Psicología de las Organizaciones 2024

Las organizaciones: Están formadas por personas que interactúan entre sí para lograr objetivos comunes. Son fáciles de definir porque existen en todas partes. Están formadas por la suma de los comportamientos individuales.

Según Porter, Lawler y Hackman: Todas las organizaciones tienden a desaparecer en el tiempo. Todas las organizaciones tienden a permanecer en el tiempo. Las organizaciones están compuestas por grupos, aunque no se identifiquen entre sí.

La psicología de las organizaciones: Estudia el comportamiento de los individuos. Estudia el comportamiento de los grupos. Estudia el comportamiento individual y el de la organización como globalidad.

A nivel individual: Se espera que las personas se comporten según roles. Los roles son comportamientos individuales similares de un individuo. Las personas se comportan mejor cuando están en una organización.

Descomponer las actividades del puesto de trabajo en tareas mínimas y sencillas es uno de los principios de: Las propuestas de Fayol. La teoría de la burocracia de Weber. La dirección científica del trabajo de Taylor.

El número de personas dependientes de un superior no debe ser grande para que no se diluya el control. Este principio organizativo de Fayol se llama: La amplitud de control. Staff y línea. Estabilidad de la plantilla.

Las principales características de la organización entendida como organismo vivo son: Que nace y permanece en el tiempo. Que no se refiere a la parte humana, psicológica y social de las personas. Que vive en un entorno con el que se relaciona y que es un ser racional que aprende.

Respecto de las organizaciones en las sociedades actuales: La globalización ha permitido que existan organizaciones en todas partes. La tecnología es perjudicial para la organización porque crea incertidumbre en los trabajadores. Las organizaciones se esfuerzan por aumentar el capital intelectual.

En los primeros años de la Psicología organizacional: Esta ciencia solo estudiaba las industrias. Su foco de estudio era el liderazgo y la motivación de los trabajadores. El énfasis temático estuvo en las pruebas, los métodos de selección, entrenamiento, accidentes y seguridad, fatiga, evaluación y actitudes.

A partir de los años 70, en la historia de la psicología organizacional: Empieza a estudiar la selección de personal. Empezaron a tratarse temas desde un enfoque multi-nivel. La APA creó su división de Psicología Industrial y Organizacional.

El ambiente o contexto: Influye es la organización. Es influido por la organización. Hay una relación recíproca de influencia entre la organización y el ambiente.

Entre las variables que afectan al ambiente general se encuentran: Las económicas, legales, los clientes y las culturales. Las económicas, sociales, ocupacionales y tecnológicas. Las económicas, la competencia, las legales y las ambientales.

El ambiente de tarea: Está relacionado con la actividad que realiza cada organización. No tiene influencia sobre la organización. Está compuesto por variables como los proveedores y los contratos sindicales.

Los grupos de interés o stakeholders: Siempre tienen un impacto positivo sobre la actividad que realiza la organización. Son los que sufren consecuencias negativas por la actividad de la organización. Son los que de algún modo afectan o se ven afectados por una organización y sus actividades.

La estructura organizacional: Se refiere a cómo están divididas, organizadas, integradas y coordinadas las actividades de una organización. Es la misma para todas las organizaciones. Es lo mismo que el diseño organizacional.

El número de niveles jerárquicos que tiene una organización: Tiene que ver con la diferenciación horizontal. Está relacionado con la diferenciación vertical. Se refiere al grado de formalización.

La organización mecanicista: Es sencilla y de tamaño reducido. Es la estructura de las grandes industrias de manufactura. Es descentralizada vertical y horizontalmente.

Las estructuras organizacionales que tiene varias capas o niveles se llaman: Estructuras adhocráticas. Estructuras hipertexto. Estructuras burocráticas divisionalizadas.

Las organizaciones con estructura centrada en el conocimiento: Buscan y gestionan el conocimiento como ventaja competitiva. Son estructuras que se basan exclusivamente en tecnologías digitales. Utilizan alianzas estratégicas para desarrollar sus productos.

La tendencia respecto de los cambios estructurales: Está en que la organización tenga cada vez más niveles jerárquicos. Está en la deslocalización temporal y espacial facilitada por las tecnologías digitales. Está en que los equipos de trabajo sean siempre permanentes.

