Una de las ideas de Taylor fue: Separar la planificación y diseño del trabajo de la ejecución del mismo. Unidad de mando: el empleado debe recibir órdenes sólo de un superior. Aplicar los principios de la psicología al diseño y dirección del trabajo.
En una organización que sigue la Teoría X propuesta por McGregor sería favorable que surja un estilo de liderazgo: Auténtico. Transaccional. De servicio.
Según Schein (1992), la cultura organizacional tiene tres capas que se denominan: Artefactos subjetivos, valores promulgados y creencias conductuales. Artefactos observables, valores preservados y normas conductuales. Artefactos observables, valores defendidos y creencias básicas.
Hugo Müsterberg (1863-1916), psicólogo germano-estadounidense, destacó por: Continuar y mejorar la obra de su colega Taylor. Ser el principal fundador de la Psicología Industrial. A y B son correctas.
Señale una de las principales características de las comunidades para la colaboración (Miles et al., 2010): Trabajan en equipo. Comparten el conocimiento. Se caracterizan por un liderazgo ético.
Si unos bomberos deciden organizarse y recaudar dinero para una ONG de ayuda a refugiados, se podría considerar como: Liderazgo ético. Iniciativa personal. Comportamientos de Ciudadanía Organizacional (OCB).
Señale una de las recomendaciones para introducir equipos de trabajo (Osca et al., 2011): Informar de los cambios. Que los equipos sean pequeños para poder controlar mejor sus efectos. Mantener a los miembros hasta que se quieran cambiar.
Entre los resultados distales de la socialización se destaca: El aprendizaje. Distintas actitudes y conductas laborales. El ajuste entre la cultura y los valores del individuo.
Steve Jobs comentó en una entrevista que “mi trabajo no es llevarme bien con las personas, sino conseguir que lo hagan cada vez mejor”. El estilo de liderazgo subyace detrás de esta afirmación se podría considerar: Auténtico. De servicio. Transformacional.
Desde la perspectiva del reclutamiento realista: Se atiende igualmente a las etapas posteriores de la incorporación. Se trata de frenar la tendencia a la autoselección. Se promocionan los aspectos positivos de la organización.
El estudio de Khan y Byosiere (1992) en el que revisan 22 trabajos sobre los efectos del apoyo social observa que: Existen diferentes tipos de apoyo social y diferentes efectos. Efectos amortiguadores inversos. Los efectos del apoyo también dependen de otras variables personales y sociales.
Entre los dominios de la socialización señalados por Taormina (2004) se encuentra: La experimentación. El liderazgo. La comprensión.
Frente a otros perfiles organizacionales, los emprendedores corporativos se caracterizan porque trabajan: Para la organización. Para ellos/as mismo/as y sus clientes. A y B son correctas.
Señale una de las características del contrato psicológico relacional: Concierne a la persona en su totalidad. Supone un intercambio en el que se tiene en cuenta el aporte de cada parte. Se centra en aspectos como el salario y las tareas específicas a desempeñar.
La importancia de los rituales en la organización es enorme. En relación a estos rituales, señale la respuesta correcta: Los rituales de salida han sido siempre los más atendidos en las organizaciones. Los rituales de aproximación consisten en la estratificación piramidal de los miembros de una organización. Los rituales de celebración, fiesta y anticipación (de caos) son importantes en la cimentación del orden.
La influencia del liderazgo auténtico sobre los Comportamientos de Ciudadanía Organizacional (OCB) de los empleados es: Mayor cuando estas conductas se dirigen hacia individuos concretos que cuando lo hacen hacia la organización. Mayor cuando estas conductas se dirigen hacia la organización que cuando lo hacen hacia individuos concretos. No hay diferencias significativas del liderazgo auténtico cuando estas conductas se dirigen hacia individuos concretos que cuando lo hacen hacia la organización.
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.En el estudio de Lisbona, Morales y Palací (2006) sobre la identificación en equipos de intervención de bomberos se encontró que: La identificación organizacional era el mejor predictor de la obediencia. La identificación profesional era el mejor predictor de la satisfacción laboral. La identificación grupal era el mejor predictor de la lealtad.
Señale cuál de las siguientes opciones es una medida objetiva del desempeño organizacional: High performance. Rendimiento sobre activos totales (ROA). Número de nuevos donantes captados por una ONG.
Los líderes auténticos inspiran, transforman y desarrollan a sus seguidores a través de: La identificación social. El carisma. A y B son correctas.
Si un trabajador retira el alumbrado navideño del techo situado encima de una zona infantil, sin señalizar la zona e impedir el acceso a los niños y cae un destornillador al suelo, esta conducta es: Conducta contraproducente que afecta a la seguridad. Mala utilización del tiempo y los recursos. Accidente laboral.
Una persona que trabaja por encima de lo requerido y se excede en llevar a cabo todas las tareas, incluso aquellas que no son necesarias, se podría considerar: Adicción al trabajo Work engagement. Iniciativa personal.
Si hablamos de una profesora de música en un instituto de secundaria que, fuera del horario escolar, organiza un coro con estudiantes, estamos describiendo: Desempeño contextual. Desempeño en la tarea. Emprendimiento corporativo.
Los emprendedores corporativos se caracterizan por una orientación temporal hacia el: Pasado reciente. Presente. Futuro inmediato.
¿Cuál de estos riesgos es emergente según la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (2009)? La violencia en el trabajo. El aumento de la edad de jubilación. A y B son correctas.
La revisión de Haússer, Mojzisch, Nielsen y Schultz-Hard (2010) sobre el modelo Demandas-Control ofrece tres conclusiones. Señale la correcta: Que los efectos directos se encuentran siempre. Que los efectos directos y amortiguadores se encuentran siempre. Que los efectos son mayores en los estudios transversales. .
Aquellas empresas o iniciativas económicas que se crean dentro de organizaciones existentes que actúan de incubadoras se denominan: Joint-ventures. Spin-offs. Start-ups.
¿Qué señala Cappelli (2000) respecto al downzising? Un tercio de las organizaciones encuestadas mejora sus resultados. En un primer momento abarata costes, pero posteriormente se produce una reducción de la productividad. Un tercio de las organizaciones encuestadas empeora sus resultados.
Entre las tendencias emergentes de la psicología de las organizaciones está: La prevención de riesgos laborales La psicología positiva. El coaching.
Uno de los problemas de la propuesta de Porter, Lawler y Hackman de establecer unas características comunes de las organizaciones es: Que resulta complicado definir la identidad social. La coordinación. Que con frecuencia resulta difícil establecer qué es una meta.
Las múltiples definiciones de cultura organizacional coinciden según Hofstede, Neuijen, Ohayv y Sanders (1990) en que la cultura: Tiene múltiples capas o niveles. Es un fenómeno individualmente construido. Es independiente del contexto histórico y geográfico.
Según Lunnan y Haugland (2008) uno de los tres factores que influye en el éxito de las organizaciones basadas en la colaboración es: La participación de todos los miembros. La implicación de las figuras clave. La colaboración de elementos externos.
En relación a las capacidades de los seguidores, el liderazgo auténtico se relaciona positivamente con: El capital psicológico de los empleados. El capital psicológico de los empleados. A y B son correctas.
Kompier y Kristensen (2001) después de revisar la literatura sobre las intervenciones para reducir el estrés laboral concluyen que: La mayor parte de las intervenciones realizadas se centran en reducir los efectos del estrés. La mayor parte de las intervenciones realizadas se centran en reducir las causas del estrés. El foco principal es el puesto de trabajo y la organización.
El “directivo moral” es un componente implícito en el estilo de liderazgo: Transformacional. Auténtico. A y B son correctas.
La intensidad emprendedora hace referencia a: La frecuencia de las actividades emprendedoras dentro de la organización y el grado de innovación de las mismas. El número de nuevos productos o servicios puestos en el mercado por una empresa en un periodo de tiempo (generalmente, un año). La fuerza de las innovaciones de tipo tecnológico (de producto y de proceso), excluyendo aquellas de tipo no tecnológico (organizativas y de comercialización).
Los defensores de la burocracia señalan que: La burocracia es una forma de organización superior en comparación con las máquinas. Con la burocracia se protege a la organización de los individuos. Con las normas se protege a los individuos de las arbitrariedades.
Según Peiró (1983), uno de los inconvenientes de las estructuras simples es: El clima social. Su dificultad para adaptarse a los cambios. Carece de recursos ante posibles contingencias.
Cuando los nuevos empleados comparten el sentimiento de “ir en el mismo barco” en la organización, nos estamos refiriendo a las tácticas de socialización: Individuales. Investidura. Colectivas.
Entre las estrategias de afrontamiento adaptativas de los nuevos empleados está: La paliación o respuesta paliativa. Redefinir el puesto. A y B son correctas.
El modelo de la cultura organizacional de Rousseau (1990), a diferencia del modelo de Schein (1992), incluye: Patrones observables de comportamiento y normas conductuales. Cultura implícita y cultura explícita. Edificios y logos.
“Un líder _____________ crea más líderes, no más seguidores”. Complete la afirmación anterior con una de las siguientes palabras: Transformacional. Auténtico. Carismático.
El emprendimiento independiente y el emprendimiento corporativo comparten: Un mismo nivel de autonomía para la persona emprendedora. El desarrollo de una nueva idea que tomará forma de producto, servicio o proceso. Una orientación temporal hacia el presente.
El elemento “orientado a los demás” forma parte de: La iniciativa personal. La sabia proactividad. El apoyo social.
Entre las teorías modernas del liderazgo en las organizaciones, se encuentra: El liderazgo carismático. El liderazgo ético. El liderazgo auténtico.
Un operario de la cadena de producción de una empresa automovilística detecta un proceso que podría mejorarse y prepara un documento explicativo para presentarlo a su superior directo, pero su jefe lo rechaza, por lo que decide contactar con el responsable de producción. Esta conducta es característica de: El emprendimiento corporativo. La creatividad. La iniciativa personal.
El modelo de triple hélice establece la relación entre diferentes ámbitos para lograr procesos eficientes de colaboración entre las unidades pertenecientes a cada uno de ellos, mejorando así los procesos de transferencia de tecnología. ¿Cuáles son estos tres
ámbitos? Universidad, centros tecnológicos y servicios de apoyo a las empresas. Centros de investigación, estructuras de interfaz y proveedores de financiación. Universidad, estado (gobierno o sector público) y empresa.
Una intervención primaria para reducir los estresores del trabajo es: Clarificar roles y responsabilidades. Ofrecer formación a los empleados afectados. Dar counseling a los responsables.
Las organizaciones tóxicas se caracterizan por: Altas demandas y pocos recursos laborales. Altos recursos laborales y bajas demandas. Poco apoyo y altos recursos laborales.
Para algunos autores (Katz y Kahn, 1983) que comparten la teoría de sistemas, las organizaciones estarían compuestas por: Individuos y grupos. Roles. Multiniveles.
Entre los inconvenientes de la burocracia profesional se encuentra: Dificultad para coordinarse. Carece de recursos para enfrentarse a posibles contingencias. A y B son correctas.
Señale cuál de los siguientes ejemplos se correspondería con un empleado saludable de acuerdo a Luthans y Youssef (2004), Stanjovik (2006) y Salanova (2009): Un empleado que no obtiene feedback sobre su rendimiento de su superior y decide buscar indicadores. Un empleado que inicia las conductas sin que sea necesario ordenarle hacerlo. Un empleado que cree que es capaz de organizar su trabajo para conseguir sus objetivos.
