PSICOLOGIA INSTITUCIONAL 2 2026

Ante un conflicto en una institución, siempre hay que encontrar una solución. V. F.

Aquino describe que el rol de los gerentes se basa en dos elementos, compromiso para lograr resultados requeridos por la organización y el poder necesario para lograrlo. V. F.

En ambientes informales, la recolección de información es a través de la observación de las conductas de las personas. V. F.

El poder informal surge exclusivamente del cargo jerárquico. V. F.

El poder en las organizaciones es la capacidad que las personas o los grupos tienen de influir en las opiniones y acciones de otros. V. F.

El poder tiene existencia en una red de relaciones donde puede potencialmente prescribir o prohibir la conducta de los actores. V. F.

El Diagnóstico Organizacional es el proceso mediante el cual se identifica la situación real de la empresa u organización. V. F.

El diagnóstico institucional se inscribe fundamentalmente, y únicamente, en el desarrollo organizacional. V. F.

El diagnóstico institucional es el punto de partida para la intervención profesional. V. F.

En la etapa del PREDIAGNÓSTICO, el consultor especializado emplea entrevistas y otras técnicas en ambientes formales que le permitirán definir estrategias para intervenir. V. F.

En el proceso de investigación dentro de la Organización, Argyris considera que se debe empezar identificando las teorías en uso antes que las rutinas defensivas. V. F.

El objetivo principal del Diagnóstico Organizacional es realizar un análisis externo para identificar síntomas perjudiciales en un período determinado. V. F.

El Organigrama debe representar exclusivamente las líneas oficiales de comunicación. V. F.

El talento humano de la empresa no necesita regirse por la estructura definida para la organización. V. F.

El Área de RRHH ayuda a enriquecer la mayor parte de las funciones para lograr desarrollarlas y generar que tengan un bajo valor agregado dando una menor ventaja competitiva al negocio. V. F.

El estilo institucional es el mediador entre las condiciones y los resultados. V. F.

En el análisis institucional resultan irrelevantes las dimensiones psicoafectivas y sociopolíticas. V. F.

En toda empresa hay un grupo (trabajadores) que ejerce poder sobre otros (empresarios), estableciendo así una relación de dependencia. V. F.

En las empresas familiares se generan situaciones de conflicto por que se superponen los roles y el encuadre. V. F.

En las empresas familiares, las lealtades entre parientes aseguran la prosperidad del sistema. V. F.

En la empresa familiar la superposición de sistemas implica demandas conflictivas para los individuos y objetivos claros para la organización. V. F.

El puesto de trabajo define tareas y responsabilidades. V. F.

El rol de los gerentes se basa en dos elementos, compromiso para lograr resultados requeridos por la organización y el poder necesario para lograrlo. V. F.

Fernández define al estilo institucional como aspectos o cualidades de la acción institucional que se generan en un momento dado. V. F.

La cultura ideal es aquella que la empresa necesita para alcanzar su estrategia. V. F.

La cultura organizacional es el conjunto de creencias compartidas que las personas tienen en una empresa y que han aprendido haciendo las cosas bien o cometiendo errores. V. F.

La gerencia es un grupo de personas dentro de la empresa con el suficiente poder para tomar las decisiones necesarias. V. F.

La cadena de valor es el conjunto de creencias que tienen las organizaciones desde la concepción de un producto hasta su uso. V. F.

La dinámica institucional es baja cuando las conductas son repetitivas y hostiles. V. F.

La dominación es un tipo de poder que se genera dentro de las organizaciones, que influye en todos los sectores y en todas las acciones. V. F.

La empresa es una unidad económico-social compuesta por elementos humanos, técnicos y materiales cuyo objetivo es obtener ganancias. V. F.

Las organizaciones están atravesadas por las instituciones. V. F.

Las instituciones atraviesan a las organizaciones. V. F.

Las empresas deben conocer sus valores e ir moldeando aquellos que desee cambiar de una manera estratégica. V. F.

La estructura organizacional es el modelo jerárquico que utiliza la empresa para dirigir y administrar sus actividades. V. F.

La estructura se formaliza gráficamente en el organigrama y los procesos en los diagramas de flujo. V. F.

La intervención en una Institución puede ser determinada a partir de un acontecimiento disruptivo que sucede en ella. V. F.

La matriz de análisis FODA es un Diagnóstico Organizacional que se utiliza para evaluar cualquier objeto de estudio en un momento determinado del tiempo. V. F.

La gerencia media formula la misión de la empresa. V. F.

La relación de dependencia se define en el hecho de que las personas empleadas tienen que hacer frente a demandas o a tareas de cuyo diseño no son responsables. V. F.

La relación de dependencia se define en el hecho que las personas empleadas tienen que hacer frente a demandas o tareas cuyo diseño son responsables. V. F.

