Una de las aportaciones más importantes de los estudios Elton Mayo (Escuela de las Relaciones Humanas) es: Poner de manifiesto la importancia que fenómenos grupales La importancia de la empatía La constatación de que la organización es un sistema.
Cuando el puesto de trabajo exige expresar y controlar las emociones durante las interacciones que se realizan durante su jornada laboral, se denomina: Inteligencia emocional en el trabajo Trabajo emocional Síndrome de estar quemado en trabajo (Burnout).
Entre los problemas de la propuesta de definición de las organizaciones de Porter, Lawler y Hackman: Resulta difícil definir qué es una meta No atiende a la dirección y coordinación Las funciones diferenciadas de las organizaciones actuales.
Entre los principios organizativos de Fayol está: La conducta de los miembros de la organización debe ser formal e impersonal Diferenciar entre Staff y Línea: el personal de apoyo es útil pero no ha de tener mando Espíritu individual: para facilitar la armonía creativa.
Hugo Müsterberg (1863-1916), psicólogo germano-estadounidense, destacó por: Continuar y mejorar la obra de su colega Taylor Ser el principal fundador de la Psicología Industrial Las dos respuestas anteriores son correctas .
Para Miles y Snow (1978), las estrategias: Se clasifican en reactivas, defensivas, analizadoras y prospectivas Prospectivas funcionan sobre todo en entornos cambiantes Reactivas solo funcionan en entornos estables.
Las organizaciones innovadoras (adhocracias): Presentan una estructura descentralizada vertical y horizontalmente Requieren menos costes de personal que otro tipo de estructuras Están formadas por divisiones integradas en una estructura superior.
Nonaka y Takeuchi (1995) plantean un nuevo tipo de estructura denominada: Organización en trébol Organización anoréxica Organización hipertexto.
Entre los inconvenientes de la burocracia profesional se encuentra: Dificultad para coordinarse Carece de recursos para enfrentarse a posibles contingencias Las dos respuestas anteriores son correctas.
Señale una de las recomendaciones para introducir equipos de trabajo (Osca et al., 2011): Informar de los cambios Que los equipos sean pequeños para poder controlar mejor sus efectos Mantener a los miembros hasta que se quieran cambiar.
Entre las críticas a los modelos de etapas de socialización organizacional cabría señalar: La existencia de escasos estudios transversales La excesiva importancia dada al individuo frente a la organización Los modelos no han atendido el contexto de la socialización o lo han considerado como algo estable.
Señale cuáles son las etapas de la socialización: La socialización anticipatoria, el encuentro y, la adquisición y cambio Antes de la incorporación, encuentro y, salida o retiro Reclutamiento, selección y socialización.
Cuando las expectativas del empleado no se basan sólo en sus derechos personales sino en la creencia de que está contribuyendo también a una causa valiosa. Nos estamos refiriendo al: Contrato psicológico transaccional Compromiso moral Work Engagement.
Cuando los nuevos empleados comparten el sentimiento de “ir en el mismo barco” en la organización, nos estamos refiriendo a las tácticas de socialización: Individuales Investidura Colectivas.
Entre las estrategias de afrontamiento adaptativas de los nuevos empleados está: La paliación o respuesta paliativa Redefinir el puesto Las dos opciones anteriores son correctas .
Las diversas definiciones de cultura organizacional coinciden en afirmar que: La cultura organizacional no es un fenómeno que se construye socialmente Los significados compartidos son poco relevantes para entender la cultura organizacional La cultura organizacional está influida por el contexto histórico y geográfico en el que se encuentra la organización.
En relación a la cultura organizacional, los artefactos observables comprenden Los valores promulgados Las creencias Las narraciones.
En relación a las creencias básicas de una organización, se puede afirmar que: Cambian fácilmente No guardan relación con las tres capas fundamentales en las que la cultura se manifiesta según Schein (1992) Son elementos inobservables.
El Inventario de Cultura Organizacional (OCI): Consta de 23 ítems y fue diseñado para valorar empresas fusionadas Está formado por 4 dimensiones: implicación, consistencia, adaptabilidad y misión Permite clasificar las culturas en: constructivas, pasivo-defensivas y agresivo-defensivas.
Los resultados de la investigación con el Inventario de Cultura Organizacional (OCI) apuntan a que: La centralización en la toma de decisiones correlaciona negativamente con la cultura constructiva El uso de sistemas justos de evaluación del rendimiento correlaciona negativamente con la cultura agresivo-defensiva Los trabajos faltos de autonomía, variedad e impacto en las personas correlacionan negativamente con la cultura pasivo-defensiva.
La regulación, corrección y aceptación de sesgos cognitivos es una conducta los líderes auténticos que refleja: La consciencia de sí mismos El procesamiento equilibrado de la información La transparencia relacional.
Entre los estilos de liderazgo considerados como positivos se encuentra: El liderazgo Transaccional El liderazgo Autocrático El liderazgo Ético.
Steve Jobs comentó en una entrevista que “mi trabajo no es llevarme bien con las personas, sino conseguir que lo hagan cada vez mejor”. El estilo de liderazgo que subyace detrás de esta afirmación se podría considerar: Auténtico De servicio Transformacional.
“Un líder _____________ crea más líderes, no más seguidores”. Complete la afirmación anterior con una de las siguientes palabras: Transformacional Auténtico Carismático.