La perspectiva que indica que las organizaciones son culturas: Es la perspectiva de la descripción. Es la perspectiva integracionista. Es la perspectiva de diferenciación.

El grado en que existe una alineación entre los valores de un individuo y los valores (o cultura) de su organización se llama: Ajuste persona-ambiente. Ajuste persona-entorno. Ajuste persona-organización.

Los aspectos visibles de la cultura se llaman: Artefactos culturales. Valores adoptados. Creencias básicas.

Las declaraciones formales de filosofía, credos y estatutos organizacionales: Son dimensiones culturales nacionales. Son mecanismos primarios que utilizan los líderes. Son mecanismos secundarios que utilizan los líderes.

El Inventario de Cultura Organizacional: Clasifica las culturas en constructivas, pasivo-defensivas y agresivo-defensivas. Clasifica las culturas en constructivas, de logro y de autorrealización. Clasifica las culturas en Clan, de Mercado y Jerárquica.

Selecciona la opción que sea correcta respecto del clima organizacional: Las empresas con mayor clima de servicio tienen también mayor clima de seguridad. El enfoque del clima general permite tener una visión específica de ciertos aspectos de la organización. Las organizaciones no tienen un clima único y general sino múltiples climas simultáneos.

La capacidad de influencia que el clima organizacional puede tener sobre otros aspectos de la organización se llama: Fuerza del clima organizacional. Influencia del clima organizacional. Clima de integración.

La organización que está orientada al exterior y es altamente innovadora y flexible, con ideas creativas y gran apoyo a la diversidad que conducen a la empresa al éxito, es una organización: De Mercado. Adhocrática. Jerárquica.

Las personas que se identifican con la organización: Sabe perfectamente en qué se diferencia su organización respecto de las otras. Asumen todos los valores o creencias de dicha organización. Invierten esfuerzos en el logro de los objetivos grupales.

Señala la opción que no es correcta. La identificación grupal o departamental fuerte puede dar lugar a…. A que los miembros del grupo estén poco dispuestos a cambiar de grupo dentro de la organización. A que las normas del grupo difieran de las de la organización. A que las intervenciones para aumentar la identificación deben enfocarse solo en la organización como un todo.

Señala cual no es una variable asociada con el cambio en las organizaciones: La naturaleza de la fuerza laboral. La incorporación de la tecnología digital en los procesos. Operar en los mismos mercados con los mismos productos.

Señala cuál de las siguientes condiciones no es una condición para el cambio: Potenciar la estabilidad de los procesos productivos. Tener el apoyo de la alta dirección. Implicar a los miembros de la organización.

La fase de descongelación consiste en: Formar y entrenar al personal en los nuevos cambios. Crear en las personas una insatisfacción con la situación actual. Asegurarse de que los cambios se arraigan y se hacen permanentes.

La separación de las personas por funciones y departamentos: Es una frontera vertical. Es una frontera horizontal. Es una frontera geográfica.

Los principales factores que inciden en el proceso de cambio de una organización según la revisión de Sambhalwal y Kaur (2023) son: D. El liderazgo, la comunicación interna y los avances tecnológicos. El liderazgo, el apoyo a la gestión y la comunicación externa. El liderazgo, la comunicación externa y el compromiso de los empleados. El liderazgo, el apoyo a la gestión y la comunicación interna.

Señale cuál de las siguientes no es una característica del emprendimiento: El reconocimiento de oportunidades. La capacidad para sopesar las dificultades para no asumir riesgos. La realización de innovaciones.

El emprendimiento motivado por la necesidad de refugio: Es lo que se llama emprendimiento por vocación. Es el de las personas que tienen alta necesidad de poder y control. Es el de las personas que huyen del negocio familiar para emprender uno propio.

En la planificación estratégica la fase de previsión consiste en: Conocer la situación y necesidades de la organización en el futuro. Establecer los procedimientos que se van a necesitar y se determinar las actividades. Analizar las desviaciones que se producen.

Según el nivel de decisión las decisiones pueden ser: Personales, estratégicas, tácticas y operativas. Programadas y no programadas. Estratégicas, tácticas, operativas y de incertidumbre.

La parálisis por el análisis consiste en: No llegar a tomar la decisión porque hay que realizar análisis nuevos de los datos. No llegar a tomar la decisión por miedo a las consecuencias. Tomar las decisiones con herramientas de Big Data.

