Práctica Laboral

No es una de las notas características de la relación laboral la siguiente: Voluntariedad. Retribución. Dependencia. Por cuenta propia.

Según el artículo 8.1 ET, la presunción iuris tantum de laboralidad implica: Que no se es un empresario. Que se presume existente siempre que se trabaje dentro de la organización y dirección de otra persona. Todas las anteriores. Ninguna.

El carácter personal de la laboralidad implica que el trabajo se realiza de modo personal y directo, sin posibilidad de delegarlo: Verdadero. Falso.

La ajenidad tiene las siguientes facetas: En los frutos, pero no en los riesgos. Solo en los riesgos. En los riesgos y útiles. En los frutos, los riesgos y útiles.

Es aplicable un acuerdo entre las partes aunque sea contrario a la legalidad, gracias al carácter voluntario de la relación laboral: Sí, siempre que no concurra ningún vicio del consentimiento. Sí, siempre que se autorice por la autoridad laboral. Son correctas la a) y la b). No, es inaplicable.

El principal elemento diferenciador entre una relación laboral y otras figuras es, según la jurisprudencia: La dependencia. La voluntariedad. La ajenidad. La retribución.

Es uno de los indicios de la dependencia en la relación laboral: El seguimiento del rendimiento. El control de tiempos. La inserción dentro del organigrama de la empresa. Todas las anteriores.

El salario se caracteriza por: Un complemento a la retribución. Incluir las becas y ayudas para gastos. Las notas de periodicidad en su devengo y uniformidad en su importe. Ninguna de las anteriores.

No es una relación laboral: Los autónomos. Los funcionarios. Los consejeros de una empresa. Todas las anteriores.

Los trabajadores autónomos se caracterizan: Por tener libertad de actuaciones dentro de la empresa. Por no estar vinculados por las decisiones de la empresa. Por actuar por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección de otra persona. Por poder ser personas físicas o jurídicas.

El TRADE debe recibir de un solo cliente, al menos: El 75% de sus ingresos. El 65% de los ingresos. El 70% de los ingresos. Basta con que conste en un negocio jurídico entre empresa y TRADE.

El TRADE puede tener a su cargo trabajadores por cuenta ajena: Verdadero. Falso.

La duración del trabajo del TRADE es, según el contrato: De 3 años, prorrogables. De 10 años, prorrogables. No es necesario un contrato específico. Se presume por tiempo indefinido.

El voluntariado tiene alguna de las siguientes características: No cabe contraprestación alguna. Puede pactarse una retribución en el acuerdo de incorporación. Se regula por el Estatuto de los Trabajadores. El acuerdo de incorporación es un contrato laboral.

Dentro de la alta dirección, es posible: Estar dentro del Consejo de Administración y mantener la relación especial de alta dirección. Estar dentro del Consejo pero renunciando a una relación laboral común. Conciliar la relación laboral común con el puesto en el Consejo. Todas son correctas.

Son indicios de laboralidad en las becas: El disfrute de vacaciones. La falta de tutoría efectiva. La sujeción al mismo horario que el resto de personal. Todas las anteriores.

La DA 23ª del ET establece una presunción de laboralidad en el ámbito de las plataformas digitales de reparto: En todo caso. No, si no hay gestión algorítmica del servicio. Que no afecta a las relaciones excluidas de la relación laboral del 1.3 ET.

El contrato indefinido: Debe constar por escrito. Puede ser verbal en algunos casos. Puede ser verbal o escrito, salvo algunas circunstancias que exigen que sea por escrito. Solo puede ser verbal.

Cuando un contrato que deba formalizarse por escrito no se haga de esta forma, implica: Nada. Una indemnización para el trabajador. La nulidad de pleno derecho. La conversión del contrato en indefinido, salvo prueba en contrario.

Cuando se firme un contrato indefinido: Se comunicará a la RLT. Se comunicará al SEPE en los 10 días siguientes a su concertación. Ambas son correctas. Ninguna de las anteriores.

El contrato indefinido puede ser: A jornada completa. A jornada parcial. En ningún caso fijo-discontinuo. a) y b) son correctas.

El periodo de prueba de la contratación indefinida tiene las siguientes características: Sirve para comprobar las condiciones del trabajador. No podrá exceder de 2 meses para los técnicos titulados, y 6 meses para el resto. No se computa a efectos de antigüedad. La a) y la c) son correctas.

El contrato formativo se diferencia del temporal en los requisitos de perfeccionamiento profesional y formativo de los trabajadores: Verdadero. Falso.

Para el contrato para obtención de la práctica profesional: No es necesario título alguno. Se requiere título universitario o de grado medio, sin ningún requisito más. Se requiere título, pudiendo concertarse dentro de los tres años siguientes a la terminación de los estudios, como regla general. d) Ninguna de las anteriores.

Respecto de la duración del contrato para obtención de la práctica profesional: No cabe prórroga alguna. No podrá ser inferior a seis meses, ni exceder de un año. No existe previsión expresa sobre la posibilidad de prorrogarse. La b) y la c) son correctas.

Para el contrato para obtención de la práctica profesional: La retribución será la pactada por las partes. Puede formalizarse verbalmente o por escrito. Es posible contratar a una persona en la misma o distinta empresa por tiempo superior a los máximos en virtud de la misma titulación o certificado profesional. Ninguna de los anteriores.

En caso de que el trabajador no esté en posesión del título requerido: El contrato es nulo. El contrato es temporal. El contrato se presume por tiempo indefinido. El contrato es anulable.

¿Podrá concertarse un nuevo periodo de prueba en caso de continuación en la empresa al término del contrato?. No cabe la continuación, porque tiene una duración máxima de un año improrrogable. Sí, pero el anterior contrato computa como antigüedad. Depende del tipo de contrato firmado. No, y se computa la duración a efectos de antigüedad en la empresa.

El objetivo del contrato de formación en alternancia es: Conocer las distintas áreas de trabajo de la empresa. Ejercer la sustitución de un becario. Alternar la formación educativa con la actividad laboral retribuida. Alternar la formación educativa con la actividad laboral sin que quepa remuneración alguna.

La duración del contrato de formación en alternancia es: Indefinida. Una mínima de 3 meses y máxima de dos años. Únicamente el tiempo de formación profesional del empleado. La pactada por las partes.

¿Existe algún limite en la jornada de los contratos de formación en alternancia?. Ninguno más allá de la regla general. 50% para formación y actividad. El dictado en convenio. Como máximo, el 65% de la jornada máxima de convenio el 1º año y el 85% en el 2º.

Cuál de las siguientes opciones no es una limitación del contrato de formación en alternancia: No se podrá celebrar cuando el trabajador ya haya desempeñado el trabajo correspondiente por un periodo superior a 24 meses. No podrán realizarse horas extras. El trabajador no podrá ser contratado bajo la misma modalidad en cualquier empresa. No se podrá celebrar cuando el trabajador ya haya desempeñado el trabajo correspondiente por un periodo superior a 12 meses.

El contrato por circunstancias de la producción: Puede ser o bien de seis meses hasta un año máximo (por CC sectorial), o bien de 90 días en año natural. No tiene indemnización por finalización de contrato. Es en todo caso por circunstancias previsibles. Solo responde a casos imprevisibles.

La indemnización del contrato por circunstancias de la producción es de: 12 días de salario por año de servicio. 20 días. 33 días. 45 días.

El contrato por sustitución de la persona trabajadora: En ningún caso supone cotización adicional a cargo del empresario. Sustituye al contrato de interinidad. Tiene que ser a jornada completa. Ninguna de las anteriores.

El contrato por sustitución no recoge indemnización alguna por finalización: Verdadero. Es igual a la del despido objetivo. El TS entiende que debe ser inferior a la del despido objetivo.

Cuál de estas circunstancias no debe ser trasladada a la RLT: La previsión anual del uso de los contratos temporales por circunstancias de la producción. Información de la celebración de contratos temporales. Inversión sobre conversiones y consolidaciones. Todas las anteriores son correctas.

Adquirirán la condición de fijos: Las personas no dadas de alta en la SS. Las personas trabajadoras contratadas mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción. La persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado durante más de 18 meses, en un periodo de 24 meses, mediante contratos por circunstancias de la producción. Todas las anteriores.

El indefinido no fijo: Es una creación jurisprudencial. Su extinción se asimila a las circunstancias del despido objetivo. a) y b) son correctas. Ninguna es correcta.

El contrato a tiempo parcial: Solo puede ser indefinido. Solo puede ser por duración determinada. Debe formalizarse por escrito. Todas las anteriores.

El contrato de relevo: Puede firmarlo cualquier persona. Puede firmarlo un desempleado inscrito en la oficina de empleo. Puede firmarlo un trabajador que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada. b) y c) son correctas.

Para la duración y jornada del contrato de relevo: Se podrá celebrar a tiempo parcial o a tiempo completo. Solo puede ser de duración determinada. Solo puede ser un contrato fijo. Ninguna de las anteriores.

En el contrato de relevo: Debe formalizarse por escrito y en modelo oficial. Su extinción por finalización da derecho a la indemnización prevista para los contratos temporales. El empresario tiene 15 días para sustituir al relevista en caso de cese. Todas las anteriores son correctas.

El contrato fijo discontinuo debe formalizarse: Por escrito, incluyendo la duración estimada de la actividad. Verbalmente o por escrito. Por escrito, con las cláusulas que libremente estipulen las partes. Ninguna de las anteriores es correcta.

El contrato fijo discontinuo: Se produce en trabajos estacionales con picos de actividades estables. Sigue vivo durante la suspensión por periodos de inactividad. En caso de incumplimiento de llamada, se podrá reclamar en procedimiento de despido por la jurisdicción social. Todas son correctas.

El pacto de plena dedicación o exclusividad: Es irrevocable. No cabe aplicarse a contratos a tiempo parcial por prohibición legal. Implica una retribución añadida por limitación a la libertad de prestación de servicios. Ninguna es correcta.

El pacto de no competencia postcontractual: Impide prestar servicios tras la finalización de la relación laboral. Impide prestar servicios tras la finalización de la relación laboral, debiéndose retribuir la limitación. No tiene límite alguno de duración. Debe solicitarlo el trabajador.

El pacto de permanencia: Obliga al trabajador a permanecer en la empresa cierto tiempo cuando ha recibido especialización a cargo de la empresa que redunde en su beneficio profesional. El trabajador deberá resarcir en concepto de daños y perjuicios a la empresa en caso de incumplimiento. Implica una formación especializada que le permita mayores posibilidades de colocación laboral en el futuro. Todas las anteriores son correctas.

Son ejemplos de relaciones triangulares de trabajo: Las contratas y subcontratas. La cesión ilegal de trabajadores. Las ETTs. Todas son correctas.

Señala la respuesta incorrecta: La descentralización productiva supone la externalización a través de la contratación con empresas externas al ámbito organizativo propio del empresario principal. La descentralización productiva no guarda relación con las relaciones triangulares de trabajo. Se manifiesta, por ejemplo, en las contratas y subcontratas. El empresario principal condiciona de forma indirecta el régimen laboral de los asalariados de la empresa auxiliar.

En el supuesto anterior, ¿qué convenio colectivo sería aplicable a los trabajadores de Blur SA?: El convenio colectivo que se les aplique a los trabajadores TheSmiths SL. En principio, un convenio colectivo sectorial de limpieza, pues es el sector de la actividad desarrollada. Las opciones a y b son válidas.

D. Francisco ha sido contratado por la empresa Oasis SL, para labores de vigilancia forestal en un Parque Natural que gestiona TRAGSA. Nos comenta que la empresa que lo ha contratado no le ha proporcionado ningún medio material ni de vestimenta, sino que ha sido TRAGSA la que se los ha dado. Asimismo, las órdenes se las da TRAGSA y si hay que despedir o sancionar a alguien es TRAGSA la que le indica a Oasis SL a que trabajador debe hacerlo. En vista de los datos que nos aporta, nos encontramos ante un supuesto de: Cesión ilegal de trabajadores. Contratas que no van por el 42 ET al no ser propia actividad. Sucesión de empresas.

La empresa TheSmiths SL cuyo objeto social es la fabricación de tuberías de aluminio, subcontrata la limpieza de sus instalaciones con la mercantil Blur SA. Teniendo en cuenta que TheSmiths SL no ha solicitado la certificación negativa por descubiertos de la empresa contratista ante la TGSS, y Blur SA lleva sin cotizar por su personal 3 meses: No respondería solidariamente por las obligaciones de seguridad social, ya que el régimen de responsabilidad del art. 42 ET solo se extiende a obligaciones salariales. Dado que la solicitud de certificación por descubiertos de la contratista es una obligación empresarial que se da ante cualquier supuesto de subcontratación, responderá solidariamente por las obligaciones de Seguridad Social, siempre que se esté dentro de los tres años siguientes a la terminación del encargo. No responderá solidariamente por las obligaciones de Seguridad Social, ya que la contrata no es de propia actividad.

La cesión ilegal de trabajadores: Solo tiene consecuencias en la responsabilidad por las obligaciones contraídas con los trabajadores y SS. Si es grave, puede derivar en responsabilidad penal. Puede suponer una infracción leve para ambos empresarios en virtud del art. 8.2 LISOS.

Supongamos que tras declararse que hay cesión ilegal, un trabajador opta por adquirir la condición de fijo en la empresa cesionaria, pero ésta lo despide de forma improcedente. El derecho de opción sobre la readmisión o indemnización corresponde a: Al trabajador, ya que el despido se ha producido tras haber ejercitado su derecho de opción, lo que ha invalidado su efecto pues no se ha podido quedar como fijo en la empresa cesionaria. Al empresario, salvo que el convenio colectivo aplicable disponga otra cosa. Al trabajador, salvo que el convenio colectivo aplicable disponga otra cosa.

¿Cuál es la relación entre una ETT y el trabajador que contrata?: Un contrato de puesta a disposición. Una contrata. Un contrato de trabajo que puede ser por tiempo indefinido, de duración determinada o formativo.

En caso de cesión por ETT, ¿a qué empresa corresponden las facultades disciplinarias?: Habría que estar a lo pactado en el contrato de puesta a disposición. A la ETT. A la empresa usuaria.

Cuando finalice la puesta a disposición del trabajador, si se extingue su relación con la ETT y estaba contratado por tiempo determinado tiene derecho a una indemnización de: 20 días de salario por año de servicio. 10 días de salario por año de servicio. Ninguna de las anteriores es correcta.

¿Cuál de las siguientes NO es una forma de manifestación de la descentralización productiva?: La subcontratación. Los grupos de empresa. El traslado de trabajadores.

Si una ETT pone a disposición a un trabajador para cubrir necesidades permanentes en una empresa usuaria: Estamos ante un supuesto de cesión ilegal de trabajadores. Es un supuesto permitido por la norma siempre que el contrato de puesta a disposición tenga naturaleza temporal. Ninguna de las anteriores es correcta.

En materia de Prevención de riesgos laborales en caso de contratas: Existe un deber de cooperación y coordinación entre empresa principal y contratista, aunque la contrata no sea de propia actividad. Existe un deber de cooperación y coordinación entre empresa principal y contratista, solo si hay propia actividad. Las obligaciones derivadas de la prevención de riesgos laborales corresponde a cada empresario únicamente con respecto a sus trabajadores, sin existir deber de cooperación alguno.

La empresa del sector bancario TheClasha Rural subcontrata el mantenimiento del sistema informático de sus cajeros con la empresa SexPistols SL. Supongamos que hoy finaliza la encomienda y la empresa contratista adeuda 8 meses de salario a sus trabajadores. Señala la opción correcta: Al encontrarnos dentro del plazo de un año que señala el art. 42 ET, la empresa principal responderá solidariamente. Al encontrarnos dentro del plazo de un año que señala el art. 42 ET, la empresa principal responderá subsidiariamente. Ninguna de las anteriores es correcta.

Además de la cesión a través de ETT, ¿qué otro supuesto de cesión de los siguientes, es legal?: La cesión contemplada en el contrato de alta dirección. La cesión de riders. La cesión de trabajadores discapacitados contratados por Centros especiales de empleo.

Dña. Laura llevaba tres años trabajando contratada por la empresa ThePogues SA, pero desarrollando sus labores en las instalaciones de PWC. Se declara que hay cesión ilegal por sentencia judicial, y Dña Laura acude a nuestro despacho para que la asesoremos. Entre otras cuestiones nos pregunta sobre la antigüedad ya que ha ejercido el derecho de opción para adquirir la condición de fija en PWC. La antigüedad se computa desde el momento en el que ha ejercido el derecho de opción, aunque su ingreso efectivo en la nueva empresa sea posterior. La antigüedad se computa desde que fue contratada por la empresa cedente. La antigüedad se computa desde el momento en el que se declaró la existencia de cesión ilegal por sentencia firme.

