1. Dificultades Derivadas del estudio de las Organizaciones. 1) Las organizaciones son formaciones sociales complejas y pueden ser estudiadas desde muy diversas perspectivas: la psicología, la sociología, la economía, la antropología, la historia o la ciencia política. 2) La dificultad de proponer una definición consensuada y exhaustiva de las organizaciones. El concepto de organización es estático no depende de las condiciones de cada época. 3) Resultar complicado llegar a un acuerdo respecto a la Evolución de la Psicología de las Organizaciones y su estudio nos sumerge en un ambiente difuso de fechas y autores. Todas son ciertas 1 y 3 son ciertas.
Características características Porter, Lawler y Hackman características de la organización post-moderna.
Composición Un fin común a la mayoría es su supervivencia y permanencia en el tiempo. Pfeffer -> “un proceso de lograr el apoyo suficiente para continuar existiendo”. Derivan en primer lugar de los distintos roles que se asignan a los miembros; en segundo lugar, por la pertenencia a distintos grupos. La pertenencia a una organización es algo que se otorga de forma explícita. Un rasgo característico es la conciencia de sus miembros de que forman parte de la organización (autocategorización). La identidad social predomina sobre la personal (tendencia a describirse y comportarse en función del grupo).
Fines Un fin común a la mayoría es su supervivencia y permanencia en el tiempo. Pfeffer -> “un proceso de lograr el apoyo suficiente para continuar existiendo”. Derivan en primer lugar de los distintos roles que se asignan a los miembros; en segundo lugar, por la pertenencia a distintos grupos. La pertenencia a una organización es algo que se otorga de forma explícita. Un rasgo característico es la conciencia de sus miembros de que forman parte de la organización (autocategorización). La identidad social predomina sobre la personal (tendencia a describirse y comportarse en función del grupo).
Funciones Un fin común a la mayoría es su supervivencia y permanencia en el tiempo. Pfeffer -> “un proceso de lograr el apoyo suficiente para continuar existiendo”. Derivan en primer lugar de los distintos roles que se asignan a los miembros; en segundo lugar, por la pertenencia a distintos grupos. La pertenencia a una organización es algo que se otorga de forma explícita. Un rasgo característico es la conciencia de sus miembros de que forman parte de la organización (autocategorización). La identidad social predomina sobre la personal (tendencia a describirse y comportarse en función del grupo).
La propuesta de Porter, Lawler y Hackman presenta problemas en lo que a las metas se refiere 1) Resulta muy complicado definir qué es una meta. 2) Sólo algunos miembros pueden dirigir hacia las metas. 3) A pesar de conocer las metas, los miembros no las comparten.
subcontratación Ejemplo de cómo que las organizaciones actuales no se ajustan al concepto tradicional y los límites de éstas son cada vez más difusos, Paradigma de optimización de recursos en las organizaciones neo-modernas Ejemplo de cómo los miembros de las organizaciones pertenecen a estamentos sociales diferentes.
Las Organizaciones y sus Metáforas. Organización como Flujo de Cambio: Organización como Prisión Psicológica Organización como Sistema Político Organización como Cerebro Organización como Organismo Organización como Máquina Organización como Sistema Complejo.
Taylor (1911) Trató de aplicar los principios de la ingeniería al diseño y dirección del trabajo Estudios de tiempos y movimientos (taller, fábrica), escudriñando las aptitudes de la máquina humana con la misma precisión y, a continuación, ensamblando ambos para lograr el máximo de ahorro posible. Las dos son verdaderas.
Las principales prescripciones de Taylor 1) Utilizar estudios de tiempos y movimientos para encontrar el mejor método (normalizar). 2) Proporcionar al obrero un incentivo por realizar el trabajo según el mejor método y a buen ritmo. 3) Utilizar ingenieros para planificar y analizar el trabajo, dejando las tareas de diseño al trabajador. Encajar cada tarea en la gran máquina organizacional. 1 y 2 2 y 3 1 y 3.
Metáfora máquina Taylor Fayol Weber.
Fayol Fayol principios organizativos relacionados con el mando (CUCAS) Cadena de mando Unidad de mando Centralización de la Autoridad Amplitud de control Staff y Línea .
Fayol principios organizativos (DESDECIR) División del trabajo Equidad Subordinar los intereses individuales Disciplina Estabilidad de la plantilla Colectivo Espíritu Iniciativa Responsabilidad y autoridad .
Weber Las actividades están agrupadas por áreas. Éstas son agrupadas en posiciones. Y cada posición constituye las actividades requeridas para el individuo que ocupa la posición Las posiciones están organizadas horizontalmente. El jefe de un departamento es responsable para su jefe de su propia conducta y de la de sus subordinados. Es el poder legítimo (autoridad) sobre sus subordinados. Las actividades están limitadas por un sistema de reglas (formalización y homologación). La homologación regula la armonización de unas actividades en otras La conducta del individuo es formal y personal, sin odio y sin pasión. Esto asegura que los individuos encajen en la metáfora máquina El trabajo, en una burocracia, se basa en cualificaciones técnicas y profesionales. Hay reglas para la contratación y el despido. La efectividad es cuestionada a través del deseo de promoción.
