PREPARACIÓN DÍA 13

¿De qué campo no se nutre la psicología de las organizaciones?. Psicología diferencial Psicología social. Enfoque integrador. Psicología del aprendizaje.

Quién fue el investigador de los Estudios Hawthorne. Elton Mayo. Scott Kelthner. Friedman.

George Elton Mayo estudió... Los efectos psicológicos de las condiciones físicas en el trabajo. El modo de pensar de los poderosos respecto de los no poderosos. Las fases del proceso de negociación. Las fuentes de violencia laboral.

Los estudios Hawthorne pusieron en relieve que. El mero hecho de preguntar a los trabajadores mejora su rendimiento. El sistema conductual de aproximación se activa en los poderosos de forma recurrente. Los errores son una fuente de innovación y la innovación conlleva errores. La base de poder legítima ejerce influencia a los tres niveles.

Los orígenes de la psicología de las organizaciones se vinculan a. Los estudios Hawthorne de la década de 1930. La fundación de los sindicatos en 1864. Los movimientos de recursos humanos y relaciones humanas de 1924. La formulación de la teoría del intercambio social en 1946.

Quién no es un contemporáneo de George Elton Mayo. Mayntz. Barnard. Mary Parker Follet. Herbert Simon.

El carácter distintivo de la psicología de las organizaciones surge de. a. Su cualidad organizativa. Su perspectiva diferencial. Su modelo integrador. Su constante evolución.

Cómo define la cualidad organizativa de la psicología de las organizaciones su dominio. En base a sus cuestiones de investigación específicas. b. En base a su constante evolución. En base a las teorías emergentes. En base a su aplicación para selección de personal y para la psicometría.

Cuál no es un nivel de análisis de los fenómenos estudiados por la psicología de las organizaciones. Nivel ambiental. Nivel individual. Nivel interpersonal y de equipo. Nivel organizacional.

Cuál no es una función principal de la psicología de las organizaciones. Investigación. Consultoría. Asesoramiento. Liderazgo.

Dónde se realiza la mayor parte de la investigación de la psicología de las organizaciones. En facultades universitarias. En empresas de consultoría. En sus clínicas privadas. La psicología de las organizaciones no realiza investigación.

Con qué fin los psicólogos organizacionales publican sus investigaciones. Las tres respuestas son correctas. Contribuir al cuerpo general de conocimientos. Ganar reconocimiento. Obtener promoción.

El conocimiento de la psicología de las organizaciones NO se difunde a través de. Cursos en centros escolares no universitarios. Programas de formación de empresas. Publicación de investigaciones en revistas. Divulgación en redes sociales.

Cuál no es una actividad profesional de los psicólogos organizativos. Investigación. Enseñanza y divulgación. Consultoría. Psicoterapia de empleados.

Respecto a la globalización... El traslado de instalaciones de producción y personal a países en desarrollo da lugar a programas de movilización. La localización se incluye en muchos países en las normas de inversión extranjera para transferir conocimientos y estrategias de desarrollo nacional. El fenómeno de globalización está muy estudiado por la psicología de las organizaciones pero pronto dejará de ser un foco de atención clave. La globalización tiene que ver con el afán de los trabajadores por aprender idiomas.

Quién llevó a cabo una investigación de los programas de localización en Emiratos Árabes. Forstlechner. Mayntz. Magee. Mooney.

Desde la pandemia por COVID-19... El uso del correo electrónico para la comunicación dentro de la empresa está cada vez más extendido. La comunicación cara a cara sigue siendo la preferida. El uso de redes sociales es cada vez más popular como forma de comunicación. Las tres son correctas.

Las organizaciones. Pueden obtener beneficios si adoptan y gestionan preocupaciones ambientales y de sostenibilidad. No se consideran responsables del acoso laboral en ninguna situación. Poseen una cultura organizacional propia únicamente conocida por los altos cargos. Poseen una tecno-estructura formada por el personal de apoyo.

Un proceso de conflicto. Puede iniciar en cualquier momento sin causa alguna. Inicia cuando una parte percibe que otra interfiere en la consecución de sus objetivos. Es percibida como un proceso de relajación. Nunca desencadenará en un proceso de negociación.