Las destrezas exclusivas se refieren al conocimiento que genera una ventaja competitiva para una organización. V. F.

Las políticas organizacionales son los instrumentos y herramientas que describen la forma que la dirección de una empresa considera adecuada para alcanzar los logros. V. F.

La política organización se puede ser reflejada en las actitudes de los empleados, sus sentimientos, las historias que cuentan acerca de lo que ocurrió y ocurre en la empresa. V. F.

La suma de las destrezas más las destrezas exclusivas son las definitorias de las funciones de las personas con alto valor agregado y fáciles de reemplazar. V. F.

Las rutinas defensivas generan aprendizajes ineficaces en las organizaciones. V. F.

Las rutinas defensivas tales como: las teorías en uso, las reglas implícitas, la invalidación de la reflexión sobre las propias acciones no permiten un aprendizaje doble. V. F.

Las rutinas defensivas son cualquier política o acción que enfrenta a los individuos, grupos, intergrupos u organizaciones a sufrir situaciones incómodas o peligrosas. V. F.

Las Organizaciones inteligentes son aquellas donde la gente busca continuamente aprende a aprender en conjunto. V. F.

Los trabajadores son quienes desarrollan sus tareas en una organización, poniendo en juego sus capacidades innatas y adquiridas. V. F.

Para Fernández, es necesario un doble análisis (externo e interno) para tener una mejor comprensión de los fenómenos institucionales. V. F.

Para Fischman, la estrategia ayuda a impulsar la cultura. V. F.

Para ubicar los conflictos que puedan presentarse en un grupo es necesario reconocer la racionalidad dominante en la organización y la jerarquía de valores que la sostienen. V. F.

RRHH brinda servicios al nivel de las políticas que reporta al máximo nivel ejecutivo del holding. V. F.

Se define al poder como la situación entre dos personas donde una de ellas puede influir a otra, solo si esta última subjetivamente lo acepta. V. F.

Según Aquino, la motivación de los trabajadores es irrelevante para mejorar los niveles de desempeño. V. F.

Según Argyris, los seres humanos son hábilmente incompetentes porque las teorías en uso están tan internalizadas que se las da por sentadas. V. F.

Según Fischman, la cultura organizacional refiere al conjunto de creencias compartidas que las personas tienen en una empresa y que han aprendido de manera inconsciente. V. F.

Según Fischman, no existe la cultura ideal, sino que la cultura que entra en la empresa es aquella a la que el lider le presta atencion y está dispuesto a dar el ejemplo. V. F.

Según Kofman, es lo mismo mirar el sistema desde el todo a las partes que de las partes al todo. V. F.

Según Kofman, todo conflicto tiene tres niveles: el de las acciones, el de los vínculos y el de la afectividad. V. F.

Según Kofman (2008), toda conversación tiene tres niveles de expresión. V. F.

Un negocio es lo mismo que una empresa. V. F.

Una estructura bien definida es crucial para alinear los esfuerzos individuales con los objetivos estratégicos. V. F.

Una familia conflictiva suele generar una Empresa Familiar con problemas, aunque no todas las Empresas Familiares con problemas son producto de familias con conflictos. V. F.

Tipos de organizaciones según su estructura. Organización funcional. Organización en línea. Organización staff. Organización en comité. Organización matricial. Organización en red.

Conceptos de Argyris. Aprendizaje de recorrido simple. Aprendizaje de doble recorrido. Deutero-aprendizaje. Teorías en uso. Teorías explícitas.

Áreas de involucramiento de RRHH. Identificar y aumentar el capital humano. Lograr buena productividad. Contratar personal idóneo. Desarrollar indicadores. Retener personal idóneo.

Conceptos relacionados a la empresa según Kofman. KPI. Rol. Trabajo. Selección adversa. Líder.

Conceptos brindados por Lidia Fernández. Institución. Análisis institucional. Mirada doble. Dinámica institucional.

Elementos que componen una empresa. Infraestructura física. Área legal y jurídica. Infraestructura tecnológica. Área de administración y finanzas. Área de operación. Área de comercialización.

Variables de la matriz FODA. Fortalezas. Oportunidades. Debilidades. Amenazas.

Ventajas del Diagnóstico Organizacional. Genera espíritu de grupo. Manejo de recursos. Es participativo. Encuadre. Metodología.

Técnicas para recopilar información y ambientes. Información escrita sin estímulo. Observación de conductas. Información de observador interno. Entrevistas abiertas. Conductas ante estímulos organizados.

Dentro de la Organización, uno de los principales formadores de cultura es. La mirada del líder máximo. La mirada de los consultores externos. La mirada de los empleados. La mirada de los proveedores. La mirada de RRHH.