Weber Las actividades están agrupadas por áreas. Éstas son agrupadas en posiciones. La posición no siempre fija las limitaciones del jefe que ocupa la posición Las posiciones están organizadas jerárquicamente. El jefe de un departamento es responsable para su jefe de su propia conducta y de la de sus subordinados. Es el poder legítimo (autoridad) sobre sus subordinados. Las actividades están no están diseñadas por la cohesión de un sistema de reglas (formalización y homologación). La homologación regula la armonización de unas actividades en otras La conducta del individuo es formal y personal, sin odio y sin pasión. Esto asegura que los individuos encajen en la metáfora máquina El trabajo, en una burocracia, se basa en cualificaciones técnicas y profesionales. Hay reglas para la contratación y el despido. La efectividad es cuestionada a través del deseo de promoción.
Weber Las actividades están agrupadas por áreas. Éstas son agrupadas en posiciones. La posición no siempre fija las limitaciones del jefe que ocupa la posición Las posiciones están organizadas horizontalmente. El jefe de un departamento es responsable para su jefe de su propia conducta y de la de sus subordinados. Es el poder legítimo (autoridad) sobre sus subordinados. Las actividades están no están diseñadas por la cohesión de un sistema de reglas (formalización y homologación). La homologación regula la armonización de unas actividades en otras La conducta del individuo es formal y personal, sin odio y sin pasión. Esto asegura que los individuos encajen en la metáfora máquina El trabajo, en una burocracia, se basa en cualificaciones técnicas y profesionales. Hay reglas para la contratación y el despido. La efectividad es cuestionada a través del deseo de promoción.
Weber Las actividades están agrupadas por áreas. Éstas son agrupadas en posiciones. La posición no siempre fija las limitaciones del jefe que ocupa la posición Las posiciones están organizadas horizontalmente. El jefe de un departamento es responsable para su jefe de su propia conducta y de la de sus subordinados. Es el poder legítimo (autoridad) sobre sus subordinados. Las actividades están no están diseñadas por la cohesión de un sistema de reglas (formalización y homologación). La homologación regula la armonización de unas actividades en otras La conducta del individuo es formal e impersonal, sin odio y sin pasión. Esto asegura que los individuos sean tratados justa y razonablemente El trabajo, en una burocracia, se basa en cualificaciones técnicas y profesionales. Hay reglas para la contratación y el despido. La efectividad es cuestionada a través del deseo de promoción.
Weber Las actividades están agrupadas por áreas. Éstas son agrupadas en posiciones. La posición no siempre fija las limitaciones del jefe que ocupa la posición Las posiciones están organizadas horizontalmente. El jefe de un departamento es responsable para su jefe de su propia conducta y de la de sus subordinados. Es el poder legítimo (autoridad) sobre sus subordinados. Las actividades están no están diseñadas por la cohesión de un sistema de reglas (formalización y homologación). La homologación regula la armonización de unas actividades en otras La conducta del individuo es formal y personal, sin odio y sin pasión. Esto asegura que los individuos encajen en la metáfora máquina El trabajo, en una burocracia, se basa en cualificaciones técnicas y profesionales. Hay reglas para la contratación y el despido. La lealtad es alentada por el deseo de promoción.
Limitaciones en la Metáfora de la Organización como Máquina parten de la racionalidad en el comportamiento de los individuos y de las organizaciones. Estas concepciones de la organización constituyen propuestas o tipos ideales de organización y no como son en la realidad También se supone que los miembros de la organización se comportan emocionalmente. Se espera que los trabajadores sean tan seguros, predecibles y eficientes como los robots que ahora les reemplazan.
En todo caso, la organización mecanicista trabajaría bien sólo en las siguientes condiciones: Cuando hay una tarea lineal para realizar. Cuando el entorno es fluido. Cuando la parte humana sea obediente y se comporte como se le ha asignado
.
Organización como Máquina PROBLEMAS
Dificultades para adaptarse a circunstancias estáticas Pueden dar lugar a una burocracia sin límites Pueden tener consecuencias no previstas y no deseables Pueden tener efectos inhibitorios sobre los empleados El apego a las normas y procedimientos impide la iniciativa y la creatividad El exceso de control pueden generar descontrol.
Si se admite la metáfora de máquina, el papel de la psicología se limitaría a la selección de personal y, en todo caso, de la motivación. Es decir, se limitaría a una especie de operación de mantenimiento de la maquinaria humana porque: Por lo que se refiere a los aspectos motivacionales, Taylor sugería que habría que establecer científicamente a través del estudio de tiempos y movimientos el rendimiento medio o normal y posteriormente habría que recompensar un rendimiento superior Por lo que se refiere a los aspectos motivacionales, Fayol sugería que habría que establecer científicamente a través del estudio de tiempos y movimientos el rendimiento medio o normal y posteriormente habría que recompensar un rendimiento superior Desde la aproximación de Fayol el papel de la psicología sería la de contribuir en una mayor o menor medida a resolver los problemas organizativos de la producción. El objetivo de su psicología sería que el trabajador coopere con el plan de trabajo organizado por el ingeniero o especialista. Desde la aproximación de Weber el papel de la psicología sería la de contribuir en una mayor o menor medida a resolver los problemas organizativos de la producción. El objetivo de su psicología sería que el trabajador coopere con el plan de trabajo organizado por el ingeniero o especialista.
