Test psicología del trabajo 21

TEST BORRADO, QUIZÁS LE INTERESE: Psicología del trabajo

COMENTARIOS	ESTADÍSTICAS	RÉCORDS

REALIZAR TEST

Título del Test:
Psicología del trabajo

Descripción:
Test de psicologia del trabajo y organizaciones

Autor:
Anonimo
OTROS TESTS DEL AUTOR

Fecha de Creación:
27/01/2022

Categoría: Universidad

Número Preguntas: 90

COMPARTE EL TEST

COMENTAR

No hay ningún comentario sobre este test.

Temario:

La dimensión psicosocial del trabajo implica El ambiente y relaciones laborales no condicionan la dimensión psicosocial del trabajo Que un mismo fenómeno o acontecimiento puede tener significados distintos en diferentes contextos y construir, en consecuencia, realidades y verdades distintas. Que las experiencias, objetos, hechos, acontecimientos y procesos tienen siempre los mismos significados por sí mismos, independientemente del contexto en el que se produzca.
Algunos autores plantean que el desempleo puede desencadenar estados psicológicos, similares al duelo, y que pueden afectar a la salud y el bienestar de la persona, siguiendo unas fases Choque inicial ante una nueva situación, fase de optimismo, fase de negatividad, con momentos de optimismo. Fase de Shock, optimismo y resiliencia. Fase de negatividad, optimismo y resignación.
La actividad laboral por debajo del nivel de formación y cualificación, sin significado, y sin poder de motivación, se denomina: para-empleo subempleo pre-empleo.
Si se responde de forma sistemática durante al menos 6 meses, con críticas reiteradas a la función de un compañero, dejando en evidencia ante otros colegas o directivo, o se lanzan rumores sobre su participación en un supuesto fraude, entre otras, ¿estaríamos ante un posible caso de mobbing o acoso psicológico en el trabajo? No, ya que este tipo de conductas deben de darse en un periodo más prolongado. Ambas son correctas Si, siempre que se valore la respuesta o efectos de la posible víctima, ante una situación de indefensión, o síntomas de estrés asociados a estas conductas de agresión.
Desde una definición de amplia del concepto, el trabajo se considera Además de estas actividades deben de estar retribuidas económicamente y sujetas a contrato laboral El conjunto de actividades humanas retribuidas o no, de carácter productivo y creativo, que a través de la utilización de técnicas, instrumentos, materias, datos o informaciones disponibles, permiten obtener productos o servicios Se debe realizar o desempeñar cuando la persona cumple la mayoría de edad.
Cuál de las siguientes afirmaciones es INCORRECTA en relación al estrés en el trabajo Los niveles de intervención frente al estrés pueden ser de tres tipos: primario, secundario y terciario Algunos de los principales estresores son: las demandas de rol, las demandas de interacción y las condiciones de trabajo. En general el estrés es una respuesta del organismo que siempre tendrá un efecto negativo para la salud de las personas.
En relación al síndrome de Burnout, al grupo de síntomas que responde a un alejamiento emocional y cognitivo respecto al puesto de trabajo se denomina Falta de realización emocional Agotamiento emocional Despersonalización o cinismo.
Desde el enfoque psicosocial, cuál de estas afirmaciones es verdadera, respecto a los valores: Son aspectos situaciones, que guardan relación con el contexto en los que se producen. Son el resultado de la interacción de la persona y el entorno, y por tanto empujan a la acción. Son creencias transituacionales, organizadas jerárquicamente y que sirven de criterio para el comportamiento.
Según la delimitación conceptual del trabajo, un menor de 16 años o que mantiene su estatus de estudiante pertenece a la categoría social Población inactiva y paractiva Población activa y desempleada Población inactiva y preactiva.
El concepto de resiliencia como característica de los empleados saludables alude a: La capacidad psicológica positiva que rebota la adversidad, incertidumbre, conflicto y fracaso en el trabajo. La capacidad de superar los conflictos, siempre que tengamos más poder que nuestro adversarios. Se trata de una característica que alude a la expectativa de encontrar cosas buenas.