Una estrategia general de abordar conflictos es. La constancia. La disyuntividad. La adaptación. La permisividad.

La estrategia para abordar conflictos preferida por los que se dedican a resolución de conflictos es. El evitamiento. La competencia. La integración. La adaptación.

No es una característica de un proceso de negociación. Conflicto de objetivos. Voluntad de llegar a un acuerdo. Relación de independencia entre las partes. Proceso sistemático de ofertas y contraofertas.

En qué fase de la negociación se manifiestan los niveles máximos de aspiraciones de las dos partes. Antagonismo. Marco común. Propuestas. Preparación.

En qué fase de la negociación se determina el nivel de aspiraciones y puntos de resistencia. Antagonismo. Marco común. Propuestas. Preparación.

En qué fase de la negociación se desarrolla un plan de acción estratégico – táctico. Antagonismo. Marco común. Propuestas. Preparación.

En qué fase de la negociación se realiza un diagnóstico de la situación de negociación. Antagonismo. Marco común. Propuestas. Preparación.

En qué fase de la negociación se realiza una lista de posibles concesiones y su ponderación. Antagonismo. Marco común. Propuestas. Preparación.

En qué fase de la negociación se materializan las ofertas y contraofertas. Antagonismo. Marco común. Propuestas. Preparación.

En qué fase de la negociación se decide qué postura adoptar respecto de la otra parte. Antagonismo. Marco común. Propuestas. Preparación.

. El objetivo con el que se empieza la negociación corresponde con. El nivel de aspiraciones. El punto límite o de resistencia. El MAAN o BATNA. Una propuesta lanzada por la otra parte.

El mínimo que se está dispuesto a aceptar en la negociación corresponde con. El nivel de aspiraciones. El punto límite o de resistencia. El MAAN o BATNA. Una propuesta lanzada por la otra parte.

El máximo que se puede obtener en la negociación si no se llega a un acuerdo corresponde con. El nivel de aspiraciones. El punto límite o de resistencia. El MAAN o BATNA. Una propuesta lanzada por la otra parte.

Un error NO asociado al nivel de aspiración de una negociación es. Sobreestimación. Infraestimación. Devaluación reactiva. Sesgo cognitivo.

Un error NO asociado al punto límite o de resistencia es. Sobrevaloración. Definición ajena al MAAT o BATNA. Sesgo cognitivo. Devaluación reactiva.

Un error NO asociado al MAAT o BATNA. Desconocimiento. Optimismo realista. Dejar manipular MAAT o BATNA a la otra parte. Devaluación reactiva.

La cultura organizacional. Es conocida, compartida y mantenida por todos los miembros de una organización. Es conocida, compartida y mantenida sólo por los altos cargos de la organización. Se percibe como un término evaluativo en función de las percepciones de los empleados. Es sinónimo de satisfacción laboral.

Los errores NO. Suponen un fracaso en la consecución de un plan de acción. Están dirigidos a acciones planificadas. Tiene en cuenta el objetivo. Son una decisión consciente de lograr un objetivo al margen de reglas o seguridad.

Respecto a las culturas organizacionales. La cultura de aceptación supone la repetición de los errores de forma constante. La cultura de aceptación estudia los errores. La cultura de evitación comunica los errores. La cultura de aceptación supone un factor de riesgo para accidentes laborales.

Respecto a la promoción. Su objetivo final es trabajar con la máxima responsabilidad y seguridad. Su objetivo es conseguir las metas y aspiraciones que uno se plantea. Una manera de conseguirla es penalizando a aquellos trabajadores que realicen acciones irresponsables. Una manera de conseguirla es penalizando a aquellos trabajadores que se comprometan en actividades para desarrollar su creatividad.

Respecto a la promoción, es falso que. Su objetivo final es trabajar con la máxima responsabilidad y seguridad. Su objetivo es conseguir las metas y aspiraciones que uno se plantea. Una manera de conseguirla es reforzando a los trabajadores que desarrollen su creatividad. Una manera de conseguirla es fomentando que los trabajadores se comprometan en actividades para desarrollar su creatividad.