El Enfoque basado en las Diferencias Individuales (DDII) Se pone de manifiesto la necesidad de atender a las DDII dentro del ámbito organizacional como las habilidades, las aptitudes, la personalidad, los valores o las actitudes, siendo Catel y Broom los principales protagonistas. En Europa, la Psicología Industrial también se desarrollaba especialmente durante la I GM. Myers y Cathcart (1928) introdujeron una definición psicológica de fatiga, diferenciándola de monotonía, y cuyas conclusiones señalaban la necesidad de incluir el factor humano en el estudio de las Organizaciones. La crítica más importante a esta aproximación motivacional basada en la necesidad es la dirigida hacia el propio concepto de necesidad. La ambigüedad del concepto hace que la posibilidad de refutación empírica sea remota Las personas con mayor inteligencia se hastiaban con mayor facilidad en los trabajos semiautomáticos.
Podemos concluir que de manera general, la Psicología Industrial surgió como auxiliar del taylorismo (mecanicismo), la maquinaria de las organizaciones se podía mejorar atendiendo a las DDII, perfeccionando los métodos de selección, formación y motivación de los trabajadores Se preocupaba mucho de la organización del trabajo, su principal función era crear las condiciones para que el trabajador optimice tiempos.
Desarrollo de la Psicología de las Organizaciones Catell. Müsterberg . Wyatt y Fraser Myers y Cathcart (1928) .
Enfoque Grupal Elton Mayo 1)Una aportación fundamental fue poner de manifiesto la importancia de: la interacción, la cohesión moral o los
sentimientos de pertenencia que se producían dentro de la organización 2)Advirtió el problema de la dirección. Señala que son necesarios nuevos métodos para conseguir una élite administrativa, siendo habilidades primordiales el liderazgo y el counseling (apoyo) 3)Una tercera aportación fue la referida a la organización jerarquizada. Surgía una estructura jerarquizada a partir de las relaciones profesionales y que tenía un considerable influjo, de forma que podían hacer que los sujetos trabajasen más o menos y aceptaran o no los cambios. 4)Uno de los principales problemas de dirección sería mantener el equilibrio entre la organización formal y la informal 5) ha recibido gran número de críticas tanto metodológicas como teóricas 1, 2 ,4 y 5 son correctas 2, 3 y 4 son correctas Todas son correctas.
Instituto Tavistock En los años 50, los miembros del Instituto Tavistock de Relaciones Humanas acuñaron el concepto de “Sistemas Socio-Técnicos”, referidos a los cambios técnicos en la minería de carbón de Inglaterra, en la que se introdujo una nueva tecnología para la extracción para incrementar la eficacia; sin embargo, los resultados no fueron los esperados. Se concluyó con la idea de que la opción válida no era “adaptar” la persona a las tecnologías sino las tecnologías a la persona, Sólo un planteamiento que tuviera en cuenta el “todo” técnico y social podría llevar a una optimización profunda.
La Aproximación Motivacional Para explicar el comportamiento en las organizaciones había que tener en cuenta el ajuste entre las necesidades, deseos, expectativas de las personas y las de la organización Se distinguen 2 grupos de autores Basados en las necesidades Basado en las expectativas objetivas.
Primer Grupo de autores: La Necesidad (Aprox. Motivacional) Se busca integrar las necesidades de la organización con la de sus individuos de forma que, el papel de la Psicología, busca atender a las necesidades humanas. La organización debía diseñarse atendiendo sólo a criterios de racionalidad para conseguir unos fines, y no valorando las necesidades de los empleados dándoles, por ejemplo, autonomía o responsabilidad. 3 de los autores más importantes dentro de esta corriente son Maslow, Alderfer y McGregor. La crítica más importante a esta aproximación motivacional basada en la necesidad es la dirigida hacia el propio concepto de necesidad. La ambigüedad del concepto hace que la posibilidad de refutación empírica sea remota.
Características de los autores aproximación motivacional relacionado con la necesidad Maslow Alderfer McGreggor.
Aproximación motivacional : Las Expectativas Subjetivas Esta aproximación hace supuestos sobre que la gente está motivada a actuar, de manera que los resultados positivos de su conducta serán los mejores posibles La motivación de las personas estará determinada por el valor que otorguen al resultado de su esfuerzo, es decir, la valencia X la expectativa que tengan de que sus esfuerzos ayudarán a conseguir una meta La primera formulación de un modelo de valencias/expectativas para la motivación se debe a Vroom (1964) Las personas dentro de la organización son irracionales y antes de realizar una determinada acción no piensan en lo que deben hacer para ganar recompensas, por lo tanto no evalúan lo que estas recompensas significan para ello.
Autores Vroom (1964 Catell Müsterberg Myers y Cachart Wyatt y Fraser Elton Mayo Maslow, Alderfer y McGreggor Taylor, Fayol y Weber.
La Aproximación Cognitiva. (Pienso – Decido) Numerosos autores han sugerido que para explicar el comportamiento en las organizaciones es esencial conocer cómo las organizaciones aprenden, toman decisiones o generan interpretaciones compartidas. Ya Barnard (1938) definió a las organizaciones como sistemas de actividades “conscientemente” coordinadas y dirigidas a la realización de fines colectivos. Las ideas básicas que aporta la Teoría de la Decisión se centran en el individuo como un ser con racionalidad ilimitada. El ser humano no es irracional ya que intenta conseguir objetivos a través de actos deliberados, y sus decisiones poseen una racionalidad donde intervienen elementos afectivos y motivacionales.