Si a la finalización del plazo de puesta a disposición el trabajador continuara prestando servicios en la empresa usuaria: Adquirirá la condición de indefinido en la empresa usuaria. Adquirirá la condición de indefinido en la ETT. Nos encontraríamos ante un supuesto de cesión ilegal.

¿Cuál es la finalidad de la normativa reguladora de las contratas y subcontratas?: Protección de los trabajadores, evitando que a través de la descentralización productiva quede oculta la figura del empresario. Protección de otros empresarios que concurren en el mercado, aportando transparencia y evitando el fraude y la competencia desleal. A y b son correctas.

En el caso de contrata de propia actividad, sobre quién recae la obligación de solicitar la certificación por descubiertos a la TGSS: Sobre el empresario principal. Sobre el empresario contratista. A y b son correctas.

En el caso anterior, si se solicita la certificación y transcurren 20 días sin obtención de respuesta, ¿qué ocurre?: El empresario principal queda exonerado del régimen especial de responsabilidad solidaria en materia de SS. El empresario contratista queda exonerado del régimen especial de responsabilidad solidaria en materia de SS. Ninguna de las anteriores es correcta.

Dña Julia sospecha que durante su prestación laboral ha existido cesión ilegal de trabajadores, pero ha sido despedida antes de haber interpuesto acción declarativa. Como la cesión ilegal de trabajadores solo se puede declarar conforme esté vigente la relación, ya no sería posible constatar si ha existido o no la misma. Al haberse producido despido, Dña Julia podrá acumular la acción declarativa de cesión ilegal a la acción de despido. Al haberse producido despido, Doña Julia podrá alegar la existencia de cesión ilegal de trabajadores en la acción de despido.

Una vez finalizado el encargo a la contratista, en el caso de contratas de propia actividad, ¿durante cuánto tiempo se extiende el régimen de responsabilidad solidaria sobre obligaciones salariales y de SS?: Durante 1 año en el caso de obligaciones de SS y 3 años en el caso de obligaciones salariales. Durante 2 años en ambos supuestos. Ninguna de las anteriores es correcta.

Señala cuál de las siguientes opciones es VERDADERA: La cesión de trabajadores es legal siempre que lo autorice la Autoridad Laboral. Una ETT no puede ceder trabajadores a otra ETT. Si el contrato de puesta a disposición se ha realizado incumpliendo lo dispuesto en los arts 6 y 8 LETT responde subsidiariamente la empresa usuaria.

En relación con la cuestión anterior, ¿sobre qué obligaciones de SS se respondería solidariamente?: Sobre las contraídas durante la vigencia de la contrata y el año siguiente a la misma. Sobre las contraídas durante la vigencia de la contrata únicamente. Sobre las contraídas durante la vigencia de la contrata y los tres años siguientes a la misma.

En el caso de que se haya declarado cesión ilegal y el trabajador ejerce su derecho de opción por una Administración Pública: En ningún caso podrá adquirir la condición de personal indefinido. Adquirirá la condición de indefinido pero no fijo de plantilla. Adquirirá la condición de indefinido y fijo de plantilla.

Si durante la vigencia del contrato de puesta a disposición se deja de pagar al trabajador en misión: Responderá subsidiariamente la ETT. Responderá subsidiariamente la empresa usuaria. Ninguna de las anteriores es correcta.

¿Cuál de los siguientes supuestos podría ser calificado de ‘’propia actividad’’ de acuerdo con la jurisprudencia?: Una cadena de restaurantes que subcontrata al personal de cocina. Un supermercado que subcontrata la seguridad. Una empresa eléctrica que subcontrata los servicios de telemarketing.

Existe cesión ilegal, entre otros motivos: Cuando la empresa cedente carece de una actividad o de una organización propia y estable, no cuenta con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad. Cuando la empresa cesionaria carece de una actividad o de una organización propia y estable, no cuenta con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad. Cuando la empresa principal carece de una actividad o de una organización propia y estable, no cuenta con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad.

Indica cuál de las siguientes opciones es VERDADERA: Las ETTs pueden celebrar con la persona trabajadora un contrato indefinido fijo discontinuo, pero no contratos formativos. La remuneración del trabajador, salvo pacto en contrario, se determinará a través del convenio colectivo de aplicación para la ETT. Antes de celebrar un contrato de puesta a disposición para la ocupación de un puesto de trabajo, es preceptivo realizar una evaluación de riesgos laborales.

La empresa Vodka Juniors SL, empresa embotelladora, quiere despedir a su personal encargado del transporte a los centros de distribución, para externalizar el servicio. Para ello pretende realizar un despido colectivo por causas organizativas. ¿Podría hacerlo?: Sí, en todo caso. Sí, siempre que la medida sea racional, suficiente y proporcional. No, ya que el despido por circunstancias objetivas para después externalizar el servicio que prestaban los trabajadores despedidos está proscrito en nuestro ordenamiento en virtud de lo dispuesto en el art. 55.2 ET.

D. Luis ha conseguido que se declare por sentencia judicial la existencia de cesión ilegal. Ha ejercitado su derecho de opción a favor de adquirir la condición de fijo en la empresa cesionaria. La empresa cesionaria paga un plus de convenio a sus trabajadores cada año. ¿Tendría D. Luis derecho a este plus también?: Depende de lo que disponga el convenio colectivo para estas situaciones. No, ya que D. Luis, aunque esté contratado por la cesionaria, debe recibir como salario lo que le pagaban en la cedente. Ninguna de las anteriores es correcta.

¿Cuál de las siguientes modalidades contractuales puede suscribir una ETT con la persona trabajadora?: Indefinido fijo discontinuo. Indefinido no fijo. Arrendamiento de servicios.

Si el trabajador de la contrata se acredita ante terceros como personal de la principal: Podría ser un indicio o circunstancia de la existencia de cesión ilegal de trabajadores. Se presume iuris et de iure que existe cesión ilegal de trabajadores. Es un requisito sin el cual en ningún caso va a existir cesión ilegal de trabajadores.

¿Qué es lo que ha provocado la descentralización productiva?: La existencia de las llamadas ‘’relaciones triangulares’’. La legalización de la cesión de trabajadores como regla general. c) a y b son correctas.

Marcos ha ido a su primera entrevista de trabajo. ¿Cuáles son las condiciones por las que ha de preguntar?. Funciones del puesto, lugar de trabajo y jornada laboral. Retribución. Todas son correctas.

La calificación profesional sirve para: Determinar las funciones del puesto. Determinar el régimen jurídico de la relación laboral y detallar el contenido de la prestación del servicio. Determinar la excedencia a solicitar.

La calificación profesional se estructura en grupos profesionales y nace de: El acuerdo de cada trabajador y empresa. Por imposición del Estado. La negociación colectiva o acuerdo entre empresa y los representantes de los trabajadores. (art. 22 ET).

El contenido de la prestación laboral acordada entre empresario y trabajador requiere: Que la persona sea contratada para realizar todas las funciones de ese grupo profesional. Que la persona sea contratada para realizar solo algunas funciones de ese grupo profesional. Que la persona sea contratada para realizar varias funciones de varios grupos profesionales, denominada polivalencia funcional. Todas son correctas.

El objetivo final de la determinación de los grupos profesionales es. Promover un buen ambiente de trabajo. Agrupar aptitudes profesionales, titulaciones, tareas y especialidad de funciones o responsabilidad asignadas al trabajador. Erradicar la discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres. B y C son correctas.

María del Carmen, trabaja en Clece, prestando ayuda a domicilio a personas mayores, al limpiar duchar a una usuaria en su domicilio particular, María del Carmen ha caído y ha tenido que acudir al médico. Las pruebas han arrojado un esguince en el pie que dará lugar a una baja médica por accidente de trabajo. El hecho ha ocurrido en el centro de trabajo. El hecho ha ocurrido en el puesto de trabajo. Ambas opciones son la misma, pues a efectos de prestación por IT, se considera una contingencia profesional. El hecho ha ocurrido en un domicilio particular, no siendo ni su centro de trabajo ni su puesto de trabajo.

La diferencia entre centro de trabajo y puesto de trabajo es. El centro de trabajo es una ubicación física compuesta por todas las áreas e instalaciones donde se realizan las funciones propias del trabajo mientras que el lugar de trabajo abarca el centro del trabajo y otras ubicaciones anejas como escaleras, pasillos vías de evacuación situados dentro de esas instalaciones. El centro de trabajo sólo incluye el puesto de trabajo. El centro de trabajo sólo servicios higiénicos, locales de descanso, instalaciones de servicio ajenas al lugar de trabajo, instalaciones de protección, primeros auxilios y comedores. A es correcta pero el centro de trabajo incluye B y C.

Mateo trabaja en el sótano de un edificio cosiendo vestidos de flamenca para la empresa TODOCONFECCIONES SL. El edificio cuenta con poca iluminación y poca ventilación además de no contar con un área de descanso para el tiempo del bocadillo. La empresa está incumpliendo 3 requisitos mínimos de salud y seguridad a los que están obligados los empresarios en cuanto al lugar del trabajo, esto es, la iluminación, mala condición ambiental y ausencia de locales de descanso. La empresa está incumpliendo 2 requisitos mínimos de salud y seguridad a los que están obligados los empresarios en cuanto al lugar del trabajo, esto es, la iluminación y mala condición ambiental. La empresa está incumpliendo todos los requisitos mínimos de su obligación, los cuales son: condiciones constructivas, orden, limpieza y mantenimiento, señalización, condiciones ambientales, iluminación, servicios higiénicos y locales de descanso y material y locales de primeros auxilios. La empresa no ha incumplido nada.

Peter es un niño de 17 años que ha empezado a trabajar como dependiente en una tienda de comercio de su barrio. El empresario le ha dicho que va a realizar una jornada diaria de 3 de la tarde a 11 de la noche, le ha comentado que le dará de alta en la Seguridad Social como trabajador fijo pues él está muy mayor. El empresario no puede contratarlo porque realiza más de 8 horas diarias. El empresario no puede contratarlo porque realiza trabajos nocturnos, ya que los menores no pueden realizar labores entre las 10 de la noche y 6 de la mañana. El empresario puede contratarlo ya que cumple con las 9 horas diarias que establece el art. 34.3 ET. A y B son correctas.

El art 34.3 ET establece una jornada diaria máxima de 9 horas diarias pero…. Puede ser reducida o ampliada por convenio o negociación colectiva. Debe mediar entre la jornada que finaliza y la que entra un periodo mínimo de descanso de 10 horas. Debe mediar entre la jornada que finaliza y la que entra un periodo mínimo de descanso de 12 horas. A y C son correctas.

La jornada diaria máxima de 8 horas de los menores de los 18 años. Se ha de computar globalmente entre todos los trabajos que tenga el menor. Dentro de las 8 horas deben computar las horas en formación. No puede mediar la negociación colectiva para modificarlo. Todas son correctas.

La jornada semanal debe ser como máximo 40 horas semanales de promedio en cómputo anual pero. La negociación colectiva puede ampliarla sin límite. La negociación colectiva solo puede mejorar al trabajador reduciéndola, cualquier pacto que la supere será nulo. La negociación colectiva puede ampliarla o reducirla en beneficio del trabajador. Es una jornada máxima donde no cabe variación.

La jornada anual en España es de: 1800 horas anuales. Depende, porque se establece por convenio colectivo, o en su defecto por acuerdo entre empresa y representación legal de trabajadores. Si no hay pacto, la empresa puede distribuir irregularmente el 10% de la jornada a lo largo del año (bolsa de horas). B y C son correctas.

El registro de jornada mide. Tiempo de presencia. Tiempo efectivo de trabajo.

Marta es médica en la sala de urgencias del Hospital Sagrado Corazón, tiene un horario de mañana pero esta disponible desde su residencia por las tardes en caso de urgencias en su especialidad. Su amiga le ha comentado que estas horas de disponibilidad por la tarde son consideradas tiempo efectivo de trabajo debiendo descontarse de su jornada semanal. Su compañera le ha explicado que dichas horas están retribuidas pero no son horas efectivas de trabajo si no acude a ningún servicio. El jefe le ha dicho que se considerará tiempo efectivo su disponibilidad en el momento en el que la requieran, y se computará desde el momento en el que salga de casa. B y C son correctas.

Para computar el tiempo efectivo de trabajo es necesario. Contabilizar desde el momento que me encuentro disponible en mi puesto de trabajo. Es indiferente porque el registro de jornada mide el tiempo efectivo de trabajo efectivo. Contabilizar desde el momento de llegada a las instalaciones. Contabiliza desde la salida de mi residencia.

Los periodos asimilables a tiempo de trabajo efectivo: Son periodos donde efectivamente no se produce la realización del trabajo pero se asimilan a tiempo trabajado, teniendo efectos en el computo de la jornada pactada así como la retribución del trabajador. En ella se realizan obligaciones contractuales derivadas del contrato de trabajo, tanto para el trabajador como para la empresa. Son actividades tuteladas por el ordenamiento jurídico. Todas son correctas.

María, trabajadora sujeta al convenio de general de comercio de Sevilla, trabaja 8 horas al día y quiere saber si el tiempo de descanso diario de bocadillo de 15 minutos es tiempo efectivo de trabajo dentro de esas 8 horas pactadas. Para ello tiene que…. Acudir al convenio colectivo, el cual manifiesta que no lo es. Acudirá a lo pactado en su contrato de trabajo y en su defecto, al convenio colectivo el cual manifiesta que no lo es. Acudir al ET, el cual manifiesta que sí lo es. Acudir a su contrato de trabajo.

Marcos tiene 16 años, su jornada laboral excede de las 6 horas diarias, es monitor en un área recreativa de un centro comercial, quiere saber el tiempo de descanso diario. El asesor le comenta que está puede ser…. No inferior a 15 minutos, como regla general. No inferior a 30 minutos porque es un menor de edad, pudiendo ser mayor según lo marque su contrato de trabajo o su convenio colectivo. El que establezca su contrato de trabajo, no siendo inferior a 15 minutos. El que establezca el convenio colectivo, no siendo inferior a 30 minutos.

El descanso interjornadas ha de ser como mínimo 12 horas entre el fin de una jornada y otra. Puede ser reducida por convenio o acuerdo con el trabajador. No puede ser reducida al ser un derecho mínimo, en general. Puede reducirse el descanso entre jornada sólo en algunos sectores. B y C son correctas.

El descanso semanal es de mínimo 1,5 días. Son 2 días para los menores de edad. Se pueden fraccionar y ser interrumpidos a lo largo de la semana. No son interrumpidos, la regla general es que se compute el domingo completo y un sábado por la tarde o lunes por la mañana, aunque puede ser modificado por convenio o acuerdo. A y C son correctas.

El descanso semanal puede ser mejorado por convenio o acuerdo individual pero ¿Es posible acumularlo en periodos de hasta 14 días?. NO. SI. Sí, si lo prevé el convenio o lo acuerda trabajador y empresario. A veces, solo en periodos estacionales.

El descanso semanal siempre es retribuido, se devenga dentro de la jornada. Marta ha faltado injustificadamente hasta 15 días en el mes. Puede acarrearle la pérdida proporcional de la retribución del descanso semanal. No le supone perdida de la retribución de su descanso. Se le pagará el descanso en todo caso, ya que se reincorporará en su misma distribución horaria. Ninguna es correcta.

El régimen regular de la distribución del trabajo es: Trabajos realizados de igual duración y horario durante todos los días de la semana y todas las semanas. Trabajos realizados con el mismo número de horas en la semana, pero repartidas de manera distinta en varios días. Trabajos realizados con semanas de horas distintas, o distribuidas de diferente manera a lo largo del año. A y B son correctas.

Sandra es monitora en varios comedores públicos de la zona este de Sevilla. Realiza en función de las semanas, 6 horas semanales, 2 horas semanales, según la demanda existente en las temporadas del año. Estamos ante.. Distribución regular de la jornada. Distribución irregular de la jornada. Para ello la empresa debe darle un preaviso mínimo de 5 días del el día y la hora por la que prestara servicios cada semana. B y C son correctas.

La distribución irregular de la jornada se ha de establecer mediante. Por convenio colectivo, y en su defecto acuerdo de empresa y trabajador. La decide el trabajador y el empresario tiene que aceptarlo. La decide unilateralmente el empresario. Por ET.

En ausencia de pacto, la empresa tiene facultad para distribuir irregularmente a lo largo del año el 10% de su jornada de trabajo regular. Verdadero. Falso.

La empresa TROPICO SL tiene implantada en sus trabajadores una jornada irregular a lo largo del año. Resulta que debido a la campaña de navidad, los comerciales han realizado un exceso de la jornada realizada frente a la jornada ordinaria máxima. La empresa esta obligada a compensar las diferencias, pero el convenio no establece nada, y no hay pacto en su defecto. La empresa debe compensarlas dentro de un plazo de 12 meses desde que se produzca el exceso. La empresa debe compensarlas dentro de un plazo de 10 meses desde que se produzca el exceso. La empresa debe compensarlas dentro de un plazo de 6 meses desde que se produzca el exceso. La empresa debe compensarlas dentro de un plazo de 4 meses desde que se produzca el exceso.

