Entre los contenidos de la socialización según Taormina están: La cultura y el clima organizacional. Las perspectivas de futuro. Aspectos emocionales, sociales y organizacionales.
La respuesta paliativa o paliación de los nuevos empleados se caracteriza por: No ser adaptativa ni para el individuo ni la organización. Tratar de minimizar las amenazas. Dirigirse al daño moral o emocional.
Mediante el reclutamiento realista se propone: Favorecer la autoselección. Llegar a ratios realistas de abandono. Atraer al mayor número de aspirantes para lograr una buena selección.
Entre los tipos de aprendizaje que identificó Fisher a partir de la bibliografía sobre socialización están: Aprendizaje sobre el funcionamiento del trabajo en grupo. La comprensión. Las perspectivas de futuro.
La congruencia entre los deseos específicos buscados por el individuo y la capacidad de la cultura y clima organizacional, afecta principalmente a: Al rendimiento. Al engagement. La satisfacción del empleado.
El principal resultado de la socialización es: El aprendizaje. El ajuste entre la cultura y los valores del individuo. La satisfacción y el rendimiento de los nuevos empleados.
Cuando las expectativas del empleado no se basan sólo en sus derechos personales sino en la creencia de que está contribuyendo también a una causa valiosa, nos estamos refiriendo al: Contrato psicológico transaccional. Engagement. Compromiso moral.
Cuando los miembros con experiencia actúan como modelos para los nuevos miembros, nos estamos refiriendo a las tácticas de socialización: Por modelado Seriales Fijas.
Las etapas de la socialización son: Reclutamiento, selección y socialización. La socialización anticipatoria, el encuentro y la adquisición y cambio. Antes de la incorporación, encuentro, y salida o retiro.
Fisher definió socialización como un proceso: En el que se definen cuatro tipos de aprendizaje. De aprendizaje y cambio. De aprendizaje.
Según Wanus (1992), mediante el reclutamiento realista se pretende evitar el abandono conseguir mejores ratios de selección reclutar utilizando vías realistas.
En relación al contrato psicológico, cuando afirmamos que la persona cambia su trabajo por compensaciones fundamentalmente económicas nos referimos al contrato relacional contrato transaccional contrato legal escrito.
Las tácticas de socialización se caracterizan por ser seleccionadas deliberadamente por la dirección ser mutuamente excluyentes influir en las transiciones de un rol a otro.
Entre los dominios que distingue la teoría de los contenidos de la socialización de Taormina (2004) está el aprendizaje personal el ajuste al futuro el apoyo de los compañeros.
Cuando los nuevos miembros se sientes respaldados por los empleados con experiencia, nos estamos refiriendo a tácticas de socialización de investidura tácticas de socialización seriales tácticas de socialización disyuntivas.
La fase de socialización de encuentro supone el primer contacto con las fuentes de reclutamiento se ha descrito como shock de la realidad es la primera fase del proceso de socialización.
Según Nelson (1990), entre las etapas de la socialización organizacional se encuentra adquisición y cambio salida o retiro resocialización.
Entre los dominios que distingue la teoría de los contenidos de la socialización de Taormina está el mentoring la comprensión el ajuste al nuevo rol.
Cuando hablamos de las implicaciones emocionales del contrato psicológico nos estamos refiriendo al contrato típicamente relacional contrato transaccional compromiso moral.
Entre las críticas a los modelos de etapas de socialización organizacional cabría señalar la existencia de escasos estudios transversales la excesiva importancia dada al individuo frente a la organización los modelos no han atendido el contexto de la socialización o lo han considerado como algo estable.
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