La Aproximación Cognitiva. (Pienso – Decido) Estos autores señalan que las organizaciones no hay que diseñarlas; son resultados de acciones que no siguen ningún plan. Son organizaciones improvisadas desde la cognición Las organizaciones existen sobre todo en la mente y el papel de los gestores consiste en administrar mitos, símbolos e imágenes. La organización como cultura es una representación cognitiva formada por un conjunto estructurado de creencias comunes compartidas por los miembros del sistema social. Se ha llamado “Enfoque Constructivista Algunos autores han destacado que las organizaciones son artificiales, pero en otro sentido, han enfatizado los aspectos sociales de la cognición de forma que una organización es fundamentalmente un proceso mental compartido, “es un cuerpo de pensamiento pensado por pensadores que piensan” Weick (1979).
El Papel de las Emociones Relaciones entre emoción y racionalidad.. Ej.: noción de compromiso afectivo, que se refiere al apego emocional del empleado.
Se acuñó el término de Trabajo Emocional por parte de Hochchild (1983) mientras analizaba el trabajo de las azafatas de vuelo (expresar y controlar sus emociones).
Desde algunas perspectivas se mantiene que las emociones no interfieren con la racionalidad, otras que las emociones dependen de la racionalidad, pero la posición más extendida es que las emociones y las cogniciones se encuentran separadas Se ha definido el trabajo emocional como todos aquellos procesos psicológicos y conductas conscientes y/o automáticas, que limitan la existencia de normas organizacionales sobre la expresión emocional o sobre ambas y que pretenden facilitar la consecución de objetivos organizacionales asociados con el logro de objetivos, operativos y/o simbólicos de mayor orden.
.
El Papel de las Emociones Desde algunas perspectivas se mantiene que las emociones interfieren con la racionalidad, otras que las emociones dependen de la racionalidad, pero la posición más extendida es que las emociones y las cogniciones se encuentran entrelazadas Se ha definido el trabajo emocional como todos aquellos procesos psicológicos y conductas conscientes y/o automáticas, que limitan la existencia de normas organizacionales sobre la expresión emocional o sobre ambas y que pretenden facilitar la consecución de objetivos organizacionales asociados con el logro de objetivos, operativos y/o simbólicos de mayor orden.
Relaciones entre emoción y racionalidad.. Ej.: noción de compromiso afectivo, que se refiere al desapego emocional del empleado. Se acuñó el término de Trabajo Emocional por parte de Hochchild (1983) mientras analizaba el trabajo de las azafatas de vuelo (expresar y controlar sus emociones).
El Papel de las Emociones Se ha definido el trabajo emocional como todos aquellos procesos psicológicos y conductas conscientes y/o automáticas, que se derivan de la existencia de normas organizacionales sobre la expresión emocional o sobre ambas y que pretenden facilitar la consecución de objetivos organizacionales asociados con el logro de objetivos, operativos y/o simbólicos de mayor orden. Desde algunas perspectivas se mantiene que las emociones no interfieren con la racionalidad, otras que las emociones dependen de la racionalidad, pero la posición más extendida es que las emociones y las cogniciones se encuentran separadas Relaciones entre emoción y racionalidad.. Ej.: noción de compromiso afectivo, que se refiere al desapego emocional del empleado. Se acuñó el término de Trabajo Emocional por parte de Hochchild (1983) mientras analizaba el trabajo de las azafatas de vuelo (expresar y controlar sus emociones).
Autores Hochchild Von Bertalanffy Katz y Katz (1983) Burns y Stalker (1961) Stacey (1996) Statt (1994) .
Dentro de la aproximación sistémica Es posible descentrar la organización y convertirla en un sistema atendiendo a la atención a los diferentes niveles de funcionamiento de la misma Se agruparon dentro de esta aproximación 2 tipos de teorías, las teorías de la contingencia (según el entorno) y el modelo de las organizaciones como sistemas abiertos. En la actualidad está emergiendo la consideración de las organizaciones como sistemas autónomos Un sistema es un conjunto de unidades o elementos que interaccionan entre sí y realizan alguna actividad en común.
Dentro de la aproximación sistémica Es posible ubicar la organización como un sistema y la atención a los diferentes niveles de funcionamiento de la misma Se agruparon dentro de esta aproximación 2 tipos de teorías, las teorías de emergencia (según el entorno) y el modelo de las organizaciones como sistemas abiertos, y en la actualidad está emergiendo la consideración de las organizaciones como sistemas complejos Un sistema es un conjunto de unidades o elementos que no interaccionan entre sí y realizan alguna actividad en común.
Dentro de la aproximación sistémica Es posible descentrar la organización y convertirla en un sistema atendiendo a la atención a los diferentes niveles de funcionamiento de la misma Se agruparon dentro de esta aproximación 2 tipos de teorías, las teorías de la contingencia (según el entorno) y el modelo de las organizaciones como sistemas abiertos, y en la actualidad está emergiendo la consideración de las organizaciones como sistemas complejos Un sistema es un conjunto de unidades o elementos que no interaccionan entre sí y realizan alguna actividad en común.
La aplicación de los principios de la Teoría General de Sistemas: Las organizaciones necesitan importar energía de distintas fuentes del entorno. Igual que en los sistemas abiertos, las organizaciones hacen una reorganización de los insumos?(disponible para el uso) creando nuevos productos, entrenando personas, procesando materiales. De igual modo que los sistemas vivos, las organizaciones entregan algún producto al entorno. Aportan ideas, productos, materiales, etc., que modifican el entorno en alguna medida Los productos que se entregan al ambiente influyen en la disponibilidad de recursos para reiniciar el ciclo de actividad.