Respecto al calendario laboral, el artículo 34.6 ET. Se establece anualmente, siendo obligación de la empresa mediante acuerdo con la representación legal de trabajadores. Se establece anualmente pero es facultad exclusiva del empresario. Pudiendo la representación legal participar previamente sin que se exija negociación de ello. La establece el poder ejecutivo y es vinculante para todas las empresas. La realiza anualmente la empresa para cada trabajador individualmente.

La obligación de la empresa es exponer el calendario laboral en un lugar visible en cada centro de trabajo, bajo muta en caso contrario. Pero previamente a su constitución debe…. Pedir consulta e informe de la representación legal de los trabajadores, de carácter preceptivo y vinculante. Pedir consulta e informe de la representación legal de los trabajadores de carácter preceptivo y no vinculante. El que no realice la consulta previa a la RLT conlleva anulación del calendario laboral realizado, imposición de sanción administrativa por trasgredir los derechos de información audiencia y consulta de la RLT. B y C son correctas.

En la empresa AECO S.L., el empresario ha procedido a elaborar el calendario laboral del año 2024, pues considera que es una facultad exclusiva suya. Sin embargo, el asesor laboral le ha comentado que es necesario que la RLT realice la siguiente actuación: Que una vez sea consultada, dicte además el informe previo vinculante sobre las pautas a tener en cuenta en la elaboración. Que solo consulte a la RLT sobre los pasos de la elaboración anual del calendario laboral. Que una vez sea consultada, dicte además el informe previo preceptivo. En caso de que no dicte informe previo, implicará la nulidad del calendario. No debe preguntar nada a la RLT.

El contenido del calendario laboral no requiere precisar detalle de todas y cada una de las situaciones individuales, ni jornadas u horarios especiales, sí ha de contar con: El horario de trabajo diario, la jornada semanal, los descansos semanales e inter jornadas así como los días festivos e inhábiles. El horario de trabajo diario y anual, la jornada semanal, los descanso semanales e inter jornadas así como las vacaciones y días festivos. El horario de trabajo diario, la jornada semanal, los descansos semanales e inter jornadas. Únicamente el horario de trabajo diario y la jornada semanal.

La impugnación del calendario laboral difiere dependiendo de: Ambas por procedimiento laboral ordinario. Ambas por procedimiento de conflicto colectivo, al tratarse un elemento que afecta al cómputo global de trabajadores. Si el que impugna es la RLT, en este caso se realizará por procedimiento de conflicto colectivo. Si el que impugna es un mero trabajador, se realizara por procedimiento laboral ordinario. No cabe impugnación de ello.

El art. 35.1 ET, establece que tendrán consideración de horas extras todas aquellas que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. Si embargo estas se computan de la siguiente manera. Son todas aquellas que excedan de las horas semanales ordinarias. Son todas aquellas que excedan de las horas máximas anuales. A y B son correctas. Todas las horas realizadas desde las 10 de la noche a las 6 de la mañana.

Existen dos tipos de horas extraordinarias, las horas extras comunes son: No están justificadas para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios y urgentes. Están justificadas para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios y urgentes. Son voluntarias, salvo que su realización se pacte por convenio o contrato. A y C son correctas.

Las horas extras deben respetar los límites legales establecidos para los descansos, y siempre que no impliquen arbitrariedad por parte del empresario. Ahora bien, no siempre se pueden realizar horas extras comunes. No cabe la realización por menores de 16 años y trabajadores con discapacidad. No cabe la realización por menores de 18 años y trabajadores con discapacidad en Centros Especiales de Empleo. No cabe la realización por trabajadores mediante contratos de formación. B y C son correctas.

Tampoco cabe la realización de horas extras comunes en. Trabajadores a tiempo parcial, pues estos se amparan bajo las horas complementarias. Trabajadores que disfrutan a tiempo parcial el derecho de suspensión por maternidad. Trabajadores de minas, con riesgo de exposición al amianto, así como los que realizan turnos de noche. Todas son correctas.

El límite de horas extras no debe de superar las: 40 horas al año. 80 horas al año. 60 horas al año. 100 horas al año.

El límite de las horas extras computa únicamente para. Horas extras comunes. Horas extras de fuerza mayor. Para ambos tipos de horas extras. No hay límite de horas extras.

El límite de las horas extras puede: Reducirse y ampliarse por convenio colectivo o pacto individual. Puede reducirse pero nunca ampliarse por convenio colectivo o pacto individual. Puede reducirse únicamente por convenio colectivo o pacto individual. No puede modificarse porque es imperativo legal.

La ITSS ha pedido el registro de jornada obligatorio a AMANDA MODAS S.L y las nóminas de los trabajadores del año 2023, se ha percatado que algunos trabajadores han superado el límite del las 80 horas anuales en horas extras las cuales venían pagándose a 6 euros/hora. La empresa ha alegado que se trataban de horas extras de fuerza mayor porque no había previsto la avalancha de demanda para trajes de los Latin Grammys. La ITSS la ha computado como horas extras comunes al no tratarse de una causa urgente ni por una rotura de la actividad productiva. La ITSS además de considerarla como horas extras comunes, la ha sancionado al pago legal establecido de la hora extra y la cotización debida en la Seguridad social y así como las responsabilidades administrativas marcada en el art. 7.5 LISOS. La ITSS las ha computado como horas extra de fuerza mayor, no existiendo límite para el computo pero sí le ha impuesto el pago debido de las horas así como su obligación de cotizarlas debidamente.

Las horas extras deben abonarse con salario. En todo caso. No, deben compensarse por el mismo tiempo de descanso en los 4 meses siguientes a su realización. B es correcta pero puede alternativamente abonarse con salario.

No es correcta: El tope de las 80 horas al año, será proporcional al periodo trabajado en caso de que el trabajador tenga modalidad de fijo discontinuo o que la duración de su jornada en cómputo anual sea inferior a la jornada general de la empresa. En caso de que el precio de la hora extra que dicte el convenio sea inferior que el marcado por la ley, se han de seguir las pautadas por el convenio al ser especializada en la actividad. No cabe este tope de las 80 horas en el año para los trabajadores de buques. El empresario debe informar a la RLT mensualmente de las horas extras realizadas y su forma de compensarlas.

La retribución de la hora extra común, es correcto que…. Nunca debe ser inferior al precio de la hora ordinaria. En el computo de la hora ordinaria, no se debe incluir los pluses extrasalariales como el plus de vestuario o transporte. Todas son correctas. En caso de que el valor marcado por convenio sea menor, se ha computar por encima del valor de la hora ordinaria actualizada legalmente.

En el caso de compensar las horas extras comunes por descansos. Como mínimo, han de ser descansos de las mismas horas, pudiendo mejorarse por convenio colectivo o pacto individual. Debe ser compensadas como descanso por el doble de las horas extras comunes realizadas. Se han de compensar en los 6 meses siguientes a la producción de las horas extras. Ninguna es correcta.

Las horas extras comunes son voluntarias, por regla general. Las horas extras de fuerza mayor se dan a causa de una reparación urgente, imprevisible y no imputable al empresario, que se producen por un riesgo externo ajeno a la actividad productiva, excluyéndose el caso fortuito. Ahora bien. Son igual de voluntarias que las comunes. Son obligatorias para el trabajador. No hay un límite anual establecido y no se computan dentro de las 80 horas anules. B y C son correctas.

El art. 38 del ET establece que las vacaciones anuales han de ser retribuidas y que se pactan por convenio o acuerdo individual, no siendo inferior a 30 días naturales y no susceptibles de intercambio por compensación económica. El disfrute las vacaciones además, es susceptible de modificación vía art. 82.3 ET (cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción vía acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados). Debe tener remuneración normal o media obtenida por el trabajador en la época de actividad e integrar el promedio anual de complementos variables a la jornada ordinaria, tales como las comisiones. No es susceptible de modificación. A y B son correctas.

No es correcta, respecto al registro de jornada…. Debe incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de cada persona, independientemente de la flexibilidad horaria. Por negociación colectiva y acuerdo de empresa o en su defecto decisión del empresario previa consulta con la RLT organizar y documentara el registro, conservándola hasta los 4 años siguientes. Es una obligación por el empresario no sancionable por la LISOS. Sancionable con multa según grado mínimo, medio o máximo por el art 7.5 LISOS.

El registro de jornada debe realizarse en soporte en papel o informativo, de manera fiable y no manipulable a posteriori además debe acoger a la totalidad de los trabajadores. Sí, en todo caso. No, a los trabajadores móviles, comerciales, temporales o a distancia no son necesarios. A y B son falsas, pues abarca a todos ellos, menos el alto directivo al ser una relación laboral especial. C es correcta pero además no aplica a los socios de cooperativas, autónomos.

Empresa A es contrata de servicios de empresa B, subcontrata que tiene personal de limpieza. a la hora de realizar registro de jornada, esta obligado…. Ninguno debe realizar registro de jornada. Empresa A debe realizar registro de jornada, esto es la contrata. Empresa B debe realizar registro de jornada, esto es al subcontrata. Indistintamente puede hacerlo A y B.

Tenemos una empresa cedente que otorga personal para la recogida de aceitunas mediante una ETT a una empresa cesionaria. Ninguno debe realizar registro de jornada. Empresa CEDENTE debe realizar registro de jornada, esto es la contrata. Empresa CESIONARIA debe realizar registro de jornada, esto es al subcontrata.

El trabajo a distancia. es aquel que se presta en un periodo de referencia de cuatro meses, un mínimo del 30% de la jornada. Es aquel que se presta en un periodo e referencia de tres meses, un mínimos del 30% de la jornada. Además de B, el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo. Ninguna es correcta.

No aplica el trabajo a distancia a. Menores, personas con contratos en prácticas y formación. Si se pueden realizar con este colectivo (menores y los de contratos en prácticas y formación) pero ha de cumplir mínimo un 50% de la jornada presencialmente, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculados al contrato en formación. Si se pueden realizar con este colectivo (menores y los contratos temporales) pero ha de cumplir mínimo un 50% de la jornada presencialmente, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculados al contrato en formación. Contratos temporales y menores.

Formalización del contrato de trabajo a distancia. Por escrito, incorporado en el contrato de trabajo inicial o mediante clausula posterior, pero siempre antes de que se inicie el trabajo a distancia. Es indiferente el momento temporal en el que se redacte la clausula. Es obligatorio por el empresario entregar copia de todos estos acuerdos de trabajo a distancia a la RLT, en un plazo máximo de 10 días desde su formalización. A y C son correctas.

¿Qué es el salario?. La totalidad de las percepciones económicas solo en dinero por la prestación de servicios ajena realizada. La totalidad de las percepciones económicas tanto en dinero como en especie por los servicios prestados, únicamente por el trabajo efectivo realizado. La totalidad de las percepciones económicas tanto en dinero como en especie por los servicios prestados, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración o los periodos de descanso computables como de trabajo. La que viene determinada en la factura.

Por negociación colectiva se puede pactar. La estructura del salario, la regulación del complemento de antigüedad, la forma de compensación de las horas extras, la retribución del régimen a turnos y la regulación del descuelgue. No se puede pactar nada, porque el salario que se aplica por defecto es el que pacta el Estado. Pueden pactarse lo establecido por la A, pero cabe pacto del salario por autonomía individual siguiente los límites establecidos del SMI, o el IPREM.

Marco ha trabajado en una exhibición de coches, dado de alta como conserje. En su nómina, se da cuenta que la empresa extranjera le ha abonado 1.200 pesos argentinos de los cuales el 50% estaban catalogados bajo el concepto de abonos de transporte al trabajo. El método de pago no es balido pues se exige que el salario en metálico sea en moneda de curso legal del país, mediante cheque y otra modalidad similar a través de entidad de crédito. A es correcta pero además el salario en especie no esta bien calculado pues no puede superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador. Sólo puede cobrar y cambiarlo a euros.

Dentro de las relaciones laborales entre empresario y trabajador, el trabajador tiene los siguientes derechos fundamentales recogidos en la CE: Derecho a la igualdad y no discriminación (art 14 CE), derecho al honor y propia imagen (art. 18 CE), libertad de expresión (art. 20 CE), garantía de indemnidad (art. 21 CE). Derecho de huelga (art. 28 CE), libertad ideológica (art. 16 CE) y de empresa (art. 38). Derecho a la propiedad privada (art. 33 CE) y derecho de fundación para fines de interés general (art 34 CE). A y B son correctas.

Pedro quiere montar un negocio, ha pensando en poner una tienda de venta de cachimbas y comics de todas las edades. No puede montarlo porque sus dos actividades son contradictorias, ya que tiene libertad de empresa pero limitada por el Estado. Podrá montar el negocio, ya que el art. 38 CE, reconoce la libertad de empresa dentro de la economía de mercado. Podrá montar el negocio, porque el art. 38 CE le otorga el poder de libertad de constitución de empresa y además los poderes públicos protegerán y garantizar su ejercicio y la defensa de su productividad, siempre que siga las pautas administrativas para su planificación y de acuerdo con las exigencias de la economía en general.Podrá montar el negocio, porque el art. 38 CE le otorga el poder de libertad de constitución de empresa y además los poderes públicos protegerán y garantizar su ejercicio y la defensa de su productividad, siempre que siga las pautas administrativas para su planificación y de acuerdo con las exigencias de la economía en general.

María del Carmen ha sido contratada en el SIMOF como modelo de vestidos de flamenca, la diseñadora le ha comentado que en uno de los giros que va realizar sobre la pasarela tiene que hacer el símbolo de la paz con las manos como símbolo paras las guerras que hay últimamente. La trabajadora no quiere realizar este símbolo porque le parece muy ridículo en un acto tan formal. Según el art.1 ET al ser contratada por cuenta ajena tiene que seguir las pautas de trabajo del empresario, pues su empresa tiene libertad de actuación dentro del ámbito de organización y dirección. Si no realiza el gesto, no puede ser causa de amonestación pues es el gesto es irrelevante. Supone un deber básico el seguir las instrucciones y ordenes de empresario, según el art.5 ET pues no incumbe en ningún momento a los derechos fundamentales del trabajador. Así que, no le queda más remedio que seguir las pautas dictadas porque el art. 20 ET le obliga a realizar el trabajo convenido por direcciones del empresario o en quien delegue. A y C son correctas.

La diligencia y colaboración del trabajador se sigue de acuerdo con la normativa legal, convenios colectivos, ordenes adoptadas por el empresario en materia de dirección. Es un derecho del trabajador, siendo resultado de una relación reciproca. Es el deber del trabajador, siendo resultado de una relación reciproca. En defecto de todas ellas, la diligencia del trabajador se realizará de acuerdo con los usos y costumbres. C y B son correctas.

Dentro de la dirección del empresario, puede establecer medidas de vigilancia y control para que pueda verificar el cumplimiento de obligaciones y deberes del trabajador, pero…. Puede establecer las que considere oportunas sin límite. Las que considere oportunas pero con el límite de su derecho de dignidad. Las que considere oportunas, con el límite de su derecho de dignidad y atendiendo además, a la capacidad real en caso de que fuera discapacitado. No puede establecer medidas de vigilancia porque atenta a su privacidad.

Marcos trabaja en una empresa de embutidos, el responsable de su área se ha dado cuenta que al finalizar la jornada diaria desde el último trimestre, se ha dado cuenta que la cantidad vendida no concuerda con el stock habido. Lo ha comentado con el director de recursos humanos y han ordenado el registro de la taquilla de Marcos tras tener pruebas de que ha sido el causante de ello. Lo ha de realizar en cualquier horario de trabajo y no requiere más presencia que el director del área. Lo han de realizar durante el horario de trabajo de Marcos, en presencia de Marcos o del representante legal de los trabajadores. Lo ha de realizar durante el horario de Marcos, pero no requiere presencia de nadie más que el director. Lo ha de realizar durante el horario de Marcos y en su única presencia.

El empresario puede realizar registro sobre el trabajador, su taquilla, o sus efectos particulares, con los siguientes limites. Derecho a la intimidad únicamente. Además del derecho a la intimidad, los requisitos mínimos exigidos para el uso de dispositivos digitales, videovigilancia y grabación de sonidos en el área laboral,. Además del derecho a la intimidad, los limites mínimos exigidos para limitación de uso de dispositivos digitales, implantación de videovigilancia y grabación de sonidos así como los usos de geolocalización sobre el trabajador.