Nelson Mandela decía que un líder es como un pastor que permanece detrás del rebaño y permite que los más ágiles vayan por delante. Este comportamiento sería característico del estilo de liderazgo: Transformacional. Ético. De servicio.
En el trabajo publicado por Fransen, Haslam, Steffens, Vanbeselaere, De Cuyper y Boen, (2015) titulado “Creyendo en Nosotros” (señale la respuesta correcta): El desempeño era evaluado mediante el número de tiros libres encestados. Se estudia la auto-eficacia en trabajadores de cuello blanco. Se estudia el liderazgo ético.
Dentro de las metáforas que se han propuesto sobre la cultura organizacional (Alvesson, 2013), el concepto de que “las creencias básicas y los valores que están en el corazón de la organización mueven el compromiso más fuerte de las personas” se corresponde con la metáfora de la cultura organizacional como: Vaca sagrada. Brújula. Pegamento social.
El tipo específico de emprendimiento que busca estimular y canalizar las iniciativas e ideas de los miembros de la organización para generar proyectos innovadores, nuevos negocios y mejoras organizacionales que contribuyan a fortalecer su competitividad, hace referencia al: Intraemprendimiento. Emprendimiento comercial. Emprendimiento de base tecnológica.
¿Cuál de las siguientes afirmaciones sobre el modelo de Karasek (1979) es correcta? El uso de recursos personales puede agotar e incrementar el estrés. Considera la justicia, como medida de control organizacional. Se han propuesto diferentes variables para completarlo.
Entre las características comunes a las organizaciones está: Su permanencia temporal. Sus funciones indiferenciadas. Su complejidad y pluralidad.
¿Qué son los sistemas duales propuestos por Kotter (2014)? Son organizaciones hipertexto. Son estructuras divisionalizadas a lo largo y a lo ancho de la organización. Es la combinación entre estructuras jerárquicas y trabajos por proyectos.
Las tres características del work engagement son: Vigor, dedicación y absorción. Vigor, dedicación y eficacia. Vigor, compromiso y absorción.
Una forma que tienen los Líderes Auténticos de influir sobre sus colaboradores es "Predicar con el ejemplo". Nos referimos a: Modelado positivo. Apoyo a la autodeterminación. Intercambios sociales positivos.
La intensidad emprendedora varía: Entre organizaciones, pero se mantiene estable dentro de los distintos departamentos de una misma organización. Dentro de los distintos departamentos de una misma organización. Únicamente en función del sector.
¿Cuál de estas causas de estrés NO está entre las tres más habituales según la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (2014)? La incidencia negativa de las tecnologías. La precariedad laboral. La excesiva carga de trabajo.
Una intervención primaria para balancear trabajo y familia consiste en: Diseñar programas especialmente dirigidos a resolver los problemas de aquellos empleados con problemas importantes para compaginar vida laboral y familiar. Ofrecer formación a los empleados con cargas familiares para que prioricen sus tareas. Dar flexibilidad a los empleados para que puedan resolver sus asuntos familiares.
Si un nuevo empleado piensa que tiene una buena comprensión sobre cómo debe hacer su trabajo al observar a los más veteranos, nos estamos refiriendo a las tácticas de socialización: Investidura. Colectivas. Seriales.
Con respecto a la eficacia, señale la respuesta correcta: La eficacia no se aplica en Organizaciones No Gubernamentales (ONG). La eficacia se representa como medida general, nunca se representa en términos de ratios. La eficacia organizacional es el resultado de las consecuencias de las conductas o actividades del desempeño.
Entre las características de la organización burocrática está: El estudio de tiempos y movimientos. La agrupación de las actividades en tareas y estas en posiciones. El espíritu colectivo para facilitar la armonía.
La Psicología Organizacional Positiva estudia: Cuáles son las variables que estimulan rendimientos superiores en el trabajo. Cómo evitar problemas de rendimiento en el trabajo. Cómo resolver los conflictos organizacionales.
Para Siegrist (2002) (señale la respuesta correcta): Los empleados sobreimplicados son los más adecuados para una organización. Los empleados sobreimplicados no generan problemas por su alta implicación. Los empleados sobreimplicados buscan relaciones justas.
El modelo de triple hélice es: Un modelo lineal de innovación. Un modelo espiral de creatividad. Un modelo espiral de innovación.
Hornsby, Kuratko y Zahra (2002) detectaron cinco factores estables de la organización que promueven la actividad emprendedora: apoyo de la dirección, recompensas basadas en el rendimiento, tiempo disponible para crear nuevas ideas y/o productos, limitaciones organizacionales, así como: Identificación organizacional. Libertad en el trabajo. Apego laboral.
En una determinada organización los trabajadores están obligados a fichar con tarjeta electrónica al entrar al trabajo. Sin embargo, varios trabajadores y algunos directivos se marchan a desayunar a la cafetería del edificio justo después de fichar, incorporándose a su puesto media hora después de haber fichado. Según el modelo de Rousseau (1990) este tipo de comportamiento se denomina: Conducta desviada. Norma conductual. Patrón de comportamiento.
Una ventaja de la estructura divisionalizada reside en que: Refuerza la estabilidad del personal. Es económica, al reducir riesgos. Es eficaz para tareas repetitivas.
La aproximación multinivel en el estudio de las organizaciones se refiere a: Adoptar una perspectiva que tenga en cuenta el análisis legal, psicológico y sociológico de las organizaciones. Estudiar las relaciones entre los distintos niveles de análisis y a las relaciones entre ellos (individuo, grupo y organización). No utilizar solamente la metodología tradicional, son necesarias estrategias como el meta-análisis.
Considerando las diversas definiciones que existen en la literatura, para la perspectiva propia de los Recursos Humanos el concepto de cultura organizacional: Enfatiza los valores y las normas, tratando de centrarse en los aspectos mensurables. Se refiere sobre todo a la idea de sistema de símbolos y significados compartidos. A y B son incorrectas.
Tierman, Flood, Murphy y Carroll (2002) proponen un modelo a seguir en las reestructuraciones organizacionales y consideran que: Las estructuras deben ser lo más planas posibles para fomentar la innovación. Los cambios en el ambiente deben guiar las reestructuraciones organizacionales. Los cambios estructurales deben compaginarse con cambios culturales.
¿Qué empleados son característicos de las estructuras mecanicistas? Los empleados innovadores. El personal de apoyo y el técnico. El personal que integra los diferentes equipos.
Cuando un director comparte con su equipo de trabajo el presupuesto anual del departamento para que todos sus miembros puedan dar su opinión y proponer modificaciones, se trataría de una conducta asociada al estilo de liderazgo: Transaccional. Auténtico. Laissez-faire.
Entre los resultados proximales de la socialización destaca(n): El aprendizaje. Las distintas actitudes y conductas laborales. A y B son incorrectas.
Según el modelo de Ostroff, Kinicki y Tamkins (2002), a diferencia del clima organizacional, la cultura organizacional: Es temporal, subjetiva y posiblemente más sujeta a manipulación por parte de las figuras de autoridad. Pertenece a las ideologías fundamentales de los empleados y a sus asunciones básicas. Es una descripción experiencia! acerca de lo que los empleados afirman que sucede en las situaciones organizacionales.
Una de las aportaciones de los estudios de Elton Mayo en la planta de Hawthorne hace referencia a: La organización informal. La diferenciación entre staff y línea. El papel de la tecnología.
Las cinco características principales de las organizaciones tóxicas según Frost (2002) son: comunicación pobre u obstaculizada, relaciones interpersonales frías o conflictivas, conflicto y ambigüedad de rol, no identificarse con la organización y: Burnout. Estrés. Ausencia (o inadecuación) de feedback o información sobre el propio rendimiento.
¿A qué se refiere el modelo 70/20/10? A la proporción de las diferentes partes que integran la estructura. Al tiempo que los empleados deben estar en las diferentes organizaciones que integran la comunidad para la colaboración. Al tiempo que los empleados deben dedicar a diferentes actividades.
Entre los dominios que distingue la teoría de los contenidos de la socialización de Taormina está(n): El aprendizaje inicia Las perspectivas de futuro. El aprendizaje personal.
El "directivo moral" es un componente implícito en el estilo de liderazgo:
Transformacional. Auténtico. A y B son correctas.
Una empresa consultora que está realizando un estudio de una organización sobre su estructura, antes de proponer un expediente de regulación de empleo, detecta una serie de necesidades formativas en su plantilla y le propone al responsable de RR.HH. de la organización en la que se van a realizar un gran número de despidos un plan formativo para la plantilla que no será despedida muy costoso. El director de RR.HH. de la empresa que va a realizar los despidos decide rechazar la propuesta formativa. ¿Cómo podemos calificar la conducta del director de RR.HH. si rechaza la propuesta de la consultora, pero busca otras opciones de formación más asequibles para los miembros de la plantilla que permanecerán en la empresa tras el expediente de regulación de empleo? Sabia Proactividad. Externalización. Outsourcing.
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En relación a la evaluación de la innovación:
Las primeras aproximaciones estaban orientadas a la medición de resultados y con el tiempo el foco se fue centrando más sobre las actividades. No existen indicadores comparables entre países u organizaciones. En España, las empresas españolas de 1O o más trabajadores realizaron en el periodo 2011-2013 más innovaciones de tipo tecnológico (de producto y de proceso) que de tipo no tecnológico (organizativas y de comercialización).
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La Sabia Proactividad se ha definido como: Promulgar e implementar un cambio auto-iniciado y orientado al futuro. Predisposición para llevar a cabo tareas que no forman parte del puesto, realizar esfuerzos extra para completar con éxito las tareas, ayudar y cooperar con otros, seguir los procedimientos y reglas organizacionales incluso cuando resulta incómodo y apoyar y defender los objetivos organizacionales. Conducta auto-iniciada, capaz de superar barreras y proactiva.
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Uno de los autores más representativos de la aproximación motivacional de la necesidad en Psicología de las Organizaciones es: Martin Seligman. Herbert Simon. Douglas McGregor.
Señale una de las características comunes a las organizaciones: Están orientadas al beneficio económico. Sus funciones diferenciadas. Su complejidad y pluralidad.
Respecto a las estructuras organizacionales, señale la afirmación verdadera: Uno de los inconvenientes de las estructuras simples es la dificultad para coordinarse. Uno de los inconvenientes de las estructuras mecánicas es la falta de especialistas. Una de las ventajas de la burocracia profesional es que no tiene sistemas rígidos de control y formalización.
El encuentro con la organización se ha estudiado como: Una etapa de la socialización organizacional El momento en el que se inicia la socialización organizacional. Una fase de la socialización anticipatoria.
En relación a los focos de identificación en la empresa, señale la respuesta incorrecta Los grupos de trabajo es más probable que sean focos de identificación porque son más pequeños comparados con la organización. Es más probable que la identificación con el grupo de trabajo esté más relacionada con las actitudes y conductas que muestra la persona en su trabajo que la identificación con la organización en general. Cuanto más fuertemente se identifique una persona con su grupo de trabajo, más probable es la movilidad dentro de la organización.
¿Qué elemento del concepto eficacia podría utilizarse para una ONG? Productividad. Retorno social de la inversión. Responsabilidad social corporativa.
Cuando el contrato psicológico no es solamente económico y es también socioemocional e intrínseco, se denomina contrato: Relacional. Transaccional. Identitario.
El tipo de ritual que se sale del orden establecido y proporciona la ocasión de invertir los valores se denomina: Ritual de jerarquía. Ritual de celebración. Ritual de aproximación.
Los modelos de socialización han recibido numerosas críticas, señale la respuesta correcta: Suelen dar excesivo papel a la organización como determinante de las actitudes. Estos modelos explican pero no describen el fenómeno de la socialización. Han olvidado el papel de la tecnología.