La aplicación de los principios de la Teoría General de Sistemas: Las organizaciones necesitan exportar energía de distintas fuentes del entorno. Igual que en los sistemas abiertos, las organizaciones hacen una reorganización de los insumos?(disponible para el uso) creando nuevos productos, entrenando personas, procesando materiales. De igual modo que los sistemas vivos, las organizaciones entregan algún producto al entorno. Aportan ideas, productos, materiales, etc., que modifican el entorno en alguna medida Los productos que se entregan al ambiente no influyen en la disponibilidad de recursos para reiniciar el ciclo de actividad.
La aplicación de los principios de la Teoría General de Sistemas: Las organizaciones necesitan exportar energía de distintas fuentes del entorno. Igual que en los sistemas abiertos, las organizaciones hacen una reorganización de los insumos?(disponible para el uso) creando nuevos productos, entrenando personas, procesando materiales. De igual modo que los sistemas organizacionales, las organizaciones entregan algún producto al entorno. Aportan ideas, productos, materiales, etc., que modifican el entorno en alguna medida Los productos que se entregan al ambiente nunca influyen en la disponibilidad de recursos para reiniciar el ciclo de actividad.
La aplicación de los principios de la Teoría General de Sistemas: Las organizaciones necesitan importar energía de distintas fuentes del entorno. Igual que en los sistemas abiertos, las organizaciones hacen una reorganización de suma cero (disponible para el uso) creando nuevos productos, entrenando personas, procesando materiales. De igual modo que los sistemas operacionales, las organizaciones entregan algún producto al entorno. Aportan ideas, productos, materiales, etc., que modifican el entorno en alguna medida Los productos que se entregan al ambiente nunca influyen en la disponibilidad de recursos para reiniciar el ciclo de actividad.
La peculiaridad de las organizaciones es que, además de ser sistemas abiertos y sociales. Como sistemas sociales se caracterizan más por poseer una estructura de acontecimientos, actividades, roles y sucesos que por tener un sustento físico. verdadero falso.
Según Katz y Katz (1983), las organizaciones trascienden a los individuos las organizaciones tienen garantizada la continuidad pese lo que les ocurra a las personas que las componen La complejidad de los subsistemas integrantes de una organización hace necesario definir los límites específicos para cada subsistema.
El mérito principal del modelo de sistemas es que pone de manifiesto la unión entre los cambios, entre las relaciones, entre los individuos y la organización, y entre la organización y su ambiente El ambiente sólo ofrece un input favorable a la organización en la medida en que ofrece servicios a un coste regulable La imagen de una organización pasiva es combinada con una perspectiva de interacción, donde el significado dado a esos procesos por los actores humanos juega un papel central.
El mérito principal del modelo de sistemas es que pone de manifiesto la distinción entre los cambios, entre las relaciones, entre los individuos y la organización, y entre la organización y su ambiente El ambiente sólo ofrece un input favorable a la organización en la medida en que ofrece servicios a un coste aceptable La imagen de una organización pasiva es combinada con una perspectiva de interacción, donde el significado dado a esos procesos por los actores humanos juega un papel central.
El mérito principal del modelo de sistemas es que pone de manifiesto la distinción entre los cambios, entre las relaciones, entre los individuos y la organización, y entre la organización y su ambiente El ambiente sólo ofrece un input favorable a la organización en la medida en que ofrece servicios a un coste regulable La imagen de una organización pasiva es reemplazada por una perspectiva de interacción, donde el significado dado a esos procesos por los actores humanos juega un papel central.
A partir de esta aproximación de sistemas se desarrollan distintos Modelos de Contingencia basados en la noción de que cada tipo de organización será más eficaz en un determinado entorno. Burns y Stalker (1961) proponían que las organizaciones de características más orgánicas se adaptan mejor en entornos más inestables, mientras que las mecánicas lo hacían mejor en ambientes más estables. La aparición de las Teorías del Caos (desorden en apariencia, no es al azar) y de la Complejidad está suponiendo un nuevo desarrollo en la concepción de las organizaciones generando una nueva metáfora en la forma de concebir las organizaciones. Los sistemas complejos se caracterizan porque su comportamiento es predecible. En todas las aproximaciones tradicionales las inestabilidades, la incertidumbre, el desorden son contemplados como elementos a eliminar. Sin embargo, como señala Stacey (1996), la naturaleza nos enseña que el éxito viene de la estabilidad. La ciencia de la complejidad tiene que ver con las propiedades fundamentales de la conducta de no-linealidad y sistemas de feed-back en red.
A partir de esta aproximación de sistemas se desarrollan distintos Modelos de Contingencia basados en la noción de que cada tipo de organización será más eficaz en un determinado entorno. Burns y Stalker (1961) proponían que las organizaciones de características más lineales se adaptan mejor en entornos más inestables, mientras que las mecánicas lo hacían mejor en ambientes más estables. La aparición de las Teorías del Caos (desorden en apariencia, no es al azar) y de la Complejidad está suponiendo un nuevo desarrollo en la concepción de las organizaciones generando una nueva metáfora en la forma de concebir las organizaciones. Los sistemas complejos se caracterizan porque su comportamiento es impredecible. En todas las aproximaciones tradicionales las inestabilidades, la incertidumbre, el desorden son contemplados como elementos a eliminar. Sin embargo, como señala Stacey (1996), la naturaleza nos enseña que el éxito viene de la estabilidad. La ciencia de la complejidad tiene que ver con las propiedades fundamentales de la conducta de no-linealidad y sistemas de feed-back en red.