En el trabajo institucional, la intervención se conceptualiza como: o (como se define). Controlar la Institución. Hacer un espacio entre los sujetos y la Institución. Coercionar la Institución. Hacer una dinamica de dependencia mutua enre los sujetos y la Institución. Coaccionar a los sujetos.

El diseño de la estructura organizacional debe hacerse de manera. Flexible pero sin modificaciones aunque la empresa crezca. Flexible y adaptable al crecimiento de la empresa. Rigurosa y adaptable al crecimineto de la empresa. Rigurosa y sin modificaciones aunque la empresa crezca. Aleatoria y seguno los ojetivos de las personas.

Según Argyris, el aprendizaje es un concepto de acción por las siguientes razones. Los contextos están en continuo cambio. Necesitamos codificar las acciones efectivas para poder repetirlas en el momento indicado. Hay una brecha entre el conocimiento reunido y el que se requiere para actuar de forma efectiva. No todos pueden aprender. No podemos generar habitos facilmente.

Según Aquino, retener al personal idóneo necesario supone contar con. Adecuada respuesta a las necesidades de los trabajadores que interesan a la organización. Adecuada respuesta a las necesidades de los trabajadores que interesan a la organización. Inadecuada respuesta a las necesidades de los trabajadores que interesan a la organización. Inadecuada respuesta a las necesidades de los trabajadores que interesan a la organización. Adecuada respuesta a las necesidades de los trabajadores que no interesan a la organización.

El análisis institucional implica. Un análisis de datos externos y de lo que el sujeto es internamente. Un análisis de datos externos y relaciónes internas. Un análisis de datos externos. Un análisis de lo que el sujeto es internamente. Un análisis de la matriz economica y de lo que el sujeto es internamente.

El rol del área de RRHH tiene los siguientes niveles de servicios. De la politica y/o de la empresa globalizada. De las asesorias. De las compensaciones. De las relaciones interáreas. De operaciones.

A través de la estructura organizacional la empresa realiza diferentes acciones. Fija roles, funciones y responsabilidades. Define estrategias de mejora. Establece objetivos. Crea procesos. Establece rutinas de actividades de ocio.

Las destrezas potenciadas son. Conocimientos que son más valiosos para una empresa que para otras. Conocimientos que generan una ventaja competitiva para una organización. Conocimientos y aptitudes que generan una ventaja competitiva. Aptitudes que no son propipas de una rama en particular.

Según o (para) Argyris, los modelos o teorías de acción son. Las teorías implicitas y teorías en uso. Las teorías explicitas y teorías en uso. Las teorías explicitas y teorías en desuso. Las teorías implicitas y teorías en desuso. Las teorías explicativas y teorías en uso.

Cuando Kofman dice que es necesario que la Organización se transforme en eléctrica significa. Tener una misión compartida. Dar incetivos particulares. Dar bonos por encima de la media. Tener mucha acción. Incorporar recursos de alta performance.

Según Kofman, si quieres fomentar el trabajo en equipo necesitas un incentivo que. Compense a todos por ganar o por perder de forma igual. No debes entregar compensaciones. Compense a todos por ganar para motivarlos. Compense a los que realizan mejor su trabajo. Compense a todos por cumplir su rol de la mejor manera.

Comprar un auto y luego venderlo es. Un negocio. Un negocio y una emrpesa. Un trueque. Una cuasi empresa. Una empresa.

Que es un negocio. Una operación o actividad que se realiza con fines lucrativos. Una operación o actividad que se realiza sin fines lucrativos. Una operacion recreativa. Un sistema de operaciones que involucra un equipo de personas con fines no lucrativos. Una operación o actividad que se realiza tanto con fines lucrativos como sin fines lucrativos.

Lograr buena productividad del trabajo humano supone contar con determinados aspectos. Una organización con las estructuras más adecuadas para lograr el mínimo proceso de decisión y la mayor flexibilidad. Un compromiso de los trabajadores con los objetivos personales. Un compromiso de los trabajadores con los objetivos de la empresa. Una organización con las estructuras más adecuadas para lograr el maximo proceso de decisión y la menor flexibilidad. Una organizacón sin estructura y trabajadores comprometidos con sus objetivos personales.

La sigla FODA significa. Fortaleza, Oportunidad, Debilidad y Amenaza. Fortaleza, Oportunidad, Decisión y Amenaza. Fortaleza, Obstaculo, Debilidad y Amenaza. Fortaleza, Oportunidad, Debilidad y Analisis. Fuerza, Oportunidad, Debilidad y Analisis.

Cuáles son los objetivos del Diagnóstico Organizacional?. Mejorar la calidad de la vida laboral de los trabajadores. Mejorar la eficiencia y productividad de las organizaciones. Contratar personal. Lograr acuerdos para conseguir planes de financiación. Definir un plan de beneficios y compensaciones.