Según los postulados de Hobfoll (1989), la evaluación subjetiva es importante sobre todo cuando: Hay una amenaza grave. Las circunstancias objetivas influyen de forma determinante. La fuente de estrés es ambigua. .
Según Nonaka y Takeuchi (1995), “socializar” el conocimiento significa: Que resulte más económico para la organización aprovechar el conocimiento. Exteriorizar ese conocimiento y plasmarlo en documentos o bases de datos. Poner el conocimiento implícito en común con otros compañeros.
En la actualidad, se concibe el liderazgo en las organizaciones como: Una característica estática de la personalidad que reside en el líder. Una atribución realizada por los seguidores sobre el líder. Un proceso interactivo entre el líder, los seguidores y la situación.
Señale cuál de las siguientes características forma parte de las dimensiones centrales de la conducta emprendedora: Realizar innovaciones. Asumir riesgos. Obtener recursos.
La recomendación de triangular medidas se refiere a considerar tres tipos: de intervenciones: primarias, secundarias y terciarias. de variables: de la persona, del puesto y de organización. de variables: fisiológicas, psicológicas y objetivas.
Los motivos primarios de las personas que intraemprenden (emprendimiento corporativo) son: Libertad de acceso a los recursos, logro y reconocimiento. Independencia y autorrrealización. Promoción, poder y otras recompensas tradicionales.
En el estudio de Moriano, Topa, Valero y Lévy-Mangin (2009), ¿cuál de las siguientes variables medió la relación entre los antecedentes organizacionales y la conducta emprendedora corporativa? La libertad en el trabajo. La identificación organizacional. El estilo de liderazgo.
Complete la frase: El denominado corazón del burnout, está compuesto por: el agotamiento y el cinismo. la falta de vigor y el cinismo. el agotamiento y la falta de eficacia profesional.
En los inicios de la Psicología Industrial, Myers y Cathchart (1928) introdujeron una definición de fatiga que dependía: Únicamente de la cantidad de trabajo. De la inteligencia. De la actitud de los empleados.
Las cinco características principales de las organizaciones tóxicas según Frost (2002) son: Relaciones interpersonales frías o conflictivas y conflicto y ambigüedad de rol, comunicación pobre u obstaculizada, ausencia de feedback, no identificarse con la organización. Comunicación pobre u obstaculizada, estrés, conflicto y ambigüedad de rol, ausencia de feedback, adicción al trabajo y pobre desempeño. Comunicación pobre u obstaculizada, conflicto y ambigüedad de rol, ausencia de feedback, accidentes laborales, absentismo y estrés.
La persona moral es un componente implícito en el estilo de liderazgo: De servicio. Auténtico. A y B son correctas.
De acuerdo a Morris y Kuratko (2002), una de las similitudes entre emprendimiento y emprendimiento corporativo reside en que en ambos casos: La persona que emprende arriesga en la nueva aventura empresarial su propio capital (su dinero, su patrimonio e incluso su carrera profesional). La persona que emprende dispone de autonomía y libertad para actuar de forma independiente. La persona que emprende se encuentra resistencias y obstáculos que necesita superar con perseverancia y habilidad.
La definición “conjunto de conductas relevantes para los objetivos de la organización en la que se trabaja (Murphy, 1990)” se corresponde con el término: Desempeño. Productividad Eficiencia.
Según el informe de Felton y Petigrew (2000) sobre los cambios organizacionales: Los cambios en las estructuras se refieren a la descentralización, la adquisición de tecnología y la diversificación. Los cambios en los procesos se refieren a invertir en nuevas tecnologías, a las comunicaciones horizontales y verticales, y a las nuevas prácticas relacionadas con los recursos humanos. Los cambios en los límites se refieren a la infraestructura de tecnología, a los cambios en los procesos y a la mejora de las comunicaciones.
Complete la frase: Haslam (2001) define _____________ como una medida de un resultado conductual relativo a expectativas. La socialización. La eficacia organizacional. El desempeño.
¿Cuál de las siguientes afirmaciones es un ejemplo de eficacia? Número de nuevos donantes captados para financiar los proyectos Porcentaje de nuevos donantes captados para financiar proyectos humanitarios de una ONG, en función de las llamadas realizadas. Número de llamadas realizadas al mes por cada comercial de una ONG para captar a nuevos donantes.
Señale a qué dimensión del liderazgo auténtico se refiere el siguiente ítem: “Toma decisiones basadas en los valores que son importantes para él/ella”. Conciencia de sí mismo. Moral internalizada. Procesamiento equilibrado.
Una de las aportaciones de los estudios de Elton Mayo en la planta de Hawthorne,
hace referencia a: La importancia de los fenómenos grupales. La diferenciación entre staff y línea. La importancia de incluir intervalos de descanso.
En el estudio del emprendimiento corporativo (intraemprendimiento), el fenómeno de renovación estratégica hace referencia a: La transformación o redefinición profunda de la misión o razón de ser de la organización, cuyos resultados producen cambios sustanciales en el modelo de negocio, estrategia o estructura de la organización. La creación de negocios nuevos e independientes dentro o fuera de organizaciones existentes, por ejemplo nuevos departamentos, divisiones y equipos multifuncionales, o nuevas unidades de negocio y asociaciones temporales. La frecuencia de las actividades emprendedoras dentro de la organización y el grado de innovación de las mismas. .
El modelo HERO (Healthy and ResilentOrganization) tiene dos ventajas principalessobre los modelos previos de intervención: La información se recoge a partir de diferentes agentes clave e indicadores financieros objetivos utilizando metodologías tanto
cuantitativas como cualitativas y los análisis se llevan a cabo al nivel colectivo siguiendo una perspectiva multinivel. Los datos se recogen a través de la misma fuente de información (empleados) usando los mismos instrumentos de medida y los constructos se ponen a prueba a nivel individual Desarrolla prácticas saludables de estructurar y gestionar los procesos de trabajo que influirían en el desarrollode empleados saludables y de resultados saludables.
Según Lepak y Boswell (2012) una de las razones de que los planes estratégicos no se cumplan es: La percepción de falta de equilibrio y justicia de las medidas. El estrés que genera a tanto a la Dirección como a los empleados. Los heurísticos y sesgos que afectan a la toma de decisiones. .
Señale una de las características de las organizaciones post-modernas: La división clara y formal del trabajo. Las estructuras descentralizadas. A y B son correctas.
El modelo de la triple hélice (Etzkowitz y Leydersdorff, 2000) subraya el surgimiento de nuevos roles en tres ámbitos así como la interrelación entre estas tres esferas. Señale cuál de los siguientes NO es uno de los ámbitos de este modelo: Sector privado. Universidad. Sociedad.
Cuando los nuevos miembros deben desarrollar sus propias definiciones de las situaciones a causa de que no hay otro rol similar, se denominan tácticas de socialización: Variables. Disyuntivas. Despojamiento.
La perspectiva antropológica considera que la cultura organizacional: Se refiere a un sistema de símbolos y significados compartidos. Enfatiza los valores y las normas, tratando de centrarse en los aspectos mensurables. Se caracteriza por su relación causal con el rendimiento y la efectividad organizacional.
Señale cuál de los siguientes corolarios NO es de Hobfoll (1989): Perder recursos no es tan importante como ganar recursos. Las personas con pocos recursos es frecuente que adopten posturas defensivas. Las personas con más recursos son más capaces de conseguir otros recursos.
Mediante el reclutamiento realista se propone: Atender también a las etapas posteriores a la incorporación. Llegar a ratios realistas de abandono. Atraer al mayor número de aspirantes para lograr una buena selección.
El desajuste entre las expectativas iniciales y la realidad del puesto de trabajo, adquiere más trascendencia: Cuando nos referimos a las perspectivas de futuro. En los momentos iniciales Cuando nos referimos al incumplimiento de promesas.
Hans Küng (2015), presidente de la Fundación por una Ética Mundial, considera que: Las empresas deben considerar, además del rendimiento financiero, la medición de intangibles. El downsizing es una medida que puede resultar positiva a largo plazo. A y B son ciertas.
En el modelo de Schein (1992), las creencias básicas: Son realizaciones concretas y tangibles de los valores profundos que incluyen los “productos visibles” de un grupo. Son elementos inobservables que raramente se someten a debate y, por consiguiente, es muy difícil que cambien. Son conceptos que pertenecen a estados finales deseables, que trascienden las situaciones y guían la evaluación de las conductas.
La definición de Motowidlo (2003) “el valor que se espera aporten a la organización los diferentes episodios conductuales que un individuo lleva a cabo en un período de tiempo” se refiere al término: Eficiencia. Desempeño. Productividad.
.Entre las prescripciones de Taylor se encuentra: Proporcionar a los obreros un incentivo. Desarrollar unidad de mando. Fomentar la iniciativa.
Según la propuesta de Alvesson (2013), la metáfora de la cultura organizacional que considera que funciona como mecanismo de control que ayuda a mantener un sistema de valores común, recibe el nombre de: Pegamento social. Regulador del intercambio. Mundo cerrado y feliz.
Un curso sobre Liderazgo con servicio de Counseling incluido sería: Una intervención primaria y secundaria. Una intervención primaria y terciaria. Una intervención secundaria y terciaria. .
Según la definición de estrés de Buunk y cols. (1998) señale la opción incorrecta La reacción depende de la cotidianidad de estresor. Las ideas y pensamientos pueden ser estresores. Los estresores siempre tienen consecuencias negativas para las personas y las organizaciones.
La persona moral es un componente explícito en el estilo de liderazgo: De servicio. Auténtico. Ético.
Según el modelo de Ostroff, Kinicki y Tamkins (2002), el clima organizacional: Es más estable que la cultura, tiene sus raíces en la historia y es más resistente a la manipulación. Pertenece a las ideologías fundamentales de los trabajadores y a sus asunciones y está influido por interpretaciones simbólicas de los artefactos y sucesos. Incluye las percepciones de los trabajadores sobre cómo es la organización en sus prácticas, políticas, rutinas y recompensas.
.Los líderes auténticos inspiran, transforman y desarrollan a sus seguidores a través de: La identificación social. El contagio emocional. A y B son correctas.
La iniciativa personal ha sido definida como un síndrome, ¿qué entendemos por síndrome en este contexto? Que hablamos de una conducta concreta y aislada. Que las personas somos activas por naturaleza. Que se refiere a un conjunto de fenómenos que caracterizan una situación determinada.
Señale el autor más representativo de la aproximación motivacional de la necesidad en Psicología de las Organizaciones: Morgan. Simon. Alderfer.
Illes et al. (2005) plantean que la consciencia de sí mismos de los líderes auténticos estaría precedida de: Estimulación intelectual. Optimismo. Autoconcepto positivo.
Según Nonaka y Takeuchi (1995), cuando los empleados de una empresa de consultoría entregan las evaluaciones de los programas de formación que están impartiendo, para hacer un informe general se trata de: Combinar porque están utilizando los documentos para hacer otro documento. Socializar porque están compartiendo los documentos. Externalizar porque transforman datos explícitos en otros explícitos.
Según Salanova y cols. (2013) y Acosta y cols. (2015), el modelo HERO muestra que el desempeño laboral excelente de los empleados también predijo positivamente: La iniciativa personal y el retorno de la inversión. La lealtad de los clientes y su satisfacción. El engagement y la iniciativa personal.
Cuando se comparan las características de las personas que intraemprenden con las características de otros grupos profesionales, se concluye que presentan las mayores similitudes con: Las personas que emprenden. Las personas que ocupan puestos directivos. Las figuras de liderazgo en la organización.