El mobbing o acoso psicológico en el lugar de trabajo se desarrolla siguiendo una fases concretas, según Leymann (1996): Incidente crítico, hostigamiento y estigmatización, intervención de la dirección o recursos humanos, expulsión (voluntaria o involuntaria) Incidente crítico, intervención de recursos humanos, despido. Incidente crítico, hostigamiento psicológico y salida voluntaria.
Son características del rendimiento contextual o extra-rol: El rendimiento de tarea, compromiso y obligatoriedad El rendimiento del grupo y la coordinación. La voluntariedad, el carácter positivo y desinteresado.
Se puede definir el concepto empleo como: Conjunto de actividades, retribuidas o no, reguladas mediante un contrato La relación jurídico-contractual voluntaria entre dos partes: la empleada y empleadora. Todo el conjunto de actividades, recompensadas o no, en una organización.
El significado de trabajo está integrado por: Las normas y creencias sociales, así como el momento histórico-político Las creencias y valores del individuo a y b son correctas.
Desde el enfoque psicosocial, el trabajo puede considerarse Una actividad, una situación y un contexto Un significado y un fenómeno social Ambas son correctas.
Un nuevo concepto que se plantea desde la psicología positiva aplicada al trabajo que considera la energía, la implicación y la eficacia como análogos positivos al agotamiento emocional, el cinismo o despersonalización y la baja eficacia, se denomina Resiliencia Engagement Optimismo laboral.
En general, una elevada centralidad en el trabajo se encuentra positivamente relacionada con variables como La edad El género y la ocupación Las actitudes ante el trabajo y la participación en la toma de decisiones.
Autores relacionan el Burnout con variables como Características del ocupacionales e individuales Características del puesto de trabajo, ocupacionales, de la organización e individuales temporales. Características del puesto de trabajo, individuales y económicas.
La Psicología del Trabajo como disciplina tiene como objetivo Su objetivo principal se centra en el estudio de las conductas y las experiencias de las personas desde una perspectiva individual. Su objetivo principal se centra primordialmente en las conductas colectivas que se dan en las organizaciones productivas. Su objetivo inmediato consiste en describir, explicar y predecir los fenómenos psicosociales que tienen lugar en estos contextos, así como prevenir o solucionar los posibles problemas que surjan, mientras que su objetivo último consiste en mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores, la productividad y la eficacia laboral.
Los rumores, ¿pueden ser formas de acoso? No, se ha comprobado que los rumores no tienen poder suficiente para dañar la reputación de la víctima. No, sólo se trata de una distorsión comunicativa, que no deriva generalmente en formas de acoso. Sí, pueden constituir formas de acoso en el entorno laboral, y actúan conjuntamente con otras formas de acoso.
Según el modelo de Demandas-Control de Karasek (1979) Las demandas y los recursos de los que dispone la persona Se destaca la importancia de dos variables: las exigencias del trabajo y la capacidad para enfrentarse a esas demandas. Los esfuerzos y las recompensas obtenidas.
Según la Teoría de la Expectativa-Valencia estaríamos (señala la incorrecta): Para que exista motivación al menos dos de estos tres valores deben de ser positivos La posible conducta habitual, donde los valores de expectativa, instrumentalidad y valencia serán positivos, y se encuentra entre > 0 < 1. Conducta completamente motivada, valor 1.5.
Cuando en un caso de acoso laboral se responde a los incidentes violentos con apoyo social, organizacional y/o legal se está realizando una: Intervención secundaria Intervención primaria Intervención terciaria.
Señala qué medida debe adoptar una organización para controlar los estresores a nivel individual: Introducir cambios estructurales en el diseño de puestos. La formación de comités de seguridad y salud laboral lo más participativos y horizontales posibles. Entrenamiento en ciertas habilidades sociales.
24. Según la Teoría de la Motivación intrínseca-extrínseca, señala la INCORRECTA: Los motivadores intrínsecos siguen motivando aunque ya se posean. La variedad y significatividad de la tarea son aspectos de la motivación extrínseca. En la motivación intrínseca, la conducta laboral satisface necesidades personales, como las de autorrelización y desarrollo personal.
