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TEST BORRADO, QUIZÁS LE INTERESEPsicología de las Organizaciones

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Título del test:
Psicología de las Organizaciones

Descripción:
Tema 6: Desempeño activo en las organizaciones: Iniciativa personal

Autor:
yo
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Fecha de Creación:
05/05/2023

Categoría:
UNED

Número preguntas: 44
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Temario:
Destaca las afirmaciones correctas sobre la confusión del desempeño: El término eficacia se define como una conducta, algo observable El desempeño no es el resultado de la acción, si no la acción en sí misma El término desempeño se puede utilizar a nivel individual, grupal u organizacional Para Murphy, el término desempeño sería una medida de un resultado conductual relativo a expectativas El término de eficacia se incluiría dentro del de desempeño Para Motowidlo el desempeño es el valor que espera que aporten las conductas de un individuo en un período determinado de tiempo a la organización.
Selecciona la afirmación correcta sobre el concepto de eficacia organizacional: Es el resultado de las consecuencias de las actividades del desempeño Se evalúa a nivel individual Para su evaluación, se comparan los resultados y los recursos empleados (grado de aprovechamiento de los recursos).
Señala las afirmaciones correctas: El concepto de productividad se refiere a los resultados en el nivel individual La productividad es el grado en el que un sistema usa bien sus recursos para lograr sus objetivos (resultado evaluado dentro de la aproximación racional de metas) Productividad y eficacia están muy relacionadas A nivel individual, lo que se evalúa es la eficacia El desempeño sirve de VI o VD.
Señala a cada autor con las dimensiones del desempeño que propuso: Kane Sinangil Murphy.
Ahora relaciona las dimensiones del desempeño de Murphy con su significado Desempeño en la tarea Tiempo de inactividad Conductas interpersonales Conductas destructivas.
Selecciona las peculiaridades del contexto actual: Globalización del mercado actual y auge del sector servicios Estabilidad laboral Crisis en la noción moderna y cambios en la relación empresa-empleado, cambios en la organización y en RRHH, introducción de tecnologías Desempleo y precariedad laboral y nuevas formas de producción, en la que los empleados deben tomas decisiones por sí mismos Segmentación del mercado laboral en servicios rutinarios de producción, servicios en persona o simbólico-analíticos Rápida innovación que necesita implementar rápidamente ideas creativas.
En el pasado el desempeño se consideraba 1.__________, se preferían a empleados que se adaptasen con facilidad, que fueran 2.__________ . Según 3.______ en este momento, la industria estaba dominada por un modelo 4._________ de producción y estandarización, lo prioritario era la búsqueda de la 5.________ 1. Reactivo / 2. Obedientes / 3. Frese / 4. Clásico / 5. Calidad 1. Activo / 2. Creativos / 3. Frese / 4. Moderno / 5. Economía 1. Reactivo / 2. Flexibles / 3. Motowildo / 4. Clásico / 5. Calidad.
Los cinco factores que Borman y Motowido señalan en la taxonomía del desempeño contextual son: Apoyo personal, apoyo organizacional, conciencia de iniciativa, desempeño en la tarea y desempeño activo Predisposición para llevar a cabo las tareas que no forman parte del puesto, realizar esfuerzos extras para completar con éxito las tareas, ayudar y cooperar con otros, seguir los procedimientos y reglas organizacionales incluso cuando resulta incómodo y apoyar y defender los objetivos organizacionales El tiempo de inactividad o la perdida de tiempo durante la jornada laboral, las conductas interpersonales, las conductas destructivas, el desempeño en la tarea y la gestión de los errores .
La taxonomía más reciente de Borman y cols. (2001) sobre el desempeño contextual incluye, entre otros factores: La predisposición para ejecutar tareas que no forman parte del puesto El apoyo organizacional La capacidad de afrontamiento individual y grupal .
En el ámbito aplicado, los conceptos como eficacia, eficiencia o productividad se utilizan para analizar… El rendimiento individual de los miembros de la organización El desempeño de equipos de trabajo Indistintamente para uno u otro objetivo.