Complete la frase: Mientras el _____(1)_____es un estado más duradero y estable en el tiempo y de carácter más general, el_____(2)_____ es un proceso más puntual y relacionado con características o tareas concretas del trabajo y no tanto con el trabajo en general (Salanova y cols., 2004). 1=Flow y 2= Engagement. 1= Engagement y 2=Flow. 1=Engagement y 2= Adicción al trabajo.
Señale cuál de las siguientes características forma parte de las dimensiones periféricas de la conducta emprendedora: Realizar innovaciones. Crear una nueva empresa. Identificar oportunidades.
Según Van Gils (1998) las características comunes a las organizaciones innovadoras son: Que sus formas son originales. Que los límites son difusos. Que tienen un tamaño reducido.
Cuál de los siguientes conceptos no se recoge en el listado de las características de los empleados saludables: Esperanza. Flow. Optimismo.
Una de las aportaciones de los estudios de Elton Mayo en la planta de Hawthorne, hace referencia a: La importancia de los fenómenos grupales. La diferenciación entre staff y línea. La importancia de incluir intervalos de descanso.
El modelo del proceso creativo de Amabile (1996) comprende las siguientes fases: Identificación del problema o la tarea, preparación, generación de respuesta, validación de respuesta y resultado o comunicación de la respuesta. Aparición de los problemas, incubación, intuición o experiencia «AJÁ!» (Aha! moment), evaluación y elaboración. Preparación, colaboración y trabajo de todos los miembros. .
Una de las cinco características comunes a todas las organizaciones es: Que están orientadas al beneficio económico. Que persiguen fines y objetivos específicos. Que tiene límites diferenciados.
Frese y Fay (2001) entienden la proactividad como (señale la opción correcta): Centrada en el largo plazo y anticipada a las demandas para responder. Centrada en el corto plazo y anticipada a las demandas para responder. Referida a los objetivos auto impuestos frente a los asignados.
Salanova (2009) habla del «trabajador productivo y feliz» refiriéndose a aquellos trabajadores que: Están satisfechos, manifiestan bienestar en el trabajo y son más productivos. Muestran sabia proactividad, work engaement y alta eficiencia Cuentan con estas cinco características: la autoeficacia, la esperanza, el optimismo, la resiliencia y el work engagement .
Entre las prescripciones de Taylor destaca: Proporcionar a los obreros incentivos. Utilizar expertos especializados para planificar y analizar el trabajo. A y B son correctas.
Desde la aproximación universalista al estudio de las organizaciones, Fayol puso especial interés en: Las funciones de los gerentes. La adaptación de la organización al ambiente. La producción de cada trabajador individual.
¿Qué significa Kaizen? Es un término utilizado para designar todo un conjunto de herramientas y estrategias que configuran la denominada mejora continua. Es una estrategia que permite describir subtareas y mejorar la salud de la organización. Se refiere a la subcontratación o externalización de un aparte de la organización.
Las culturas pasivo-defensivas se caracterizan por: La afiliación. La dependencia. El poder.
El "clima ético" es un ejemplo de: Clima molar. Clima molecular referido a procesos. Clima molecular de orientación estratégica.
Según Frese y Fay (2001), las personas con un alto grado de orientaciones de control (señale la respuesta INCORRECTA): Suelen tener un alto sentido de la responsabilidad y no se rinden con facilidad cuando llegan los problemas. Buscan más oportunidades para actuar. Tiene una perspectiva a corto plazo en el establecimiento de objetivos.
Una de las metáforas sobre la cultura organizacional propuestas por Alvesson (2013) enfatiza que la ambigüedad y la fragmentación son también aspectos claves de la cultura. Esta metáfora se denomina: Brújula. Regulador. Desorden.
Dejoy y Wilson(2003) proponen un modelo para la intervención en organizaciones saludables que se basa en tres grandes marcos teóricos de la Psicología Organizacional, señale la respuesta correcta: La psicología positiva, la teoría de demandas y recursos y las organizaciones tóxicas. La gestión de la calidad total, las organizaciones que aprenden y los procesos de implicación de los empleados. La gestión de la calidad total, las organizaciones tóxicas y la psicología positiva.
Señale cuál de los siguientes elementos no se encuentra en el modelo para la intervención en organizaciones saludables de Dejoy y col. (2010): Implicación. Work engagement. Perspectivas de futuro.
Cuál de estas afirmaciones NO define a las nuevas estructuras organizacionales según Van Gils (1998): Sus límites se desdibujan y, en ocasiones, desaparecen. Sus formas son originales para atraer a más clientes y colaboradores. Tienen un menor número de niveles jerárquicos y trabajan en equipo.
Bagshaw, Lepp y Zorn (2007) proponen una serie de medidas para gestionar las organizaciones basadas en la colaboración (señale la opción correcta): Procurar simplificar sus estructuras para facilitar la coordinación. Tener tiempo para desarrollar la confianza. Utilizar sistemas de control para garantizar que se sabe lo que hace el resto de colaboradores.
Cuál de los siguientes estresores se refiere al contenido del puesto: El conflicto familia-trabajo. El clima y la cultura. El horario y los turnos de trabajo.
¿Cuál es la dimensión del liderazgo auténtico más básica y que facilita el desarrollo de las otras dimensiones? Procesamiento equilibrado de la información. Perspectivamoral internalizada. Conciencia de sí mismo.
El Liderazgo Auténtico y el Servidor comparten como mecanismo de influencia de los colaboradores: El modelado positivo. El apoyo a la autodeterminación. A y B son correctas.
Dentro del modelo de Capital Psicológico Positivo (Psycap) propuesto por Luthans y Avolio (2003), la resiliencia hace referencia a: La capacidad de mantenerse, mejorarse o incluso superarse tras situaciones altamente adversas. La tendencia a tener expectativas positivas en general sobre el presente y futuro. La confianza en las propias capacidades para afrontar y tener éxito en la resolución de las dificultades cotidianas.
La ruptura del contrato psicológico entre la persona y la organización es más probable que ocurra cuando: Hay incumplimiento de expectativas. Incumplimiento de promesas. Hay conflicto de rol.
Entre los dominios de aprendizaje durante la socialización señalados por Taormina está:
Las habilidades y destrezas. El aprendizaje inicial. Las perspectivas de futuro.
Uno de los logros de la socialización organizacional es: El establecimiento de un contrato psicológico estable y duradero. El aprendizaje La iniciativa personal.
La gestión estratégica actual se basa en (señale la respuesta correcta): Objetivos a corto y medio plazo, estructuras estables y guerra por el talento. Objetivos a corto plazo, estructuras basadas en la colaboración y guerra por el talento. Objetivos a corto plazo, estructuras donde las cúpulas tienen el conocimiento y guerra por el talento.
Según el metaanálisis de Clarke (2012) para gestionar los riesgos psicosociales lo mejor es: Un liderazgo transaccional. Un liderazgo transformacional. Combinar dos tipos de liderazgo transaccional y transformacional.
Cuando un tenista de élite, con una beca deportiva para estudiar en su Universidad, resuelve su conflicto entre las obligaciones académicas y deportivas definiéndose a sí mismo como atleta primero y, como estudiante después, reduciendo su implicación en las tareas académicas, ¿qué estrategia está utilizando para resolver el conflicto entre sus identidades múltiples? Tratar de definirse a sí mismo a partir de la identidad que le resulta más saliente o destacada. Postergar la identidad que es menos apoyada por el ambiente para minimizar el conflicto. Afrontar las identidades en conflicto de modo secuencial para así no necesitar resolver las inconsistencias.
Un ejemplo de ___________ sería una empresa que tradicionalmente se ha dedicado a fabricar y comercializar cámaras fotográficas y, a raíz de la competencia con los teléfonos móviles, deja de vender este equipamiento para centrarse en el procesamiento digital de imágenes: Renovación estratégica Venturing corporativo. Incubadora de empresas.
Según el modelo interactivo del proceso de emprendimiento corporativo (Hornsby et al., 1993), el proceso de emprendimiento comienza con: Un evento desencadenante. La decisión de actuar de forma emprendedora. Una alta creatividad.
La intensidad emprendedora puede ser concebida como: Un modelo interactivo que consta de cinco fases: identificación del problema, preparación, generación , validación y comunicación de respuesta. Un vector en un espacio tridimensional en el que los ejes son: innovación, asunción de riesgos y proactividad. El grado de novedad del producto: cambio de estilo, extensión de la línea de producción, mejora e innovación mayor.
Aunque siempre se puede encontrar algún grado de comportamiento emprendedor en cualquier organización, las organizaciones que fomentan el emprendimiento corporativo en general se caracterizan por tener estructuras organizacionales : Burocráticas. Divisionalizadas. Planas.
Respecto al síndrome del superviviente señale la respuesta correcta: Se refiere a las percepciones, actitudes y sentimientos que se dan en los empleados después de procesos de reducción de plantilla. Son los empleados que abandonan la organización para sobrevivir a la reducción de plantilla. A y B son correctas.
Una de las características comunes de las organizaciones según el modelo de Porter, Lawler y Hackman (1975) es que: Están dirigidas y coordinadas racionalmente Presentan una clara identidad social Se distribuyen a través de una red interna .
Entre los problemas característicos de la consideración de la organización como máquina está: La falta de planificación en el trabajo El apego a las normas y procedimientos Ambas respuestas son correctas .
Ulrich (2013) plantea que los psicólogos del Trabajo y de las Organizaciones actuales deben: Aprovechar las oportunidades de las tecnologías de la información y la comunicación para optimizar sus roles profesionales Asesorar a las empresas a identificar a los empleados heterogéneos porque son los pueden ayudar a innovar y salir de la crisis Ayudar en el diseño y la puesta en marcha de estrategias que creen valor para los diferentes implicados o afectados (stakeholders.
Según Lepak y Boswell (2012) qué teorías pueden explicar que los cambios estratégicos no consiguen resultados eficaces: Las teorías del intercambio social Las teorías sobre gestión estratégica Las teorías sobre los cambios en el ambiente organizacional .
¿Qué estructura organizacional fue identificada por Mintzberg? Organización anoréxica Organización política Organización hipertexto .
Según Wanus (1992), mediante el reclutamiento realista se pretende: Evitar el abandono Conseguir mejores ratios de selección Reclutar utilizando vías realistas .
En relación al contrato psicológico, cuando afirmamos que la persona cambia su trabajo por compensaciones fundamentalmente económicas nos referimos al: Contrato relacional Contrato transaccional Contrato legal escrito .
Las tácticas de socialización se caracterizan por: Ser seleccionadas deliberadamente por la dirección Ser mutuamente excluyentes Influir en las transiciones de un rol a otro .
Un aspecto que caracteriza a las culturas pasivo-defensivas es que: Se recompensa el trabajo duro y la persistencia Está orientada a la auto-realización, valorando mucho la creatividad Se olvida de premiar los éxitos, pero siempre castiga los errores .
¿Qué tipo de rituales en una organización se suelen descuidar especialmente? Rituales de acceso o iniciáticos Rituales jerárquicos Rituales de celebración .
En los líderes auténticos la regulación, corrección y aceptación de sesgos cognitivos refleja: La consciencia de sí mismos El procesamiento equilibrado de la información La transparencia relacional
.
La primera publicación sobre Liderazgo Auténtico fue realizada en 2003 por: Bass y Avolio Luthans y Avolio Walumbwa y Avolio .