La satisfacción con la vida: Corresponde a lo que se llama bienestar hedónico. Corresponde a lo que se llama bienestar eudaimónico. Es el bienestar afectivo.

La teoría que propone que nuestras emociones positivas ayudan a ampliar nuestra gama de posibles respuestas: Es la teoría de ampliar y construir. Es la teoría de la conservación de recursos. Es la teoría de las demandas-recursos laborales.

Las características del ambiente que pueden afectar negativamente el desarrollo de nuestro trabajo y a la salud son: Recursos de tarea. Emociones negativas. Factores de riesgo psicosocial.

El conflicto de rol: Es el grado en que las tareas que se realizan en el puesto son repetitivas, monótonas y poco motivadoras. Es el grado en el que se percibe que el tiempo necesario para realizar una tarea es inferior al disponible. Es una demanda de tipo social.

En una organización saludable: Lo que importa es la productividad de los trabajadores sin importar su bienestar. Se busca el balance entre el trabajo y la vida-privada. Lo que importa es el bienestar de los trabajadores sin importar su productividad.

Indica cual no es una característica de una organización saludable: La buena adaptación de los empleados a su trabajo y a la empresa. Son más divertidas, los empleados pueden disfrutar de espacios de relax. Son tradicionales y con estructuras bien definidas.

Las prácticas de conciliación trabajo-vida privada: Satisfacen la necesidad económica de los empleados. Se refieren a las relaciones interpersonales con las personas con las que se trabaja, los compañeros y los directivos. Algunas están enfocadas a ofrecer ayuda o beneficios para el cuidado de los niños o personas mayores a cargo.

Las dimensiones del capital psicológico son: La autoeficacia, la motivación, el optimismo y la esperanza. La autoeficacia, el optimismo, la resiliencia y la esperanza. La autoeficacia, la resiliencia, la comprensión y la motivación.

La resiliencia es: La capacidad para recuperarse de la adversidad, el conflicto y el fracaso. Un estado de motivación del individuo que le lleva a intervenir o a dirigir su energía para la consecución de objetivos. La creencia en las propias capacidades.

Según la teoría de Hobfoll (1989), las personas con pocos recursos: Son menos vulnerables a perderlos y más capaces de conseguir otros nuevos. Es más probable que adopten posturas defensivas para conservarlos. Están más motivados y son más saludables.

Con respecto del reclutamiento: Es lo mismo que la selección de personal. Para las organizaciones es mejor hacer reclutamiento interno que externo. Busca identificar candidatos valiosos.

El principio de Peter: Consiste en que las organizaciones deben hacer siempre reclutamiento externo. Consiste en promocionar a un empleado internamente hasta que llega a un puesto en el que es incompetente. Tiene la ventaja de incorporar nuevas competencias a la organización.

El análisis de puestos: Es una fase del proceso de reclutamiento. Es una fase del proceso de selección. Consiste en recopilar información sobre los candidatos a un puesto vacante.

Con respecto de las pruebas utilizadas en el proceso de selección: Las pruebas psicotécnicas buscan evaluar el comportamiento en situaciones predefinidas. La principal y más utilizada es la entrevista. Deben ser elegidas en función de las exigencias del puesto a cubrir.

El proceso por el cual las personas aprenden los valores, la cultura, las normas, las expectativas y las conductas que se espera que un empleado realice dentro de una organización se llama: Socialización primaria. Socialización secundaria. Socialización organizacional.

Las tácticas de socialización secuenciales: Proporcionan información explícita sobre los pasos que debe realizar el nuevo empleado para desempeñarse en el trabajo. Ratifican y potencian las características personales que los nuevos empleados aportan para el desempeño de su trabajo. Dan a cada nuevo individuo un único conjunto de experiencias de aprendizaje.

La socialización institucionalizada: Reduce la incertidumbre y mejora el ajuste al trabajo. Es lo mismo que el mentoring. Depende de las características del individuo.

Las dimensiones de la socialización según Taormina (2004) son: La capacitación, la comprensión, el apoyo de compañeros y la instrucción. La capacitación, la comprensión, el apoyo de compañeros y la perspectiva de futuro. La capacitación, la perspectiva de futuro, la inducción y la asignación de medios.

Tener una formación adecuada para el nuevo puesto está relacionado con: El ajuste de tarea. El ajuste cultural. El ajuste cognitivo.