Señala la taxonomía de Motowildo y Borman sobre el desempeño contextual (3 factores) Apoyo personal Apoyo organizacional Conciencia de iniciativa.
Señala la afirmación correcta acerca del modelo activo del desempeño: Lo que define el rendimiento es la conducta de iniciativa Borman y Motowildo, a parte del desempeño contextual y la iniciativa personal, enumeran otros factores, como: la proactividad, autorresponsabilidad, innovación, búsqueda activa de feedback, etc. Cuenta con un modelo teórico muy poco estable.
Escoge la afirmación correcta de las características de la iniciativa personal: Debe estar alineada con los objetivos de la organización (pro-organización) No puede modificar el ambiente Son conductas obligadas por una tercera persona, pero el individuo se siente motivado de realizarlas.
Selecciona las respuestas correctas sobre la característica "autoiniciada" de la iniciativa personal Una persona hace algo sin que se le pida ni sea una exigencia de su rol Objetivos asignados frente a los autoimpuestos Mientras que en niveles altos (como directivos) es necesaria, en otros más bajos puede no ser bienvenida Para Frese y Fay, para que una conducta sea autoiniciada, la idea debe de ser de la persona que la lleva a cabo Los directivos llevan a cabo subtareas no tan obvias y que no siempre se esperan Como se les deja poco espacio para la autonomía y el control (iniciativa), se ofrecen subtareas a los trabajadores (cuello blanco) donde se les pueda dejar más responsabilidad.
Señala la respuesta correcta: La característica autoiniciada es necesaria sólo al principio El supervisor o el líder en la conducta autoiniciada son los que desarrollan las comprobaciones y emiten el feedback de su desempeño Se relaciona con el término Kaizen, que significa una mejora continuada en la organización (normalmente una productiva).
Señala la respuesta correcta: Para Frese y Fay la proactividad se centra a corto plazo y anticipa las demandas a las que va a tener que responder La persistencia permite desarrollar el conocimiento y contar con rutas alternativas para conseguir el objetivo (plan b) La persistencia consiste en la superación de barreras o dificultades con procesos emocionales autorregulatorios.
Selecciona la respuesta INCORRECTA sobre los antecedentes y consecuencias de la iniciativa personal: Las causas proximales incluyen las orientaciones Las causas distales recogen la personalidad, los conocimientos, las destrezas y las habilidades Las orientaciones son menos predictivas de la iniciativa personal que las causas distales, que son menos generales.
¿Cuáles de estos antecedentes NO se consideran distales de la iniciativa personal? Las habilidades, conocimientos y destrezas Los factores de personalidad Los apoyos ambientales.
Dentro de los apoyos ambientales, tenemos diferentes factores que funcionan como antecedentes a la iniciativa personal, entre ellos el CONTROL EN EL TRABAJO. Escoge la afirmación correcta sobre éste: El desamparo aprendido fue propuesto por Wicklund, en la que se cree que con una disminución del poder del control, se reducen las aspiraciones a éste Wicklund propone la teoría de la reactancia, en la que una disminución del control, lleva a tener grandes deseos de conseguirlo Frese y Fay creen que una reducción del control a largo plazo lleva a la teoría de la reactancia, pero una a corto plazo, al desamparo aprendido y disminución a las aspiraciones de control.
Selecciona las afirmaciones que se correspondan con la COMPLEJIDAD DE LA TAREA: Son antecedentes distales estrictos de la iniciativa personal Está muy relacionada con el control en el trabajo (cuando aumenta la una, aumenta la otra) Aumenta con problemas para los que no hay una solución inmediata y disminuye con tareas repetitivas Se relaciona con la autoeficacia, ya que cuando una se reduce, aumenta la otra Con su aumento, se reduce el enriquecimiento del trabajo Herzberg, con su teoría de los dos factores, destacaba que los aspectos motivacionales en el trabajo, dependían de los extrínsecos e intrínsecos a partes iguales.
Algunos autores, como Parker y Wall y Hackman y Oldham, realizaron estudios sobre: La autonomía en las tareas La motivación ante el logro Los estresores en el trabajo.