Respecto a la innovación. Siempre conlleva errores. Está altamente relacionada con la creatividad. Surge a través del análisis de los errores. Las tres respuestas son verdaderas.

Respecto a la prevención. Su objetivo principal es conseguir las metas y aspiraciones que uno se plantea. Una manera de favorecerla es fomentando el compromiso con actividades seguras. Una manera de favorecerla es alertando a los trabajadores de los posibles peligros. El objetivo es desarrollar la innovación de los trabajadores.

La prevención de errores lleva a. La evitación. La promoción. La creatividad. La innovación.

La dirección y manejo de errores lleva a. La evitación. El aprendizaje. La seguridad laboral. Un aumento en el número de errores.

Respecto a las creencias implícitas sobre el aprendizaje de los trabajadores. Una concepción fija da lugar al aprendizaje. Una concepción adquirible da lugar al desempeño. Una concepción adquirible da lugar a la comprensión, aprendizaje y desarrollo de la tarea. Una concepción fija da lugar a la comprensión, aprendizaje y desarrollo de la tarea.

Una concepción de capacidad fija se adopta para. Evitar juicios positivos. Obtener juicios negativos. Incrementar la competencia. Evitar juicios negativos.

Una concepción de capacidad fija se adopta para. Evitar juicios positivos. Obtener juicios negativos. Incrementar la competencia. Obtener juicios positivos.

Una concepción de capacidad adquirible da lugar a. Una orientación hacia la excelencia. Una orientación hacia la experiencia. Evitación de cambios. Bajo nivel de esfuerzo.

El sistema de procesamiento cognitivo - afectivo NO está formado por. Variables personales. Variables situacionales. Conductas. Nivel de esfuerzo.

El concepto de poder social tiene sus raíces en. La teoría del intercambio social. La teoría cognitiva. La teoría del aprendizaje social. La teoría transaccional.

Respecto al poder social y la influencia. El poder es la capacidad de influir basado en el respeto. El estatus es la capacidad de influir basado en el control de recursos. El estatus es la capacidad de influir basado en el respeto. El poder y el estatus son excluyentes entre sí.

Qué característica alude a que el poder se refiere a la relación entre ciertas partes específicas. Poder relacional. Poder potencial. Poder implica libertad. Poder surge de dependencia de recursos.

Qué característica alude a que el poder puede existir sin necesidad de ejercer influencia, simplemente por la existencia de recursos. Poder relacional. Poder potencial. Poder implica libertad. Poder surge de dependencia de recursos.

Qué característica alude a que, cuando una parte carece de libertad para tomar decisiones, la otra no puede ejercer poder. Poder relacional. Poder potencial. Poder implica libertad. Poder surge de dependencia de recursos.

Qué característica alude a que existe una relación de dependencia con una asignación desigual por tenencia de recursos. Poder relacional. Poder potencial. Poder implica libertad. Poder surge de dependencia de recursos.

Cual NO es una característica del poder social. Poder relacional. Poder potencial. Poder implica libertad. Poder surge de dependencia de recursos.

En relación a las bases y fuentes de poder. En función de las fuentes surgen las bases. En función de las bases surgen las fuentes. En función de las fuentes surgen las influencias. En función de las influencias surgen las bases.

Cuál NO es un tipo de influencia social. Influencia por cumplimiento. Influencia por aceptación. Influencia por identificación. Influencia por internalización.

Las bases de poder. Son los medios a través de los cuales alguien puede cambiar los comportamientos de las personas. Son el lugar de donde emergen las fuentes de poder. Son los tipos de influencia social que existen. Son independientes a las fuentes de poder.

La base de poder basada en aportar algo que la otra persona valora es. Poder de refuerzo o recompensa. Poder legítimo. Poder coercitivo. Poder de información.

La base de poder basada en resaltar las consecuencias negativas y la pérdida de recursos es. Poder de refuerzo o recompensa. Poder legítimo. Poder coercitivo. Poder de información.

La base de poder basada en el reconocimiento de que un individuo tiene el derecho de dirigir o mandar. Poder de refuerzo o recompensa. Poder legítimo. Poder coercitivo. Poder de información.

La base de poder acompañada de estatus es. Poder de refuerzo o recompensa. Poder legítimo. Poder coercitivo. Poder de información.