.El concepto de desempeño ha sido definido por Murphy (1990) como: El conjunto de conductas relevantes para los objetivos de la organización Las consecuencias de las conductas o actividades del job performance Un tipo de resultado evaluado dentro de la aproximación racional de metas .
Los componentes del desempeño según Sinangil y cols. (2001) son: Autoeficacia, aspiraciones de control y responsabilidad, manejo de errores, coping activo y evaluaciones del control Calidad, cantidad, cumplimiento de los plazos establecidos y desempeño contextual Habilidad técnica, dedicación al trabajo, trabajo en equipo y conductas de ciudadanía organizacional .
El emprendimiento independiente y el emprendimiento corporativo se diferencian principalmente por:
El desarrollo de estrategias creativas para conseguir los recursos que se necesitan La creación de valor y la satisfacción de necesidades no cubiertas del cliente El grado de asunción del riesgo y la autonomía .
Las instituciones, denominadas organizaciones de apoyo a la innovación, se pueden clasificar en: Centros de investigación y tecnológicos, estructuras de interfaz, proveedores de financiación, centros de formación y servicios generales de apoyo a las empresas Sector empresarial, gobierno y universidad Organizaciones que realizan innovaciones de tipo tecnológico (de producto y de proceso) y de tipo no tecnológico (organizativas y de comercialización) .
El modelo Demandas-Control plantea que: Los trabajos activos son los más estresantes Los trabajos se pueden agrupar en dos bloques según sus efectos sobre la salud Los trabajos activos son aquellos en los que las demandas y el control son elevados .
Greenhaus y Beutell (1985) hablan del conflicto familia-trabajo y señalan que: Tres tipos de conflicto familia -trabajo Se basa en la idea de los limites permeables asimétricos Lo peor es el conflicto basado en la tensión .
El modelo de organizaciones que propone Salanova (2009): Desarrolla prácticas saludables que influirían en el desarrollo de empleados y resultados saludables Utiliza el ROA (Return on Total Assets) como indicador de rendimiento Se centra en la Teoría de la Conservación de los Recursos.
La característica dedicación del work engagement se refiere a: Altos niveles de energía y activación mental en el trabajo Entusiasmo, estar orgulloso e inspirado en el trabajo Un estado de concentración, de sentimiento de que el tiempo pasa rápidamente.
Una de las características de las organizaciones posmodemas es que son: Estructuras descentralizadas Estructuras con una clara división formal del trabajo Estructuras de hipertexto .
La aproximación universalista en el estudio de las organizaciones de Fayol proponía: El perfeccionamiento de las normas de funcionamiento de la organización El estudio de tiempos y movimientos Partir de la organización como sistema .
La gestión estratégica actual se basa en: Objetivos a corto plazo, economías y mercados ¡inestables y recursos humanos disponibles para implementar los proyectos Objetivos a corto plazo, ambientes inestables y estructuras basadas en la colaboración y la gestión del conocimiento Objetivos a medio plazo, estructuras basadas en la colaboración y en la “guerra por el talento”
.
Según Gratton (2011), los cambios en el ambiente organizacional más importantes en el futuro serán: En el social y el tecnológico En el energético, el social y el tecnológico En el demográfico, tecnológico y ético .
Entre los dominios que distingue la teoría de los contenidos de la socialización de Taormina (2004) está: El aprendizaje personal El ajuste al futuro El apoyo de los compañeros .
Cuando los nuevos miembros se sienten respaldados por los empleados con experiencia, nos estamos refiriendo a: Tácticas de socialización de investidura Tácticas de socialización seriales Tácticas de socialización disyuntivas .
La fase de socialización de encuentro: Supone el primer contacto con las fuentes de reclutamiento Se ha descrito como shock de la realidad Es la primera fase del proceso de socialización .
Cuando hablamos de intercambios simbólicos en una organización nos referimos a: La comunicación no verbal que se establece entre los compañeros de trabajo Cómo las interacciones verbales y no verbales entre las personas van construyendo los significados que tienen las tareas y procesos Cómo las interacciones verbales entre las personas van construyendo los significados que tienen las tareas y procesos dentro de una organización .
En el trabajo de Daan van Knippengerg y van Schie (2000) se demuestra empíricamente que en las organizaciones es más probable que se produzca: Identificación organizacional Identificación con la marca Identificación grupal .
¿Cuál de las siguientes variables queda fuera del constructo de Capital Psicológico Positivo (PsyCap)? Optimismo Empatía Resiliencia .
En el ámbito de la salud organizacional, el Liderazgo Auténtico ha mostrado efectos negativos sobre: El burnout de los empleados Las conductas compulsivas de los líderes Ambas respuestas son correctas .
Entre los nuevos modelos de liderazgo considerados como positivos se encuentra: Liderazgo Transaccional Liderazgo Democrático Liderazgo Ético .
Haslam (2001) define el desempeño como: El resultado de las consecuencias de las conductas o actividades del job performance Una medida de un resultado conductual relativo a expectativas Un tipo de resultado u output evaluado dentro de la aproximación racional de metas .
El desempeño en la tarea: Parte de la idea de que la organización siempre conoce cómo debe desempeñarse Forma parte de la nueva concepción activa del desempeño También puede denominarse desempeño contextual .
Señale la respuesta correcta en relación al emprendimiento corporativo: La innovación tiene un mayor efecto sobre el rendimiento en industrias de baja tecnología que en industrias de alta tecnología La asociación entre renovación estratégica y rendimiento es mayor en organizaciones de pequeño tamaño que en aquellas más grandes La asociación entre venturing corporativo y rendimiento es mayor en Europa en comparación con Norteamérica y Asia .
La intensidad emprendedora puede ser concebida como un vector: En un espacio bidimensional: frecuencia e iniciativa En un espacio tridimensional: innovación, asunción de riesgos y proactividad En un espacio tridimensional: autonomía, recompensas y tiempo disponible .
El meta-análisis de Bowling y Beehr (2006) sobre los efectos del acoso laboral muestra que: Los hombres tienen mayor probabilidad de convertirse en víctimas por su mayor carga de trabajo y falta de equilibrio esfuerzo-recompensa La extraversión se relaciona con el acoso laboral Tienen más probabilidad de convertirse en victimas los empleados que trabajan en entornos estresantes .
La revisión de Kompier y Kristensen (2001) sobre los programas de formación en riesgos laborales concluye que: En la mayor parte de ocasiones el foco de la intervención es la organización. En la mayor parte de ocasiones el foco principal es el empleado. Los círculos de salud suponen una mejora de las condiciones de trabajo. .
La capacidad psicológica positiva que rebota la adversidad, incertidumbre, conflicto y fracaso en el trabajo; que supone un cambio positivo, progreso y aumento de responsabilidad se corresponde con: Resiliencia Esperanza Autoeficacia .
La característica vigor del work engagement se refiere a: Entusiasmo, estar orgulloso e inspirado en el trabajo Altos niveles de energía y activación mental en el trabajo Un estado de concentración, de sentimiento de que el tiempo pasa rápidamente.
Entre las prescripciones de Taylor está: Utilizar el estudio de los espacios de trabajo para facilitar el rendimiento. Proporcionar a los capataces un incentivo. Utilizar expertos especializados para planificar y analizar el trabajo. .
Una de las ventajas del meta análisis frente a las revisiones bibliográficas sistemáticas es: La objetividad. Llegar a establecer una relación causa-efecto. A y B son correctas. .
Uno de los principios de la aplicación de la Teoría General de Sistemas es que: Las organizaciones necesitan importar energía de distintas fuentes del entorno. Las organizaciones son sistemas cerrados, lo que les permite su supervivencia. Las organizaciones, a diferencia de los seres vivos, no necesitan importar energía del entorno. .
Chresbrough (2003) apuesta por que los ambientes organizacionales se basen en: La innovación abierta. Una adecuada gestión de los conflictos. La responsabilidad social corporativa. .
Señale qué factor NO ha contribuido directamente al aumento de la cooperación interorganizacional: La internacionalización de los mercados. El aumento de la competencia. La demografía. .
Según Nelson (1990), entre las etapas de la socialización organizacional se encuentra: Adquisición y cambio. Salida o retiro. Resocialización.
Entre los dominios que distingue la teoría de los contenidos de la socialización de Taormina está: El mentoring. La comprensión. El ajuste al nuevo rol. .
Cuando hablamos de las implicaciones emocionales del contrato psicológico nos estamos refiriendo al: Contrato típicamente relacional. Contrato transaccional. Compromiso moral. .
Según Alvesson (2013), la metáfora según la cual la cultura organizacional incluye aspectos inconscientes e ideas que se dan por sentado, creando "puntos ciegos” que no se discuten, se denomina: “Anteojeras”. “Vaca sagrada” “Mundo cerrado y feliz”.
Las culturas agresivo-defensivas se caracterizan por: La búsqueda de aprobación, el convencionalismo, la dependencia y la evitación. Estar orientadas al logro, valorar la creatividad, centrarse en las personas y ser afiliativas. Fomentar la oposición, el poder, la competitividad y el perfeccionismo. .
¿Cuál de los siguientes aspectos NO es considerado como un antecedente personal del Liderazgo Auténtico? Capital Psicológico Positivo. Cociente Intelectual. Experiencias personales. .
Animar a que cada empleado exprese su opinión y sugiera formas de mejorar aspectos del trabajo es una conducta los líderes auténticos que refleja: La consciencia de sí mismos. La transparencia relacional. La perspectiva moral.
Motowidlo (2003) define el desempeño como: El resultado de las consecuencias de las conductas o actividades del job performance. El valor que se espera aporten a la organización los diferentes episodios conductuales que un individuo lleva a cabo en un período de tiempo. Un tipo de resultado u output evaluado dentro de la aproximación racional de metas. .
La eficiencia se expresa en términos de ratios, donde se compara con: Resultados y recursos empleados. Sólo con los resultados positivamente obtenidos. Retorno social sobre la inversión (SRO!). .
Dentro de la conducta emprendedora se puede distinguir entre dimensiones centrales y periféricas, señale cuál de las siguientes dimensiones se considera central: Obtener recursos y utilizarlos eficazmente. Asumir riesgos. Realizar innovaciones. .
.Se ha estudiado el impacto de los mecanismos de la organización sobre la conducta emprendedora corporativa de sus miembros. En particular, Moriano et al. (2009) han analizado la función mediadora de la siguiente variable psicosocial: La identificación organizacional. El apoyo social. La norma subjetiva. .
Cooper y cols. (1988) elaboran una propuesta sobre el estrés laboral que: Propone un instrumento de evaluación con seis estresores. Es un módulo muy simple basado en el ajuste al puesto. Considera que los factores organizacionales no son tan importantes como los mecanismos de afrontamiento. .
¿Cuál de estos instrumentos de evaluación de los riesgos psicosociales ha sido desarrollado por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT, 2014)? ISTAS21. F-PSICO. RED-WONT.
Señale en qué marco teórico se basa el modelo de organizaciones saludables (Dejoy y colaboradores, 2010): La gestión de la calidad total. Las organizaciones que aprenden. A y B son correctas. .
El flow ha sido definido por Csikszentmihalyi (1999) como: Una experiencia óptima de disfrute que ocurre cuando una persona está motivada y capacitada para realizar una actividad que, además debe ser desafiante. Un estado más duradero y estable en el tiempo, y de carácter más general que el engagement. Una implicación excesiva y progresiva de la persona en su actividad laboral.
El estudio de Tierman, Flood, Murphy y Carroll (2002) sobre reestructuraciones organizacionales plantea que para que no se produzcan efectos no deseados: Los cambios estructurales deben ser más ambiciosos porque definirán lo que la organización puede llegar a ser. Los cambios estructurales deben compaginarse con cambios culturales acordes. Los cambios culturales deben primar sobre los estructurales.