Carlos es fijo discontinuo peón papelero de la empresa ARTEPAPER S.L., durante el año se le ha hecho llamamiento 4 veces para que preste servicios, los cuales ha aceptado pero no ha acudido a prestar servicios al decir que se encuentra en una IT desde hace 8 meses. En este último llamamiento ha hecho lo mismo, la empresa tiene facultad para verificar el estado de su enfermedad/accidente. Sí, mediante el reconocimiento debido por el personal médico que tenga contratada la empresa. No, porque es competencia del INSS. A es correcta porque es un derecho que tiene el empresario para justificar su falta de asistencia, y si el trabajador se negará a pasar el reconocimiento podría ser considerado injustificado suspendiendo el derechos económicos que estuviesen a cargo del empresario. B es correcta, sería alta en la empresa, pero la IT pasará a pago directo, no existiendo deber económico a cargo por el empresario, por lo que es irrelevante el asunto.

El ius variandi, es facultad para modificar el contenido de la prestación laboral. Es un derecho del empresario, pudiendo modificar el contrato de trabajo mediante movilidad funcional, geográfica y modificación sustancial. No es un derecho del empresario, pudiendo modificar el contrato de trabajo mediante movilidad funcional, geográfica y modificación sustancial.

El correcto funcionamiento del poder de dirección requiere;. Únicamente la buena fe del empresario. Que la repercusión de un incumplimiento del trabajador sea acorde al objetivo que se intente conseguir, no existiendo más medidas moderadas que la aplicable y que sea proporcional. Que la repercusión de un incumplimiento del trabajador sea acorde al objetivo que se intente conseguir, pudiendo existir más medidas moderadas que la aplicable, y que sea proporcional. Que la repercusión de un incumplimiento del trabajador sea acorde al objetivo y que sea proporcional.

Petra es trabajadora en un Carrefour como dependienta. La han sancionado con un mes de suspensión de empleo y sueldo porque ha cubierto una hora de trabajo de su compañera aun diciéndole la dirección que no cambia el cambio. Es la primera vez que lo ha realizado. La medida no se ajusta el juicio de necesidad y proporcionalidad, puesto que pueden existir otras formas de sanción más leves, tampoco es proporcional a el objetivo propuesto. La medida no se ajusta al juicio de proporcionalidad, porque ante un hecho leve podría implicar suspensión de empleo y sueldo de 3 días. Tampoco sigue la buena fe del poder de dirección porque era la primera vez que lo cometía. A y C son correctas.

El art. 58 ET garantiza que el empresario podrá imponer sanciones derivadas del poder de dirección del empresario de acuerdo con: La teoría gradualista que indica que ha de haber proporcionalidad entre la falta y la sanción aparejada. Lo que disponga la ley y el convenio aplicable. B es correcta pero debe seguir pautas de A. Únicamente lo que disponga el convenio.

Ernesto, trabajador de HISPALIMP, tiene la categoría de oficial 1º de lavandería, le han pillado con el móvil en su puesto de trabajo en reiteradas ocasiones en el día. El jefe del departamento le ha amonestado por escrito, considerándolo falta grave quitándole los días de vacaciones que había solicitado, a lo que el trabajador le ha confesado que era porque tiene a su hija mala en casa, a la que ha encargado con su hermana. Puede solicitar a la jurisdicción social que revise su amonestación. La sanción impuesta es nula porque no se puede sancionar reduciendo la duración de vacaciones o derechos de descanso del trabajador así como las multas de haber. A y B son correctas. Ernesto no puede impugnar la sanción teniendo que aceptar la reducción de sus vacaciones.

Patricia, ha llegado tarde 3 días al trabajo, a lo que el jefe a procedido a despedirla disciplinariamente por faltas continuadas en el trabajo. La desobediencia de las normas de trabajo para que conlleve despido requiere que sea incumplimiento leve, poco trascendente e injustificado. La desobediencia de las normas de trabajo para que conlleve despido requiere que sea incumplimiento grave, trascendente e injustificado. Si Patricia justificará que ha llegado tarde debido a que ha tenido que llevar al niño al médico, el despido sería improcedente. B y C son correcta.

María del Carmen de origen marroquí, actualmente es cajera de un supermercado de su barrio, ha solicitado la reducción de jornada por cuidado de menor, siguiendo las indicaciones de su compañera española en el mismo puesto y antigüedad, que hace un mes lo solicitó por el mismo motivo. La dirección de la empresa le ha denegado la reducción. La medida es impugnable pudiendo fundamentarse en la prohibición de discriminación, en este caso situación indirecta al compararse con otra situación idéntica pero con distinto resultado. La medida es impugnable pudiendo fundamentarse en la prohibición de discriminación, en este caso situación directa al compararse con otra situación idéntica pero con distinto resultado. La medida no es impugnable puesto que la reducción de jornada por cuidado de menor queda bajo el criterio de la dirección de la empresa. No hay discriminación alguna.

La discriminación indirecta consiste. Persona de origen racial o étnico que es tratada desfavorablemente frente a otra en igualdad de situación a comparar. A es una discriminación directa. Una disposición o practica que a priori es neutra, pero sitúa a personas en desventaja respecto a otras. C es correcta pero se exceptúa cuando aun habiendo discriminación indirecta, la medida tenga justificación objetiva acorde a una finalidad ulterior legitima a promover.

La aplicación de la igualdad de trato dentro del ámbito laboral. Requiere la ausencia de discriminación directa e indirecta, basada en la raza o etnia. Se puede limitar el empleo por razones que atienden a la edad dentro del empleo de acuerdo con los limites marcados por la ley. Puede haber excepciones a la discriminación cuando en determinados puestos, sea fundamental el requisito profesional. Todas son correctas.

La igualdad de trato se exceptúa para puestos de trabajo donde se requiera específicamente un perfil concreto por razones de alta profesionalidad pero…. Se puede discriminar sin seguir un criterio. Se discrimina atendiendo al objetivo legitimo y de manera proporcional entre el derecho protegido y los limitados derechos de otros aspirantes.

Si existe un hecho que sea susceptible de ser discriminatorio, en sede judicial, la carga de la prueba de la existencia de la discriminación, le corresponderá a …. Actor. Demandado. Ambos.

Empresa dedicada a la hostelería. Impone a sus trabajadores hombres camisa y pantalón y a las mujeres ir maquilladas, falda y delantal en cualquier época estacional. La libertad de empresa le permite dar cualquier pauta sobre la ropa de trabajo. Consideramos que es una medida no ajustada a derecho porque la imposición nace de un criterio sexista. Si acuden a Sala, el tribunal dirá que B es correcto y además impondrá que se otorgue ropa de trabajo de pantalón igualmente para las mujeres.

Valentina prestaba servicios para el Instituto Hermanos Marxistas de la Enseñanza con la como profesora de educación infantil. Fue despedida alegando causas económicas en junio de 2014. Previamente la trabajadora había sido sometida a diversos tratamientos de fertilidad desde el año 2009, habiendo iniciado un ciclo de fertilidad de reproducción asistida en mayo de 2014. A la fecha del despido, los óvulos fecundados in vitro no habían sido transferidos al útero de la trabajadora. La empresa conocía que la trabajadora estaba sometida a un tratamiento de fertilidad. Para fundamentar el despido objetivo, presentaron que en el ejercicio de 2012 la sección infantil-guardería obtuvo - 96.866,31 euros; y en 2013 -71.268,60 euros. Pero el conjunto de la entidad mantuvo durante esos dos años un resultado positivo de explotación. La demandada admitió expresamente la improcedencia del despido. Si la parte demandada hubiera acreditado que no existieron causas discriminatorias para el despido, el despido no podría ser declarado nulo. Más de la mitad de la plantilla eran trabajadoras y gran parte de éstas eran madres da indicios discriminatorios Así como que el ciclo de reproducción asistida coincide temporalmente con el despido. Una carta estableciendo estos márgenes negativos hubiera podido otorgar al juez el criterio para declararlo improcedente y no nulo. Ya que la carta no cifra cantidad alguna, por más que mencione la necesidad de reducir el déficit en las aulas de niños de menos de dos años. El déficit de la sección infantil-guardería hay que ponerlo en conexión con la existencia de resultados positivos en la explotación global. Todas son correctas.

CANSUR, S.L, otorga a sus trabajadoras de categoría de "camareras de pisos" que prestan servicios en el establecimiento hostelero, el concepto salarial denominado "plus voluntario" en importe mensual muy inferior al que perciben los "camareros" del m. Constituye una discriminación por sexo, puesto que el plus voluntario, no esta vinculado a una circunstancia laboral, y no se asocia a la cualificación o educación en el puesto. No implica que no pueda otorgar este plus voluntario, pues está dentro de la libertad de empresa sino que ha de hacerlo de forma neutra por las meras tareas realizadas sin realizar diferencias salariales degradantes que exceden del convenio colectivo. TS establece que otorga cantidades menores significativamente sólo por razón de categoría la cual esta integrada en su mayoría por mujeres frente a los de cocina que están masculinizados. Todas son correctas.

Cuando se produce colisión entre la dirección de la empresa y la libertad ideológica del trabajador, debe primar: La libertad ideológica. La libertad ideológica, salvo supuestos donde la actividad concreta del trabajador dentro del puesto requiera la necesidad de respetar la ética de la organización. La dirección de la empresa en todo caso. B es correcta, puesto se requiere modulación entre ambas, esto se denomina puestos de tendencia donde la propia actividad que realiza constituye un canal para construir el ideario propio de la empresa.

María es trabajadora de un bar de copas, es predicadora del judaísmo, lleva un día a clase, una camiseta con la estrella de David. No hay un código de vestimenta marcado por la empresa. Prevalece el derecho a portar simbología religiosa al mero interés empresarial. Prevalece el interés empresaria al derecho a porta simbológica religiosa. No prevalecería A, si en vez de un bar de copas fuera secretaría de la Notaria, pues prevalecería el interés empresarial al entrar en conflicto con intereses jurídicos- públicos. A y C son correctas.

Consejero de Presidencia del Principado de Asturias, realiza fuertes declaraciones en oposición con el PP, cuando la relación laboral se encontraba suspendida. Estamos ante un caso de empresa en tendencia, donde las bases de la empresa son determinantes para su funcionamiento, pues esta asociada a una determinada opinión política. El despido disciplinario será correctamente efectuado por haber disonancia con la ideología empresaria cuando la conducta punible del trabajador debe incidir en una fase esencial y no meramente accesoria de la empresa, la libertad de expresión del trabajador influyo en la libertad de expresión e ideológica de su empresa. Como presta servicios en tareas de prensa con proyección exterior incide fundamentalmente en el proceso de producción y del producto de la empresa, influyendo en la imagen de su empresa y en sus derechos. Además de B, la conducta punible salió al exterior. Se hizo públicamente y en medios de comunicación social. Ha de ser considerado una conducta grave, lo es porque se realiza porque su función laboral tiene capacidad de influir en el público, esto es, tratando de causar un impacto negativo sobre la credibilidad del mensaje y actuación de su empresa. Si fallará algún requisito expuesto (A, B Y C) seria nulo pero el despido disciplinario es ajustado. Ahora bien, es improcedente por otras causas: prescripción de la conducta y durante la relación laboral suspendida.

La diferencia existente entre el control de taquillas y pertenencias físicas personales del trabajador y el control de medios informáticos a disposición de los trabajadores es. No existe diferencia entre ellas, ambas son fuera del poder del empresario. No existen diferencias entre ellas, ambas están dentro del poder del empresario. El control de los elementos personales físicos es el límite de la libertad y dirección de empresa. Mientras que el control de los medios informativos están dentro de los poderes de dirección del empresario. El control de los elementos personales físicos está dentro de la libertad y dirección de empresa. Mientras que el control de los medios informativos están fuera como límite de los poderes de dirección del empresario.

El métido para comprobar si una medida restrictiva de derecho fundamental supera el juicio de proporcionalidad es necesario que…. No se den tres siguientes requisitos, que sea susceptible de conseguir el objetivo propuesto (idóneo), que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito (necesidad) y que sea equilibrada, más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes (proporcionalidad). Que únicamente consiga el objetivo por el que se impone sin tener en cuenta otras circunstancias. Cumpla tres siguientes requisitos, que sea susceptible de conseguir el objetivo propuesto (idóneo), que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito (necesidad) y que sea equilibrada, más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes (proporcionalidad).

¿Es necesario que para implantar limites en el uso de dispositivos digitales por la empresa se negocie previamente con la RLT?. Sí, sólo si lo determina el convenio. No. Sí, para velar por el derecho a la intimidad de los trabajadores, estableciendo criterios de utilización de los usos y estándares mínimos de protección de sus DDFFF, en la elaboración debe participar la RLT.

Barbulescu: Trabajador despedido por haber utilizado durante el trabajo una cuenta de correo para fines personales. El trabajador fue citado para explicar su uso personal de internet y en la misma reunión se le presentó una transcripción del contenido de sus comunicaciones. El reglamento interno de la empresa prohibía la utilización por parte de los empleados de los recursos de la empresa para fines personales. No se probó que la empresa informará al trabajador con antelación del alcance y la naturaleza de la supervisión ni de la posibilidad de acceder al contenido de sus comunicaciones. Tampoco le explico previamente el grado de intrusión en su vida privada ni el objetivo y motivos concretos que justificaban la introducción de las medidas de control. Siguiendo los juicios de proporcionalidad, el empresario pudo haber utilizado medidas menos intrusivas para la vida privada y la correspondencia. Todas son correctas.

María Paula trabaja en Inditex, es trabajador - comprador de la empresa, ha sido despedida porque se ha descubierto que ha aceptado transferencias bancarias por importes de 50.000€ de un proveedor. Al examinar su ordenador se hallaron fotocopias de las transferencia a su favor. Existe previamente reglamento interno que limita el uso de ordenadores para fines laborales únicamente y existían directrices aceptadas por los trabajadores, en que la empresa se reservaba el derecho de adoptar medidas de vigilancia y control para comprobar la correcta utilización de los materiales. La empresa al examinar su ordenador, ha de usar mediante parámetros de supervisión, o bien el control de flujos de información o de contenido, para encontrar elementos sobre los que implanto las medidas de vigilancia en su inicio, no puede ir examinando todas los posibles faltas, sino únicamente bajo la que se suscribió la adopción del control. Al examinar el ordenador se observó que se superaban los juicios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad, y se dio acceso por sospechas o parámetros de búsqueda rutinarios. No viola por tanto el derecho a la intimidad puesto que había información del control previo y existía régimen interno cuyo uso del correo solo era para fines laborales. Todas son correctas.

Para sancionar por faltas, cuyas pruebas hayan sido obtenidas por cámaras de videovigilancia instaladas en el centro se requiere: Previa información expresa a los trabajadores de que están siendo grabados como finalidad de control de la actividad, establecimiento las características y el alcance del tratamiento de los datos (qué, por qué, cómo, y durante cuánto tiempo y las sanciones aparejadas al incumplimiento). Además debe haber distintivos anunciando la instalación de las cámaras. A y B son correctas. No se requiere aviso.

Caso López Ribalda: Mercadona implanta cámaras ocultas en el área de las cajas sin informar a los trabajadores ni a la RLT, con el objetivo de esclarecer los robos producidos. TEDH considera que la instalación secreta de cámaras de videovigilancia vulnera el derecho al respecto de la vida privada, por infringir la normativa de protección de datos, ya que no hubo aviso previo ni colocación de distintivos, condenando a España por ello. La Gran Sala rebate al TEDH, porque considera que la empresa tenía el interés legítimo, evitar los robos, el alcance de las grabaciones era muy limitado , sobre zonas comunes y apenas 10 días de visionado, así como la necesidad esta medida y no otra, puesto que no había otra forma de ajustar el fin con otro medio menos invasivo sobre los trabajadores. Tal como afirma B, se establece que la licitud de la cámara en casos excepcionales, siempre que se atienda al principio de proporcionalidad de la medida y el fin.

Leo es conductor de autobús de empresa de transporte público. Es despedido disciplinariamente porque en varias ocasiones no cobró el billete a una mujer, a la que “realizó tocamientos”, fumó varias veces en el interior del autobús y orinó hacia fuera del vehículo. Los autobuses tenían tres cámaras que todos los trabajadores conocían y cuya existencia se indicaba en las pegatinas del autobús debidamente señaladas. TS establece que el despido es nulo porque vulnera el derecho a intimidad. TS establece que el despido es procedente porque los trabajadores estaban informados de las grabaciones y su ubicación, así como el objetivo: seguridad en el centro de trabajo. B es correcta puesto que guarda la seguridad del centro, el bus, de manera continua, incluso en los descanso entre rutas de los trabajadores, lo que justifica que continúe grabando en esos lapsos temporales.