Podemos definir la autoeficacia como: La expectativa o creencia de desempeñar una tarea de manera suficiente. La expectativa de que una persona es capaz de desempeñar una acción de manera eficiente. La expectativa de que los cursos de acción de la persona van siempre seguidos de reforzamientos.
Los primeros psicólogos que protagonizaron la primera aproximación de la Psicología al estudio del trabajo a comienzos del siglo XX, adoptaron un enfoque: Individual, personalista, en el sentido de que se centraron fundamentalmente en el análisis de las variables individuales Se centraban en estudiar las situaciones sociales y variables de la organización como claves para comprender el comportamiento humano en el trabajo. Se centraron en el estudio del impacto de la cultura en los contextos de organización.
Mantener una relación sexual a cambio de evitar un despido u otro tipo de consecuencias desagradables para el trabajador. ¿Estaríamos ante un posible caso de acoso sexual?: Sí, del tipo quid pro quo. No, ya que este tipo de conductas sexuales no se considera acoso sexual. No se consideraría conducta de acoso sexual ya que se trata de es un intercambio sexual de mutuo acuerdo en un contexto laboral y por tanto la persona es libre de aceptar el chantaje.
¿Qué teoría explicaría mejor la motivación del empleado en un proceso de comparación social en relación a los beneficios que se obtienen?: Teoría de la Motivación de Maslow. Teoría de la Equidad de Adams. Teoría de las Expectativa-Valencia.
Según Weinert (1985) respecto a las variables relacionadas con la satisfacción laboral: Un ejemplo de las determinadas por la satisfacción laboral es la ocupación a tiempo completo o parcial. Un ejemplo de las variables moduladoras (no determinantes) es el liderazgo participativo. Pueden ser: moduladoras, determinantes (intrínsecos y extrínsecos), determinadas por la satisfacción laboral.
30. El modelo Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa, o por sus siglas en inglés ERI (Effort reward imbalance) de Johannes Siegrist (1996) sobre el estrés contempla entre sus principios fundamentales: La sobreimplicación es una característica de ese desequilibrio que generalmente reporta buenos resultados sobre la salud de los trabajadores. Los principios de intercambio social y de reciprocidad Un equilibrio entre emociones positivas y negativas como amortiguador del estrés.
¿Qué tipos de intervenciones en la organización respondería a una prevención inespecífica, antes de que se produzca algún problema de salud laboral o síntomas de estrés? Primaria y secundaria Intervención terciaria Intervención primaria.
Existen diferencias entre liderazgo y dirección: Seleccione una: En la actualidad no existen diferencias entre líderes y directivos El liderazgo se basa en la autoridad de la posición formal para influir en otras personas, su influencia se demuestra a corto plazo, mientras que la dirección parte de procesos de influencia social, es decir quién la ejerce tiene una visión a largo plazo La dirección se fundamenta en la autoridad de la posición formal para influir en otras personas y se asocia con estabilidad, mientras que el liderazgo parte de procesos de influencia social y por tanto los líderes genera cambios que se basan en valores compartidos y en intercambios emocionales con los miembros de un grupo.
33. Según el concepto de contrato psicológico en una organización: Seleccione una: Las expectativas transmitidas casi siempre son explícitas en un documento que puede renegociarse. Las expectativas transmitidas generalmente corresponden a conductas estandarizadas y formales. Incluye expectativas de la organización y del empleado que son implícitas, como pueden ser los valores del empresario y además se puede renegociar, haciendo que estas expectativas cambien. Este contrato es cambiante.
En la comunicación Interna organizacional, la sobrecarga de información, el autoritarismo, la contradicción o la ambigüedad, son problemas característicos de la comunicación: Seleccione una: Horizontal y transversal Vertical descendente Vertical ascendente.
