Cuestiones
ayuda
option
Mi Daypo

TEST BORRADO, QUIZÁS LE INTERESEPsicologia de las Organizaciones uned 2018

COMENTARIOS ESTADÍSTICAS RÉCORDS
REALIZAR TEST
Título del test:
Psicologia de las Organizaciones uned 2018

Descripción:
tema 4: Cultura e identidad organizacional.

Autor:
AVATAR
Ana Beln Martín Castrillo
(Otros tests del mismo autor)


Fecha de Creación:
01/05/2018

Categoría:
UNED

Número preguntas: 55
Comparte el test:
Facebook
Twitter
Whatsapp
Comparte el test:
Facebook
Twitter
Whatsapp
Últimos Comentarios
No hay ningún comentario sobre este test.
Temario:
Aspecto que caracteriza a las culturas pasivo-defensivas: recompensa del trabajo duro y la persistencia olvida de premiar éxitos pero siempre castiga los errores cometidos están orientadas a la auto-realización, valorando mucho la creatividad.
Las diversas definiciones de cultura organizacional coinciden en: los significados compartidos no son centrales para entender la cultura organizacional cultura organizacional no es un fenómeno que se construye socialmente cultura organizacional está influida por el contexto histórico y geográfico en el que se encuentran las organizaciones.
Según el OCI las culturas se pueden clasificar en: constructivas, pasivo-defensivas y agresivo-conflictivas. constructivas, pasivo-defensivas y agresivo-defensivas convencionalistas, pasivo-defensivas y agresivo-defensivas.
¿Qué tipo de ritual se suele descuidar especialmente dentro de las organizaciones? de acceso o iniciación jerárquicos de celebración.
Creencias básicas de una organización, se puede afirmar: son elementos inobservables no guardan relación con las 3 capas fundamentales en la que la cultura se manifiesta según Schein cambian fácilmente.
Cuál es correcta sobre la cultura organizacional: la cultura y la identidad organizacional presentan una relación muy estrecha la cultura organizacional no está relacionada con el modo en el que las personas perciben e integran su organización la cultura organizacional no está relacionada con el lenguaje de los miembros de una organización.
Según Schein, la cultura organizacional tiene 3 capas q son: artefactos observables, valores defendidos y normas conductuales artefactos observables, valores defendidos y creencias básicas artefactos subjetivos, valores defendidos y creencias básicas.
Metáfora que considera que la cultura organizacional funciona como mecanismo de control que ayuda a mantener un sistema de valores común es: Regulador afectivo Mundo cerrado y feliz Regulador del intercambio.
Cuando hablamos de intercambios simbólicos en una organización nos referimos: comunicación no verbal que se establece entre los compañeros de trabajo como interacciones verbales y no verbales entre las personas van construyendo los significados que tienen las tareas y procesos dentro de una organización como interacciones no verbales entre las personas van construyendo los significados que tienen las tareas y procesos dentro de una organización.
Comparando el modelo de Schein y Rousseau, podemos concluir: modelo de Rousseau tiene más capas que el de Schein modelo de Rousseau añade una capa más externa a las ya incluidas en el modelo de Schein modelo de Rousseau tiene menos capas que el de Schein .
Las diversas definiciones de cultura organizacional coinciden en afirmar que: La cultura organizacional no es un fenómeno que se construye socialmente Los significados compartidos son poco relevantes para entender la cultura organizacional La cultura organizacional está influida por el contexto histórico y geográfico en el que se encuentra la organización.
En relación a la cultura organizacional, los artefactos observables comprenden: Las narraciones Las creencias Los valores promulgados.
En relación a las creencias básicas de una organización, se puede afirmar que: Cambian fácilmente No guardan relación con las tres capas fundamentales en las que la cultura se manifiesta según Schein (1992) Son elementos inobservables.
El Inventario de Cultura Organizacional (OCI): Consta de 23 ítems y fue diseñado para valorar empresas fusionadas Está formado por 4 dimensiones: implicación, consistencia, adaptabilidad y misión Permite clasificar las culturas en: constructivas, pasivo-defensivas y agresivo-defensivas.
Los resultados de la investigación con el Inventario de Cultura Organizacional (OCI) apuntan a que: Los trabajos faltos de autonomía, variedad e impacto en las personas correlacionan negativamente con la cultura pasivo-defensiva El uso de sistemas justos de evaluación del rendimiento correlaciona negativamente con la cultura agresivo-defensiva La centralización en la toma de decisiones correlaciona negativamente con la cultura constructiva.
Cuál refleja mejor la direccionalidad en cuanto a influencia entre los conceptos representados: lenguaje organizacional--> cultura organizacional--> identidad organizacional cultura organizacional-->lenguaje organizacional--> identidad organizacional identidad organizacional--> cultura organizacional-->lenguaje organizacional.