La trabajadora suscribió un acuerdo para el uso profesional de vehículo de empresa en el que se le informaba que el vehículo tenía un sistema de geolocalización GPS para garantizar seguridad y coordinación de trabajos. La empleada utilizó el vehículo de empresa durante un período de baja por incapacidad temporal. La empresa despidió a la trabajadora por desobediencia y trasgresión de la buena fe. El despido es improcedente porque la trabajadora dijo que lo uso por causa de extrema necesidad que fue recoger a su hijo de casa del ex marido ante daños al menor. Se uso el GPS para unas causas distintas a la finalidad acordada, vulnerando el derecho a la intimidad de la trabajadora. El despido es procedente porque el GPS se pone para ver la ubicación del vehículo y no de la trabajadora, no vulnerando su esfera privada con ello, la finalidad era el control de la actividad del coche, además la trabajadora tenia conocimiento previo de la colocación del GPS. Ninguna es correcta.

Prohibido por la empresa obligar a instalar aplicaciones en el móvil de los trabajadores y además geolocalizarlos a través de las mismas. Si hay pacto previo de empresa y trabajador sobre esa geolocalización sería válido. A es falsa porque Tribunal ha determinado que no cabe pacto aspectos que vienen desarrollados previamente por proyectos decididos unilateralmente por la empresa. B es correcta y además dicha conducta no deja de ser desajustada a derecho si media compensación económica del uso del móvil para ello.

Perico es monitor de actividades extraescolares en un colegio, cansado de la mala organización de los cursos, pues siempre falta personal y tiene que cubrir dos grupos de clase en su mismo horario. Le comenta al jefe de la escuela “que está harto de hacer el trabajo de dos, que su gestión es deficiente y que como siga así lo comentará con los padres de los niños al salir de clase”. Al día siguiente es despedido por bajo rendimiento. Perico no está de acuerdo y quiere impugnarlo. El despido es improcedente, porque al contrario está rindiendo en la jornada doblemente. El despido es nulo, si Perico alega que le han despedido como represalia al comentario que le hizo a su jefe, vulnerado su garantía de indemnidad y su libertad de expresión. B es correcta porque la libertad de expresión de los trabajadores se ha de dar sobre el funcionamiento de la empresa, con el límite a las ofensas o el insulto y no ha sido el caso. A puede ser correcta pero sí Perico está bien asesorado, le recomendarán que opte por la vía C.

Paco, afiliado al sindicato Intersindical Canarias y miembro del comité de huelga de una empresa de seguridad, acudió a una sesión del pleno del Ayuntamiento, se levantó de su asiento poniéndose una careta del “pequeño Nicolás”, exhibiendo la camiseta con el siguiente mensaje: “Donde hay corrupto hay un corruptor. Tanto o más importante que el nombre del político corrupto, es conocer el de la empresa de seguridad corruptora”. Dando alusión a su empresa y a la pasividad de los responsables municipales que, tras adjudicar la prestación del servicio de vigilancia consintieron pasivamente el impago de los salarios. La empresa entregó al trabajador carta de despido disciplinario. El despido es improcedente. El despido es nulo debido a represalia de ejercitar su derecho legitimo de libertad de expresión y sindical. Además de B, el Juez determino que no se identificó particular y expresamente a ningún munícipe como corrupto, sino de forma generalizada y que tampoco a la empresa empleadora, por más datos alusivos que se dieran respecto a su identificación. C es correcta puesto que además las expresiones no fueron desabridas e hirientes, vejatorias o desconectadas del conflicto laboral del que surge.

La garantía de indemnidad consiste en una protección que se le otorga al trabajador cuando realiza reclamaciones oportunas a sus derechos. No existe tal derecho. Si se alega en Sala, que el despido ha sido consecuente a la reclamación de un derecho se considerará nulo. Si se alega en Sala, que el despido ha sido consecuente a la reclamación de un derecho se considerará improcedente. Si se alega en Sala, que el despido ha sido consecuente a la reclamación de un derecho se considerará nulo y se podrá solicitar indemnización por daños y perjuicios.

Pérez es un trabajador de la empresa PANDO S.L., al cual le ofrecen y acepta recibir curso de especialización junto con otros compañeros de un método especifico de producción y pactan que una vez finalizado dicho curos, se trasladen de Sevilla a Cádiz permanentemente pues es donde requieren la puesta en práctica del sistema enseñado. Pérez, días antes de finalizar el curso interpone denuncia a la ITSS por traslado. Tras ello PANDO, comunica traslado forzoso seguido con el preaviso de 30 días previamente y según las formalidades exigidas para ello. Pérez interpone demanda por vulneración de DDFF al exponer que la medida es una represalia de acudir a la ITSS. Existe conexión temporal entre la medida implantada por la empresa y la denuncia formulada por el trabajador. Sin embargo, Juez desestima la causa porque el traslado a pesar de tener conexión temporal sigue unas circunstancias justificadas: el empleado conocía previamente que el traslado era una condición desencadenante del curso y su finalidad, no fui decisión unilateral de la empresa pues hay casos comparables de compañeros en la misma situación que no aceptaron sin el consecuente traslado. La denuncia era una preconstitución de prueba por el actor para evitar el traslado alegando vulneración de DDFF. Desestimada la reclamación de daños, por A, B y C.

GRAFICAS DE PRENSA DIARIA SA, empresa principal de un grupo, que se encarga de la impresión de las publicaciones de las empresas de su grupo, envió durante el período que duró la huelga de su plantilla total, encargaran la impresión de aquéllas en otras empresa impresoras ajenas al grupo, lo que permitió que las publicaciones salieran con normalidad al mercado. Constituye un atentado al derecho del sindicato convocante ya que con dicha actitud se vació de contenido el derecho fundamental de huelga, ya que la delegación de la actividad no implico presión sobre lo que exigían. En el grupo de empresas, no hay comunicación de responsabilidades y cada empresa responde frente a sus propios trabajadores, pero sí existe una obligación conjunta de respeto de los derechos de los trabajadores, singularmente de los colectivos, como ocurre con la obligación de respeto de los derechos de negociación colectiva o libertad sindical, pudiendo pedirse la responsabilidad solidaria frente a este derecho fundamental únicamente. Todas son correctas.

¿Qué tipos de flexibilidad existen?. Flexibilidad interna. Flexibilidad interna y flexibilidad externa. Flexibilidad horizontal y vertical. Ninguna de las anteriores.

¿Qué tipos de flexibilidad interna existen?. Movilidad funcional, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, movilidad geográfica , suspensión temporal del contrato y reducción de jornada y descuelgue. Movilidad funcional , movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Flexibilidad horaria, salario según objetivos y trabajo en remoto. La flexibilidad interna no es posible.

¿Qué tipos de flexibilidad externa existen?. Despido objetivo despido colectivo y despido disciplinario. Traslado. Despido objetivo y despido colectivo. Ninguna de las anteriores.

¿Qué es la flexibilidad interna?. Capacidad de los trabajadores para poder ajustar su horario laboral según convenga. Capacidad de los trabajadores para poder realizar otras funciones fuera de su competencia. Capacidad del empleador para cambiar el contenido de la relación de trabajo. Capacidad del empleador para cambiar los contratos de forma unilateral.

¿Por qué ocurre la flexibilidad interna?. Es una circunstancia que puede decidir el empresario cuando crea conveniente. Es una circunstancia que pueden decidir los trabajadores cuando ya no quieren seguir en su puesto. Es una circunstancia que puede decidir el empresario por una necesidad de la empresa de carácter económico, técnico, organizativas o de producción. La opción C pero, además, es una circunstancia que puede solicitarla el propio trabajador.

¿Qué modificación de las condiciones de trabajo por autonomía de la voluntad pueden hacerse?. Ius variandi, movilidad funcional, movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo y descuelgue. Movilidad funcional, movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo y descuelgue. La A con el límite de los vicios del consentimiento y fraude de ley. La B con el límite de los vicios del consentimiento y fraude de ley.

Dentro de la movilidad funcional, ¿Qué tipos existen?. Movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional y movilidad funcional fuera del mismo grupo profesional. Movilidad funcional ascendente y movilidad funcional descendente. Movilidad funcional por categoría y movilidad funcional por grupo profesional. Movilidad funcional horizontal , interna u ordinaria y movilidad funcional vertical o extraordinaria.

¿En que consiste la movilidad funcional horizontal. Potestad del empleador de asignar al trabajador tareas de un puesto de trabajo diferente dentro del mismo grupo profesional. Potestad del empleador de asignar al trabajador tareas del mismo puesto de trabajo fuera del mismo grupo profesional. Potestad del empleador de asignar al trabajador tareas de un puesto de trabajo diferente fuera del mismo grupo profesional. Potestad del trabajador de asignar al trabajador un puesto de trabajo diferente en un centro de trabajo distinto.

Paula quiere realizar una movilidad funcional horizontal a un trabajador, te consulta que ha de tener en cuenta para asignarle un puesto de trabajo distinto al que poseía. Ha de respetar la dignidad del trabajador, pudiendo ser perjudica d a la formación profesional del trabajador y pudiendo ser expuesto a riesgos profesionales conforme al nuevo puesto , sin exigencia procedimental pero son límite temporal de 2 años y con efectos económicos. No será necesario tener nada en cuenta ya que las funciones que realizará pertenecen al mismo grupo profesional en el que estaba. Ha de respetar las titulaciones académicas o profesionales exigidas , la dignidad del trabajador, sin perjudicar la formación profesional del trabajador ni exponerlo a riesgos profesionales ni exigencias procedimentales , sin límite temporal y con efectos económicos. Ninguna de las anteriores.

¿Se debe justificar la movilidad funcional horizontal?. Si, por razón técnica u organizativa. Si, por razón técnica, económica, organizativa o de producción. No necesita justificación. La B, pero además, por tiempo limitado de 6 meses.

¿ Como puede ser la movilidad funcional vertical o extraordinaria?. Arriba y abajo. Superior/ascendente o inferior/descendente. Izquierda y derecha. Ninguna de las anteriores.

¿ Tiene carácter temporal la movilidad funcional vertical?. Si, 2 años como máximo. Si, 6 meses como máximo. Si, 5 años como máximo. No, durará por tiempo imprescindible.

¿Se debe justificar la movilidad funcional vertical?. Si, la movilidad funcional vertical podrá realizarse si existen razones técnicas u organizativas justificadas. Si, la movilidad funcional vertical podrá realizarse si existen razones técnicas, económicas, organizativas o de producción. La opción B pero, además, por tiempo limitado de dos años. La movilidad funcional vertical no es necesaria justificarla.

Pepe , dueño de la empresa Tilinguengue S.L, quiere que uno de sus trabajadores empiece a ejercer funciones de una categoría profesional superior a la que está ahora, te consulta si para ello tiene que comunicarle sus razones al trabajador y al representante de los trabajadores. Debe comunicarlo al trabajador pero no a los representantes de los trabajadores al solo afectar a un trabajador. Solo debe comunicar al trabajador que sus funciones han cambiado pero no el porqué. Debe comunicar al trabajador y al representante de los trabajadores de la medida tomada y sus razones. No debe de comunicar las razones de su decisión a nadie, ya que es una decisión que puede tomar de forma unilateral.

Además, Pepe nos pregunta cuál sería el salario que le debería de dar a este trabajador: El trabajador tendrá derecho a la retribución que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, donde mantendrá la retribución de origen. El trabajador seguirá con el mismo salario que anteriormente. El trabajador tendrá derecho a la retribución que efectivamente realice, si su función es superior a la de su grupo su salario será mayor al de origen y si su función es inferior a la de su grupo su salario será menor al de origen. El trabajador tendrá derecho a un aumento de sueldo sea cual fuere la movilidad funcional vertical a la que sea sometido al no ser elegido conforme a su voluntad.

Por último, Pepe nos comunica que su intención es que el trabajador esté cubriendo las funciones de una categoría superior sólo por un tiempo determinado ya que no quiere ascenderlo de forma indefinida ¿Cuál sería el período máximo del que puede hacer uso para que el trabajador no ejerza ese derecho?. Si el trabajador realiza las funciones superiores a las de su grupo por un periodo de más de 4 meses durante un año, u 8 meses durante dos años, el trabajador tendrá derecho a reclamar el ascenso. Si el trabajador realiza las funciones superiores a las de su grupo por un periodo de más de 9 meses durante un año, o 18 meses durante dos años, el trabajador tendrá derecho a reclamar el ascenso. Si el trabajador realiza las funciones superiores a las de su grupo por un periodo de más de 3 meses en medio año, o 6 meses en un año y medio, el trabajador tendrá derecho a reclamar el ascenso. Si el trabajador realiza las funciones superiores a las de su grupo por un periodo de más de 6 meses durante un año, u 8 meses durante dos años, el trabajador tendrá derecho a reclamar el ascenso.

¿Qué es la modificación sustancial de las condiciones de trabajo?. Es la modificación de condiciones de trabajo que no requiere pacto. Es la modificación de las obligaciones del contrato de trabajo que requiere pacto entre las partes. Es la modificación única y exclusiva del tipo de contrato de trabajo (ejemplo: pasar de contrato temporal a indefinido) que requiere pacto entre las partes. Es la modificación única y exclusiva del salario, horario y jornada (ejemplo: subida/bajada de sueldo, distribución horaria o pasar de jornada parcial a jornada completa) que requiere pacto entre las partes.

¿Todas las modificaciones de las condiciones de trabajo son sustanciales?. Sí. No.

Señala la opción Incorrecta. La modificación de las condiciones de trabajo: Alteran el contenido de las condiciones de trabajo que configuran la relación laboral. Va más allá de la dirección del empresario, se necesita justificación de esta modificación y seguir un procedimiento. Se diferencia según sea individual o colectiva. El trabajador no tiene derecho a una indemnización si no está de acuerdo con la modificación.

¿Qué condiciones del contrato pueden ser afectadas en una modificación sustancial?. Las reconocidas en el contrato de trabajo por acuerdo de ambas partes , pactos o acuerdos colectivos no estatutarios y las condiciones establecidas por norma legal o reglamentaria. Las reconocidas en el contrato de trabajo por acuerdo de ambas partes , pacto o convenios colectivos no estatutarios y por decisión unilateral del empresario. Las reconocidas en el contrato de trabajo por acuerdo de ambas partes y pacto o convenios colectivos no estatutarios. La C, pero además, las establecidas en convenio colectivo.

¿Qué condiciones del contrato pueden no ser afectadas en una modificación sustancial?. Las establecidas por decisión unilateral del empresario y las establecidas en la ley o reglamento. Las establecidas por convenio colectivo estatutario y convenio colectivo no estatutario. Las establecidas por la ley o reglamento y las establecidas por convenio colectivo estatutario. Únicamente las establecidas por la ley o reglamento.

¿Cuáles son las materias que pueden ser afectadas por la modificación sustancial?. Jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos. El sistema de remuneración y cuantía salarial , y la jornada. La A, pero además, el sistema de remuneración salarial y cuantía salarial, funciones que excedan del límite de la movilidad funcional y otras. La B , pero además, el horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos y otras.

¿ Se debe justificar la modificación sustancial?. Si, es necesario que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Si, es necesario que concurran causas técnicas u organizativas. No, no es necesario justificar pero hay que comunicárselo al trabajador. No, no es necesario que el empresario justifique su actuación.

¿La modificación sustancial puede ser definitiva?. No, se aplica sólo por el tiempo indispensable. Si, puede que se adopte con carácter permanente. Si, la modificación posee carácter a priori antes de que sea definitiva la medida. La B y la C son correctas.

¿ Modalidades de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo?. Individual y colectivo. Individual. Colectivo. Concreto y general.

¿Cuando se trata de una modalidad individual de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Cuando supera los umbrales del artículo 41 ET. Cuando no supera los umbrales del artículo 41 ET. Cuando son los trabajadores indicados en el umbral del artículo 41 ET. Ninguna es correcta.

Requisitos para una modificación sustancial de condiciones de trabajo individual: Comunicación escrita al trabajador sin preaviso. Comunicación escrita al representante de los trabajadores con una antelación de 15 días. Comunicación escrita al representante de los trabajadores y al trabajador sin preaviso. Comunicación escrita al representante de los trabajadores y al trabajador con una antelación de 15 días.

¿Cuándo se trata de una modalidad colectiva de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo?. Cuando supera los umbrales del artículo 41 ET o se cumplan las normas antifraude. Cuando no supera los umbrales del artículo 41 ET o no se cumplan las normas antifraude. Cuando son los trabajadores indicados en el umbral del artículo 41 ET. Cuando se cumplen las normas antifraude.

Si la empresa Carricoxe S.L quiere realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de trabajo que afecta a 25 trabajadores y tiene contratados a 250 empleados, ¿sería una modificación sustancial individual o colectiva?. No , ya que afecta a 25 trabajadores , debiendo de afectar a máximo 20 trabajadores en una empresa que posee entre 100 y 300 empleados. No , ya que afecta a 25 trabajadores , debiendo de afectar a mínimo 30 trabajadores en una empresa con más de 200 empleados. No, ya que afecta a 25 trabajadores, debiendo de afectar a máximo 10 trabajadores en una empresa d e 300 empleados. Si, ya que afecta a 25 trabajadores, debiendo de afectar como mínimo al 10% de los trabajadores en una empresa que posee entre 100 y 200 empleados.

