Producción y Logística Tema 5

El factor humano de la producción se centra principalmente en: La maquinaria empleada. Los costes financieros. Las personas que intervienen en el proceso productivo. Los sistemas automáticos.

El enfoque tradicional de la organización del trabajo se caracteriza por: Alta flexibilidad. Orientación al equipo. Especialización y control. Autonomía del trabajador.

Según Taylor, la productividad aumenta principalmente mediante: La motivación intrínseca. La improvisación del trabajador. La organización científica del trabajo. El trabajo en equipo.

El Taylorismo considera al trabajador fundamentalmente como: Un recurso creativo. Un activo estratégico. Un ejecutor de tareas. Un generador de conocimiento.

Una crítica habitual al Taylorismo es que: Reduce la productividad. Ignora el factor humano. Elimina la especialización. Aumenta los costes.

La organización científica del trabajo busca principalmente: La satisfacción del trabajador. El aumento de la eficiencia. La flexibilidad organizativa. La rotación de tareas.

El trabajo del conocimiento (Knowledge Work) se caracteriza por: Ser repetitivo. Medirse por cantidad. Basarse en el uso del conocimiento. No requerir formación.

Según Drucker, el trabajo del conocimiento debe evaluarse principalmente por: Cantidad producida. Horas trabajadas. Calidad del resultado. Coste salarial.

El trabajador del conocimiento debe: Limitarse a ejecutar órdenes. Identificar y gestionar sus propias tareas. Seguir procedimientos estrictos. Evitar la formación continua.

El conocimiento en la empresa moderna debe considerarse como: Un coste. Un gasto necesario. Un activo. Un recurso secundario.

La organización del trabajo actual tiende a ser: Rígida. Jerárquica. Flexible. Individualista.

Una organización orientada al equipo se caracteriza por: Competencia interna. Autonomía individual absoluta. Colaboración y coordinación. Control estricto.

El teletrabajo se asocia principalmente con: Organización tradicional. Rigidez estructural. Flexibilidad organizativa. Mayor control presencial.

La productividad del trabajo depende de: Solo factores técnicos. Solo factores humanos. Factores técnicos y humanos. Exclusivamente del salario.

La motivación del trabajador influye directamente en: El coste de la maquinaria. La productividad. La estructura financiera. El mercado.

Entre las funciones de la administración de personal se encuentra: Diseñar programas de formación. Ejecutar la producción. Diseñar maquinaria. Vender productos.

La administración de personal NO se encarga necesariamente de: Velar por la igualdad. Diseñar formación. Impartir formación. Gestionar recursos humanos.

La fuerza de trabajo homogénea es propia de una organización: Actual. Flexible. Tradicional. Horizontal.

Una estructura organizativa flexible permite: Menor adaptación al entorno. Mayor resistencia al cambio. Mejor adaptación a cambios. Mayor rigidez operativa.

La especialización excesiva del trabajo puede provocar: Mayor motivación. Aumento del conocimiento. Desmotivación. Mayor creatividad.

El estudio de métodos y tiempos tiene como objetivo principal: Incrementar salarios. Mejorar la eficiencia del trabajo. Reducir la formación. Eliminar tareas.

El tiempo estándar de una tarea incluye: Solo el tiempo normal. Solo tiempos improductivos. Tiempo normal más suplementos. Tiempo máximo.

Los suplementos de tiempo tienen en cuenta: Solo fallos técnicos. Necesidades personales y fatiga. El salario. El coste de materiales.

El análisis de micromovimientos se emplea para: Analizar la estructura financiera. Estudiar movimientos elementales del trabajo. Evaluar el clima laboral. Medir la motivación.

La filmación del trabajo para analizar movimientos se asocia con: Taylorismo. Estudio de micromovimientos. Trabajo del conocimiento. Organización flexible.

El objetivo principal del estudio del trabajo es: Incrementar el número de trabajadores. Mejorar la eficiencia y productividad. Aumentar los salarios. Reducir la formación.

El estudio de métodos se centra en: Analizar el contenido del trabajo. Medir tiempos de ejecución. Calcular salarios. Evaluar el clima laboral.

El estudio de tiempos tiene como finalidad: Mejorar la motivación. Medir la duración de las tareas. Diseñar la estructura organizativa. Evaluar el rendimiento financiero.

El tiempo normal se obtiene: Añadiendo suplementos al tiempo observado. Corrigiendo el tiempo observado por el ritmo del trabajador. Eliminando tiempos improductivos. Sumando tiempos muertos.