Cuando el recién contratado descubre que la realidad de la organización no es como se la habían descrito: Se produce el ajuste cognitivo. Se suelen producir conflictos. Se produce una disonancia cognitiva.

Los factores de la fuerza situacional son …. Claridad, consistencia, restricciones y consecuencias. Situación fuerte y situación débil. Hipótesis de la situación fuerte e hipótesis de la moderación.

Una situación fuerte es…. Cuando las instrucciones del trabajo son fáciles de entender. Cuando las características ambientales determinan la forma en que un individuo debe comportarse. Cuando las decisiones que se toman tienen importantes consecuencias.

Según la hipótesis de la situación fuerte …. Este tipo de situaciones dan más flexibilidad al individuo para actuar. El comportamiento de los individuos es menos predecible. En situaciones fuertes el efecto de la personalidad sobre la conducta será más restringido.

Las evaluaciones que un empleado hace sobre su trabajo y su organización y que expresan los sentimientos y creencias se llaman …. Intenciones laborales. Motivaciones laborales. Actitudes laborales.

La satisfacción laboral es…. Un vínculo psicológico del individuo con su organización. La medida en que un empleado valora su organización. Un estado emocional placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales.

En relación con el desempeño…. Puede ser de tarea y de contexto. Puede ser de tarea y de resultado. Es un comportamiento difícil de observar y medir.

Señala la que no sería una práctica de desempeño activo contextual: Ayudar y colaborar con otros compañeros de trabajo cuando es tu obligación. Realizar esfuerzos extra para completar tus tareas con éxito. Hablar bien de tu organización a tus amigos.

La iniciativa personal consiste en un conjunto de conductas…. Espontáneas, persistentes y proactivas. Espontáneas, proactivas y orientadas a objetivos. Autoiniciadas, persistentes y proactivas.

Para que la iniciativa personal se pueda llevar a cabo necesita …. Que las tareas a realizar no sean muy complejas. Que la persona no tenga mucho control sobre los resultados. El apoyo a nivel organizacional.

En relación con las conductas contraproducentes…. Son como los errores que comete una persona en el trabajo. Perjudican a la organización, pero no a sus empleados. Revelar información sensible es una conducta contraproducente.

La clasificación de necesidades en biológicas, individuales y sociales corresponde a la teoría de: Maslow. Pittman y Zeigler. McGregor.

Señala la afirmación que no es cierta según la teoría del refuerzo: Las consecuencias influyen en la probabilidad de que un comportamiento se repita en el futuro. En el ámbito laboral, los únicos refuerzos son los económicos. Los incentivos pueden hacer que se pierda la motivación intrínseca.

El grado en que las recompensas y los recursos relacionados con el trabajo se distribuyen de forma justa y según las necesidades del puesto de trabajo y del desempeño se llama: Justicia procedimental. Justicia en la información. Justicia distributiva.

Para Vroom (1964), los empleados establecen sus objetivos en función de tres variables (señala la que no es correcta): Las expectativas de alcanzar los resultados que esperan. La satisfacción de sus necesidades. La instrumentalidad.

El modelo de ciclo de elevado desempeño: Se fortalece cuando el empleado está implicado con la organización. Se fortalece cuando las metas son fáciles. El feedback no es importante en este modelo.

Según los metaanálisis realizados sobre autoeficacia: La autoeficacia tiene una relación positiva y moderada con el desempeño. La autoeficacia tiene una relación positiva y fuerte con el desempeño. La autoeficacia dependerá de lo que piensen las otras personas sobre ti.

Para tener un trabajo interesante en necesario: Que las tareas sean siempre las mismas y repetitivas. Que el trabajo tenga un significado para el empleado. Que el trabajador disponga de tiempos de descanso.

Las características personales: No influyen en la motivación laboral. Los afectos y emociones impulsan a continuar lo que se está haciendo y por eso son motivadores. Solo la personalidad influye en la motivación, pero no las emociones.

El individualismo: Es cuando los individuos esperan que sus semejantes o miembros de un grupo se preocupen unos de otros. Tiene que ver con cómo la sociedad enfrenta el hecho de la desigualdad entre las personas. Es cuando cada individuo se preocupe sólo de sí mismo o de personas muy cercanas a él, como la familia.