A mediados de los 70 surgió un enfoque teórico de liderazgo, inicialmente nombrado como la Teoría del Nexo Diádico Vertical, según la cual los líderes mantienen relaciones diferentes con cada uno de sus seguidores, más que manifestar un estilo general con todos ellos. ¿A qué teoría nos referimos? Seleccione una: Liderazgo Auténtico Intercambio Líder-Miembros (LMX) Liderazgo transformacional y carismático.
Atendiendo a las variables relacionadas con el conflicto en las organizaciones (Señala la INCORRECTA): La injusticia es origen de conflictos y de su evolución, o bien puede ser empleada como táctica (por ejemplo, como instrumento para intensificarlo) Los rasgos de personalidad, como son el neuroticismo o el locus control interno se relacionan con la probabilidad de conflicto. El intercambio de información, la veracidad o la ocultación no suelen ser consideradas claves, como tácticas en un conflicto.
Sobre la comunicación formal e informal: En la mayoría de los casos las redes formales son incapaces de satisfacer las necesidades de comunicación entre las personas, y suelen ser inadecuadas para tratar problemas complejos Las redes informales son más adecuadas para tratar problemas sencillos, siempre que se de cierta formalización del comportamiento y sea controlada por el directivo. Las redes formales permiten ignorar temporalmente las relaciones de poder.
Indica cómo podríamos reducir el impacto del shock de la realidad de una empleada recién incorporada a una empresa: Suavizando el impacto de las expectativas poco realistas: la transmisión de información realista y respecto a los términos del contrato psicológico. Ofreciendo, desde su incorporación, continuas y graduales sorpresas entre las fases de lo esperado (socialización anticipatoria de la empleada) y lo que sucede normalmente en su Departamento (encuentro con la organización) Haciendo que su superior/a fomente una dependencia gradual en la empleada hasta que pueda llegar a dicho shock.
El proceso de adopción de rol en una organización es un proceso dinámico, por el cual una persona, es la encargada de transmitir la expectativa relativo al nuevo rol, que otra persona o empleado debe conocer y adoptar. A esta relación se le denomina: a.Director-empleado focal Director-empleado focal Emisor del rol-persona focal Líder emisor-seguidor.
En relación al conflicto en las organizaciones señala la afirmación INCORRECTA: Seleccione una Entre las funciones y aspectos positivos del conflicto destaca el aumento de la cohesión, cooperación y unificación Entre las funciones y aspectos positivos del conflicto destaca el aumento de rasgos de personalidad como el locus de control interno Entre los factores que se relacionan con el origen de los conflictos, su evolución y resultados destaca, entre otros la percepción de la justicia o injusticia.
Un tipo de conflicto de rol, originado por un mensaje que contradice o choca con los principios y valores de la persona, lo denominamos: Conflicto intra-persona Conflicto medios-fines Conflicto persona-rol.
Según Teoría del liderazgo situacional (Hersey y Blanchard, 1969) el estilo de liderazgo efectivo, en equipos con nivel de maduración moderado, ocurre cuando: Seleccione una: Puntúa alto en las dimensiones “conducta de relación” y la “conducta de tarea”, implica “vender” a los subordinados las decisiones tomadas, a la vez que explica las ventajas de cumplir con lo que se les pide. El líder se centra en dar instrucciones específicas y supervisar el trabajo Puntúa bajo en las dimensiones “conducta de relación” y la “conducta de tarea”, y sabe delegar las decisiones en los subordinados.
Señala la opción correcta sobre la etapa de encuentro en el marco de la socialización organizacional: No se conoce con precisión los datos para el desempeño del rol por lo que son elevadas probabilidades de cometer errores y experimentar estrés. Proporciona fortaleza psicológica(resiliencia) ante las adversidades Se comprueba el nivel de autoestima de cada trabajador y trabajadora para adaptar el nivel formativo necesario.
El efecto Pigmalión o efecto Rosenthal describe como Las expectativas deben tener un sustrato real para que se cumplan Las expectativas positivas sobre el rendimiento de una persona disminuyen la probabilidad de rendir según dichas expectativas Las expectativas que los demás poseen sobre el rendimiento de una persona, afectan a su rendimiento efectivo.