El tiempo estándar de una operación es: Tiempo observado. Tiempo normal. Tiempo normal más suplementos. Tiempo máximo.

El suplemento por fatiga tiene en cuenta: El salario del trabajador. El desgaste físico y mental. El coste de materiales. El ritmo de producción.

Los suplementos por necesidades personales consideran: Descansos fisiológicos. Fallos técnicos. Averías. Cambios de turno.

El rendimiento del trabajador se expresa como: Relación entre salario y producción. Relación entre tiempo observado y tiempo normal. Relación entre trabajo realizado y tiempo empleado. Relación entre coste y beneficio.

El cronometraje se utiliza principalmente para: Analizar el clima laboral. Medir tiempos de ejecución. Diseñar métodos de trabajo. Evaluar conocimientos.

El método de cronometraje continuo se caracteriza por: Reiniciar el cronómetro en cada elemento. Medir el tiempo total sin detenerlo. No medir tiempos improductivos. Medir solo un ciclo.

El cronometraje con vuelta a cero consiste en: Medir el tiempo total. No usar cronómetro. Reiniciar el cronómetro en cada elemento. Eliminar suplementos.

Los factores de ritmo sirven para: Corregir el tiempo observado. Calcular suplementos. Aumentar salarios. Eliminar tiempos muertos.

El tiempo observado es: El tiempo estándar. El tiempo medido directamente. El tiempo corregido. El tiempo óptimo.

El tiempo improductivo incluye: Solo descansos. Solo averías. Tiempos no dedicados a trabajo efectivo. Solo tiempos técnicos.

El estudio de métodos y tiempos permite: Incrementar la motivación automáticamente. Mejorar la productividad. Eliminar la formación. Reducir salarios.

Los therbligs se utilizan en: Estudio de tiempos. Estudio de micromovimientos. Organización del trabajo. Evaluación de desempeño.

El análisis de therbligs permite: Identificar movimientos innecesarios. Medir salarios. Evaluar clima laboral. Calcular costes indirectos.

Un therblig representa: Una tarea completa. Un movimiento elemental. Un ciclo de trabajo. Un turno.

El uso de filmación en el estudio del trabajo permite: Aumentar el control jerárquico. Analizar movimientos con detalle. Eliminar el cronometraje. Sustituir la formación.

La ergonomía tiene como objetivo: Aumentar el esfuerzo físico. Adaptar el trabajo al trabajador. Adaptar el trabajador al trabajo. Reducir la calidad.

Una buena ergonomía contribuye a: Mayor fatiga. Menor productividad. Reducción de riesgos laborales. Aumento del control.

La fatiga laboral puede provocar: Aumento de errores. Mayor concentración. Mayor creatividad. Reducción de pausas.

El diseño del puesto de trabajo influye en: Solo el salario. La comodidad y eficiencia. El mercado. La contabilidad.

La rotación de tareas tiene como objetivo: Aumentar la especialización. Reducir la motivación. Disminuir la monotonía. Eliminar la formación.

La ampliación del trabajo (job enlargement) consiste en: Incrementar la jerarquía. Añadir tareas del mismo nivel. Aumentar el control. Reducir responsabilidades.

La ampliación vertical del trabajo (job enrichment) se caracteriza por: Añadir tareas repetitivas. Incrementar la responsabilidad y autonomía. Reducir la toma de decisiones. Eliminar la especialización.

El enriquecimiento del trabajo busca principalmente: Incrementar el control. Aumentar la motivación. Reducir costes salariales. Eliminar la rotación.

El modelo tradicional de organización del trabajo prioriza: El trabajo en equipo. La flexibilidad. La jerarquía y el control. La autonomía.

Una organización orientada al individuo se asocia generalmente con: Mayor productividad. Organización actual. Modelo tradicional. Trabajo en equipo.

La organización del trabajo moderna se caracteriza por: Especialización extrema. Rigidez funcional. Trabajo en equipo. Control estricto.

La fuerza de trabajo heterogénea es propia de una organización: Tradicional. Rígida. Actual. Funcional.

La polivalencia del trabajador implica: Menor formación. Capacidad para realizar distintas tareas. Mayor especialización. Menor autonomía.

La polivalencia contribuye principalmente a: Rigidez organizativa. Reducción de la flexibilidad. Mayor adaptabilidad. Mayor monotonía.

La motivación laboral se define como: El salario percibido. El conjunto de fuerzas que impulsan la conducta laboral. La jerarquía organizativa. El control del tiempo.