El modelo espiral de la innovación de «Triple Hélice»(Etkowitz, 2000): Contempla la interrelación entre la Universidad, el Estado (gobierno o sector público) y la Empresa. Considera la innovación, la creatividad y el emprendimiento. Diferencia entre emprendimiento, emprendimiento interno y organizaciones de apoyo a la innovación.
Las cuatro características de los empleados saludables según Luthans y Youssef (2004) y Stanjovik (2006) son: Optimismo, resiliencia, autoeficacia y work engagement. Optimismo, resiliencia, autoeficacia y esperanza. Optimismo, autoeficacia, proactividad y work engagement.
Al hablar de la búsqueda de soluciones a problemas sociales tan variados e importantes como la educación, el medio ambiente, la justicia social, la salud, los derechos humanos y la cohesión social, nos estamos refiriendo a: Organizaciones saludables. Liderazgo auténtico. Emprendimiento social.
En el estudio de Fenton y Pettigrew (2000) sobre los cambios en las nuevas formas organizacionales (señale la opción INCORRECTA): Los procesos se refieren a invertir en nuevas tecnologías, comunicación horizontal y vertical y nuevas prácticas de recursos humanos. Las estructuras se refieren a la descentralización, la reducción de niveles y las formas basadas en proyectos. Los límites se refieren a las alianzas estratégicas, la diversificación y las formas basadas en proyectos.
Diversos estudios (Kuratko, Hornsby y Bishop,2005; Rutherford y Holt, 2007; Wakkee, Elfring y Monaghan, 201O) han relacionado el emprendimiento corporativo con: Satisfacción laboral, autoeficacia o compromiso organizacional. Innovación, creatividad o asunción de riesgos. Emprendimiento social, intraemprendimiento o emprendimiento colaborativo.
Si una mujer o un hombre en un cargo de responsabilidad no renuncia a su derecho a X semanas de permiso por maternidad o paternidad, aunque se espere de ella o de él que lo haga, se considera: Una conducta contraproducente. Una desviación de la norma. Una violación.
Cuáles son los cuatro roles de los psicólogos del Trabajo y de las Organizaciones según Ulrich (2013): El centrado en cuestiones administrativas, en la formación de los empleados, en los salarios y en la salud laboral. El centrado en cuestiones administrativas, en el desarrollo de los empleados, en la salud laboral y en las estructuras. El centrado en cuestiones administrativas, en el desarrollo de los empleados, en la estrategia y en el apoyo a los cambios.
La definición "actitud que induce al trabajador a esperar que le sucedan cosas buenas" se corresponde con el término: Optimismo. Esperanza. Autoeficacia.
Cuando en el estudio de la cultura organizacional enfatizamos los valores, normas y en los aspectos mensurables, estamos siguiendo la línea o aproximación: Psicológica. 1Antropológica. De los recursos humanos.
Según la clasificación de Tetrick y Quick (2011) un programa de intervención cuyo objetivo sea la promoción de mujeres a puestos directivos a través de una sesión de formación trimestral con todas mujeres de la empresa es: Una intervención secundaria. Una intervención terciaria. A y B son correctas.
Si consideramos las principales definiciones sobre emprendimiento, las características más destacables son: Reconocer oportunidades, creatividad, realizar innovaciones, asumir riesgos e iniciar una nueva empresa. Reconocer oportunidades, realizar innovaciones, obtener recursos y utilizarlos eficazmente, asumir riesgos e iniciar una nueva empresa. Reconocer oportunidades, realizar inversiones, obtener recursos y utilizarlos eficazmente, asumir riesgos y tener éxito en una nueva empresa.
Entre las coincidencias de las definiciones de cultura organizacional está: Incluyen el concepto de significados compartidos. La búsqueda de su relación con el rendimiento Establecer una separación clara entre cultura y artefactos observables.
En el modelo de cultura organizacional de Schein (1992) se distingue entre: Artefactos, valores y creencias básicas. Artefactos, normas y creencias básicas. Artefactos, normas, valores y creencias básicas.
Para Hobfoll (1989) la evaluación subjetiva es importante cuando: Las circunstancias objetivas influyen de forma determinante. Hay una clara respuesta biológica o cultural. Las circunstancias no suponen una amenaza importante para las personas.
Según los resultados de Bragger, Evans, Kutcher, Sumner y Fritzky (2015) las dos circunstancias que mejoran la percepción de justicia del downsizing: Que la empresa informe a los despedidos y explique la situación. Que haya una caída de los ingresos de la empresa y que la empresa aporte información sobre la ayuda a los despedidos. Que la empresa aporte información sobre los programas de formación para ayudar a los despedidos y las ayudas sociales.
Las cinco características principales de las organizaciones tóxicas según Frost (2002) son: Comunicación pobre u obstaculizada, relaciones interpersonales frías o conflictivas, conflicto y ambigüedad de rol, ausencia (o inadecuación) de feedback o información sobre el propio rendimiento y no identificarse con la organización. Burnout, relaciones interpersonales frías o conflictivas, conflicto y ambigüedad de rol, ausencia (o inadecuación) de feedback o información sobre el propio rendimiento y no identificarse con la organización. Burnout, relaciones interpersonales frías o conflictivas, conflicto y ambigüedad de rol, ausencia (o inadecuación) de feedback o información sobre el propio rendimiento y estrés.
Una de las aportaciones fundamentales de E. Mayo en la sede de Hawthorne de la Western Electric Company fue poner de manifiesto: Pequeños cambios en los periodos de descanso daban lugar a importantes cambios en el rendimiento. La importancia de la ergonomía y de las condiciones de trabajo. La importancia de mantener el equilibrio entre la organización formal y la informal.
Cuáles son los antecedentes organizacionales del Liderazgo Auténtico: Clima, apoyo, estructura y liderazgo anterior. Clima, apoyo, estructura y mentorazgo. Clima, cultura, estructura y relaciones con el medio.
Según Cox et al. (2000) entre los estresores del contenido del trabajo está: El conflicto familia-trabajo. La programación del trabajo. Las relaciones interpersonales.
Desde la perspectiva del reclutamiento realista (Wanous, 1992) se propone: Utilizar tácticas de socialización adecuadas para evitar el abandono. Que la organización favorezca la autoselección. Favorecer el aprendizaje como elemento clave de la socialización.
Señale la opción correcta respecto al Liderazgo Auténtico: Un aspecto fundamental es que el contexto organizacional puede ser tanto un antecedente como una consecuencia del Liderazgo Auténtico. Un aspecto fundamental es que los líderes fomenten unos climas de trabajo competitivos que permiten el continuo aprendizaje y desarrollo de los seguidores. A y B son correctas.
La socialización anticipatoria culmina con: Un gran número de señales como la promoción, revelación de secretos y distintos ritos para mostrar la aceptación. El inicio de la socialización organizacional. El contrato psicológico.
Según Chan (2006) y Grant, Parker y Collins (2009) la frase "cuando la persona carece de la motivación de beneficiar a otros o de juzgar apropiadamente las situaciones laborales", se refiere a: La sabia proactividad. Es una de las circunstancias en las que la proactividad no siempre conduce a resultados positivos. Conducta contraproducente.
La definición "creencias en las propias capacidades para organizar y ejecutar los cursos de acción requeridos que producirán determinados logros o resultados" se corresponde con el término: Esperanza. Autoeficacia. Eficiencia.
Desde un punto de vista general, el Liderazgo Positivo se define como aquel liderazgo que (señale la opción INCORRECTA): Beneficia los intereses colectivos al sobrepasar las expectativas. Fomenta el desarrollo de sus miembros. Se basa en intercambio de recompensas entre los líderes y sus subordinados.
La creencia de que contribuyendo a la organización se está contribuyendo también a una causa valiosa, se denomina: Contrato psicológico transaccional. Contrato psicológico relacional. Compromiso moral.
La ventaja del meta-análisis, frente a otros tipos de revisión de la bibliografía, es: La fiabilidad. La validez. La replicabilidad.
En los inicios de la Psicología Industrial, Myers y Cathchart (1928) introdujeron una definición de fatiga que dependía: Únicamente de la cantidad de trabajo. De la inteligencia. De la actitud del empleado.
El estudio sobre Campbell-Jamison, Worrall y Cooper (2001) sobre downsizing encuentra que uno de los factores que influye en sus consecuencias es (señale la respuesta correcta): La forma en que se toman las decisiones. La justicia en los criterios de selección de los que van a permanecer y los que van a ser despedidos. A y B son correctas.
La aparición de las teorías del caos y de la complejidad está llevando a cuestionar: Que la organización sea un sistema abierto Que las organizaciones deban seguir la senda de la armonía, el consenso, la disciplina y el ajuste. Qué mínimas variaciones puedan afectar a todo el sistema.
Entre los autores más representativos de la aproximación motivacional de la necesidad en Psicología de las Organizaciones está: Morgan. Herbert Simon. Alderfer.
Según el modelo de Demandas-Control (Karasek, 1979), los trabajos de alta tensión implican: Altas demandas y bajo control. Bajas demandas y alto control. Altas demandas y alto control.
La Renovación estratégica y el Venturing corporativo son dos fenómenos que se engloban dentro del: Desempeño activo. Emprendimiento corporativo. Desempeño contextual.
Señale la respuesta INCORRECTA respecto a las violaciones en el contexto de los errores en el ámbito laboral:
La principal diferencia entre errores y violaciones es que éstas son desviaciones de los estándares o normas que implican intención. Una violación puede ser no seguir una norma de seguridad. Se refiere a la counterproductivity y siempre tiene consecuencias negativas para el desempeño.
Respecto a las estructuras organizacionales.según Mintzberg: Su clasificación responde a tipos ideales. La estructura simple depende excesivamente de la Dirección. A y B son correctas. .
Los antecedentes del emprendimiento corporativo a nivel individual según Jansen y van Wees (1994), Krauss et al. (2005), Lumpkin y Dess (1996) y Sayeed y Gazdar (2003) son: El control y la complejidad, la autoeficacia, la gestión de errores y el coping activo. La orientación al logro, la creatividad, la libertad en el trabajo y el apoyo de la dirección. La necesidad de logro, la capacidad de asumir riesgos, la proactividad o la iniciativa personal.
La congruencia entre los deseos específicos buscados por el individuo y la capacidad de la cultura y clima organizacional afecta principalmente a: La satisfacción, compromiso y menores tasas de abandono. El engagement. De manera inmediata al desempeño.
El meta-análisis de Purvanova y Muros (201O) sobre el burnout encuentra que: Las mujeres muestran más agotamiento emocional y falta de eficacia y los hombres más cinismo. Las mujeres muestran más agotamiento emocional y los hombres más cinismo. Las mujeres muestran más agotamiento emocional y los hombres más cinismo pero depende del tipo de puesto de trabajo.
Una de las consecuencias de la iniciativa personal es: La iniciativa siempre es positiva, no tiene consecuencias. Una influencia a nivel individual en el desempeño, aunque no se refleje en el nivel organizacional. Mejora de la empleabilidad.
La intensidad emprendedora (señale la respuesta correcta): Es la combinación de la frecuencia de las actividades emprendedoras dentro de la organización y el grado de innovación de las mismas. Es el número de empresas que ha iniciado un emprendedor en su ciclo vital. La implantación de aquellas ideas originales y apropiadas desarrolladas a través de la creatividad.