Señala medidas recomendadas para reducir la polarización grupal: (pensamiento grupal) - -- Que uno de los miembros (o experto) ejerza el papel de abogado del diablo.
Señala cuál de las siguientes opciones es un ejemplo de trabajo: La labor que realiza un voluntario. La labor que realiza un empleado de banca Ambas opciones son correctas.
Juan, a la hora de buscar un trabajo, prioriza que éste le permita adquirir nuevas competencias y la oportunidad para promocionar. Por lo tanto, Juan tiene una dimensión del significado del trabajo referente a los objetivos de: Objetivos relacionados con el confort Objetivos simbólicos y expresivos. Objetivos de aprendizaje.
Un hospital o un centro escolar son ejemplos de organizaciones que adoptan una estructura: Burocrática mecanicista Burocrática profesionalizada. Divisional.
El subempleo supone que: a) No hay relación jurídico-contractual b) El trabajador realiza actividades por debajo de su nivel de formación y cualificación profesional c) Ambas opciones son correctas.
María trabaja como administrativa en un oficina de correos ¿Qué tipo de diseño o estructura tiene su organización? Organización burocrática mecanicista. Organización con estructura divisional Organización adhocrática.
Max Weber (1947) en su teoría de la burocracia propuso como sistema de control: a) La evaluación del clima laboral b) Los mecanismos de estandarización de normas y supervisión directa. c) El estudio de la fatiga mental de los trabajadores.
Realizar tareas con significado para el empleado funciona como un motivador: a) Intrínseco b) Extrínseco c) Que desaparece una vez se posee.
Una de las críticas principales a la teoría de la Equidad de Adams (1963-65) es: Las personas no buscan la equidad en sus relaciones sociales Su incapacidad para predecir exactamente qué conducta emitirá el trabajador en el momento que perciba inequidad Ambas opciones son correctas.
Las teorías disposicionales de la satisfacción postulan que la satisfacción laboral del trabajador depende de: Las condiciones laborales, tales como las condiciones físicas y ambientales Las diferencias individuales, tales como el núcleo de autoevaluación Las diferencias en el trabajo.
Juan tiene la expectativa de que trabajar más supone mayores ingresos, la creencia de que obtener mayores ingresos le llevará a un mayor prestigio social y una orientación actitudinal negativa a todo lo anterior. Por lo tanto, Juan tendrá: Expectativa (+1), instrumentalidad (+1) y valencia (-1) Expectativa (+1), instrumentalidad (+1) y valencia (0) Expectativa (-1), instrumentalidad (+1) y valencia (-1).
Siguiendo con el caso anterior ¿Qué tipo de conducta tendrá Juan?: Conducta completamente motivada. Conducta no motivada Posible conducta habitual.
Supongamos que un jefe de obra informa a los empleados sobre la importancia de los métodos de trabajo para garantizar la seguridad de todos, pero días más tarde otro jefe de obra exige a su equipo un alto rendimiento, independientemente de las medidas de seguridad. Los empleados serán proclives a vivenciar: Ambigüedad de rol. Conflicto de rol. Sobrecarga de rol.
Maria se encuentra ante una situación de subempleo. ¿Cuál será en este caso la posible causas de sufrir estrés laboral? Sus capacidades profesionales están por encima de las demandas del puesto. Sus capacidades profesionales están por debajo de las demandas del puesto. Las demandas solventan sus motivaciones profesionales.
El diseño de la tarea es un posible factor de riesgo del estrés clasificado como: Estresor psicológico del contexto del trabajo. Estresor físico. Estresor psicológico del contenido del trabajo.
Juan lleva más de un año manifestando un sentimiento de ineficacia o incapacidad para realizar su trabajo correctamente. ¿De qué dimensión o síntoma del burnout estamos hablando en este caso?: Agotamiento emocional Falta de realización personal Despersonalización o cinismo.
Según el modelo de persona-entorno (Harrison, 1978), cuando distorsiono la realidad estoy haciendo uso de: Un estrategia de afrontamiento. Un mecanismo de defensa. Un mecanismo de modificación del entorno.
Según el modelo de demandas-control (Karasek, 1979) ¿Qué trabajos son los más sanos? Los trabajos con altas demandas y bajo control Los trabajos con bajas demandas y alto control Los trabajos con altas demandas y alto control.