Las dimensiones culturales: Pueden ayudar a predecir la motivación laboral. Dependen de la globalización y de los movimientos migratorios. Dependen de las características de personalidad.

El liderazgo transcultural: Ha sido analizado en el proyecto GLOBE. Analiza cómo la diferencia de edad de los seguidores puede influir en el liderazgo. Se basa en las relaciones de intercambio entre líder y seguidores.

Señala cual no es una característica de las conexiones de alta calidad: Disminuye la capacidad de resiliencia entre las personas. Hay un sentido de consideración y respeto entre las personas implicadas. Hay cierto grado de reciprocidad.

Las relaciones sociales: Son lo mismo que las conexiones. Son interacciones que se prolongan en el tiempo. Dependen de las emociones, pero no de las expectativas.

Al conjunto de recursos disponibles en y a través de las redes personales y sociales se le denomina: Capital social. Capital humano. Capital estructural.

Con respecto al trabajo en grupo: Siempre es mejor trabajar en grupo que de forma individual. No hay diferencia en trabajar de forma individual o en grupo. La organización debe decidir cuándo es apropiado trabajar en equipo y cuando no.

Para evaluar la eficacia grupal: Hay que utilizar modelos que analicen los inputs. Hay que analizar si los integrantes del grupo están satisfechos de participar en el grupo. Es mejor utilizar modelos de un solo nivel.

Los grupos que deciden quién los integra, cómo se regulan y cómo van a realizar sus tareas, pero los objetivos vienen impuestos desde fuera se llaman: Grupos auto gobernados. Grupos auto diseñados. Grupos auto gestionados.

Para que la comunicación pueda darse se requiere: Que la información se comprenda por quien la recibe. Que la información que se transmite tenga muchos datos. Al menos una persona.

El grado en el que el significado del mensaje que envía el emisor es semejante al que percibe el receptor se llama: Consonancia. Consistencia. Coherencia.

La comunicación que se utiliza para proporcionar directrices sobre objetivos y estrategias y para dar instrucciones de trabajo es: Comunicación descendente. Comunicación horizontal. Comunicación en redes.

En las organizaciones los conflictos: Son siempre negativos. Se resuelven siempre que haya normas claras. A veces llevan a reevaluar la situación problemática y a buscar soluciones.

El poder y la influencia: Son dos conceptos similares. Son lo mismo que el liderazgo. Son conceptos distintos pero relacionados.

El poder que se deriva del estatus jerárquico o de la posición dentro de la organización: Es el poder de recompensa. Es el poder jerárquico. Es el poder de referencia.

El grado de interdependencia de la posición que se ocupa en relación con las otras posiciones de denomina: Centralidad. Sustituibilidad. Discreccionalidad.

Desarrollar conductas y habilidades como la astucia social, la influencia interpersonal, el establecimiento de redes sociales, alianzas y coaliciones son estrategias para: Adquirir el poder. Mantener el poder. Ejercer un buen liderazgo.

La escuela basada en el procesamiento de la información: Se centra en las relaciones que se establecen entre el líder y los seguidores. Se enfoca principalmente en aspectos relacionados con factores contextuales o situaciones. Se centra en comprender cómo los procesos perceptivos forman a quien es visto como un líder.

El liderazgo que señala que el líder lo era solo en aquellas situaciones en que estuviera más cualificado para influir en la toma de decisiones: Es un liderazgo evolucionista adaptativo. Es un liderazgo distribuido. Es un liderazgo desajustado.

En el liderazgo transaccional: El líder se gana el respeto mediante el ejemplo. El líder es de tipo autoritario, y considera que tiene la autoridad y el poder. El líder estimular a los seguidores para que consideren su trabajo desde distintas perspectivas.

Regir la propia conducta según los valores y principios personales: Es una característica del liderazgo transformacional. Se llama perspectiva de moral interna. Se llama transparencia relacional.

El carisma, la inspiración y la estimulación intelectual: Son características del liderazgo transformacional. Son características del liderazgo transaccional. Son características del liderazgo de rango completo.

¿Cuál es la principal diferencia entre un líder y un gerente según la literatura sobre liderazgo?. El líder se ocupa principalmente de procesos, mientras que el gerente se enfoca en las personas. El líder busca el cambio y la innovación, mientras que el gerente busca el orden y la consistencia. No hay diferencias significativas entre ellos.