Si la empresa Carricoxe S .L quiere realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo a día 1 de enero del 202 4 que afecta a 15 trabajadores y otra a día 25 de marzo del 2024 que afecta a otros 15 trabajadores , teniendo contratados a 500 empleados ¿Qué modalidad de modificación sustancial de las condiciones de trabajo sería?. Se trataría de una modificación sustancial individual ya que se han producido dos modificaciones diferentes y no supera los 30 trabajadores afectados en una empresa con más de 300 empleados. Se trataría de una modificación sustancial colectiva ya que , en un periodo de 90 días, se han producido dos modificaciones sustanciales, quedando afectados 30 trabajadores en una empresa con más de 300 empleados. Se trataría de una modificación sustancial individual ya que se han producido dos modificaciones sustanciales en las que han concurrido entre ellas más de 60 días , por lo que no supera los 30 trabajadores afectados en una empresa con más de 300 trabajadores. Ninguna de las anteriores es correcta.

Requisitos para una modificación sustancial de condiciones de trabajo colectivo: Requisitos para una modificación sustancial de condiciones de trabajo colectivo:. Periodo de consultas con los RT por una duración mín. de 15 días a través de una comisión negociadora. Si no hay acuerdo, surtirán efecto las modificaciones a los 7 días de notificar a los trabajadores. Periodo de consultas con los RT por una duración máx. de 15 días a través de una comisión negociadora. Si no hay acuerdo, surtirán efecto las modificaciones a los 7 días de notificar a los trabajadores. Periodo de consulta con los trabajadores y RT por una duración mín. de 15 días a través de una comisión negociadora. Si no hay acuerdo, surtirán efecto las modificaciones a los 15 días de notificar a los trabajadores.

¿Cuál es el procedimiento de la modificación sustancial colectiva?. 1. Preparación; 2. Notificación de voluntad de iniciar el procedimiento; 3. Notificación de inicio; 4. Periodo de 15 días de consulta; 5 . Notificación de acuerdo o desacuerdo; 6. Aplicación en 7 días. 1. Notificación de voluntad de iniciar el procedimiento; 2. Periodo de 15 días de consulta; 3. Notificación de acuerdo o desacuerdo; 4. Aplicación en 7 días. 1. Notificación de voluntad de iniciar el procedimiento; 2. Notificación de inicio; 3. Periodo de 15 días de consulta; 4. Notificación de acuerdo o desacuerdo; 5. Aplicación en 10 días. 1. Preparación; 2. Notificación de voluntad de iniciar el procedimiento; 3. Notificación de inicio; 4. Periodo de 15 días de consulta; 5. Notificación de acuerdo o desacuerdo; 6. Aplicación en 10 días.

Ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ¿Cómo puede actuar el trabajador si no está de acuerdo?. Puede extinguir su contrato con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máx. de 24 mensualidades o aceptar la modificación e impugnarlo ante el juzgado de lo social en los 20 días hábiles posteriores a la modificación. Igual que la A pero con un máx. de 12 mensualidades y un plazo de impugnación de 20 días naturales. Igual que la A pero con una indemnización de 22 días de salario y un plazo de impugnación de 20 días naturales. Igual que la A pero con un máx. de 9 mensualidades.

¿Qué régimen posee la movilidad geográfica?. Régimen especial al afectar en la vida del trabajador. El mismo régimen que l os demás tipos de la flexibilidad interna. La A y la B son correctas al poseer todos los tipos de flexibilidad interna un régimen especial. Ninguna de las anteriores.

¿Se debe justificar la movilidad geográfica?. Si, es una decisión causal, es necesario que concurran causas técnicas u organizativas que lo justifique. Si, es una decisión causal, es necesario que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifique. No, no es necesario justificar ya que no es una decisión causal, pero hay que comunicárselo al trabajador. No, no es necesario que el empresario justifique su actuación.

¿Qué está relacionado con la causa justificativa?. Las relacionadas con la productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Las relacionadas con la contratación de la actividad empresarial, productividad u organización técnica. Las relacionadas con la competitividad , productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones con respecto a la actividad empresarial. Ninguna de las anteriores.

¿Cuándo se considera que existe movilidad geográfica?. Cuando, por parámetros orientativos, la distancia de la residencia y el trabajo es más o menos de 20 km o el porcentaje del camino al trabajo es mayor al 20% de la jornada. Cuando, por parámetros orientativos, la distancia de la residencia y el trabajo es más o menos de 30 km o el porcentaje del camino al trabajo es mayor al 25% de la jornada. Cuando, por parámetros orientativos, la distancia de la residencia u el trabajo es más o menos de 40 km o el porcentaje del camino al trabajo es mayor al 30% de la jornada. Cuando, debe mudarse de ciudad.

¿Cuántas modalidades de movilidad geográfica existen?. Traslado y desplazamiento. Mudanza permanente y mudanza temporal. Cambio de residencia y desplazamiento. Traslado y cambio de residencia.

¿Qué implica el traslado?. Cambio de residencia de carácter temporal con necesidad de causa ETOP y una notificación al trabajador y RT de 30 días. Cambio de residencia de carácter permanente hasta que finalice el contrato. Cambio de residencia habitual por un periodo de 5 años. Cambio de residencia de carácter permanente con necesidad de caída ETOP y una notificación al trabajador y RT con una antelación mínima de 30 días.

¿Qué implica el desplazamiento?. Cambio de residencia permanente sin necesidad de causa ETOP y con una comunicación al trabajador y RT con antelación de 5 días. Cambio de residencia temporal con causa ETOP y comunicación al trabajador y RT con antelación suficiente. Cambio de residencia ofrecido únicamente a los trabajadores con contrato temporal.

¿Puede convertirse un desplazamiento en un traslado?. No, nunca. Si, si el desplazamiento excede del tiempo acordado. Si, si el desplazamiento excede de 12 meses en 3 años.

¿Cuántos tipos de traslado existen?. Dos, individual y colectivo. Tres, los que afectan a un trabajador, los que afectan a 5 y los que afectan a 10. Solamente uno.

¿Cuándo se trata de un traslado colectivo?. Cuando supera los umbrales del artículo 4 0.2 ET en un periodo de 90 días o a la totalidad del centro de trabajo ocupando a más de 5 trabajadores. Cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo. Cuando son los trabajadores indicados en el umbral del artículo 4 0.2 ET.

Requisitos para una traslado colectivo: Periodo de consultas con los RT por una duración máx. de 15 días a través de una comisión negociadora . Finalizada las consultas, la decisión deberá ser trasladada al trabajador con una antelación de 30 días. Periodo de consultas con los RT por una duración máx. de 15 días a través de una comisión negociadora. Periodo de consulta con los trabajadores y RT por una duración mín. de 15 días a través de una comisión negociadora. Si no hay acuerdo, s e producirá el traslado a los 15 días de notificar a los trabajadores.

¿Cuál es el procedimiento del traslado colectivo?. 1 . Notificación de voluntad de iniciar el procedimiento; 2. Notificación de inicio; 3. Periodo de 15 días de consulta; 4. Notificación del traslado a la autoridad laboral ; 5. Acabado el periodo se notifica al trabajador; 6. Traslado en mín. 30 días. 1. Preparación; 2. Notificación de voluntad de iniciar el procedimiento; 3. Notificación de inicio; 4. Periodo de 15 días de consulta; 5. Notificación del traslado a la autoridad laboral; 6. Notificación de acuerdo o desacuerdo; 7. Traslado en 10 días. 1. Preparación; 2. Notificación de voluntad de iniciar el procedimiento; 3. Notificación de inicio; 4. Periodo de 15 días de consulta; 5. Notificación de acuerdo o desacuerdo; 6. Traslado en 30 días.

A Luis , vecino de Sevilla, le han obligado, por trabajo, a trasladarse a Toledo. Su mujer Luisa, trabaja en la misma empresa pero a ella no la trasladan ¿Puede hacer algo Luis para que Luisa pueda ir con él a Toledo y siga manteniendo su puesto. Si, Luisa deberá echar el CV en la empresa de Toledo. No existe alguna forma en la que Luisa pueda irse. Si, Luisa tiene reconocido un derecho al traslado a la misma localidad a la que trasladan a Luis, siempre que haya puesto de trabajo.

A Ana , vecina de Sevilla, la han desplazado a otro centro de trabajo en Madrid para la duración de 6 meses , nos pregunta quién es el que se hace cargo de todos los gastos que conlleva este desplazamiento. La empresa es la que abonará el salario, los gastos de viaje y las dietas. La empresa abonará el salario y las dietas. Los gastos del viaje los tendrá que abonar Ana de su bolsillo.

Ana también nos pregunta si tiene permiso para ir a visitar a su familia, ya que deja en Sevilla a su marido y su hijo. Si, Ana tendrá derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses. Si, Ana tendrá derecho a un permiso de 7 días laborales en su domicilio de origen por cada 6 meses. No, Ana no puede faltar en Madrid ya que es indispensable que esté en la ciudad para cualquier problema que surja en el nuevo centro de trabajo.

¿Existe prioridad de permanencia en caso de tener que realizar traslados?. Si, los RT tienen prioridad de permanencia , al igual que los trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad siempre que lo estipule el convenio colectivo. Si, los RT tienen prioridad de permanencia. Si, los RT y las personas con discapacidad tienen prioridad de permanencia.

Ante un traslado o un desplazamiento, ¿puede el trabajador negarse?. Si se niega, puede extinguir su contrato con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidade s, o, en todo caso, aceptar el traslado e impugnar la decisión ante la jurisdicción social. No puede negarse, ya que si se niega, pueden despedirlo con despido disciplinario. Ninguna de las anteriores es correcta.

¿Recibe el trabajador afectado por el traslado alguna gratificación?. No, el trabajador debe acatar el traslado, siendo ésta una medida necesaria para la empresa. Si, aunque esta gratificación sólo es un incremento de un 25% de su salario en las primeras 3 nóminas. Si, el trabajador percibirá una compensación por gastos.

¿ Como puede actuar la empresa si quiere realizar varios traslados sin tener que realizar uno colectivo?. No puede hacer nada ya que si la empresa realiza traslados en periodos sucesivos de 90 días , los nuevos traslados serán nulos y sin efecto. La A pero como mucho puede hacerlo 3 veces, si lo hace más de 3 periodos sucesivos, los traslados se considerarán nulos. Debe de esperar el periodo mínimo de 90 días para no superar los umbrales establecidos en la ley.

¿Qué es el descuelgue?. Que los empresarios inapliquen las condiciones del convenio colectivo (sectorial o de empresa) para asegurar la productividad y competitividad. Que los empresarios inapliquen las condiciones de trabajo acordadas en el contrato para asegurar la productividad y competitividad. Que los empresarios inapliquen las condiciones del convenio colec tivo (sectorial o de empresa) para asegurar la economía de la empresa.

¿Por qué causas se puede realizar un descuelgue?. Por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. Por causas técnicas, organizativas y de producción. Por causas económicas, organizativas y de producción.

¿Qué es una causa económica?. Causa por la cual la empresa desprende una situación positiva, siendo persistente durante dos trimestres consecutivos. Ninguna de las anteriores es correcta. Causa por la cual la empresa tiene más pérdidas que ganancias.

¿Qué es una causa técnica?. Cuando se produzcan cambios en los medios o instrumentos de producción. Cuando se produzcan cambios en los materiales de producción. Cuando los trabajadores no saben usar los materiales de trabajo.

¿Qué es una causa organizativa?. Cuando se produzcan cambios en el sistema. Cuando se produzcan cambios en el método de trabajo personal o en el modo de organizar la producción. La A y la B son correctas.

¿Qué es una causa productiva?. Cuando se produzcan cambios negativos en la producción. Cuando se produzcan cambios en la demanda del producto o servicio. Todas las anteriores.

¿Qué materias pueden verse afectadas con el descuelgue?. Jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo. Funciones que excedan de los límites de la movilidad funcional y las mejoras voluntarias de la acción protectora de la SS. Todas son correctas.

Requisitos para realizar un descuelgue. La empresa y el RT legitimado s para hacer un convenio colectivo , se podrán de acuerdo previo un periodo de consultas. La empresa, RT y trabajadores se pondrán de acuerdo previo un periodo de consultas. Cumplir con las causas económicas, técn icas, organizativas y de producción y preavisar al RT con 15 días de antelación a la aplicación del descuelgue.

En caso de desacuerdo, ¿Qué procede?. El empresario aplicará las medidas acordadas o sin acordar en el plazo de 15 días. El empresario aplicará las medias acordadas o sin acordar en el plazo de 7 días. Ninguna es correcta.

El trabajo a distancia es: Una forma de trabajar por decisión del trabajador. Un tipo de contrato regulado en el Estatuto de los Trabajadores. Un modo de trabajar sometido a un pacto expreso.

El pago de los instrumentos de trabajo de un teletrabajador: Son del trabajador y él los paga. Los asume el empresario solo si están previstos en el acuerdo de trabajo a distancia. Los asume tanto el empresario como el trabajador, previo cálculo de uso doméstico o laboral de los mismos.

El pacto de plena dedicación implica: La imposibilidad de trabajar en otra empresa una vez finalizado el contrato con quien se ha pactado. La imposibilidad de trabajar para otra empresa durante un tiempo delimitado por la Ley. La imposibilidad de trabajar para otra empresa a cambio de una compensación económica.

El pacto de plena dedicación implica. La imposibilidad de trabajar para otra empresa a cambio de una compensación económica. La imposibilidad de trabajar para otra empresa durante un tiempo delimitado por la Ley. La imposibilidad de trabajar para otra empresa a cambio de ciertas prestaciones y siempre que se fije por escrito.

Cabe pactar la no competencia postcontractual de un trabajador: Siempre que se pacte una compensación económica y durante el tiempo que convengan las partes, sin límites. Tiene una duración delimitada y se pacta cuando existe un interés comercial de la empresa. Solo cuando existe un interés de cualquier tipo tanto de la empresa como del trabajador.

El acuerdo en virtud del cual se pacta por escrito que el trabajador ha de estar vinculado a la empresa durante un tiempo debido a la especialización recibida por la empresa se denomina: Pacto de no competencia postcontractual. Pacto de no competencia intercontractual. Pacto de permanencia.

El derecho de resistencia permite al trabajador: Rechazar órdenes que afecten a un derecho fundamental. Las dos son correctas. Abandonar su puesto de trabajo en caso de riesgo grave e inminente.

El empresario tiene derecho a acceder a los dispositivos digitales que proporciona la empresa: Solo en el lugar de trabajo y en horas de trabajo. Excepcionalmente puede acceder a imágenes sin información previa. Siempre.

El control de la salud de los trabajadores en caso de incapacidad temporal corresponde: Al servicio público de salud con carácter general. Siempre a la empresa. A los detectives privados, siempre que exista una orden judicial previa.

El empresario puede registrar las taquillas y efectos personales del trabajador: Únicamente cuando sea necesario para proteger el patrimonio de la empresa. La empresa no puede registrar las taquillas o los efectos personales de los trabajadores. Exige que se produzca dentro del centro, en horas de trabajo y en presencia de un testigo.

El poder disciplinario puede ser desplegado por el empleador: En caso de incumplimiento de cualquier tipo siempre que estén tipificados. En caso de incumplimiento graves y muy graves. Cuando así lo hubiera previsto el convenio colectivo.

Está prohibido imponer como sanción: El no uso de un dispositivo electrónico de la empresa. La limitación de descanso semanal. El despido sin derecho a indemnización.

Los incumplimientos disciplinarios prescriben: Todos en el plazo de 1 año. Pueden ser reclamados en cualquier momento en que se encuentre vigente la relación laboral. Depende de la gravedad del incumplimiento.

En los supuestos donde se produzcan despidos disciplinarios, según la doctrina del Tribunal Supremo no toda falta laboral o incumplimiento laboral puede generar la sanción más grave, siguiendo así: La teoría individualista. La teoría gradualista. La teoría conductual.

Marta ha sido despedida disciplinariamente en su empresa, y acude a su despacho para preguntarle si tiene derecho a algo: No tiene derecho a indemnización pero sí a prestación por desempleo. Tiene derecho a prestación por desempleo pero depende de su antigüedad. No tiene derecho a nada.

Dentro de las cuestiones formales a seguir para un despido disciplinario, se deben dar, al menos: Notificación con antelación al trabajador. Apertura de expediente contradictorio a los RLT. Todas son correctas.