A partir de esta aproximación de sistemas se desarrollan distintos Modelos de Contingencia basados en la noción de que cada tipo de organización será más eficaz en un determinado entorno. Burns y Stalker (1961) proponían que las organizaciones de características más lineales se adaptan mejor en entornos más inestables, mientras que las mecánicas lo hacían mejor en ambientes más estables. La aparición de las Teorías del Caos (desorden en apariencia, no es al azar) y de la Complejidad está suponiendo un nuevo desarrollo en la concepción de las organizaciones generando una nueva metáfora en la forma de concebir las organizaciones. Los sistemas complejos se caracterizan porque su comportamiento es predecible. En todas las aproximaciones tradicionales las inestabilidades, la incertidumbre, el desorden son contemplados como elementos a eliminar. Sin embargo, como señala Stacey (1996), la naturaleza nos enseña que el éxito viene tanto de la estabilidad como de la inestabilidad. La ciencia de la complejidad tiene que ver con las propiedades fundamentales de la conducta de no-linealidad y sistemas de feed-back en red.
Organización: Una concepción mecanicista de la organización es inadecuada. La organización es un sistema social, está hecha de componentes flexibles, poco fiables, al estar formada por personas su funcionamiento presenta cierto desorden interno, surge una estructura informal; El comportamiento de las personas no sigue las leyes de la mecánica pero sí los de la economía; es en parte impredecible y sólo explicable por modelos psicológicos. Emergen cualidades nuevas que son fruto de interacciones entre sus miembros y la organización y no reductibles a otros fenómenos o niveles. No supone sólo el contexto en el que tiene lugar el comportamiento.
Objeto de estudio de la Psicología de las Organizaciones. El comportamiento de la propia organización es, desde esta perspectiva, objeto de la disciplina. Éste es el nivel macroscópico que contempla la organización en su globalidad como “unidad de análisis” Según Peiró (1990) “no se puede reducir sin más la conducta de las organizaciones a una acumulación o agregación de las de sus miembros individuales, sino a la suma total de ellas”. La psicología de las organizaciones estudia el comportamiento desde una perspectiva psicosocial.
La conducta organizacional es fruto de las interacciones entre las personas y la organización.. Estas relaciones se definen por una unidireccionalidad constructiva La conducta del individuo, de los grupos y de la organización tienen un carácter divergente, fruto de la interacción social en un contexto organizacional; tiene lugar en forma de procesos estructurados, como la toma de decisiones, la comunicación, etc. De esta forma, lo psicosocial articula lo estructural-organizacional con lo individual (procesos en los que participan individuos, grupos y organización).
La organización, dicho de otra forma, dispone de la cultura, normas y prohibiciones ya creadas por los individuos.Es decir, las personas creamos las organizaciones para lograr unas metas, recursos, libertad, etc., y a medida que las construimos, disponemos de las normas de la sociedad en la que está instaurada impone su cultura, normas y prohibiciones a los individuos.Es decir, las personas creamos las organizaciones para lograr unas metas, recursos, libertad, etc., pero a medida que las construimos, éstas también nos exigen por medio de la norma social, los miembros de la organización disponen de productos colectivos (el clima y la cultura organizacional, objetivos, significados compartidos, expectativas, etc.). Son fenómenos que provienen de la sociedad y que tienen una autonomía propia que los reproduce tanto como los transforma.
Los miembros de la organización crean "Productos Colectivos” que luego son internalizados por los individuos, creando fuerzas sociopsicológicas. Son Fenómenos Psicosociales (afectan a niveles inferiores). "Productos Colectivos” que luego son externalizados por los individuos, creando fuerzas sociopsicológicas. Son Fenómenos Psicosociales (afectan a niveles inferiores).
Statt (1994) abstrae 3 rasgos fundamentales de las Organizaciones: Son grupos con identidad social que económicamente son significativos para los individuos que pertenecen a ellos (sentido de estatus social) Se caracterizan por la coordinación, de forma que la conducta de los sujetos está ordenada y estructurada de manera jerarquizada Esta estructura está orientada hacia un resultado particular.
Statt (1994) abstrae 3 rasgos fundamentales de las Organizaciones: Son grupos con identidad social que económicamente son significativos para los individuos que pertenecen a ellos (sentido de estatus social) Se caracterizan por la coordinación, de forma que la conducta de los sujetos está ordenada y estructurada de manera peculiar. Esta estructura está orientada hacia un resultado económico.
Statt (1994) abstrae 3 rasgos fundamentales de las Organizaciones: Son grupos con identidad social que psicológicamente son significativos para los individuos que pertenecen a ellos (sentido de pertenencia) Se caracterizan por la coordinación, de forma que la conducta de los sujetos está jerarquizada de manera peculiar. Esta estructura está orientada hacia un fin económico.
objeto de la psicología social de la organización es estudiar las interacciones entre las personas y las organizaciones. Los procesos resultantes NO son el resultado de 2 inputs, sino precisamente de la interacción entre ambos, en tanto que la persona y la organización se construyen y transforman mutuamente el liderazgo, el conflicto, la toma de decisiones, etc., son imposibles de estudiar sin atender a aspectos macro de la organización (estructura, recursos, etc.), a aspectos micro (personalidad, antecedentes, etc.) y lo que es más importante para nuestra disciplina: la interacción social. Tratamos sólo de comprender los eventos que ocurren en torno al comportamiento organizacional.