El liderazgo transformacional se caracteriza principalmente por: Enfocarse en la supervisión y control minucioso de objetivos. Motivar a los empleados mediante recompensas. Inspirar y motivar a los empleados hacia un objetivo común superior.

¿Cuál de las siguientes NO es una característica de las interacciones humanas de calidad?. La conexión tiene vitalidad. Hay un sentido de consideración y respeto entre las personas implicadas. Afecta la capacidad de resiliencia entre las personas.

Ana trabaja en una empresa donde su jefe le da la libertad de decidir cómo organizar su jornada y realizar sus tareas. En cambio, su compañero de trabajo, Carlos, tiene una supervisión constante y pocas oportunidades para tomar decisiones por sí mismo. Según el modelo de Hackman y Oldham, ¿Qué característica de las siguientes contribuye a que el trabajo de Ana sea más motivador?. Armonía en las tareas. Autonomía en la toma de decisiones. Supervisión directa.

El capital social se refiere a: Recursos tangibles disponibles en una organización. Recursos disponibles en y a través de las redes personales y sociales. Recursos psicológicos que influyen en el desempeño laboral.

En el contexto de los conflictos organizacionales, los conflictos de tarea son: Desacuerdos sobre cuestiones interpersonales. Desacuerdos sobre el contenido y los resultados de la tarea. Siempre negativos para el desempeño del equipo.

Según la teoría del refuerzo, ¿Cuál es la principal influencia para repetir un comportamiento?. La motivación esperada. Las consecuencias que siguen al comportamiento. La experiencia laboral previa.

¿Qué justicia organizacional se refiere al grado en que las recompensas se distribuyen justamente?. Distributiva. Procedimental. Relacional.

¿Qué define mejor el concepto de desempeño activo en el contexto organizacional?. Cumplir con las tareas básicas del trabajo. Iniciativa, proactividad e innovación en el trabajo. Mantener una actitud negativa hacia la organización.

Las conductas contraproducentes en el trabajo incluyen: Realizar tareas de forma intermitente, aunque efectiva. Prestar excesiva atención a los compañeros de trabajo en sus tareas. Comportamientos que perjudican a la organización y a sus empleados.

¿Cuál de las siguientes fases corresponde al proceso de socialización organizacional?. Socialización anticipatoria. Formación profesional. Evaluación del desempeño.

Posible ventaja del reclutamiento interno en comparación con el reclutamiento externo: Aumenta la diversidad de habilidades en la organización. Atrae a candidatos con nuevas ideas. Reduce los costos y el tiempo de selección.

Las organizaciones saludables se caracterizan por: Invertir en el bienestar de los empleados y en la productividad. Considerar la salud de parte de sus empleados. Reducir los costos laborales para mejorar la salud de los empleados.

¿Es la psicología de las organizaciones una disciplina aplicada?. Sí. No. Depende del contexto.

El estudio actual de la psicología de las organizaciones se define por: El enfoque racional de las organizaciones. La idea de que no hay una organización ideal, sino que el éxito depende de la adaptación al contexto. Obviar el papel del entorno.

La teoría de las expectativas de Vroom señala que: Funcionamos mejor con tareas que son sencillas, se conocen bien y son independientes. Está muy extendida, pero no cuenta con respaldo sustantivo en la literatura científica. La fortaleza de una tendencia a actuar de cierta forma depende de la intensidad de la expectativa de que el acto irá seguido de un resultado concreto que es atractivo para el individuo.

Dentro de las etapas de socialización organizacional, la fase de encuentro se caracteriza por: Brevedad. Incertidumbre. Todas las anteriores son ciertas.

El emprendimiento corporativo se refiere a: La creación de una nueva organización por parte de un individuo. La implementación de innovaciones dentro de la organización en la que se trabaja. La identificación de oportunidades de negocio en el mercado externo.

Una organización promueve la innovación y la creatividad, tiene gran capacidad para adaptarse a los cambios del mercado, y sus líderes son conocidos por fomentar sinergias entre los miembros. ¿Qué tipo de organización es?. Jerárquico. Mercado. Adhocrático.

Según Jiménez y Topa (2016), una persona que se identifica con su organización: Se percibe como ligada al destino de la organización, experimentando tanto sus éxitos como sus fracasos a nivel personal. Necesita invertir esfuerzos constantes en alcanzar los objetivos del grupo para sentirse parte de ella. Solo se identifica con ella si participa activamente en las decisiones estratégicas y logros del grupo.