Definición más antropológica de cultura organizacional: es más propia de los RRHH se centra en mostrar relación causal entre cultura y rendimiento organizacional a y b incorrectas.
Cuál no es una característica de cultura organizacional: cultura organizacional es un fenómeno socialmente construido cultura organizacional es independiente de fronteras históricas y espaciales cultura organizacional como constructo multinivel.
Metáfora "reguladora del intercambio" la entiende como algo que dirige y guía hacía las propiedades de la organización se refiere a que ambigüedad y fragmentación también son aspectos claves de la cultura se refiere a que a que la cultura organizacional regula los aspectos informales del contrato psicológico y las recompensas a largo plazo.
Metáfora: cultura organizacional incluye aspectos inconscientes, ideas que se dan por sentado y que crean puntos ciegos que no se discuten. Del pegamento social de las cogniciones invariables de las anteojeras.
Capas de cultura organizacional de Schein: Artefactos observables, valores defendidos y creencias basicas símbolos, narraciones y realizaciones tangibles símbolos, valores y conducta observable.
Niveles que incluye Rousseau al modelo de Schein: Patrones observables de comportamiento y normas conductuales. normas conductuales y símbolos artefactos observable e inobservables y creencias básicas.
En cualquier tipo de organización, son una herramienta de transformación, y a la vez, de transmisión de cultura de la empresa... criterios de selección de RRHH procedimientos de socialización organizacional a y b son correctas.
El aprendizaje de los supuestos básicos compartidos que forman el núcleo de la cultura de la organización se producen a través de: socialización grupal aprendizaje de la solución de problemas prototipos morales y conductuales.
Concepto de clima organizacional según Ostroff, Kinicki y Tamkins: es antiguo y poco desarrollado describe, desde la experiencia, lo que la gente ve y afirma que les sucede en las situaciones organizacionales describe un aspecto menos inmediato, más global y menos estable que el concepto de cultura organizacional.
No es característico de clima organizacional: centrado en la situación influido por la interpretación simbólica de eventos ser manipulable.
Ideologías fundamentales de los empleados: clima cultura ambos.
Resistente a manipulación, estable y colectivamente construido: clima cultura ambos.
Creencias normativas: Cogniciones que persona tiene acerca del comportamiento que se espera de él como miembro de una organización compartidas por todos miembros de una organización parten de expectativas normativas de carácter personal.
Características de la culturas constructivistas: orientación al empleado orientación al logro a y b correctas.
No es característico de cultura pasivo-defensiva: recompensa del negativismo control jerárquico castigo de errores.
Aprobación, convencionalismo, relaciones interpersonales superficiales y dependencia son características de: culturas organizacionales constructivistas culturas organizacionales pasivo-defensivas culturas organizacionales agresivo-defensivas.
Característica de culturas organizacionales agresivo-defensivas: fomento humanismo perfeccionismo nula creatividad personal.
Resultado investigación con OCI: Centralización en toma de decisiones correlaciona positivamente con cultura pasivo-defensiva la falta de autonomía, variedad e impacto en las personas se asocia a culturas conastrutivistas uso de sistemas de objetivos claros correlaciona positivamente con cultura pasivo-defensiva .
__________ correlacionan significativamente (positiva o negativamente) con los resultados en los planos personal (motivación, rendimiento...), grupal (calidad de relaciones, trabajo en grupo...) y organizacional. los 3 tipos de cultura organizacional Sólo las pasivo-defensiva y la agresivo-defensiva Sólo las pasivo-defensiva y constructivista.
Rituales dentro de la empresa: uno de los menos atendido es el de salida su función es perpetuar las normas conductuales a y b son correctas.
la identidad organizacional representa la forma en la que los integrantes de la organización se definen a sí mismos como_________ en relación con el ambiente externo de la organización, y a cómo entienden sus diferencias respecto a sus __________ dentro de la misma organización. grupo social // competidores y colaboradores individuos // colaboradores grupo social // competidores.
Identidad organizacional: los integrantes de una organización dan forma a la Identidad organizacional, y a su vez, son modificados por ella Identidad organizacional implica que los miembros comparten la visión de que ésta posee unos rasgos distintivos, los cuales son perdurables en el tiempo. a y b correctas.