Autores y otros Peiró (1990) Mundate (1997) Glass (1976) Quintana (1993) monográfico “Papeles del Psicólogo” (2008) Klein y Kozlowski (2000) .
Teoría de las organizaciones vs ... La Conducta Organizacional La Teoría de las Organizaciones.
Psicología de las organizaciones vs ... Conducta Organizacional P. de las Organizaciones.
Conducta Organizacional versus RRHH La Conducta Organizacional Recursos Humanos.
Relaciona Psicología del Personal Psicología ergonómica Psicología del consumidor Psicología económica Psicología del trabajo.
Elementos importantes en la demanda de nuevos modelos teóricos, nuevas estrategias y nuevas tecnologías para la intervención profesional globalización de la economía y también de la sociedad la fuerte implantación de las nuevas tecnologías el avance de la sociedad de la información cambios demográficos.
tendencias en las investigaciones que hoy en día se están desarrollando dentro del área de la Psicología de las Organizaciones Base científica disponible: Las distintas publicaciones ponen de manifiesto la importancia que los conocimientos científicos disponibles tienen para el diseño de instrumentos y tecnologías de diagnóstico, intervención y valoración de intervenciones la Teoría del Caos y la Complejidad: La aparición de las teorías del caos y de la complejidad está suponiendo una intrusión en la concepción de las organizaciones como sistema Teoría de Identidad individuall: El comportamiento de las personas en la organización está descrita más alla de la función de una identidad social compartida.
tendencias en las investigaciones que hoy en día se están desarrollando dentro del área de la Psicología de las Organizaciones La Psicología Positiva: Realiza aportaciones positivas respecto a oportunidades de crecimiento, desarrollo y alienación, tanto de las personas como de los equipos de trabajo y, por supuesto, de la organización Estudio del Cambio: Siempre se ha prestado atención a ¿qué ocurre?, pero en la actualidad toma fuerza el desarrollo de teorías e investigación empírica sobre cuándo ocurren las cosas y cómo cambian. El objetivo es que la investigación sea más sensible a los aspectos temporales, cambiando su enfoque desde las DDII Importancia de la investigación e intervención: Resalta la importancia de los conocimientos adquiridos mediante la investigación para la intervención profesional. Una intervención profesional adecuada necesita una base en la evidencia obtenida mediante investigación.
tendencias en las investigaciones que hoy en día se están desarrollando dentro del área de la Psicología de las Organizaciones Base científica disponible: Las distintas publicaciones ponen de manifiesto la importancia que los conocimientos científicos disponibles tienen para el diseño de instrumentos y tecnologías de diagnóstico, intervención y valoración de intervenciones Aproximación Macro: La gran mayoría de los fenómenos laborales y organizacionales se producen a través de diferentes macro planes que están relacionados entre sí. Son fenómenos con componentes individuales, grupales, organizacionales e inter-organizacionales o que han de considerar las características del ambiente La Psicología Positiva: Realiza aportaciones positivas respecto a oportunidades de crecimiento, desarrollo y realización tanto de las personas como de los equipos de trabajo y, por supuesto, de la organización.
tendencias en las investigaciones que hoy en día se están desarrollando dentro del área de la Psicología de las Organizaciones Teoría del Caos y la Complejidad: La aparición de las teorías del caos y de la complejidad está suponiendo un nuevo desarrollo en la concepción de las organizaciones como sistema Estudio de la adaptación laboral: Siempre se ha prestado atención a ¿qué ocurre?, pero en la actualidad toma fuerza el desarrollo de teorías e investigación empírica sobre cuándo ocurren las cosas y cómo cambian. El objetivo es que la investigación sea más sensible a los aspectos temporales, cambiando su enfoque desde las DDII El Entorno Europeo: Muchos de los trabajos publicados últimamente hacen referencia explícita a políticas o cuestiones europeas: salud laboral, integración, flexibilidad, seguridad, mejora de los lugares de trabajo, etc Necesidad de investigación y publicación: Resalta la importancia de los conocimientos adquiridos mediante la investigación para la intervención profesional. Una intervención profesional adecuada necesita una base en la evidencia obtenida mediante investigación.
meta-análisis análisis estadístico de un conjunto de resultados estadísticos obtenidos en una variedad de estudios relativamente heterogéneos con el objetivo de integrar sus resultados El meta-análisis usa como información de salida de los estadísticos resumen publicados para cada uno de esos estudios que se incluyen en el meta-análisis Cooper y Hedges (1994) señalaron algunos inconvenientes como la inclusión selectiva de estudios a partir de unos criterios subjetivos o no explícitos, falta de análisis de las posibles variables moderadoras, la falta de ponderación de los estudios en función de su tamaño muestral.
meta-análisis análisis estadístico de un conjunto de resultados estadísticos obtenidos en una variedad de estudios relativamente heterogéneos con el objetivo de integrar sus resultados El meta-análisis usa como información de entrada, los estadísticos resumen publicados para cada uno de esos estudios que se incluyen en el meta-análisis Cooper y Hedges (1994) señalaron algunas ventajas: como la inclusión selectiva de estudios a partir de unos criterios subjetivos o no explícitos, falta de análisis de las posibles variables moderadoras, la falta de ponderación de los estudios en función de su tamaño muestral.
meta-análisis análisis estadístico de un conjunto de resultados estadísticos obtenidos en una variedad de estudios relativamente homogéneos con el objetivo de integrar sus resultados El meta-análisis usa como información de salida de los estadísticos resumen publicados para cada uno de esos estudios que se incluyen en el meta-análisis Cooper y Hedges (1994) señalaron algunas ventajas como la inclusión selectiva de estudios a partir de unos criterios subjetivos o no explícitos, falta de análisis de las posibles variables moderadoras, la falta de ponderación de los estudios en función de su tamaño muestral.