Los RRHH tenderán a retener los recursos: o (Que tipo de recursos tienden a retener RRHH). Difícil de reemplazar pero con alto valor agregado. Difícil de reemplazar y sin valor agregado. Difícil de reemplazar pero con bajo valor agregado. Facil de reemplazar pero con bajo valor agregado. Facil de reemplazar pero con alto valor agregado.

Un negocio se convierte en empresa cuando se dan las siguientes situaciones. Se desarrolla de manera formal. Con un cierto volumen de operaciones comerciales pagas. Se desarrolla de manera repetida y constante. Se desarrolla de manera informal. Se desarrolla de manera esporádica.

Según Lidia Fernández, ¿Cuáles son las áreas cruciales de análisis institucional?. La del sostén psíquico de los sujetos de la institución. La del trabajo, la realización correcta de la tarea. La del sostén de las condiciones materiales e instrumentales. La del vinculo con la comunidad. La de generacion de de demanda de capactiación.

Según Aquino, CONTRATAR al personal idóneo necesario supone contar con. Adecuada imagen de la empresa en su mercado laboral. Adecuado conocimiento de la situación del mercado de mano de obra. Adecuado contacto con las fuentes de los candidatos necesarios. Adecuada estructura de compensaciones. Adecuado estructura material y fisica.

La dinámica institucional ES BAJA cuando. Las conductas son repetitivas y hostiles. Las conductas son repetitivas en algunos casos y dinamicas en otros. Las conductas son dinamicas. Las conductas son hostiles pero no repetitivas. Las conductas son dinamicas y hostiles.

Según Kofman, el rol y nuestro verdadero trabajo, como son. Son distintos. Son causa-efecto. Son iguales. Son consecutivos. Se complementan.

La estructura organizacional es la que da. Desorden a una empresa. Orden a una empresa. Recursos a una empresa. Energia a una empresa. Espacio a una empresa.

La dinamica Institucional es. La capacidad de estar en muchos temas a la vez. La capacidad de trabajar en la resolución de conflictos. La capacidad de trabajar en la generaación de conflictos. Generar muchas actividades comunitarias. La rotación de profesionales.

Es importante realizar el diagnóstico organizacional para. Determinar fortalezas y oportunidades de toda la empresa. Determinar fortalezas y oportunidades de un área de trabajo. Determinar el clima laboral. . .

Se dice que una empresa tiene sentido cuando. La estructura que la forma es funcional y tiene una razón de ser. La estructura que la forma es funcional y homogenia. La estructura que la forma es funcional y heterogenea. La estructura que la forma es funcional o tiene una razón de se. La estructura que la forma tiene una razón de se.

Argyris considera que el aprendizaje se da cuando detectamos y corregimos un error. ¿Cómo define al error?. Una discordancia entre las intenciones y los resultados. Una discordancia entre las intenciones y las emociones. Una concordancia entre las intenciones y los resultados. Una concordancia entre las intenciones y lo que pensamos. Una discordancia entre las pensamos y lo que hacemos.

En el diagnóstico organizacional se busca lograr diferentes fines. ¿Cuáles son?. Detectar y solucionar problemas que se presentan en un momento determinado en la organización. Establecer tácticas para optimizar los procesos de producción a nivel interno y externo. Establecer tácticas para optimizar los recursos técnicos y humanos. . .

El diagnóstico Organizacional establece relaciones entre. Las variables de la organización y de su medio ambiente. Las variables de la comunidad con las politicas publicas. Las variables del medio ambiente. Las variables de cada persona de la organización. Las variables de la comunidad propia del área de la Organización.

En una Organización, ¿cómo se relacionan las creencias y las conductas?. Las creencias definen las conductas de la gente y éstas definen la cultura. Las conductas definen las creencias de la gente y éstas definen la cultura. Las creencias definen la cultura y éstas definen la conducta de la gente. Las creencias y las conductas de la gente son lo mismo y definen la cultura. La cultura definen las creencias de la gente y éstas definen las conductas.

¿Cuáles son las etapas del diagnóstico organizacional?. sdas. fdsfd.

¿Cuáles son las etapas del diagnóstico organizacional?. Presentación del informe diagnóstico. Análisis de la información. Recolección de la información. Organización de la información. Implementación del plan de acción.

Según Jorge Aquino (2010) ¿Cuáles son las características de la empresa actual?. La exigencia de políticas globales y mayor profesionalidad de los empleados. Achatamiento de la pirámide organizacional y la concentración de las áreas staff. Tercerización de actividades a otras empresas proveedoras. La organización de actividades por proyecto. Responsabilidad social empresarial. .

Kofman describe que hay diferentes formas de responder a un conflicto, ¿Cuáles son?. Evitarlo. Avasallar. Negarlo. Comprometerse y resolverlo. Rendirse. Aceptar.