La base de poder basada en la capacidad de reunir información para apoyar una creencia o cambiar un punto de vista u objetivo es. Poder de refuerzo o recompensa. Poder legítimo. Poder coercitivo. Poder de información.

La base de poder basada en la identificación de características valiosas es. Poder de referencia. Poder legítimo. Poder coercitivo. Poder de información.

La base de poder que se puede ejercer sin ser consciente de ello es. Poder de referencia. Poder legítimo. Poder coercitivo. Poder de información.

La base de poder basada en la percepción de superioridad en habilidades y destrezas es. Poder de referencia. Poder legítimo. Poder coercitivo. Poder de información.

El tipo de influencia social basado en el acatamiento de la tarea es. Influencia por cumplimiento. Influencia por identificación. Influencia por internalización. Influencia por aceptación.

El tipo de influencia social basado en la identificación con la persona o con sus valores es. Influencia por cumplimiento. Influencia por identificación. Influencia por internalización. Influencia por aceptación.

El tipo de influencia social basado en la aceptación de un conjunto de normas establecidas. Influencia por cumplimiento. Influencia por identificación. Influencia por internalización. Influencia por aceptación.

El tipo de fuente de poder personal da lugar a la base de poder. Legítima. De información. Coercitiva. Referente.

El tipo de fuente de poder personal da lugar a la base de poder. De recompensa. De información. Coercitiva. Experto.

El tipo de fuente de poder de posición NO da lugar a la base de poder. De recompensa. De información. Coercitiva. Experto.

El tipo de fuente de poder de posición NO da lugar a la base de poder. De recompensa. De información. Legítima. Referente.

La base de poder de experto corresponde con. La influencia social por identificación. La influencia social por internalización. La influencia social por cumplimiento. La influencia social por aceptación.

La base de poder de referencia corresponde con. La influencia social por identificación. La influencia social por internalización. La influencia social por cumplimiento. La influencia social por aceptación.

La base de poder legítimo corresponde con. La influencia social por identificación. La influencia social por internalización. La influencia social por cumplimiento. Los tres tipos de influencia social.

La base de poder de información corresponde con. La influencia social por identificación. La influencia social por internalización. La influencia social por cumplimiento. La influencia social por aceptación.

La base de poder coercitivo corresponde con. La influencia social por identificación. La influencia social por internalización. La influencia social por cumplimiento. La influencia social por aceptación.

La base de poder de recompensa corresponde con. La influencia social por identificación. La influencia social por internalización. La influencia social por cumplimiento. La influencia social por aceptación.

El poder de empoderamiento. Es un concepto de suma cero. Supone que si ayudas a A a aumentar su poder, el tuyo disminuye. Ve el poder como posibilidad de crecimiento o variable sumatoria. Hace referencia a que, si ayudas a A a aumentar su nivel, automáticamente disminuirá.

Los que se perciben a sí mismos como poderosos. Se comportan de manera más eficaz, aumentando su poder. Se comportan de manera menos eficaz, disminuyendo su poder. Tienden a actuar, pensar y sentir de forma similar a los que perciben como no poderosos. Se comportan de manera menos eficaz, aumentando su poder.

Cuál de los siguientes NO es un sistema conductual fundamental. Behavioral hidding system (BHS). Behavioral approach system (BAS). Behavioral inhibition system (BIS). Figth/flight system (FFS).

Cuál de los siguientes sistemas conductuales fundamentales se activa al ver señales de acercamiento. Behavioral hidding system (BHS). Behavioral approach system (BAS). Behavioral inhibition system (BIS). Figth/flight system (FFS).

Cuál de los siguientes sistemas conductuales fundamentales se acompaña de ansiedad. Behavioral hidding system (BHS). Behavioral approach system (BAS). Behavioral inhibition system (BIS). Figth/flight system (FFS).

El modelo que habla de que el sistema BAS se activa mayoritariamente en los poderosos lo describió. Kelthner. Smith. Magee. Mooney.

El modelo que habla de que el sistema BIS se activa mayoritariamente en los NO poderosos lo describió. Kelthner. Smith. Magee. Mooney.