Nelson Mandela decía que un líder es como un pastor que permanece detrás del rebaño y permite que los más ágiles vayan por delante. Este comportamiento sería característico del estilo de liderazgo: Transformacional Ético De servicio.
La diferencia entre eficacia organizacional y desempeño organizacional La eficacia organizacional es el resultado de las consecuencias de las conductas o actividades de desempeño El desempeño se refiere a resultados de una actividad y se suele representar en términos de ratios, comparando el resultado observado con el estándar o meta El desempeño es un constructo evaluativo respecto a los resultados a nivel grupal u organizacional.
Con respecto al desempeño, ¿qué concepto parte de la idea de que la organización siempre conoce cómo debe desempeñarse adecuadamente el puesto? El desempeño activo El desempeño en la tarea El desempeño contextual.
La iniciativa personal ha sido definida por Frese y Fay (2001) como (señale la respuesta incorrecta): Un síndrome conductual Conductas auto-iniciadas Proactividad saludable.
El elemento “orientado a los demás” forma parte de: La iniciativa personal La sabia proactividad El apoyo social.
Señale cuál de las siguientes opciones es una medida objetiva del desempeño organizacional: High performance Rendimiento sobre activos totales (ROA) Número de nuevos donantes captados por una ONG.
A diferencia de una cultura corporativa típica, una cultura corporativa que potencie el emprendimiento se caracteriza por: Desarrollar visiones, objetivos y planes de acción Poner el énfasis en la realización de reuniones, comités y consejos Seguir las instrucciones dadas y no cometer errores.
Los dos requisitos necesarios para que el emprendimiento pueda florecer dentro de la organización según Hisrich (1990) son: Crear comités de expertos e invertir en I+D+i (investigación, desarrollo e innovación) Seguir las instrucciones dadas y no cometer errores Estimular las nuevas ideas y promover la experimentación.
La intensidad emprendedora puede ser concebida como un vector: En un espacio bidimensional: frecuencia e iniciativa En un espacio tridimensional: innovación, asunción de riesgos y proactividad En un espacio tridimensional: autonomía, logro y tiempo disponible.
El emprendimiento corporativo Solo surge en los departamentos de tecnología de las empresas, no en otros niveles o departamentos A diferencia del emprendimiento independiente, no encuentra resistencias u obstáculos para su implementación Puede ser estimulado, apoyado y protegido a través de la gestión de los RR.HH. de las organizaciones.
Se ha estudiado el impacto de los mecanismos de la organización sobre la conducta emprendedora corporativa de sus miembros. En particular, Moriano, Topa, Valero y Lévy-Mangin (2009) han analizado la función mediadora de la siguiente variable psicosocial: Identificación organizacional Identificación grupal Apego laboral.
La principal causa de estrés laboral según la encuesta de la Agencia Europea (2014): La reorganización del trabajo o la precariedad laboral La falta de equidad o justicia organizacional Las largas jornadas laborales o una excesiva carga de trabajo.
¿Cuál de las siguientes afirmaciones es errónea según la teoría de Hobfoll (1989)? Los recursos son objetos, características personales o condiciones que protegen la salud La evidencia resta importancia a los mecanismos psicológicos de evaluación y afrontamiento Identifica 10 recursos que serían válidos en muchos contextos occidentales, aunque destaca la autoeficacia, la autoestima, el optimismo y el apoyo social.
Según el modelo de Demandas-Control (Karasek, 1979), los trabajos activos implican: Altas demandas y bajo control Bajas demandas y alto control Altas demandas y alto control.
¿Cuál de las siguientes afirmaciones sobre el modelo de Karasek (1979) es correcta? El uso de recursos personales puede agotar e incrementar el estrés Considera la justicia, como medida de control organizacional Se han propuesto diferentes variables para completarlo.
El estudio de Khan y Byosiere (1992) en el que revisan 22 trabajos sobre los efectos del apoyo social observa que: Existen diferentes tipos de apoyo social y diferentes efectos Existen efectos amortiguadores inversos Los efectos del apoyo también dependen de otras variables personales y sociales.
Los tres elementos de una organización saludable según el modelo de Salanova (2009) son: Recursos estructurales, de tarea y sociales Prácticas saludables para gestionar y estructurar los procesos de trabajo, empleados saludables y resultados saludables Solución de problemas, implicación y participación de los empleados y resultados organizacionales excelentes.
La definición «estado motivacional positivo que está basado en la interacción de tres factores: objetivos, agencia y planes de acción» se corresponde con el termino: Esperanza Autoeficacia Work engagement.
Las personas adictas al trabajo: Están motivadas por factores externos, como recompensas económicas o perspectivas de carrera Presentan un daño laboral de tipo psicosocial Tienen una sensación positiva al trabajar.
Una persona que trabaja por encima de lo requerido y se excede en llevar a cabo todas las tareas, incluso aquellas que no son necesarias, se podría considerar: Adicción al trabajo Work engagement Iniciativa personal.
Señale cuál de los siguientes ejemplos se correspondería con un empleado saludable de acuerdo a Luthans y Youssef (2004), Stanjovik (2006) y Salanova (2009): Un empleado que no obtiene feedback sobre su rendimiento de su superior y decide buscar indicadores Un empleado que inicia las conductas sin que sea necesario ordenarle hacerlo Un empleado que cree que es capaz de organizar su trabajo para conseguir sus objetivos.
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