Ventajas del meta-análisis Precisión: Va a permitir establecer conclusiones sobre el tamaño del efecto y su significación estadística.
Objetividad:Hacer explícitas todas las decisiones que se han ido tomando a lo largo del proceso.o Replicabilidad: Cualquier investigador llegará a las mismas conclusiones si repite el proceso que se ha realizado en el meta-análisis previo. Esa replicabilidad es la característica más importante del método científico_.
fases del meta-análisis 1) Enunciar el problema y establecer las hipótesis 2) procedimiento de recogida de información. 3) métrica común los resultados de cada uno de los estudios que se incluyen en el meta- análisis. 4) Elaborar la base de datos. 5) Análisis de datos. 6) Elaboración de un informe.
.
Limitaciones del meta-análisis sólo pueden resumir estudios empíricos con cierta información estadística, lo que lleva a descartar escritos teóricos y las investigaciones cualitativas; además es vulnerable a diversos sesgos: lenguaje, publicación de mención de resultados El meta-análisis no es capaz de explicar los resultados heterogéneos hallados en la investigación empírica y que se basa en la integración cuantitativa de los resultados No obstante no es una fórmula mágica y también tiene sus puntos débiles. Lo más adecuado es combinar las técnicas meta -analíticas con las micro-analíticas y así llegar a una aproximación precisa al fenómeno de estudio.
.
La aproximación multinivel, lleva asociado un distanciamiento del principio de independencia Va a intentar explicar cómo las acciones de los individuos se combinan para dar lugar a la conducta de sistemas supra-individuales (grupos, organizaciones) y cómo la conducta de tales sistemas influye en la conducta de los individuos que la forman. No sirve para obtener una imagen global. Haría falta adoptar una perspectiva jerarquizada que permita estudiar las relaciones entre las variables a distintos niveles de análisis, individual y organizacional.
Formación de fenómenos emergentes aparecen en niveles más elevados a partir de los niveles inferiores. Muchos fenómenos colectivos tienen su origen en fenómenos individuales Se caracterizan por la coordinación, de forma que la conducta de los sujetos está ordenada y estructurada de manera peculiar son formaciones sociales complejas y pueden ser estudiadas desde muy diversas perspectivas:.
conceptos que dentro de la aproximación multinivel conviene definir Unidad Focal. Hace referencia a las variables extrañas que controla el investigador considerando el objeto de estudio. Una unidad focal podría ser un empleado, un departamento o una empresa en función de cuál sea la VD. Nivel de Medida. Nivel en que se obtiene información respecto al nivel de análisis. Se podría obtener información individual mediante informes, o grupal mediante grupos de discusión. Nivel de Análisis. Hace referencia a la asignación de datos para el posterior análisis estadístico. Investigación Multinivel. Hace referencia a aquellos estudios en los que se tiene en cuenta más de un análisis.
conceptos que dentro de la aproximación multinivel conviene definir Unidad Focal. Hace referencia al centro de atención del investigador considerando el objeto de estudio. Una unidad focal podría ser un empleado, un departamento o una empresa en función de cuál sea la VD. Nivel de Medida. Nivel en que se obtiene información respecto al nivel de análisis. Se podría obtener información individual mediante informes, o grupal mediante grupos de discusión. Nivel de Análisis. Hace referencia a la asignación de roles para el posterior análisis estadístico. Investigación Multinivel. Hace referencia a aquellos estudios en los que se tiene en cuenta más de un análisis.
conceptos que dentro de la aproximación multinivel conviene definir Unidad Focal. Hace referencia a las variables extrañas que controla el investigador considerando el objeto de estudio. Una unidad focal podría ser un empleado, un departamento o una empresa en función de cuál sea la VD. Nivel de Medida. Nivel en que se obtiene información respecto a la unidad focal. Se podría obtener información individual mediante informes, o grupal mediante grupos de discusión. Nivel de Análisis. Hace referencia a la asignación de roles para el posterior análisis estadístico. Investigación Multinivel. Hace referencia a aquellos estudios en los que se tiene en cuenta más de un análisis.
conceptos que dentro de la aproximación multinivel conviene definir Unidad Focal. Hace referencia a las variables extrañas que controla el investigador considerando el objeto de estudio. Una unidad focal podría ser un empleado, un departamento o una empresa en función de cuál sea la VD. Nivel de Medida. Nivel en que se obtiene información respecto al nivel de análisis. Se podría obtener información individual mediante informes, o grupal mediante grupos de discusión. Nivel de Análisis. Hace referencia a la asignación de datos para el posterior análisis estadístico. Investigación Multinivel. Hace referencia a aquellos estudios en los que se tiene en cuenta más de un nivel de análisis.
|