En los factores de apoyos ambientales para la iniciativa personal, los estresores: No influyen en el trabajo Influyen positivamente en la iniciativa personal Influyen negativamente en la tarea.
Señala la afirmación adecuada sobre el apoyo a la iniciativa personal: Es más importante el apoyo directo del supervisor que un clima adecuado para la iniciativa personal Uno de los resultados de tener un clima para la seguridad psicológica es que el empleado se pueda mostrar tal y como es en el trabajo, sin miedo a consecuencias negativas Uno de los resultados de tener un clima ambientado en la iniciativa personal, es que el empleado sienta confianza en las relaciones interpersonales con sus compañeros.
Señala la afirmación adecuada sobre el conocimiento, las destrezas y las habilidades en la iniciativa personal: Frese los considera recursos que permiten que se desarrolle bien el trabajo Son antecedentes proximales No aportan nada sobre el desamparo aprendido.
Señala los mecanismos que facilitan los climas en el apoyo a la iniciativa personal: Que la alta dirección y los compañeros permitan y apoyen tanto la iniciativa grupal, como la individual Hacerse responsable del propio trabajo Contar con el apoyo directo del supervisor Poner cuidado en cómo se hace el trabajo Trabajar mucho sobre las ideas para convertirlas en sugerencias útiles Manejarse con los efectos negativos de la iniciativa.
Los factores de personalidad: No influyen en la iniciativa personal Influyen en la iniciativa personal a través de las orientaciones Las orientaciones dependen totalmente de ellas.
Señala las respuestas adecuadas sobre las influencias de los factores de personalidad en la iniciativa personal: La motivación de logro de McClelland sólo se da cuando es autoiniciada Uno de los factores es la orientación a la acción, que según Frese y Fay, implica poner intención rápidamente en la acción, sin demorarse en la toma de decisiones y sin distracciones El conservadurismo psicológico es otro de los factores, y es la tendencia a dedicarse y disfrutar pensando (haciendo que estas personas en situaciones cambiantes, se desenvuelvan mejor) La personalidad proactiva es un predictor distal del desempeño organizacional Según Frese y Fay, las conductas de iniciativa están más cerca del desempeño y de conductas específicas La necesidad de cognición, guarda relación con el autoritarismo y el dogmatismo y dificulta la adaptación a los cambios.
¿Cuál de los factores de personalidad no es el más adecuado para tratar con personas que se encuentran bajo su cargo? El conservadurismo psicológico La necesidad de cognición La motivación de logro.
Las orientaciones tienen por una parte, un papel de control y motivación en la iniciativa personal, y por otro, manejarse con los efectos negativos de ésta iniciativa. Relaciona cada orientación con su bloque: Control Manejo del efecto negativo.
Ahora relaciona los componentes del bloque del control de la iniciativa con lo que signifiquen: Autoeficacia Evaluaciones de control Aspiraciones de control y responsabilidad.
Señala las afirmaciones que correspondan con las personas con un alto grado de orientación en el control: Tienen un alto nivel de responsabilidad y no se rinden con facilidad Tienen un alto nivel de responsabilidad y pueden rendirse fácilmente si ven que no obtienen resultados Tienen esperanzas de éxito a largo plazo Tienen esperanzas de éxito a corto plazo Se enfocan en la búsqueda activa de información No buscan ampliar su conocimiento.
Escoge las afirmaciones correctas sobre los efectos negativos de la iniciativa personal: Cuando se esperan resultados perjudiciales, la motivación se ve alterada positivamente Es poco probable que una persona con miedo al cambio y que no tiene claro cómo manejar el estrés, lleve a cabo conductas de iniciativa Una persona con temor a producir errores llevará a cabo muchas conductas de iniciativa Es necesario introducir buenas estrategias de afrontamiento, como el coping activo, la orientación al cambio y el manejo de errores.