La identidad de una organización está compuesta por: La cultura y el clima. Los valores. Los stakeholders que la circundan.

Medir la cultura organizacional es una tarea complicada porque: Requiere el uso de metodología cuantitativa y cualitativa. Está compuesta por elementos observables, como los artefactos culturales, y por elementos no observables, como los valores y las creencias. Se relaciona con el rendimiento y la productividad.

Cuando hablamos de organigrama formal e informal, debemos tener en cuenta que: El organigrama formal se ha de adaptar al organigrama informal. El organigrama informal es conocido por toda la organización. El organigrama formal lo debe conocer toda la organización.

Al considerar el diseño de las organizaciones debemos tener en cuenta: Estructura organizacional; Diseño organizacional; Organismos con los que se interactúa. Estructura organizacional; Diseño organizacional; Organigrama. Ninguna de las anteriores es correcta.

Cuál de las siguientes es una característica de las «nuevas» organizaciones?. Ser flexibles y centralizadas. Funcionar con mayores niveles de autoridad sobre los participantes. Favorecer la estructura en red.

Señale la opción incorrecta para definir una organización: La organización es una entidad social. La organización tiene unos fines y objetivos determinados. La organización está limitada temporalmente.

¿Cuál es una de las principales características de la organización entendida como un organismo vivo?. La organización está compuesta por órganos que funcionan independientemente. La organización vive en un entorno con el que se relaciona y aprende. La organización está completamente aislada de su entorno.

¿Cuál de los siguientes niveles de la cultura organizacional, según Schein (2010), corresponde a los valores visibles pero difíciles de interpretar?. Valores adoptados fundamentales por la gerencia. Artefactos culturales que incluyen aspectos como rituales, vestimenta, etc. Creencias básicas no cuestionadas.

¿Cuál de las siguientes dimensiones forma parte del capital psicológico?. Energía. Asertividad. Autoeficacia.

¿Cuál es el factor diferenciador clave para el éxito de una organización ?. La cantidad de maquinaria disponible en la organización. La calidad de las materias primas utilizadas en la producción. La gestión del conocimiento dentro de la organización.

¿Cómo se denominan las organizaciones actuales que están dominadas por la tecnología avanzada?. Organizaciones inteligentes. Organizaciones digitales. Organizaciones 4.0.

¿Cuáles son las principales variables que componen el ambiente de tarea en una organización?. Los empleados, las inversiones y los objetivos estratégicos. Los proveedores, los clientes y la competencia. Las tecnologías, los sistemas de información y las redes sociales.

¿Qué son los stakeholders en el contexto de las organizaciones?. Individuos y colectivos que interactúan con la organización de manera bidireccional. Solo los empleados internos de la organización. Organizaciones competidoras en el mercado.

¿Qué es la diferenciación vertical en una organización?. La división de tareas entre departamentos horizontales. El número de niveles jerárquicos y su relación con la autoridad y la centralización. La distribución de recursos entre los equipos de trabajo.

¿Qué es la diferenciación horizontal en una organización?. La cantidad de niveles jerárquicos en la estructura organizacional. El número de departamentos especializados en el mismo nivel jerárquico. La centralización en la toma de decisiones en la organización.

¿Cuáles de las siguientes opciones describe tipos de estructuras tradicionales básicas según Mintzberg?. Organización simple, burocracia profesional y organización innovadora (adhocracia). Organización digital, organización flexible y organización de red. Organización mecanicista, burocracia divisionalizada y organización política.

¿Qué caracteriza a las estructuras tradicionales combinadas descritas por Nonaka y Takeuchi?. La combinación de la estructura burocrática y adhocrática, conocida como estructura hipertexto. La creación de una estructura completamente centralizada y jerárquica. La eliminación de niveles jerárquicos para fomentar la flexibilidad organizacional.

¿Cuáles son las dos principales perspectivas desde las que se estudia la cultura organizacional?. La perspectiva descriptiva y la perspectiva estructural. La perspectiva de la comparación y la perspectiva de la descripción. La perspectiva funcional y la perspectiva simbólica. La perspectiva de la comparación y la perspectiva simbólica.