El modelo de cultura organizacional de Rousseau (1990) a diferencia del modelo de Schein: Incluye 2 capas intermedias entre los valores y los artefactos. Incluye las normas culturales entre las creencias básicas y los valores. Hace más visibles y concretas las capas más externas.
El clima organizacional es: Más estable que la cultura y resistente a la manipulación. Nos ayuda en buena medida a explicar el por qué suceden las cosas en la organización. El clima es una descripción acerca de lo que sucede en las situaciones.
Si nos preguntamos con qué y con quiénes se identifican más las personas en las organizaciones, la investigación sugiere que resulta crucial: La exclusividad (individual). La inclusividad. Ninguna de las anteriores por si mismas porque la identificación depende del contexto.
Según Luthans y Youssef (2004) el capital psicológico positivo incluye: Autoeficacia, optimismo, esperanza y autenticidad. Autoeficacia, optimismo, esperanza y resiliencia. Autoeficacia, optimismo, esperanza e inspiración.
Chresbrough (2003) la define la innovación abierta como: Aquella innovación que se basa en modificaciones en las experiencias de outsourcing, alianzas estratégicas y descentra!ización. Aquella innovación que está orientada a maximizar la rentabilidad y para ello adopta la estructura que más se lo facilite. La posibilidad de utilizar los flujos internos y externos de conocimiento para acelerar la innovación dentro de la organización pero, a la vez, para ampliar los mercados.
Según Cox et al. (2000) entre los estresores del contexto del trabajo está: El diseño de las tareas. Las relaciones interpersonales. La programación del trabajo.
Los tres elementos de una organización saludable según el modelo de Salanova (2009) son: Recursos estructurales, de tarea y sociales. Prácticas saludables para gestionar y estructurar los procesos de trabajo, empleados saludables y resultados saludables. Autoeficacia, esperanza, optimismo, resiliencia y engagement.
Según Gruys (1999) existen 1O tipos de conductas contraproducentes, señale la opción que no se refiere a una conducta contraproducente: Uso incorrecto de la información. Mala utilización del tiempo o los recursos. Presentismo.
Si en un hospital no se compra material sanitario para atender a recién nacidos prematuros y se utiliza el material sanitario disponible, sabiendo que un recién nacido está sufriendo: Es una conducta contraproducente. Es una conducta poco ética. Es una conducta eficiente.
Señale la respuesta INCORRECTA sobre el modelo de antecedentes y consecuencias de la iniciativa personal: Las causas proximales incluyen las orientaciones. Las causas distales recogen la personalidad, los conocimientos, las destrezas y las habilidades. Las orientaciones son menos predictivas de la iniciativa personal que las causas distales, que son menos generales.
La definición "estado motivacional positivo que está basado en la interacción de tres factores: objetivos, agencia y planes de acción" se corresponde con el término: Esperanza. Autoeficacia. Work engagement.
Entre las fases de la socialización está: El reclutamiento. La socialización anticipatoria. La socialización organizacional.
Entre los dominios que distingue la teoría de los contenidos de la socialización está: Aprendizaje del nuevo rol. Perspectivas de futuro. Las dos anteriores son correctas.
Los antecedentes personales del liderazgo auténtico son: Capital psicológico positivo, autenticidad e inspiración. Capital psicológico positivo, biografía y eventos desencadenantes. Capital psicológico positivo, relaciones con los miembros y eventos desencadenantes.
Durante la socialización la interacción positiva con los compañeros y supervisores se relaciona de manera positiva El rendimiento. Con menores tasas de abandono. Las dos anteriores son correctas.
Una de las características comunes de las organizaciones según Porter, Lawler y Hackman (1975) es que: Sus límites son difusos. Son estructuras descentralizadas. Tienen funciones diferenciadas.
Entre las prescripciones de Taylor estuvo: La unidad de mando. Agrupar claramente la actividad de los directivos. Utilizar expertos especializados para planificar y analizar el trabajo.
La psicología de las organizaciones: Trata de describir y explicar el comportamiento en un contexto organizacional. Trata de intervenir en un contexto organizacional. Las dos anteriores son correctas.
La metodología de los centros de evaluación (assessment centers) Ofrece una información muy relevante y específica sobre el puesto de trabajo. Es una metodología muy potente para predecir el rendimiento. Las dos anteriores son correctas.
La investigación sobre socialización ha subrayado que: La socialización es fundamentalmente una absorción del individuo por parte de la organización. El empleado adopta un papel activo. Las altas tasas de abandono entre los empleados que tratan de aportar sus expectativas, valores, actitudes o preferencias.
Según el marco teórico de la Teoría de los Recursos para la Socialización (Saks y Gruman, 1911) se considera que la socialización es: Un proceso de aprendizaje. Un proceso capaz de generar capital psicológico. Las dos anteriores son correctas.
Los investigadores al preguntarse con qué y con quiénes se identifican las personas dentro de las empresas, señalan que es más probable que se produzca: La identificación con la organización. La identificación con el grupo. La identificación profesional.
Al comparar los conceptos de cultura y clima organizacional, encontramos que el clima es: Manipulable. Más desarrollado y colectivamente construido. Refleja las asunciones básicas.
Indique la frase INCORRECTA: La concepción tradicional del desempeño y del empleado no siempre ha sido inadecuada, sino que fue necesaria en un momento en que la industria estaba dominada por el modelo clásico de producción y la estandarización como búsqueda de la calidad era algo prioritario. Los trabajadores no debían innovar, solo debían repetir con los mismos estándares los criterios que otros les daban (Frese, 2008). El desempeño contextual parte de la idea de que la organización siempre conoce cómo debe desempeñarse adecuadamente el puesto, y que, por tanto, es evaluable si se han conseguido o no las metas. La conciencia de iniciativa hace referencia a persistir con un esfuerzo extra a pesar de las dificultades, tomar la iniciativa para hacer todo lo necesario para el cumplimiento de objetivos, incluso si no forma parte de nuestros deberes y buscando trabajo adicional cuando se ha terminado el obligatorio; desarrollando, además, conocimientos y habilidades para aprovechar las oportunidades dentro y fuera de la organización utilizando, para ellos nuestro tiempo y recursos.
Según Joachimsthaler (2007) al establecer la estrategia de una organización hay que tener en cuenta: Buscar la satisfacción inmediata de las necesidades o deseos de los clientes. Intentar entender a las personas a las que se sirve en tanto que individuos. Partir de los propios productos y no cuestionarse lo pasado para ver mejor nuevas oportunidades.
Cuando Frese y Fay (2001) se refieren a subtareas analizando el tema de la iniciativa personal se refieren a que, señale la respuesta CORRECTA: Para los directivos que cuentan entre sus tareas mostrar iniciativa, pensar en subtareas no es adecuado, porque todas las subtareas que se esperan en un directivo deben estar encaminadas a la innovación. Para los trabajadores que ocupan los lugares más bajos de la jerarquía, como hay poco espacio para la autonomía y el control y, por tanto, para mostrar iniciativa, existen subtareas en las que sí puede ofrecerse más control y responsabilidad, como los sistemas de sugerencias u otros mecanismos encaminados a la mejora de la calidad. Aquellos aspectos de la gestión de los errores que deben tenerse en cuenta para que no vuelvan a ocurrir.
La característica de la iniciativa persistencia, señale la respuesta correcta: En el proceso de ir superando barreras están involucrados procesos emocionales auto-regulatorios (Karoly, 1993). Es necesario que las personas protejan sus objetivos para conseguirlos inmediatamente y que no se puedan modificar fácilmente. Es el antecedente de la característica modificación del ambiente.
Parker y Wang (2015) revisan diferentes estudios sobre las circunstancias en las que, lo que ellas denominan proactividad, no siempre conduce a resultados positivos, señale la respuesta INCORRECTA: Cuando la persona carece de la motivación de beneficiar a otros o de juzgar apropiadamente las situaciones laborales. Cuando se dan resultados positivos para la organización o el grupo, pero se generan, al mismo tiempo, consecuencias. negativas, como afectar al bienestar del individuo Los resultados de la proactividad pueden no ser positivos en el corto plazo, pero siempre lo serán en el largo plazo.
Cuál de las siguientes características no es una de las más destacables del emprendimiento, desde una perspectiva académica:
Reconocer oportunidades. Realizar innovaciones. Mostrar iniciativa personal.
¿Cuál es la dimensión del liderazgo auténtico más básica y que facilita el desarrollo de las otras dimensiones? Procesamiento equilibrado de la información. Perspectiva moral internalizada. Conciencia de sí mismo.
Las dimensiones centrales dentro de la conducta emprendedora son: Identificar oportunidades, asumir riesgos y crear una nueva empresa. Obtener recursos y utilizarlos eficazmente, y realizar innovaciones. Identificar oportunidades, obtener recursos y utilizarnos.
El emprendimiento social según Guzmán y Trujillo (2008) se entiende como: un tipo específico de emprendimiento que busca soluciones para problemas sociales a través de la construcción, evaluación y persecución de oportunidades que permitan la generación de valor social sostenible, alcanzando equilibrios nuevos y estables en relación con las condiciones sociales, a través de la acción directa llevada a cabo por organizaciones sin ánimo de lucro, empresas u organismos gubernamentales. nuevas ideas (productos, servicios y modelos) que simultáneamente satisface necesidades sociales y crean nuevas relaciones de colaboración. Son actividades y servicios que son motivados por una meta para satisfacer necesidades sociales o que son principalmente desarrolladas a través de organizaciones cuyo propósito principal es social. La economía global está generando cambios profundos y rápidos para las organizaciones e industrias de todo el mundo. La respuesta a los ambientes rápidamente cambiantes y competitivos.
Las cinco características principales de las organizaciones tóxicas según Frost (2002) son: Relaciones interpersonales frías o conflictivas, conflicto y ambigüedad de rol, comunicación pobre u obstaculizada, ausencia de feedback y no identificarse con la organización. Comunicación pobre u obstaculizada, estrés, conflicto y ambigüedad de rol, ausencia de feedback y pobre desempeño. Comunicación pobre u obstaculizada, conflicto y ambigüedad de rol, ausencia de feedback, accidentes laborales y estrés.
Según la hipótesis de los límites permeables asimétricos de Canivet et al. (2010): El conflicto depende de la carga de trabajo. El conflicto trabajo-familia es mayor en los hombres. El conflicto trabajo-familia se da sobre todo si se tienen hijos.
García-Canal y Guillen (2014) hablan de siete principios de la Gestión Estratégica (señale la respuesta INCORRECTA). Las organizaciones deben buscar las opciones que ofrezcan menor resistencia. Hay que evitar por todos los medios el caos interno. Atraer a clientes sensibles al precio y obteniendo así mayor cuota de mercado.
Los líderes auténticos inspiran, transforman y desarrollan a sus seguidores a través de: La identificación social. El contagio emocional. A y B son correctas.
El modelo HERO (Healthy and Resilent Organization) tiene dos ventajas principales sobre los modelos previos de intervención: La información se recoge a partir de diferentes agentes clave e indicadores financieros objetivos utilizando metodologías tanto cuantitativas como cualitativas y los análisis se llevan a cabo al nivel colectivo siguiendo una perspectiva multinivel. Los datos se recogen a través de la misma fuente de información (empleados) usando los mismos instrumentos de medida y los constructos se ponen a prueba a nivel individual Desarrolla prácticas saludables de estructurar y gestionar los procesos de trabajo que influirían en el desarrollo de empleados saludables y de resultados saludables.
Cuáles son los roles de los psicólogos del Trabajo y de las Organizaciones (Ulrich, 2013): Rol centrado en la salud laboral. Rol centrado en el apoyo a los cambios. Rol centrado en la innovación.