Escoge la afirmación adecuada sobre la propuesta de Bandura en las consecuencias de la iniciativa personal: Toma el concepto de determinismo recíproco para referirse a que las conductas activas de la iniciativa influyen sobre el ambiente Cree que los factores internos (afectivos, cognitivos y biológicos), las conductas, y los efectos ambientales, se influyen unos sobre otros de forma bidireccional Sugiere unas relaciones recíprocas entre apoyos ambientales y la iniciativa personal.
Escoge las afirmaciones correctas: Las personas con baja iniciativa suelen añadir control y complejidad a su trabajo Los supervisores juegan un papel muy importante en las tareas de personas con alta iniciativa, dificultándolas, o facilitándolas Los trabajos retadores son peores opciones para personas con baja iniciativa Los trabajos retadores tienen tareas de alto control y complejidad La efectividad organizacional establece que no siempre es necesaria la iniciativa personal para mejorar el sistema de producción Los trabajadores excelentes se caracterizaban por un mejor desarrollo del modelo mental de trabajo, una perspectiva a corto plazo y una aproximación más activa.
Escoge la opción correcta: Los errores pueden convertirse en algo positivo si se gestionan correctamente El counterproductivity provoca las conductas contraproducentes Las conductas contraproducentes pueden ser involuntarias.
Keith y Frese distinguen entre: errores, fallos, ineficacia y violaciones. Relaciona cada concepto con lo que signifique: Errores Violaciones Ineficacia.
¿Cuál de éstas concepciones que propusieron Keith y Frese es una conducta contraproducente? Error Ineficacia Violación.
Gruys propuso 10 tipos de conductas contraproducentes. Relaciónalas con lo que signifiquen/provoquen: Robos/conductas relacionadas Absentismo Uso incorrecto de la información Poca calidad en el trabajo Mala utilización del tiempo o de los recursos.
Gruys propuso 10 tipos de conductas contraproducentes. Relaciónalas con lo que signifiquen/provoquen: Destrucción de la propiedad Conductas que afectan a la seguridad Drogas y alcohol en el trabajo Conductas verbales inapropiadas Acciones físicas inapropiadas.
Señala cuáles de las siguientes afirmaciones se corresponden con un desempeño activo NO positivo: Cuando en un determinado período temporal, las consecuencias se consideran negativas Cando se producen consecuencias negativas por no persistir con las conductas iniciadas Si se evalúan las consecuencias antes de tiempo, se pueden encontrar resultados negativos.
Parker y Wang (2015) revisan diferentes estudios sobre las circunstancias en las que la proactividad, no siempre conduce a resultados positivos, señale al respuesta INCORRECTA: a) Cuando la persona carece de la motivación de beneficiar a otros o de juzgar apropiadamente las situaciones laborales; b) Cuando se dan resultados positivos para la organización o el grupo, pero se generan, al mismo tiempo, consecuencias negativas, como afectar al bienestar del individuo c) Los resultados de la proactividad pueden no ser positivos en el corto plazo, pero siempre lo serán en el largo plazo.
Parker y Wang (2015) revisan diferentes estudios sobre las circunstancias en las que la proactividad, no siempre conduce a resultados positivos, señale la respuesta CORRECTA: Las conductas proactivas no consumen recursos para las personas que las llevan a cabo (tienen agilidad mental), por lo que sus recursos psicológicos no se reducen Otros compañeros menos proactivos pueden sentirse amenazados por el consumo de recursos de las personas más proactivas, pensando que lo hacen en beneficio propio Los resultados de la proactividad pueden no ser positivos en el corto plazo, pero siempre lo serán en el largo plazo.
La Sabia Proactividad propuesta por Parker, Liao y Wang se ha definido como: Promulgar e implementar un cambio auto-iniciado y orientado al futuro Predisposición para llevar a cabo tareas que no forman parte del puesto, realizar esfuerzos extra para completar con éxito las tareas, ayudar y cooperar con otros, seguir los procedimientos y reglas organizacionales incluso cuando resulta incómodo y apoyar y defender los objetivos organizacionales Conducta auto-iniciada, capaz de superar barreras y proactiva.
Relaciona los elementos de la sabia productividad con lo que signifique cada uno Contextualmente acertado Personalmente acertado Orientado hacia los demás.
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