Según Maslow, las necesidades se organizan en forma de: Red. Escalera. Pirámide. Matriz.

Las necesidades de seguridad según Maslow incluyen: Autorrealización. Reconocimiento. Estabilidad laboral. Relaciones sociales.

Las necesidades sociales se refieren a: Salario. Seguridad física. Pertenencia y relaciones. Autorrealización.

Según Herzberg, los factores higiénicos: Generan motivación. Evitan la insatisfacción. Sustituyen al salario. Incrementan la creatividad.

Un ejemplo de factor higiénico es: Reconocimiento. Responsabilidad. Condiciones de trabajo. Logro personal.

Según Herzberg, los factores motivadores están relacionados con: El entorno. El contenido del trabajo. La supervisión. El salario.

Un ejemplo de factor motivador es: Salario. Seguridad. Reconocimiento. Condiciones físicas.

La teoría X de McGregor considera que el trabajador: Busca responsabilidad. Se automotiva. Evita el trabajo. Es creativo.

La teoría Y de McGregor sostiene que el trabajador: Necesita control estricto. Evita responsabilidades. Puede autodirigirse. Rechaza el trabajo.

Una dirección basada en la teoría Y promueve: Control rígido. Participación. Castigo. Supervisión extrema.

La satisfacción laboral se relaciona directamente con: El mercado. La motivación. La maquinaria. El coste financiero.

La participación de los trabajadores en la toma de decisiones suele: Reducir la motivación. Aumentar el compromiso. Incrementar el control jerárquico. Reducir la responsabilidad.

El liderazgo democrático se caracteriza por: Toma de decisiones unilateral. Participación del grupo. Control estricto. Ausencia de normas.

Un liderazgo autoritario se basa en: Delegación. Consenso. Imposición. Autonomía.

El liderazgo laissez-faire se caracteriza por: Alta intervención. Control constante. Mínima intervención. Autoridad rígida.

El estilo de liderazgo más adecuado depende de: El salario. La tecnología. La situación y el contexto. La jerarquía.

La comunicación interna en una organización influye directamente en: El coste de la maquinaria. La motivación y el clima laboral. El mercado exterior. La estructura financiera.

Un clima laboral positivo suele provocar: Mayor absentismo. Menor compromiso. Mayor productividad. Mayor rotación.

El absentismo laboral se define como: La falta de formación. La ausencia injustificada o justificada del trabajador. La baja productividad. El bajo rendimiento.

Una causa habitual del absentismo es: Alta motivación. Buen clima laboral. Desmotivación. Participación.

La rotación de personal elevada suele indicar: Buena gestión. Alta satisfacción. Problemas organizativos. Alta productividad.

La formación continua permite principalmente: Reducir salarios. Aumentar la empleabilidad y productividad. Eliminar la polivalencia. Reducir la motivación.

La formación en la empresa debe considerarse como: Un gasto innecesario. Un coste fijo. Una inversión. Un elemento secundario.

La evaluación del desempeño tiene como objetivo: Castigar al trabajador. Mejorar el rendimiento. Reducir salarios. Eliminar puestos.

Un sistema de evaluación del desempeño debe ser: Subjetivo. Arbitrario. Objetivo y transparente. Secreto.

La retribución variable se vincula generalmente a: Antigüedad. Rendimiento. Jornada laboral. Categoría profesional.

Los incentivos económicos buscan principalmente: Reducir costes. Aumentar la motivación. Eliminar la formación. Sustituir el liderazgo.

La retribución NO económica incluye: Salario base. Primas. Reconocimiento. Pagas extras.

La seguridad y salud laboral tienen como finalidad: Aumentar la producción. Reducir costes. Proteger al trabajador. Incrementar el control.

La prevención de riesgos laborales busca: Eliminar la producción. Reducir o evitar accidentes. Aumentar la jornada. Sustituir la ergonomía.

Un accidente laboral puede provocar: Aumento de productividad. Reducción de costes. Daños humanos y económicos. Mejora del clima laboral.

La ergonomía aplicada al trabajo tiene como objetivo: Incrementar el esfuerzo. Adaptar el trabajo al trabajador. Aumentar la jornada. Sustituir la formación.

El estrés laboral puede generar: Mayor concentración siempre. Problemas de salud. Mayor satisfacción. Reducción de riesgos.

La conciliación laboral y personal favorece: Mayor absentismo. Menor compromiso. Mayor satisfacción. Menor motivación.