Un grupo de alumnos lleva más de 6 meses emitiendo acciones hostiles hacia el profesor (chantajes, críticas, intimidaciones), al menos una vez por semana, ¿Podemos hablar en este caso de acoso psicológico?; a) No, porque el acosador no puede ser un grupo. b) No, porque se precisa más de un año de emisión de estas conductas para determinar este fenómeno. c) Si, porque el acosador puede ser tanto un individuo como un grupo.
El fenómeno “Shock de la Realidad” puede aparecer en la etapa: a) de socialización anticipatoria b) de encuentro c) de adquisición y cambio.
La táctica que utiliza el nuevo empleado para integrarse en la organización mediante la cual se crean situaciones que obligan a la fuente a responder se conoce como: Táctica de Camuflaje Verificar límites Vigilancia.
Cuando las tácticas de socialización se encuentran en el ambiente organizacional de forma estructurada estaremos utilizando tácticas Institucionalizadas Disyuntivas Informales.
Las tácticas de socialización por etapas claramente definidas se conocen con el nombre de: Entrenamiento secuencial Entrenamiento formal Tácticas disyuntivas.
Entre las funciones del contrato psicológico están: a) Reducir la incertidumbre del trabajador Todas las anteriores. Crear sentimientos de participación en los empleados en los términos de su relación laboral Todas las anteriores.
Los comerciales de una empresa telefónica de Huelva están incentivados por comisiones y en su cultura organizacional se fomenta una orientación externa y de control. En este caso estaremos hablando de una cultura: Racional Jerárquica De desarrollo.
Según la Teoría del Liderazgo Transformacional, un líder puede transformar a los miembros de su grupo mediante las siguientes acciones: 1. Adoptar una moral interna. 2. Concienciar al gran grupo sobre los valores de la organización. 3. Manejar el rendimiento desde una perspectiva de relaciones intragrupales 1. Procesamiento balanceado o equilibrado de la información. 2. Adoptar una perspectiva de moral internalizada. 3. Adoptar un modelo de transparencia en las relaciones 1. Hacer que los seguidores sientan lealtad, confianza y admiración al líder. 2. Concienciarlo de la importancia y el valor de los resultados de las tareas. 3. Introducirlos a trascender sus propios intereses personales por los de la organización.
Algunos autores proponen como estrategia para evitar la holgazanería social en los grupos: Trabajar en grupos medianos o grandes Romper la cohesión grupal cuando el grupo es pequeño Trabajar en pequeños grupos.
La socialización organizacional puede considerarse: a) Un proceso y un resultado b) Un contenido, un proceso y un resultado c) Un resultado en la etapa de socialización primaria.
Un patrón de conducta de liderazgo transparente y ético, que enfatiza la disposición a compartir la información necesaria para la toma de decisiones, a la vez que acepta las aportaciones de los seguidores, responde al modelo teórico denominado: liderazgo complejo liderazgo auténtico liderazgo carismático.
En relación a las funciones de la comunicación organizacional, transmitir orden, disciplina o lealtad como valores de la empresa, es una función: informativa cultural de legitimación.
Una de las condiciones que deben crear las organizaciones para fomentar la cultura de equipo es: evitar conflictos de cualquier tipo, para que exista buen ambiente de trabajo crear ambientes estables, nombrando a encargados que supervisen las tareas individuales de sus miembros potenciar la innovación a través de la utilización positiva del conflicto y de las diferencias entre los miembros.
Son posibles desventajas de los equipos de trabajo: la reducción de juicios críticos por miedo a la oposición y exclusión aumento del desarrollo de identidad grupal en relación con la tarea y los objetivos el aumento de sinergias en las decisiones.
En un proceso de socialización organizacional, cuando se contrastan las evaluaciones personales y las de la organización, y se ponen a prueba las expectativas del empleado ¿en qué etapa mayormente se da? en la de encuentro en la de adquisición y cambio en la anticipatoria.