El modelo de distancia social lo describió. Kelthner. Smith & Magee. Mayntz. Mooney.

El modelo de distancia social de Magee y Smith habla sobre. La distancia social entre poderosos - no poderosos es asimétrica. La distancia social entre poderosos - no poderosos es simétrica. La distancia social entre poderosos - no poderosos es momentánea. La distancia social entre poderosos - no poderosos depende de la situación.

Siguiendo el modelo de Kelthner, los poderosos, al activar el sistema BAS. Ponen mayor atención a los refuerzos. Ponen mayor atención a los castigos. Tienen emociones más negativas. Tienen una cognición más controlada.

Siguiendo el modelo de Kelthner, los NO poderosos, al activar el sistema BAS. Ponen mayor atención a los refuerzos. Ponen mayor atención a los castigos. Tienen emociones más negativas. Los no poderosos no activan el sistema BAS.

Cuándo activarán los poderosos el sistema BIS. Cuando no hay amenazas en la jerarquía social. Cuando hay estabilidad social. Cuando se reduce la libertad con la que pueden actuar. Cuando la relación de poder se perciba como legítima.

Cuándo activarán los NO poderosos el sistema BAS. Cuando no hay amenazas en la jerarquía social. Cuando hay estabilidad social. Cuando la libertad con la que pueden actuar los poderosos se estabiliza. Cuando la relación de poder se perciba como ilegítima.

Cuál es un área específica de la psicología de las organizaciones. Psicología de la salud ocupacional. Psicología evolutiva. Psicología de la personalidad. Las tres respuestas anteriores.

Cuál no era una condición de trabajo durante la Revolución Industrial (Siglo XVIII y IX). Jornadas de 6-8 horas al día. Jornadas de 6 días de trabajo a la semana. Trabajo infantil a partir de 8 años. Espacios sin iluminación.

Qué acontecimiento corresponde con el surgimiento de las condiciones laborales actuales. Aparición de los sindicatos a partir de 1864. El movimiento de Relaciones Humanas y Recursos Humanos a partir de 1924. El nacimiento de los estados de bienestar social después de la II Guerra Mundial. Las tres respuestas anteriores.

La salud laboral debe orientarse a. La promoción de las alteraciones de salud. La protección frente al riesgo. La prevención del bienestar físico de los trabajadores. Las tres respuestas anteriores.

Los riesgos psicosociales. Son violencia, acoso sexual, burning y acoso laboral. Tienen efectos momentáneos en la salud del trabajador. Tienen escasa cobertura legal, aunque los denuncies no llega a ningún sitio. Afectan a los derechos fundamentales de los trabajadores.

Los factores psicosociales es falso que. Dependen de la percepción y experiencias de los trabajadores respecto de sus condiciones laborales. Hay dos tipos: funcionales y contrafuncionales. Los funcionales provocan inadaptación, tensión y estrés, entre otros. Los funcionales facilitan el trabajo, permiten desarrollar la competencia y aumentan el rendimiento, entre otros.

No es una característica de los factores psicosociales de riesgo. Se limitan a una situación y a un momento determinado. Tienen escasa cobertura legal. Están moderados por variables pesonales. Tienen dificultad de intervención.

Respecto a las fuentes de violencia laboral. El tipo I y II son internos de la organización. EL tipo III proviene de clientes y usuarios de la organización. El tipo IV proviene de familiares y amigos de otros trabajadores. Sólo existen 3 fuentes de violencia laboral.

El acoso laboral. Es un proceso repentino con poco tiempo de evolución. Se da en una relación con simetría de poder. Debe durar, al menos, 2 meses, con una frecuencia de tres veces a la semana. Se da en una relación con asimetría de poder.

Para que se de el acoso laboral, la asimetría de poder puede ser. Formal, la relación es asimétrica por la diferencia de experiencia o antigüedad en la empresa. Informal, la relación es asimétrica por la diferencia de posición en la jerarquía organizacional. Estructural, la relación es asimétrica por una desigualdad social. Las tres respuestas son verdaderas.

El objetivo final del acoso laboral es. Facilitar el trabajo del acosador. Que el acosador libere estrés. Que el acosador tenga control y dominación sobre la víctima. Que el acosador tenga prestigio dentro de la organización.