Referente a la diferencia entre identificación social e internalización expresa que: Internalización parte de una percepción la identificación es una experiencia. aceptación de la categoria implica necesariamente la aceptación de los valores y actitudes Internalización se refiere a la incorporación de valores y creencias y la identificación a al yo en términos de categorías sociales.
Organizaciones HOLOGRAFICAS: aquellas en las que sus miembros desarrollan un identidad peculiar dentro de cada departamento o unidad más pequeña aquellas en las que las personas comparten una identidad común a través de todas las unidades menores aquellas en las que la identificación se encuentra disociada de la autoestima.
Factores influyentes en la identificación: el hecho de que cuanto mayor sea el prestigio percibido de un grupo dentro de un contexto social, más probable es que la gente quiera identificarse con él se refiere a: distintividad prestigio factores que se asocian a la formación del grupo.
SALIENCIA DE EXOGRUPO: cuando se presta atención a otros grupos, percibimos al propio grupo como más heterogéneo conciencia de que existen otros grupos refuerza la conciencia del nosotros a y b correctas.
Van Knippenerg y Van Schie demuestran empíricamente que en organizaciones es más probable la identificación________ que la ___________ organizacional // grupal grupal // organizacional individual // grupal.
En cuanto a con quien se identifican las personas dentro de las organizaciones : se prefiere identificación con grupos / organizaciones de bajo y medio estatus, ya que exigen menos del autoconcepto. Más probable identificaión con grupos grandes a y b incorrectas.
En la búsqueda de balance optimo entre necesidad de pertenencia y distintividad, es más amenazante para la segunda: grupo pequeño grupo muy heterogeneo grupo grande.
Consecuencias de la identificación con el grupo: aumentar la movilidad interna sentimientos de competitividad intergrupales a y b correctas.
Desde el enfoque psicosocial de identificación organizacional NO es correcto afirmar: La identidad organizacional sirve como normas y valores los rasgos prototípicos sirven para descubrir a los otros pero no son eficaces para describirnos a nosotros miamos. TIS indica que la identificación puede surgir incluso en ausencia de cohesión entre individuos.
Consecuencia de la identificación social: que no se acepten miembros del grupo si poseen rasgos que harian que no se les aceptara como individuos independientes que una profunda categorización social de uno mismo implica una mayor probabilidad de que la conducta se rebele contra las normas grupales. la internalización de creencias y la adherencia a los valores y normas del grupo.
Una persona puede pertenecer a un número variado de grupos, dándose conflictos entre diferentes identidades, estrategia de afrontamiento básica y habitual.... suprimir una de las identidades conflictivas. definirse a uno mismo a partir de la identidad más saliente o destacada combinar las identidades en conflicto en una identidad nueva y menos compleja.
Definirse a uno mismo como directivo de 8-17h es un ejemplo de estrategia : Secuencial Disociado Jerárquico.
Una persona puede pertenecer a un número variado de grupos, dándose conflictos entre diferentes identidades, respecto a las estrategias de afrontamiento: Es más fácil cuando las identidades permanecen segregadas Es más difícil cuando se solapan a y b son ciertas.
Cuando la identidad organizacional no es fuerte y los grupos se hallan claramente definidos, la tendencia a favorecer al propio grupo tiene consecuencias como: puede desarrollarse una imagen negativa de los miembros del exogrupo y despersonalizarlos puede darse un efecto anti grupo y favorecer al exogrupo en perjuicio del propio el favoritismo endogrupal puede hacer que se vea al exogrupo como merecedor de sus éxitos, pero no de sus fracasos.
Señala la incorrecta: las comparaciones intergrupales tienden a quedar restringidas a exogrupos próximos, similares o salientes los grupos pueden hacer múltiples comparaciones a la vez y en distintas dimensiones es difícil que las diferencias en la distribución de los recursos se consideren legítimas y/o institucionalizadas por los grupos de menos estatus.
Rituales en organizaciones: ( examen junio 2016) Rituales de salida han sido siempre los más atendidos en organizaciones Rituales de aproximación consisten en la estratificación piramidal de los miembros de la organización rituales de celebración, fiesta y anticipación de caos son importantes en la cimentación del orden.
Definición de la perspectiva de RRHH sobre cultura organizacional: enfatiza valores y normas, tratando de centrarse en aspectos mensurables se refiere a la idea de sistema de símbolos y significado compartido a y b incorrectas.
Denunciar test Consentimiento Condiciones de uso