El consejo de Administración de una empresa se ha reunido para cambiar su estrategia y, dados los problemas, decide desarrollar nuevos productos y salir a nuevos mercados. Cómo calificaría estas estrategias: Estrategias prospectivas. Estrategias analizadoras. A y B son correctas.
Según Lepak y Boswell (2012) una de las razones de que los planes estratégicos no se cumplan es: Según Lepak y Boswell (2012) una de las razones de que los planes estratégicos no se cumplan es: El estrés que genera tanto a la Dirección como a los empleados. Los heurísticos y sesgos que afectan a la toma de decisiones.
En la actualidad, el liderazgo en las organizaciones se concibe como: Una característica de personalidad de los líderes. Una atribución realizada por los seguidores sobre las características de los líderes. Un proceso interactivo entre de los líderes, sus seguidores y las situaciones en las que se encuentran.
La definición «creencias en las propias capacidades para organizar y ejecutar los cursos de acción requeridos que producirán determinados logros o resultados» se corresponde con el termino: Esperanza. Eficiencia. Autoeficacia.
Para Miles y Snow (1978), las estrategias: Se clasifican en reactivas, defensivas, analizadoras y prospectivas Prospectivas funcionan sobre todo en entornos cambiantes Reactivas solo funcionan en entornos estables.
Las organizaciones innovadoras (adhocracias): Presentan una estructura descentralizada vertical y horizontalmente Requieren menos costes de personal que otro tipo de estructuras Están formadas por divisiones integradas en una estructura superior.
Nonaka y Takeuchi (1995) plantean un nuevo tipo de estructura denominada: Organización en trébol Organización anoréxica Organización hipertexto.
Entre los inconvenientes de la burocracia profesional se encuentra: Dificultad para coordinarse Carece de recursos para enfrentarse a posibles contingencias A y B son correctas.
Señale una de las recomendaciones para introducir equipos de trabajo (Osca et al., 2011): Informar de los cambios Que los equipos sean pequeños para poder controlar mejor sus efectos Mantener a los miembros hasta que se quieran cambiar.
Una de las aportaciones más importantes de los estudios Elton Mayo (Escuela de las Relaciones Humanas) es: Poner de manifiesto la importancia de fenómenos grupales La importancia de la empatía La constatación de que la organización es un sistema.
Cuando el puesto de trabajo exige expresar y controlar las emociones durante las interacciones que se realizan durante su jornada laboral, se denomina: Inteligencia emocional en el trabajo Síndrome de estar quemado en trabajo (Burnout). Trabajo emocional .
Hugo Müsterberg (1863-1916), psicólogo germano-estadounidense, destacó por: Continuar y mejorar la obra de su colega Taylor Ser el principal fundador de la Psicología Industrial A y B son correctas.
Entre los principios organizativos de Fayol está: Espíritu individual: para facilitar la armonía creativa. Diferenciar entre Staff y Línea: el personal de apoyo es útil pero no ha de tener mando La conducta de los miembros de la organización debe ser formal e impersonal .
Señale cuáles son las etapas de la socialización: La socialización anticipatoria, el encuentro y, la adquisición y cambio Antes de la incorporación, encuentro y, salida o retiro Reclutamiento, selección y socialización.
Cuando las expectativas del empleado no se basan sólo en sus derechos personales sino en la creencia de que está contribuyendo también a una causa valiosa. Nos estamos refiriendo al: Contrato psicológico transaccional Compromiso moral Work Engagement.
Entre las estrategias de afrontamiento adaptativas de los nuevos empleados está: La paliación o respuesta paliativa Redefinir el puesto A y B son correctas.
Entre las críticas a los modelos de etapas de socialización organizacional cabría señalar: La existencia de escasos estudios transversales La excesiva importancia dada al individuo frente a la organización Los modelos no han atendido el contexto de la socialización o lo han considerado como algo estable.
Cuando los nuevos empleados comparten el sentimiento de “ir en el mismo barco” en la organización, nos estamos refiriendo a las tácticas de socialización: Individuales Investidura Colectivas.
Las diversas definiciones de cultura organizacional coinciden en afirmar que: La cultura organizacional no es un fenómeno que se construye socialmente Los significados compartidos son poco relevantes para entender la cultura organizacional La cultura organizacional está influida por el contexto histórico y geográfico en el que se encuentra la organización.
En relación a las creencias básicas de una organización, se puede afirmar que: Son elementos inobservables. Cambian fácilmente No guardan relación con las tres capas fundamentales en las que la cultura se manifiesta según Schein (1992) .
En relación a la cultura organizacional, los artefactos observables comprenden: Los valores promulgados Las creencias Las narraciones.
Los resultados de la investigación con el Inventario de Cultura Organizacional (OCI) apuntan a que: La centralización en la toma de decisiones correlaciona negativamente con la cultura constructiva El uso de sistemas justos de evaluación del rendimiento correlaciona negativamente con la cultura agresivo-defensiva Los trabajos faltos de autonomía, variedad e impacto en las personas correlacionan negativamente con la cultura pasivo-defensiva.
El Inventario de Cultura Organizacional (OCI): está formado por 4 dimensiones: Consta de 23 ítems y fue diseñado para valorar empresas fusionadas está formado por 4 dimensiones: implicación, consistencia, adaptabilidad y misión Permite clasificar las culturas en: constructivas, pasivo-defensivas y agresivo-defensivas.
Nelson Mandela decía que un líder es como un pastor que permanece detrás del rebaño y permite que los más ágiles vayan por delante. Este comportamiento sería característico del estilo de liderazgo: ransformacional Ético De servicio.
La regulación, corrección y aceptación de sesgos cognitivos es una conducta los líderes auténticos que refleja: La consciencia de sí mismos El procesamiento equilibrado de la información La transparencia relacional.
Steve Jobs comentó en una entrevista que “mi trabajo no es llevarme bien con las personas, sino conseguir que lo hagan cada vez mejor”. El estilo de liderazgo que subyace detrás de esta afirmación se podría considerar: Auténtico De servicio Transformacional. Auténtico De servicio Transformacional.
Entre los estilos de liderazgo considerados como positivos se encuentra: El liderazgo Transaccional El liderazgo Autocrático El liderazgo Ético. El liderazgo Transaccional El liderazgo Autocrático El liderazgo Ético.
“Un líder _____________ crea más líderes, no más seguidores”. Complete la afirmación anterior con una de las siguientes palabras: Transformacional Auténtico Carismático.
Con respecto al desempeño, ¿qué concepto parte de la idea de que la organización siempre conoce cómo debe desempeñarse adecuadamente el puesto? El desempeño activo El desempeño en la tarea El desempeño contextual.
La diferencia entre eficacia organizacional y desempeño radica en que: La eficacia organizacional es el resultado de las consecuencias de las conductas o actividades de desempeño El desempeño se refiere a resultados de una actividad y se suele representar en términos de ratios, comparando el resultado observado con el estándar o meta El desempeño es un constructo evaluativo respecto a los resultados a nivel grupal u organizacional.
Señale cuál de las siguientes opciones es una medida objetiva del desempeño organizacional: High performance Rendimiento sobre activos totales (ROA) Número de nuevos donantes captados por una ONG.
El elemento “orientado a los demás” forma parte de: La iniciativa personal La sabia proactividad El apoyo social.
La iniciativa personal ha sido definida por Frese y Fay (2001) como (señale la respuesta incorrecta): Un síndrome conductual Conductas auto-iniciadas Proactividad saludable.
Los dos requisitos necesarios para que el emprendimiento pueda florecer dentro de la organización según Hisrich (1990) son: Crear comités de expertos e invertir en I+D+i (investigación, desarrollo e innovación) Seguir las instrucciones dadas y no cometer errores Estimular las nuevas ideas y promover la experimentación.
La intensidad emprendedora puede ser concebida como un vector: En un espacio bidimensional: En un espacio bidimensional: frecuencia e iniciativa En un espacio tridimensional: innovación, asunción de riesgos y proactividad En un espacio tridimensional: autonomía, logro y tiempo disponible.
El emprendimiento corporativo: Solo surge en los departamentos de tecnología de las empresas, no en otros niveles o departamentos Puede ser estimulado, apoyado y protegido a través de la gestión de los RR.HH. de las organizaciones. A diferencia del emprendimiento independiente, no encuentra resistencias u obstáculos para su implementación .
A diferencia de una cultura corporativa típica, una cultura corporativa que potencie el emprendimiento se caracteriza por: Desarrollar visiones, objetivos y planes de acción Poner el énfasis en la realización de reuniones, comités y consejos Seguir las instrucciones dadas y no cometer errores.
Se ha estudiado el impacto de los mecanismos de la organización sobre la conducta emprendedora corporativa de sus miembros. En particular, Moriano, Topa, Valero y Lévy-Mangin (2009) han analizado la función mediadora de la siguiente variable psicosocial: Identificación organizacional Apego laboral. Identificación grupal .
Según el modelo de Demandas-Control (Karasek, 1979), los trabajos activos implican: Altas demandas y bajo control Bajas demandas y alto control Altas demandas y alto control.
La principal causa de estrés laboral según la encuesta de la Agencia Europea (2014): La reorganización del trabajo o la precariedad laboral La falta de equidad o justicia organizacional Las largas jornadas laborales o una excesiva carga de trabajo.
¿Cuál de las siguientes afirmaciones es errónea según la teoría de Hobfoll (1989)? Los recursos son objetos, características personales o condiciones que protegen la salud La evidencia resta importancia a los mecanismos psicológicos de evaluación y afrontamiento Identifica 10 recursos que serían válidos en muchos contextos occidentales, aunque destaca la autoeficacia, la autoestima, el optimismo y el apoyo social.
¿Cuál de las siguientes afirmaciones sobre el modelo de Karasek (1979) es correcta? El uso de recursos personales puede agotar e incrementar el estrés. Se han propuesto diferentes variables para completarlo. Considera la justicia, como medida de control organizacional .
El estudio de Khan y Byosiere (1992) en el que revisan 22 trabajos sobre los efectos del apoyo social observa que: Existen diferentes tipos de apoyo social y diferentes efectos Existen efectos amortiguadores inversos Los efectos del apoyo también dependen de otras variables personales y sociales.
Señale cuál de los siguientes ejemplos se correspondería con un empleado saludable de acuerdo a Luthans y Youssef (2004), Stanjovik (2006) y Salanova (2009): Un empleado que no obtiene feedback sobre su rendimiento de su superior y decide buscar indicadores Un empleado que inicia las conductas sin que sea necesario ordenarle hacerlo Un empleado que cree que es capaz de organizar su trabajo para conseguir sus objetivos.
Las personas adictas al trabajo: Están motivadas por factores externos, como recompensas económicas o perspectivas de carrera Presentan un daño laboral de tipo psicosocial Tienen una sensación positiva al trabajar.
Una persona que trabaja por encima de lo requerido y se excede en llevar a cabo todas las tareas, incluso aquellas que no son necesarias, se podría considerar: Adicción al trabajo Work engagement Iniciativa personal.
Los tres elementos de una organización saludable según el modelo de Salanova (2009) son: Recursos estructurales, de tarea y sociales Prácticas saludables para gestionar y estructurar los procesos de trabajo, empleados saludables y resultados saludables Solución de problemas, implicación y participación de los empleados y resultados organizacionales excelentes.
La definición «estado motivacional positivo que está basado en la interacción de tres factores: objetivos, agencia y planes de acción» se corresponde con el termino: Esperanza Autoeficacia Work engagement. Esperanza Autoeficacia Work engagement.
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