El teletrabajo contribuye habitualmente a: Mayor rigidez. Peor conciliación. Mayor flexibilidad. Menor autonomía.

La igualdad de oportunidades en la empresa implica: Trato desigual. Discriminación positiva permanente. Ausencia de discriminación. Jerarquía rígida.

La diversidad en los equipos de trabajo suele: Reducir la creatividad. Aumentar conflictos siempre. Enriquecer la organización. Reducir la productividad.

La gestión del talento busca: Reducir personal. Atraer, desarrollar y retener personas clave. Eliminar formación. Reducir salarios.

El compromiso organizativo se relaciona con: La rotación elevada. La desvinculación. La identificación con la empresa. El control externo.

Una política de recursos humanos eficaz debe alinearse con: El mercado financiero. La estrategia de la empresa. La tecnología. El salario mínimo.

La gestión del factor humano contribuye directamente a: Reducir la calidad. Incrementar la competitividad. Eliminar riesgos. Sustituir la estrategia.

La dirección de personas tiene como objetivo principal: Controlar exclusivamente el trabajo. Optimizar el uso del factor humano. Reducir salarios. Sustituir la tecnología.

La gestión de recursos humanos debe considerar al trabajador como: Un coste inevitable. Un recurso pasivo. Un activo estratégico. Un elemento secundario.

La planificación de recursos humanos permite: Improvisar la contratación. Ajustar personas a necesidades futuras. Eliminar la formación. Reducir la motivación.

El reclutamiento tiene como finalidad: Seleccionar al mejor candidato. Atraer candidatos potenciales. Evaluar el desempeño. Formar a los trabajadores.

La selección de personal consiste en: Publicar ofertas. Atraer candidatos. Elegir al candidato más adecuado. Motivar al trabajador.

La acogida (onboarding) del trabajador facilita: La rotación. La integración en la empresa. La reducción salarial. El control estricto.

La evaluación del desempeño sirve para: Castigar errores. Mejorar resultados y desarrollo. Reducir plantilla. Eliminar incentivos.

La formación inicial del trabajador tiene como objetivo: Reducir costes. Facilitar la adaptación al puesto. Sustituir la experiencia. Eliminar la motivación.

La formación continua contribuye a: Rigidez organizativa. Obsolescencia profesional. Actualización de competencias. Reducción de productividad.

La carrera profesional se refiere a: El salario percibido. La evolución laboral del trabajador. El puesto inicial. La jornada.

La promoción interna permite: Desmotivar al personal. Aprovechar el talento interno. Aumentar la rotación. Eliminar formación.

El liderazgo efectivo se caracteriza por: Imposición constante. Influencia positiva. Control absoluto. Falta de comunicación.

La autoridad formal deriva de: La personalidad. El cargo ocupado. La experiencia. El liderazgo informal.

El liderazgo informal se basa principalmente en: El organigrama. El poder jerárquico. La influencia personal. El salario.

La comunicación descendente fluye: De empleados a directivos. Entre iguales. De directivos a empleados. Del exterior a la empresa.

La comunicación ascendente permite: Dar órdenes. Transmitir instrucciones. Recoger sugerencias y feedback. Imponer decisiones.

La comunicación horizontal se produce: Entre distintos niveles jerárquicos. Entre personas del mismo nivel. Solo con la dirección. De forma informal únicamente.

El conflicto laboral puede tener efectos: Solo negativos. Siempre positivos. Positivos o negativos según su gestión. Irrelevantes.

La negociación colectiva se refiere a: Negociación individual. Diálogo entre empresa y representantes de los trabajadores. Decisiones unilaterales. Imposición salarial.

Un buen sistema de incentivos debe ser: Arbitrario. Igual para todos. Claro y coherente. Secreto.

La cultura organizativa influye en: Solo los resultados financieros. El comportamiento de las personas. Solo la estructura. La maquinaria.

Los valores compartidos en una empresa forman parte de: El salario emocional. La cultura organizativa. El liderazgo formal. La estructura jerárquica.

El salario emocional se relaciona con: Retribución monetaria. Beneficios intangibles. Pagas extras. Incentivos financieros.

La responsabilidad social de la empresa implica: Maximizar beneficios a corto plazo. Cumplir solo la ley. Compromiso con trabajadores y sociedad. Eliminar costes laborales.

Una adecuada gestión del factor humano permite: Reducir la competitividad. Sustituir la estrategia. Mejorar resultados y sostenibilidad. Eliminar la organización.