Alguna de las medidas para reducir la deformación en la comunicación entre directivos y empleados sería: Establecer objetivos de rendimiento que alienten al personal a orientarse a los problemas, no a su personalidad. La opción a y c son correctas. Fomentar el diálogo con puntos de vistas opuestos.
La resolución de problemas interdepartamental, es un ejemplo de comunicación: a) Vertical descendente. b) Horizontal. c) Vertical ascendente.
En el proceso de socialización organizacional, la fase preparatoria previa al ingreso en una organización, según Fisher (1986): No sería ninguna fase según este autor, ya que en este momento, en esta fase no se adopta un rol laboral. Se trata de una fase o etapa denominada socialización anticipatoria o pre-llegada. No sería ninguna fase ya que se trata solo de la preparación para un puesto de trabajo y no hay pertenencia por el momento a la organización.
Según enfoque de “Nuevo Liderazgo”, surgido a partir de los años 80, cuando un líder lleva las aspiraciones de sus seguidores, las funde con las suyas, estimula y motiva, responde a un modelo de liderazgo denominado: transaccional intercambio líder-miembros transformacional.
La “conformidad social”, “presión social de grupo”, “ilusiones compartidas” o la “ilusión de unanimidad” son síntomas de uno de los errores que se pueden dar en los grupos según el psicólogo Irvin Janis, y corresponden a un tipo de error denominado: a) pensamiento grupal b) desindividuación c) holgazanería social.
En los últimos años, diversos autores han estudiado las ventajas de la videoconferencia en la comunicación que organizacional. Por ejemplo, hoy, en esta situación de pandemia, es uno de los medios que permiten la distancia física social en las organizaciones. Sin embargo, puede ser más efectiva dependiendo de algunos aspectos como por ejemplo el tamaño del grupo. Ninguna es correcta. La videoconferencia con alta presencia social es más efectiva para tareas que requieren negociación, conocer personas, que lleven conflicto. La videoconferencia con baja presencia social es efectiva para tareas que requieren intercambio de información, cooperativa de resolución de problemas o proceso rutinario de toma de decisiones.
Según la Teoría de la contingencia (Fiedler, 1967), desde un enfoque situacional: Ambas anteriores son correctas. Los líderes que describen a su compañero menos preferido en términos favorables (con un alto LPC), están motivados a establecer una relación cercana con sus compañeros y subordinados. Explica que el desempeño del grupo es el resultado de la interacción entre dos factores: el estilo de liderazgo y la favorabilidad de la situación.
¿ Qué tipo de conflicto de rol, originado por un mensaje que contradice o choca con los principios y valores de la persona ? Conflicto persona-rol -.
Señala la opción correcta: Los denominados riesgos psicosociales son hechos, situaciones o estados del organismo con una alta probabilidad de dañar la salud de los trabajadores de forma importante. -.
Entre las variables relacionadas con la manifestación del Síndrome de Burnout destacan: Características ocupacionales como trabajar en contacto con personas que suponen una demanda emocional. .
En esta tercera ola, los sanitarios de una residencia de mayores, están sobrecargados y con síntomas de estrés evidentes. Una de las trabajadoras, piensa que a pesar de que los esfuerzos y recompensas no estén equilibrados, si se sobreimplica, podrá sentirse mejor o recibir el reconocimiento esperado, infraestimando las exigencias y sobreestimando sus propios recursos. Este proceso de estrés podríamos explicarlos desde el modelo: Modelo Demandas - Recursos Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa, además la sobreimplicación puede implicar más riesgo de sufrir estrés porque perciben de forma inadecuada sus responsabilidades. Teorías de Ajuste.
En relación a las tácticas que se emplean en la socialización organizacional, aunque puede depender de la situación, en su elección: Las tácticas individualizadas facilitan en mayor medida orientaciones innovadoras hacia el propio rol, las institucionalizadas más dependencia. Generalmente las institucionalizadas fomenta la presión sobre el rendimiento y el estrés generado por ambigüedad. Las institucionalizadas son las que proporcionan mayor la autoeficacia y generalmente previenen el conflicto trabajo/familia.

Denunciar Test

▲