Bruno trabaja en una empresa de informática. Resulta que, la noche antes de un día normal laboral, recibe un WhatsApp de su jefa comunicándole que no hace falta que asista al día siguiente a su puesto de trabajo porque se le da de baja de la empresa. Acude a su despacho sobre su despido. El despido será calificado como improcedente, pues no ha mediado ni preaviso (salvo despido disciplinario) ni carta de despido correspondiente. El despido será calificado como improcedente, ya que falta el finiquito. El despido será calificado como procedente, ya que un WhatsApp equivale a una carta de despido.

Si a la carta de despido le falta el finiquito, se entiende: Procedente, porque la falta del finiquito no determina una falta de requisito formal. Improcedente, porque se debe adjuntar el finiquito antes del despido. Ninguna es correcta.

Resulta que a Pepe lo han despedido disciplinariamente pero no se ha cumplido con todo el procedimiento formal. El empresario podría: Poner a disposición salarios devengados en los días intermedios + alta en SS. Proceder a un nuevo despido cumpliendo con los requisitos omitidos, con efectos desde su fecha, y en los 20 días siguientes al primer despido. Todas son correctas.

Cuando se produce un despido que podría devenir en nulo, la carga de la prueba la ostenta: El empresario. Trabajador y empresario. El representante legal de los trabajadores.

En la empresa SIERPES SL dedicada a una inmobiliaria, el empresario decide despedir a Alba, la cual ostenta el cargo de representante de los trabajadores. El despido se produce de un día para otro con carta de despido. El despido será calificado como nulo, pues debió abrirse expediente contradictorio y respetar la prioridad de permanencia en la empresa por ser representante de los trabajadores. El despido será calificado como nulo, porque es representante de los trabajadores. El despido será calificado como nulo, porque falta el preaviso.

Ana es una trabajadora de Mercadona y entre sus funciones está la de cajera. Resulta que está embarazada de 7 meses y está atravesando una coyuntura económica complicada. Las cámaras de seguridad la han captado cogiendo dinero de la caja. Su despido tendrá la calificación de: Procedente. Ajustado a derecho. Improcedente.

Para el acceso a la prestación por desempleo, el SEPE podrá requerir: El certificado de empresa, como general. La sentencia por despido. Todas son correctas.

Gumersindo trabaja en una empresa de distribución, y últimamente al estar sometido bajo mucho estrés laboral ha decidido iniciar sus vacaciones al día siguiente, sin avisar de ello al empresario. No puede decidir unilateralmente el disfrute de las vacaciones, contando su falta como falta de asistencia y en su caso despido procedente. No puede decidir unilateralmente el disfrute de las vacaciones, aunque ya iniciadas deberá consumirlas y el despido sería nulo. Puede decidir unilateralmente el disfrute de sus vacaciones pero debió avisar de su falta a su puesto de trabajo, bajo pena de multa económica.

Laura es trabajadora social y, en las últimas semanas, ha sido condenada con privación de libertad en vía judicial. Mientras se plantea si recurre la sentencia o no, comunica a su empresa su situación y deciden despedirla, alegando que la privación de libertad hará imposible el ejercicio de sus labores. El despido será calificado como procedente porque, al ser trabajadora social, está impedida para seguir ejerciendo sus labores. El despido será calificado como improcedente porque no ha recaído sentencia firme y cabe la suspensión del contrato de trabajo. El despido será calificado como improcedente porque realizó la comunicación de forma diligente.

Pedro trabaja en una empresa como comercial de ventas. En las últimas semanas ha sido condenado en vía judicial con privación de libertad. No solo no recurrió la sentencia, sino que, ante el pudor y la vergüenza que sentía, no comunicó a su empresa dicha circunstancia, provocando así faltas de asistencia a su puesto de trabajo. El despido será calificado como procedente, pues las faltas de asistencias se basan en una actuación ilícita. El despido será calificado como procedente, pues ha vulnerado la buena fe contractual. El despido será calificado como procedente porque no comunicó su situación a la empresa.

Se podría entender como ejemplos de indisciplina o desobediencia en el trabajo: Incumplimiento de mascarilla COVID. Trabajadora que usa velo de modo reiterado. Todas son correctas.

Fátima trabaja en los almacenes de Amazon. El empresario le ha hecho varias amonestaciones con respecto al velo que usa durante su jornada de trabajo, a las que ella ha hecho caso omiso por ser de religión musulmana. Pasados unos meses recibe una carta de despido donde se alega como causa el uso del velo. El despido será calificado como procedente, por desobediencia en el trabajo. El despido será calificado como nulo porque se vulneran los derechos fundamentales. El despido será calificado como procedente por las numerosas amonestaciones acumuladas.

En el caso de despido por embriaguez habitual o toxicomanía, esa habitualidad se debe cumplir siempre: No, ya que en el sector de los transportes es trascendental la no embriaguez. No, si se produce en momentos esporádicos. Sí, en todo caso.

Aarón trabaja en una empresa de catering los fines de semana. En los últimos 6 meses, ha llegado a su puesto de trabajo ebrio un total de 5 veces. En todas esas ocasiones ha sido amonestado por ello, pero en los últimos 2 meses no ha mostrado embriaguez nunca. El despido será calificado como improcedente, por denotar una mejoría en los últimos meses. El despido será calificado como improcedente, por no demostrar una embriaguez habitual en un lapso de tiempo amplio. Todas son correctas.

Paquita Salas trabaja en una gasolinera. El empresario de dicha gasolinera descubre en unas pruebas de detección de drogas que Paquita da positivo en cannabis y decide despedirla. El despido será calificado como procedente, pues denota toxicomanía incompatible con su puesto de trabajo. El despido será calificado como procedente, pues el empresario tiene derecho a hacer pruebas de drogas cuantas veces sea necesario. El despido será calificado como procedente, pues Paquita puede ser sometida a cuantas pruebas médicas desee el empresario.

Cuando se produce un despido objetivo, ello se traduce en que su causa está basada en: Causas relacionadas con la progresión económica de la empresa. Una causa ETOP (económica, técnica, organizativa o de producción). Causas relacionadas con la plantilla de la empresa.

Dentro de las causas ETOP, se podrían incluir: La ineptitud conocida o sobrevenida del trabajador. La falta de adaptación del trabajador. Todas son correctas.

Hugo es un trabajador con síndrome de Down que desarrolla su jornada de trabajo en una empresa informática como programador. Resulta que ha salido una novedad en el mundo de la programación para el cual se requiere un curso de formación. A Hugo le llega carta de despido por ineptitud sin haber podido realizar dicho curso de formación. El despido será calificado como improcedente, pues conocían su diagnóstico, no le han permitido hacer el curso y no ha podido adaptarse. El despido será calificado como improcedente, pues dicha patología hace inconcebible su puesto de trabajo. El despido será calificado como nulo por vulneración del derecho a la igualdad.

Paco es un trabajador de 60 años que se encuentra desempeñando sus funciones en una tienda Apple. Resulta que, como no es muy entendido en las tecnologías, se entera por otros compañeros que la empresa se está planteando despedirle. Va a su despacho y le recomendaría: Que lo acepte, si hay causas de inadecuación al puesto de trabajo y es una circunstancia permanente. Que lo discuta en los tribunales una vez devenido el despido. Que lo discuta en los tribunales antes de producirse el despido.

¿Cuál es el plazo de adaptación para los trabajadores en caso de modificaciones técnicas dentro de la empresa?. 2 meses mínimo desde el cambio. 4 meses mínimo desde el cambio. 1 mes máximo desde el cambio.

Marina trabaja como cadena de montaje en una empresa de relojería. Resulta que en noviembre realizaron una modificación en la cual implica un cambio a los trabajadores en una parte del montaje en la cual Marina está dentro. Ha estado de baja por maternidad y una vez incorporada en enero, al ver que han pasado 2 meses desde el cambio, la han despedido por falta de adaptación. El despido será calificado como improcedente porque se le debió haber cambiado de funciones. El despido será calificado como improcedente, pues no ha tenido tiempo real para la adaptación por incorporarse justo al cumplir el plazo máximo. El despido será calificado como procedente.

¿Está obligado el empresario a hacer algo al respecto de la adaptación de los trabajadores?. Sí, está obligado a ofrecer cursos de reconversión o perfeccionamiento profesional. No, los cursos a seguir por los trabajadores es obligación de ellos. Sí está obligado a ofrecer cursos pero que los sufraguen los trabajadores.

En caso de concurrencia de causas ETOP, el empresario podrá: Elegir al trabajador afectado por la medida con plena libertad, sin incurrir en discriminación o vulneración de derechos fundamentales. Elegir la reconducción de la causa concurrencial para cambiar la situación. Informar a la autoridad laboral.

Como requisitos formales del despido objetivo individual, se exige: Licencia de 6 horas semanales para buscar un nuevo trabajo. Notificación por escrito, con preaviso de 15 días hasta la efectividad del despido. Todas son correctas.

Tania sabe que su empresa no le renovará el contrato el mes siguiente. La despiden antes de tiempo alegando la empresa que ella se dedica a buscar otro trabajo en horas de trabajo en las cuales debería estar prestando sus servicios. El despido será calificado como improcedente, porque debieron despedirla sin dejar pasar el último mes de trabajo. El despido será calificado como improcedente, porque debieron ponerla de baja laboral. El despido será calificado como improcedente, porque tiene un permiso de 6 horas para búsqueda de otro empleo.

Forman parte como peculiaridades del despido colectivo: La supervisión por la autoridad laboral. Procedimiento de consultas con los RLT. Todas son correctas.

En la empresa DISCOPUB SL, la cual cuenta con 80 trabajadores, se han producido el despido de 11 trabajadores por razones económicas. Se trata de un despido colectivo. Se trata de un despido individual de 11 personas. Se trata de un despido colectivo aunque fuera de los umbrales establecidos.

La empresa MANITA RELAJÁ SL cuenta con 200 trabajadores y ha despedido a 15 trabajadores por razones técnicas de la empresa. No se trata de un despido colectivo pues no cumple con los umbrales legales. Se trata de un despido colectivo, aunque no cumpla con los umbrales establecidos. Se trata de un despido colectivo, aunque no podrá despedir a más personas en los 90 días siguientes a estas extinciones.

La empresa TOMA PAN SL cuenta con 20 trabajadores y ha despedido a 5 trabajadores por razones empresariales. Se trata de varios despidos individuales. Se trata de un despido colectivo, pues supone el despido de un cuarto de la plantilla total de la empresa. Se trata de un despido colectivo, aunque no cumpla con los umbrales legales.

En caso de despido colectivo, ¿se debe considerar como unidad de afectación el ámbito de la empresa o el centro de trabajo?. El centro de trabajo. El ámbito de la empresa. Los dos.

¿Cómo se computan los despidos colectivos?. En periodos sucesivos de 60 días, la empresa realiza extinciones en base al art. 52.c) del ET en número inferior a los umbrales, sin concurrir en causas ETOP. En periodos sucesivos de 90 días, la empresa realiza extinciones en base al art. 52.c) del ET en número inferior a los umbrales, sin concurrir en causas ETOP. En periodos sucesivos de 180 días, la empresa realiza extinciones en base al art. 52.c) del ET en número inferior a los umbrales, sin concurrir en causas ETOP.

La empresa FERIANTA SL ha despedido a 9 trabajadores, contando con 100 trabajadores en su plantilla. 80 días después, despide a otros 6. 30 días después, despide a otros 11. El primer despido, colectivo, es conforme a derecho; los demás, son nulos por ser realizados en fraude de ley. El primer despido, colectivo, es conforme a derecho; el segundo, es individual y el tercero es nulo por fraude de ley. Todos los despidos son nulos por ser realizados en fraude de ley.

Mariafé es una trabajadora a la cual despidieron junto con otros trabajadores. En su caso, se declaró que el despido colectivo fue nulo y en fraude de ley. Mariafé podrá optar entre readmisión o indemnización, con percepción de los salarios de tramitación. Mariafé será readmitida automáticamente, sin percepción de los salarios de tramitación. Mariafé será readmitida automáticamente, con percepción de los salarios de tramitación.

¿Cuándo se entiende que la empresa incurre en pérdidas?. Si durante 3 trimestres consecutivos el nivel de ingresos es inferior al mismo trimestre de los dos años anteriores. Si durante 3 trimestres consecutivos el nivel de ingresos es inferior al mismo trimestre del año anterior. Si durante 2 trimestres consecutivos el nivel de ingresos es inferior al mismo trimestre del año anterior.

La empresa OMÍO SL se está planteando llevar a cabo un despido colectivo. Debe negociar con los RLT, abrir periodo de consultas notificando a la autoridad laboral, se negociará las causas y el alcance del despido, y notificará a los RLT y a los trabajadores de la decisión empresarial. Debe negociar con los RLT, abrir periodo de consultas notificando a RLT y autoridad laboral, se negociará las causas y el alcance del despido, y notificará a los RLT y a los trabajadores de la decisión empresarial. Debe negociar con los RLT, abrir periodo de consultas notificando a RLT, se negociará las causas y el alcance del despido, y notificará a los RLT de la decisión empresarial.

La empresa PUF SL se está planteando llevar a cabo un despido colectivo. La empresa podrá notificar la voluntad de inicio, abrir periodo de consultas, negociar sobre causa y alcance de los despidos, comunicará la decisión empresarial, procederá a las extinciones y cabe control judicial. La empresa podrá abrir periodo de consultas, negociar sobre causa y alcance de los despidos, comunicará la decisión empresarial y procederá a las extinciones. La empresa podrá abrir periodo de consultas, negociar sobre causa y alcance de los despidos, comunicará la decisión empresarial, procederá a las extinciones y no cabe control judicial.

Anastasia es miembro del comité de empresa en su empresa, y resulta que han decidido despedirla por causas objetivas, ajenas a ella. El despido será calificado como improcedente, pues no se le abrió expediente contradictorio. El despido será calificado como improcedente, pues no consta finiquito. El despido será calificado como improcedente, pues no consta causa de despido.

Pablo es miembro de los delegados de personal en su empresa, y le han despedido alegando la empresa que ha habido horas que ha dedicado, sin avisar, a representar a los trabajadores cuando lo han necesitado. El despido será calificado como improcedente, pues Pablo estaba cumpliendo con su crédito horario. El despido será calificado como improcedente, pues Pablo se encontraba dentro de su jornada laboral. El despido será calificado como nulo.

Natalia es miembro del comité de empresa en su empresa, y la han notificado de un traslado que no solo le perjudica a nivel personal, sino también a nivel familiar. Natalia se puede negar, en virtud de su cargo representativo (prioridad de permanencia). Natalia se puede negar, bajo pena de multa económica. Natalia no se puede negar y debe cumplir con la decisión empresarial.

La empresa COPINSA SL se está planteando varios despidos. Juan, como forma parte del comité de empresa de dicha empresa, en las negociaciones de dichos despidos se permite expresar opiniones sobre los despidos. Juan tiene derecho a expresar su opinión, aunque contradiga la del trabajador. Juan tiene derecho a expresar su opinión, bajo amonestación. Juan tiene derecho a expresar su opinión en virtud de su cargo representativo.

Se requiere como documentación común a todos los despidos colectivos: Causas del despido, número de trabajadores afectados, periodo temporal. Criterios tenidos en cuenta, copia de la comunicación a trabajadores y RLT. Además de las anteriores, memoria explicativa de las causas de despido y plan de recolocación externa.

La empresa PAPITAS BUENAS SL se está planteando inaplicar algunos artículos del convenio colectivo a sus trabajadores. Podrá versar sobre jornada de trabajo, sistema de remuneración, desplazamientos, entre otras. Podrá versar sobre jornada de trabajo, sistema de remuneración y funciones, entre otras. Podrá versar sobre salario, jornada de trabajo, sistema de remuneración y funciones.

La empresa CHINJUN SL ha despedido a varios trabajadores. El empresario debe preocuparse por dar medidas de acompañamiento social. Sí, en los casos de movilidad funcional y MSCT. Sí, en los casos de movilidad funcional, recolocación interna, reciclaje, MSCT. Sí, en los casos solo de recolocación interna.

La empresa SIESTECITA SL ha despedido a varios trabajadores, los cuales superan los 50 años y su plantilla tiene más de 100 trabajadores. Deberán abonarles la indemnización correspondiente, de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades, además de pagar al Tesoro Público. Deberán abonarles la indemnización correspondiente, de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades, además de hacer servicios de recolocación. Deberán abonarles la indemnización correspondiente, de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.

La empresa COPRONSA SL se está planteando varios despidos, de trabajadores que superan los 55 años de edad. Dicha empresa está en probabilidad de concurso de acreedores. Los puede despedir, suscribiendo solo un convenio especial con la SS. Los puede despedir, debiendo indemnización. Los puede despedir, debiendo indemnización y suscribiendo un convenio especial con la SS.