¿Por qué medir la cultura organizacional es una tarea complicada?. Porque está compuesta por elementos observables y no observables, y requiere métodos de medición tanto cuantitativos como cualitativos. Porque todos los miembros de la organización siempre comparten la misma cultura. Porque los artefactos culturales son difíciles de identificar y analizar.

¿Cuál es una de las medidas más comúnmente utilizadas para evaluar la cultura organizacional según Desselle et al. (2017)?. El Cuestionario de Clima Organizacional (CCO). El Perfil de Cultura Organizacional (OCP). La Encuesta de Valores Organizacionales (EVO).

¿Cuál es el antecedente más comúnmente estudiado de la fuerza del clima organizacional?. La estructura jerárquica de la organización. El liderazgo y la consistencia en el comportamiento de los líderes. La diversidad de los equipos de trabajo.

¿Cuáles son factores que influyen en la identificación de una persona con su organización según Hernández Bonilla et al. (2018)?. El tamaño de la organización, el prestigio y la diversidad cultural. La diferencia de valores respecto a otras organizaciones, el prestigio, y el tamaño de la organización. El tamaño de los equipos de trabajo, el liderazgo y el conocimiento de los empleados.

¿Por qué es importante que las organizaciones realicen cambios?. Para evitar la obsolescencia y mejorar su competitividad. Para mantener siempre la misma estructura organizacional. Para reducir el nivel de adaptación al mercado.

¿Cuáles son los tipos de fronteras organizacionales que pueden limitar el cambio organizacional según Ashkenas et al. (2015)?. Frontera vertical, frontera horizontal, frontera externa y frontera geográfica. Frontera cultural, frontera tecnológica, frontera jerárquica y frontera funcional. Frontera de comunicación, frontera operativa, frontera interna y frontera global.

¿Cómo puede una organización superar la frontera geográfica según Ashkenas et al. (2015)?. Contratando trabajadores locales y gestionando adecuadamente a los expatriados. Eliminando las jerarquías internas de la organización. Evitando la expansión hacia mercados internacionales.

¿Cuáles son las características principales de las organizaciones innovadoras?. Estructuras verticales, formales y centralizadas con poca comunicación interna. Estructuras menos verticales, mayor flexibilidad y fomento de la interacción entre unidades y personas. Fuerte centralización, jerarquías estrictas y baja interacción entre departamentos.

¿Cómo se clasifican las decisiones según el nivel de decisión, según Alcover y Gil (2008)?. Estratégicas, tácticas, operativas y personales. Estratégicas, organizativas, funcionales y directivas. Operativas, estructurales, administrativas y humanas.

¿Qué tipo de decisión se refiere a tareas y actividades específicas dentro de la organización?. Estratégicas. Tácticas. Operativas.

¿Qué tipo de decisión utiliza herramientas de análisis como procedimientos estadísticos para explicar y predecir el futuro?. Opiniones. Basadas en la experiencia. Basadas en datos verificables.

¿Cuáles son los criterios principales para evaluar la eficacia de las decisiones según Alcover y Gil (2008)?. Calidad, oportunidad, aceptación y ética. Calidad, rentabilidad, rapidez y ética. Oportunidad, aceptación, sostenibilidad y eficiencia.

¿Qué es el bienestar hedónico o subjetivo?. El grado en que las personas experimentan emociones positivas, ausencia de emociones negativas y satisfacción con su vida. La capacidad para afrontar desafíos y recuperarse de la adversidad. Un estado de salud física y ausencia de enfermedades.

¿Qué es el bienestar eudaimónico o psicológico?. El grado en que las personas experimentan emociones positivas y ausencia de emociones negativas. El grado en que las personas se desarrollan, funcionan plenamente y tienen una vida significativa. La capacidad de adaptarse rápidamente a los cambios y desafíos.

¿Qué propone la teoría del punto de ajuste (Set-point theory)?. Que las personas mantienen un nivel constante de bienestar sin importar los eventos que ocurren a su alrededor. Que las personas reaccionan a eventos positivos o negativos con cambios temporales en su bienestar, pero eventualmente regresan a su nivel inicial. Que el bienestar de las personas aumenta o disminuye de forma permanente en respuesta a eventos significativos.

¿Qué nombre alternativo recibe la teoría del punto de ajuste?. La teoría de la estabilidad emocional. La teoría de la cinta hedónica. La teoría del equilibrio emocional.