La dificultad de estudio del acoso laboral radica en. Que se suele dar en ámbitos públicos. Que se da invisibilidad a la víctima por su alto poder. Que existe cierta intolerancia por parte de la víctima. Que suele ser un acoso sutil, por lo que pasa desapercibido.

El mobbing se corresponde con. Una forma de acoso que se da de los bajos cargos a los altos cargos. Una forma de acoso que se da por parte de un grupo a otra persona. Un movimiento obrero que trata de luchar contra el acoso en las empresas. Una asociación dentro de las empresas que protege a los trabajadores de los altos cargos corruptos.

Respecto de las organizaciones. Nunca se consideran responsables de ninguna forma de acoso. Se consideran responsables de los acosos laborales siempre. Se consideran responsables de los acosos laborales si no pueden demostrar que implementaron todas las medidas para prevenirlo. Se consideran responsables de los acosos laborales si en su plantilla existen más hombres que mujeres.

Un tipo de acoso sexual se corresponde co. Cumplimento de la propuesta para obtener un empleo. Cumplimiento o negación de la propuesta para tomar decisiones que afecten al empleo. Conductas con propósito o efecto de interferir con la eficiencia del trabajo. Las tres respuestas anteriores son verdaderas.

Un tipo de chantaje sexual se corresponde con ´. Cumplimento de la propuesta para obtener un empleo. Cumplimiento o negación de la propuesta para tomar decisiones que afecten al empleo. Las dos respuestas anteriores son falsas. Las dos respuestas anteriores son verdaderas.

Para evaluar el burnout se emplea. El cuestionario BDI. El cuestionario CESQT. El cuestionario BO. El cuestionario QEPD.

Respecto al cuestionario CESQT para evaluar el Burnout. Tiene 30 ítems divididos en cuatro apartados o subescalas. El subapartado de ilusión por el trabajo tiene 5 ítems y se evalúa de forma directa. La subescala de desgaste psíquico tiene 8 ítems. Tiene cuatro subescalas: desgaste psíquico, indolencia, ilusión por el trabajo y culpa.

Las fases del síndrome de adaptación general, en orden, son. Alarma, resistencia o adaptación y agotamiento. Alarma, agotamiento o resistencia y adaptación. Agotamiento, resistencia o alarma y adaptación. Resistencia, agotamiento o adaptación y alarma.

En las fases del síndrome de adaptación general. En la fase de alarma existe un equilibrio entre el estresor y la respuesta. En la fase de agotamiento se activan los mecanismos fisiológicos de respuesta al estrés. En la fase de resistencia o adaptación existe un equilibrio entre el estresor y la respuesta. En la fase de resistencia o adaptación los esfuerzos por mantener el equilibrio entre el estresor y la respuesta no son suficientes y prolongan su activación.

Los modelos clásicos del estrés laboral. Se centran en el eutrés, los aspectos negativos del estrés. Se centran en el distrés, los aspectos positivos del estrés. Ponen énfasis en las diferencias individuales, teniendo en cuenta lo psicosocial y lo estructural. Se centran en el distrés, los aspectos negativos del estrés.

La presencia del estrés. Siempre conlleva efectos negativos. A veces trae efectos positivos por proporcionar respuestas ineficientes a las demandas del entorno. Siempre conlleva efectos positivos para el organismo. A niveles óptimos, conlleva efectos positivos por proporcionar respuestas eficaces a las demandas del entorn.

Respecto a la recuperación del estrés. Se pasa solo si tomas un minuto a respirar. Las vacaciones del trabajo traen efectos permanentes para la recuperación del estrés. La recuperación interna puede hacerse alternando tareas con alta y baja exigencia cognitiva. La recuperación externa debe darse una vez a la semana únicamente.

Respecto a la intervención del estrés. Una medida de la organización es el desajuste de los ciclos de trabajo y descanso. Una medida individual es el ajuste de los ciclos de trabajo y descanso. Una medida tanto individual como de la organización es el entrenamiento en manejo de estrés. Una medida de la organización es formar en técnicas para el fomento del estrés.