Carlos ha sufrido en su empresa, junto con otros trabajadores, un despido colectivo, y se está planteando impugnar su despido en vía judicial. Puede impugnarlo colectivamente. Puede impugnarlo tanto individual como colectivamente, tramitándose ambos procedimientos. Puede impugnarlo tanto individual como colectivamente, suspendiéndose la vía individual si impugna de forma colectiva.

El plazo para impugnar el despido es: 15 días hábiles. 20 días hábiles. 20 días naturales.

En la empresa OUTLET SL se han producido despidos colectivos por causas ETOP. El periodo de consultas de dicho despido colectivo acabó con acuerdo por parte de los representantes de los trabajadores, ofreciendo una jugosa indemnización. Dicha empresa cerró pero algunos de los trabajadores desean que por vía judicial se revisen las causas justificativas del despido. No resulta viable, porque se entiende que concurrieron las causas que justificaban el despido. No resulta viable, porque prescribió. No resulta viable, porque la empresa cerró y ya no existe.

Acerca de la suspensión de los contratos de trabajo: Se debe promover acciones formativas vinculadas con los. Podrá ser suspendido por causas ETOP y causa derivada de fuerza mayor. Todas son correctas.

Ante una suspensión de contratos de trabajo, se debe respetar los máximos. Del 15% de la plantilla. Del 10% de la plantilla. No hay máximos.

La empresa POPURRÍ SL se está planteando una suspensión masiva de contratos de trabajo debido a causas ETOP. Debe haber periodo de consultas, notificar a los trabajadores y autoridad laboral, y ésta notificará al SEPE. Debe haber periodo de consultas, notificar a los trabajadores y autoridad laboral, y al SEPE. Debe haber periodo de consultas, notificar a la autoridad laboral, y ésta notificará al SEPE.

Principio que debe respetarse en toda negociación colectiva: Principio de paz laboral, tendente a alcanzar un acuerdo. Principio de buena fe. A y B son correctas.

¿Por cuántos miembros máximo puede estar formado cada banco, social y empresarial, en una negociación colectiva?. 13, y en el caso de convenios sectoriales 15. 13, en todo caso. 15, en todo caso.

¿Qué clasificación siguen los convenios colectivos en España?. Estatales, de empresa y sectoriales. Sectoriales, provinciales y de empresa. Estatales, provinciales y nivel autonómico.

¿Cómo se denominan aquellos convenios que solo tienen efectos inter partes?. Convenio estatutario. No existe. Convenio extraestatutario.

Excepciones a la imperatividad o debilitamiento de la fuerza vinculante del convenio colectivo: Descuelgue o inaplicación del convenio colectivo. Prioridad aplicativa al convenio de empresa sobre determinadas materias. Todas son correctas.

¿Quiénes tienen legitimación para negociar un convenio de empresa?. RLT y secciones sindicales, junto con el empresario. Empresario y RLT. Empresario y sindicato más representativo.

En la empresa AQUAPARK SL se viene aplicando un convenio de empresa. Resulta que llegada la fecha de expiración, no saben quiénes podrán negociar un nuevo convenio para no caer en ultraactividad. El empresario, los RLT y las secciones sindicales. El empresario, los trabajadores y los RLT. El empresario y los sindicatos más representativos.

¿Quién se encarga de la interpretación del convenio colectivo?. Autoridad laboral. Comisión paritaria del convenio. ET.

El convenio colectivo de Mercadona resulta dudoso en algunos artículos. Los trabajadores de Mercadona se preguntan quién se encarga de la interpretación de los mismos. La comisión paritaria. La comisión consultiva nacional de convenios. Los sindicatos.

El convenio colectivo de Mapfre debe contener, como mínimo…. Las partes, el ámbito funcional, personal, temporal y territorial, la forma de denuncia la comisión paritaria y procedimiento de resolución de conflictos. Las partes, el ámbito funcional y territorial, la forma de denuncia y la comisión paritaria. Las partes, el ámbito funcional, personal y territorial, la forma de denuncia, la comisión paritaria y procedimiento de resolución de conflictos.

Forma parte del contenido mínimo del convenio colectivo…. Determinación de las partes, ámbito personal, funcional, territorial y temporal, forma y condiciones de su denuncia y comisión paritaria. Determinación de las partes, ámbito personal, funcional, territorial y temporal, forma y condiciones de su denuncia, comisión paritaria y procedimiento de resolución de conflictos. Determinación de las partes, ámbito personal, funcional, territorial y temporal, forma y condiciones de su denuncia, comisión ad hoc y procedimiento de resolución de conflictos.

¿Puede un convenio colectivo seguir en ultraactividad?. Sí, si no ha mediado denuncia. No, bajo ningún concepto. Sí, pero no será aplicable.

El convenio colectivo de Coca Cola finaliza en fecha 31/12/2024. Llegado el momento, se podrá. Denunciar el convenio. Manifestar la intención de negociación. Todas son correctas.

¿Cuál es la consecuencia de la no denuncia del convenio colectivo una vez llega la fecha de expiración?. Se prorroga automáticamente año tras año. Se deroga y se aplica el convenio sectorial. Se deroga y se aplica otro convenio análogo.

En el sector de los transportes se pretende la negociación de un nuevo convenio para dicho sector. Tendrán legitimación. Las asociaciones empresariales que tengan representatividad en el ámbito geográfico y funcional, con el 10% de los empresarios o 15% de los trabajadores afectados, y los sindicatos con un 10% de representatividad en el ámbito geográfico y funcional del convenio. Las asociaciones empresariales que tengan representatividad en el ámbito geográfico y funcional, con el 10% de los empresarios, y los sindicatos con un 10% de representatividad en el ámbito geográfico y funcional del convenio. Las asociaciones empresariales que tengan representatividad en el ámbito geográfico y funcional, con el 15% de los empresarios o 15% de los trabajadores afectados, y los sindicatos con un 10% de representatividad en el ámbito geográfico y funcional del convenio.

¿Quién tiene legitimación para negociar un convenio de sector?. Asociaciones empresariales y sindicatos que representen a la mayoría absoluta de los RLT. Asociaciones empresariales y RLT. Asociaciones empresariales y sindicatos.

La empresa CARBUS SL pretende negociar un convenio nuevo para su empresa. Los trabajadores desconocen el procedimiento. Comunicación a los RLT y secciones sindicales, copia autoridad laboral, denuncia del convenio y respuesta en 1 mes. Comunicación a los RLT y secciones sindicales, copia autoridad laboral, denuncia del convenio y respuesta en 2 meses. Comunicación a los RLT, copia autoridad laboral, denuncia del convenio y respuesta en 1 mes.

Sobre el convenio del sector de hostelería, han comunicado que se presentarán a la negociación del nuevo convenio las asociaciones empresariales que cuentan con menos del 10% de la representatividad en el ámbito funcional y geográfico del convenio, y los sindicatos con un 10% de representatividad en el ámbito funcional y geográfico del convenio. No concurre causa de negación. Concurre causa de negación porque la parte social no cumple con la legitimación requerida. Concurre causa de negación porque la parte empresarial no cumple con la legitimación requerida.

Durante la negociación del convenio, se requiere en todo caso. Intervención de buena fe. Intervención judicial. Intervención sindical.

Tras la negociación del convenio de Decathlon, resulta que no se ha depositado ni publicado en el Boletín correspondiente. Deviene extraestatutario. Deviene ineficaz. Deviene nulo.

¿Qué se entiende por ultraactividad del convenio colectivo?. Cuando el convenio sigue vigente hasta su fecha. Cuando el convenio se deroga automáticamente. Cuando el convenio sigue vigente hasta la aprobación de uno nuevo.

¿En qué supuestos cabe el descuelgue del convenio?. Causas ETOP (2 trimestres consecutivos negativos*). Causas empresariales. Ninguna es correcta.

¿Qué convenios se podrían dejar de aplicar?. Convenios sectoriales y de empresa. Solo convenios sectoriales. Solo convenios de empresa.

¿Quiénes pueden interpretar un convenio colectivo?. Comisión paritaria del convenio y posibles procedimientos de solución de conflictos (mediación, conciliación y arbitraje). Tribunales de justicia. Todas son correctas.

Los trabajadores de Tussam están interesados en el descuelgue producido en su empresa, ya que resulta más beneficiosa la aplicación de nuevos artículos. Reclaman que dichas modificaciones se apliquen de forma retroactiva. No aplica. Sí aplica. No aplica, salvo autorización judicial.

Después de un procedimiento de descuelgue. Se comunica a la autoridad laboral. Se comunica a los RLT. Se comunica a los trabajadores.

¿Ante qué organismo/s se solicita la declaración de Incapacidad Permanente?. Ante el INSS. Ante la TGSS. Ambas son correctas.

Un día mientras se encontraba trabajando en su despacho, Don Luis de Falla (bisnieto del famoso compositor) profesor de Derecho Administrativo de la ilustre Tanned Balls University (TBU) situada en la localidad de Badolatosa, pierde la movilidad de un brazo y queda incapacitado para su profesión habitual, tras caérsele encima un libro titulado ‘’Historia de las Obras Púbicas en España’’, de aproximadamente 1.900 páginas, tapa dura y editorial Grecas. Teniendo en cuenta que Don Luis tiene cotizados 19 días y 500 noches (esto es, 519 días): Tiene derecho a lucrar pensión de incapacidad permanente aunque no tenga el período de carencia exigido, ya que deriva de enfermedad común. Tiene derecho a pensión de Incapacidad permanente ya que tiene cotizado el período de carencia exigido. Tiene derecho a lucrar pensión de incapacidad permanente aunque no tenga el período de carencia exigido, ya que deriva de accidente de trabajo.

¿En el caso anterior, de qué grado de incapacidad estaríamos hablando?: Gran Invalidez. Incapacidad permanente parcial. Incapacidad permanente total.

¿Cuál de estas personas podría acceder a incapacidad permanente?: Don Menelao, se encuentra actualmente percibiendo pensión contributiva de jubilación. Doña Atenea, se encuentra actualmente percibiendo un subsidio por desempleo. Don Polifemo, se encuentra actualmente fallecido.

Don Antonio Faggia, peón agrario de origen genovés pero que posee nacionalidad española, tras pasar dos años en situación de IT por contingencias comunes, es declarado en situación de Incapacidad permanente parcial. ¿Qué cuantía recibiría, teniendo en cuenta que su Base reguladora asciende a 1.200 euros, tiene el período de carencia cubierto y tiene 55 años?. 1.200 euros mensuales. 660 euros mensuales. Ni una ni otra.

La gran invalidez: La gran invalidez no existe. Es un complemento sobre la pensión de incapacidad permanente absoluta que se otorga en aquellos casos en los que el beneficiario no puede realizar actividades básicas de la vida diaria sin apoyo de terceras personas. Es un complemento que además de la incapacidad permanente absoluta también puede complementar la pensión de incapacidad permanente total.

Doña Consuelo es trabajadora de un Caja Rural. Un día el célebre programa ‘’Gente Maravillosa’’ decide grabar una emisión allí y para ello fingen un atraco al banco. Doña Consuelo, que no conoce esta circunstancia, cree que se encuentra en un atraco real y sufre un infarto de miocardio que le provoca como secuela la pérdida de visión en un ojo y la incapacidad de pronunciar bien la letra ‘’r’’. Es declarada en situación de Incapacidad Permanente absoluta, y años después, tras una peregrinación de rodillas a Lourdes (Frangsia) recupera milagrosamente la visión y quiere volver a trabajar. ¿Qué opciones tiene?: Ninguna, la situación de Incapacidad permanente absoluta es incompatible con cualquier trabajo, por lo que no podrá volver a trabajar nunca. Podría solicitar a instancia de parte, una revisión de su grado de incapacidad permanente por mejoría. Aunque la situación de incapacidad permanente es revisable, la revisión solo se puede producir a instancia de la Entidad Gestora (INSS) y nunca a petición del beneficiario.

Don Antoine Louis Fayet, nacido en Villanueva del Trabuco y descendiente de franceses que tras la guerra de Independencia se instalaron allí porque ‘’aquí hase bueno to el año’’, es marmolista. A causa de su exposición continua al amianto durante su trabajo, desarrolla un mesotelioma. Termina siendo declarado en situación de Incapacidad permanente absoluta, la cual deriva de: Accidente no laboral. Enfermedad profesional. Enfermedad común.

Anton Von Fayen, nieto de alemanes que salieron casualmente de Alemania en 1945 con pasaportes falsos y se instalaron en la Puebla de Cazalla, es funcionario público. Por una manía de levantar mucho el brazo ‘’para detener taxis’’ sufre una patología musculoesquelética que le impide desarrollar su profesión con normalidad. Solicita que le declaren en situación de IP pero su petición resulta rechazada en vía administrativa. En vía judicial: Debe acudir ante la jurisdicción social. Debe acudir ante la jurisdicción contencioso-administrativa. Puede acudir a cualquiera de las jurisdicciones mencionadas anteriormente de forma alternativa.

En el supuesto anterior, ¿qué plazo tendría para presentar demanda?. 10 días. 30 días. 45 días.

¿Cuál de los siguientes documentos sería adecuado para acreditar que se cumple con el período de carencia al momento de solicitar una IP?: Una escritura de obra nueva y división horizontal. Un informe realizado por la representación sindical de la empresa donde el solicitante presta servicios. Un informe de vida laboral.

Juanca Chondo tiene 61 años, y es declarado en situación de Incapacidad permanente total para su profesión habitual. Teniendo en cuenta que posee una Base Reguladora de 1915 euros: Recibirá una pensión cuyo importe mensual asciende a 957,5 euros. Recibirá una pensión cuyo importe anual asciende a 1.436,25 euros. Ninguna de las anteriores es correcta.

Tras reclamar judicialmente una declaración de IP, es denegada en primera instancia por el Juzgado de lo Social competente. ¿Qué recurso se podría interponer contra la resolución denegatoria?: Un recurso de apelación, cuyo plazo de interposición es de 10 días. Un recurso de suplicación, el cuál deberá ser anunciado antes de su formalización. Un recurso de suplicación, cuyo plazo de interposición es de 5 días.

¿Ante qué órgano se interpondría el recurso de suplicación?: Ante la Sala de lo Social de la Audiencia Provincial. Ante la Audiencia Nacional. Ante el Tribunal Superior de Justicia.

Antoninho Fayão, tornero fresador, juega en su tiempo libre, en una liga vecinal de fútbol siendo un extremo izquierdo verdaderamente habilidoso y prometedor. Un día, cuando su equipo, el ‘’Nottingham Miedo’’ se enfrenta al eterno rival, el ‘’Coca Juniors’’, Antoninho recibe una dura entrada lo que le provoca una lesión en el tendón rotuliano, que culminará en una declaración de IP. La citada declaración de IP deriva de: Contingencias profesionales. Contingencias accidentales. Contingencias comunes.

Señala cuál de las siguientes respuestas es verdadera: La declaración de Incapacidad Permanente únicamente se obtiene después de haber estado un período mínimo de un mes en situación de IT (Incapacidad temporal). La declaración de incapacidad permanente no tiene relación alguna con la capacidad laboral, por lo que sería perfectamente posible declarar en situación de incapacidad a un menor que ha nacido ciego y nunca ha desempeñado trabajo alguno. La declaración de Incapacidad Permanente total puede ser compatible con la realización de trabajos en la misma empresa donde trabajaba el beneficiario antes de la contingencia.

¿En qué grado de incapacidad se debe acreditar la disminución en un 33% en el rendimiento del trabajo?: En la Incapacidad Permanente Total. En la Incapacidad Permanente Absoluta. En la Incapacidad Permanente Parcial.

En la Incapacidad Permanente Total y la Incapacidad Permanente Absoluta es idéntico: La cuantía de la pensión, siempre que en el caso de IPT el beneficiario tenga más de 55 años. El cálculo de la Base Reguladora. Que en ambas situaciones se recibe automáticamente el complemento de gran invalidez sin necesidad de acreditar requisito alguno.

Anthony Falluyah, vecino de Mazagón, se queda paralítico tras saltar del tapón de Matalascañas ‘’pa hacerse el xulo’’. Tras pasar por el EVI, se le declara en situación de incapacidad permanente total. Teniendo en consideración que su Base reguladora asciende a 1.088 euro, cuanto es lo mínimo que tendría que haber cotizado para lucrar pensión: 18 años. Ninguna de las anteriores. 10 años.

¿Cuál de los siguientes organismos NO interviene en la gestión y control de la IT?: El INSS. El EVI. El Servicio Público de Salud.

Si el INSS emite el alta pasado el período de 365 días de IT y el interesado interpone reclamación administrativa contra la misma, ¿cuál sería el efecto de la impugnación?: Suspensión del alta médica hasta que se resuelva. No se suspende el alta médica en ningún caso ni tampoco se prorroga la IT. Ninguna de las anteriores es correcta.