, por ser requisito imprescindible que la empresa se encuentre en situacion de concurso. Sí, siempre que asi se haya previsto o expresamente por acuerdo con el empresario en su contrato de trabajo.

Vicente ha sido sancionado por su empresa por la comisión de una sala leve, sin embargo, no está conforme con la sanción impuesta y quiere impugnarla, ¿cuál es el plazo de que dispone para presentar la demanda?. 10 días hábiles. 20 días hábiles. 30 días hábiles. No cabe impugnar una sanción por la comisión de una falta leve.

El sindicato interpone demanda de conflicto colectivo en defensa de los intereses de un grupo de trabajadores ante el Juzgado de lo Social competente. Este proceso: Tendrá carácter urgente y la preferencia en el despacho de asuntos será absoluta sobre cualquier otro incluidos los de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas. Tendrá carácter urgente y la preferencia en el despacho de asuntos será absoluta sobre cualquier otro, si así lo acuerda el juez de oficio. Tendrá carácter urgente y la preferencia en el despacho de asuntos será absoluta sobre cualquier otro, salvo los de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas. Tendrá carácter urgente y la preferencia en el despacho de asuntos será absoluta sobre cualquier otro, si así se solicita en la demanda.

Marcos, trabajador de una empresa de etiquetaje ha recibido una comunicación por escrito individual de modificación de su horario, alegando la empresa motivo organizativos. Dicha medida se comunica con un preaviso de 15 dias, transcurridos los mismos se hará efectivo. Marcos quiere impugnar la medida por entender que no existen los motivos alegados por la empresa, ¿qué plazo tiene para impugnar la medida?. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los 10 días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión al trabajador. LA demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los 20 días hábiles siguientes a la fecha que surta efectos la modificación. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los 10 días siguientes hábiles a la fecha que surta efectos la modificación. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los 20 días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión al trabajador.

Bernat ha presentado a su empresa una propuesta para teletrabajar que ha sido rechazada por la misma. Bernat planea demandarles y consulta a un abogado qué plazo tiene para hacerlo. Indique la respuesta correcta: Podrá hacerlo en cualquier momento desde la negativa o disconformidad de la empresa con la propuesta rechazada. Podrá hacerlo en un plazo de 20 días naturales desde la negativa o disconformidad de la empresa con la propuesta realizada. Podrá hacerlo en un plazo de 20 días hábiles desde la negativa o disconformidad de la empresa con la propuesta realizada. Podrá hacerlo en un plazo de 10 días naturales desde la negativa o disconformidad de la empresa con la propuesta realizada.

El procedimiento para la fijación individual o plural de las vacaciones es un procedimiento preferente y urgente, por ello el Letrado de la Administración de Justicia debe señalar la vista: Dentro de los 5 días siguientes al de la admisión de la demanda. Dentro de los 5 días siguientes al de la presentación de la demanda. Dentro de los 3 días siguientes al de la admisión de la demanda. Dentro de los 3 días siguientes al de la presentación de la demanda.

Tras la celebración de un juicio por vacaciones, ¿puede el órgano judicial dictar sentencia oral?. No. En el proceso laboral no está previsto el dictado de sentencias orales. Sí. Dado que por razón de la materia no procede recurso de suplicación el juez podrá dictar sentencia de viva voz al terminar el juicio. Sí. En el proceso laboral siempre que las partes estén presentes es posible el dictado oral de sentencia, aunque por razones de la cuantía o de la materia sea susceptible de recurso de suplicación. Sí. Aunque solamente si ambas partes han comparecido.

A la empleada Celia la empresa ZZXX le ha notificado la fecha de disfrute de sus vacaciones y no está conforme, por lo que se plantea presentar una demanda.. ¿Puede hacerlo directamente ante el juzgado de lo social o es imprescindible el intento previo de conciliación o mediación?. Puede hacerlo directamente ya que el proceso de vacaciones no exige conciliación previa. Debe presentar papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente al ser requisito previo para tramitar estos procesos. Debe presentar reclamación previa en vía administrativa. Para la presentación de la demanda es necesario que previamente dirija escrito a la empresa manifestando su disconformidad.

Eva impugnó judicialmente la decisión empresaria de modificación sustancial de condiciones de trabajo consistente en traslado de centro de trabajo con cambio de residencia amparada en causas objetivas. Tras la tramitación del procedimiento, recibe notificación de sentencia que declara justificada dicha decision. ¿Que consecuencias tiene este pronunciamiento?. La sentencia que declare justificada la decisión empresarial determina la obligación de Eva de aceptar el traslado de centro de trabajo con cambio de residencia. La trabajadora podrá solicitar ser respuesta en sus condiciones anteriores de trabajo. La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho de Eva a extinguir el contrato de trabajo con derecho a percibir una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 15 mensualidades, concediéndole a efecto el plazo de 15 días. LA sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho de la trabajadora extinguir el contrato de trabajo con derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades, concediéndole al efecto el plazo de 15 dias.

A Erea, empleada de una zapatería, le comunican que a partir del mes siguiente cambiará su turno de trabajo por necesidades de la empresa.a LA trabajadora no esta conforme con esta decision. ¿Tiene derecho a extinguir su contrato?. No. Erea debe aceptar en todo caso la modificación de la empresa si esta amparada en razones económicas y organizativas. Sí, Erea puede solicitar la extinción de su contrato, pero no tendrá derecho a indemnización alguna. Si. Si Erea resultase perjudicada por esta modificación, puede optar entre rescindir su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateandose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 9 mensualidades, o impugnar la decisión ante la jurisdicción social. Si. Si Erea resultase perjudicada por dicha modificación, puede optar entre rescindir el contrato percibiendo una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 24 mensualidades, o impugnar la decisión ante la jurisdicción social.

Airam, empleado de una entidad financiera, presento demanda impugnando la decisión empresarial de modificación sustancial de condiciones d trabajo consistente en traslado de sucursal por causas objetivas. Esta decision le obligaba a cambiar de residencia. Tras la tramitación del procedimiento y celebración de juicio, recibe notificación de sentencia que declara justificada dicha modificación de su relación laboral. ¿Que consecuencias tiene este pronunciamiento?. La sentencia que declare justificada la decisión empresarial determina la obligación de Airam de aceptar el traslado de centro de trabajo con cambio de residencia. Lo contrario permitirá a la empresa extinguir su contrato. El trabajador podrá solicitar ser respuesta en sus condiciones anteriores de trabajo. La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho de Airam a extinguir el contrato de trabajo con derecho a percibir una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, prorrateandose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 15 mensualidades, concediéndole al efecto el plazo de 15 días. La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo con derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateandose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades, concediéndole al efecto el plazo de 15 días.

A la empleada Concha la empresa JJGG le ha notificado la modificación de su jornada de trabajo pasando de realizar turno de mañana a un turno rotativo semanal de mañana y tarde, por lo que se plantea presentar una demanda. ¿Puede hacerlo directamente ante el juzgado de lo social o es imprescindible el intento previo de conciliación o mediación?. Puede hacerlo directamente ya que el proceso de modificación sustancial de condiciones de trabajo no exige conciliación previa. Debe presentar papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente al ser requisito previo para tramitar estos procesos. Debe presentar reclamación previa en vía administrativa. Para la presentación de la demanda es necesario que previamente dirija escrito a la empresa manifestando su disconformidad.