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Psicología del trabajo Enero/ Febrero 2013
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Psicología del trabajo Enero/ Febrero 2013 Descripción: Opción A Autor:
Fecha de Creación: 08/02/2015 Categoría: UNED Número Preguntas: 40 |
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Significado del trabajo según Alcover Definición concreta: aquella que destaca los aspectos objetivos y materiales Definición concreta: núcleo de valor de la aplicación del empleo Definición concreta: usar el indicador de centralidad absoluta. Significado del trabajo según Alcover Definición social: aquella que destaca los aspectos objetivos y materiales Definición social: aquella que resalta sus funciones sociales o expresivas. Definición social: que destaca el carácter del deber y obligación de la actividad laboral. Significado del trabajo según Alcover Definición como carga: aquella que destaca los aspectos objetivos y materiales Definición como carga: aquella que resalta sus funciones sociales o expresivas Definición como carga: que resalta la percepción del esfuerzo físico y del sacrificio. Significado del trabajo segun Alcover Definición normativa: que destaca el carácter de deber y obligación de la actividad laboral Definición normativa: que resalta sus funciones sociales Definición normativa: aquella que destaca los aspectos objetivos y materiales. ¿Cuáles son los cuatro posibles significados del trabajo según Alcover? Definición concreta, definición social, definición como carga y definición normativa Definición centralidad del trabajo, definición social, definición edad laboral y definición de liderazgo Definición como carga, definición social, definición concreta y definición liderazgo. ¿Qué es lo que define al trabajo? Conjunto de valores y creencias relacionados con el trabajo que las personas y los grupos sociales desarrollan antes de alcanzar la mayoría de edad laboral y durante el proceso de incorporación al mundo del trabajo. Son aquellas características individuales, de tipo físico, mental o de personalidad, que influyen en el comportamiento en el trabajo. Es el estudio de la conducta de las personas en el trabajo. ¿En base a que tres ejes se organiza el trabajo? Sistema funcional , sistema de tareas y sistema de ajuste Centralidad del trabajo, normas sociales sobre el trabajar y resultados valorados del trabajo y metas laborales preferidas La perspectiva temporal, la actitud temporal y la orientación temporal. ¿Qué es la centralidad del trabajo? es el núcleo de valor del significado de trabajo. Incluye la identificación con el trabajo, la implicación con el empleo y el uso de la actividad laboral como vía de autoexpresión. Para reflejarla se construye un índice que surge de la combinación del valor dado al trabajo con el que se da a otros ámbitos de la vida, como la familia, el ocio y la comunidad. Es un indicador de centralidad relativa. Además de usar el indicador de centralidad absoluta. es la valoración sobre lo que las personas pueden exigir a la sociedad y a la organizacion dentro de la cual trabajan en su condición de trabajadores y sobre las obligaciones de esta persona para con la organización y la sociedad es aquel bien o estado final para cuya consecución trabajan las personas. ¿Que incluyen las normas sociales sobre el trabajar? incluyen aquellos bienes o estados finales para cuya consecución trabajan las personas incluyen valoraciones sobre lo que las personas pueden exigir a la sociedad y a la organización dentro de la cual trabajan en su condición de trabajadores y sobre las obligaciones de esta persona para con la organización y la sociedad es el núcleo de valor del significado de trabajo. Incluye la identificación con el trabajo, la implicación con el empleo y el uso de la actividad laboral como vía de autoexpresión. Para reflejarla se construye un índice que surge de la combinación del valor dado al trabajo con el que se da a otros ámbitos de la vida, como la familia, el ocio y la comunidad. Es un indicador de centralidad relativa. Además de usar el indicador de centralidad absoluta. ¿En qué consisten los resultados valorados del trabajo ? Los resultados valorados son aquellos bienes o estados finales para cuya consecución trabajan las personas. Los resultados valorados del trabajo consisten en dos grandes sistemas : el funcional y el sistema social Los resultados valorados son aquellos elementos de la estructura de la organización. ¿En qué consisten las metas laborales? Son aquellos resultados que más se aprecian en el trabajo e incluyen la autonomía, el interés por la tarea , el clima social entre otras. Son aquellas valoraciones sobre lo que las personas pueden exigir a la sociedad Son aquellos elementos de la estructura. ¿Qué son las características del trabajo? Se dividen en dos grandes sistemas: el sistema funcional o de tareas y el sistema social. Mientras que el primero de ellos pone énfasis en los elementos de la estructura, el segundo se centra en la naturaleza de las relaciones entre los elementos. Son aquellos resultados que más se aprecian en el trabajo e incluyen la autonomía, el interes por la tarea, el clima social, entre otras. Son aquellas valoraciones sobre lo que las personas pueden exigir a la sociedad y a la organización. ¿Cuales son los componentes del tiempo psicológico? La perspectiva temporal, la actitud temporal y la orientación temporal o la dirección predominante de la conducta Liderazgo auténtico, perspectiva temporal y la orientación temporal Liderazgo auténtico, liderazgo complejo, liderazgo compartido y liderazgo remoto. ¿Por qué se caracteriza la perspectiva temporal? Se caracteriza por la extensión, la densidad, el grado de estructuración y el nivel de realismo que para una persona posee el tiempo Se caracteriza porque se refiere a la más o menos positiva o negativa actitud de una persona hacia el pasado,el presente y el futuro Se caracteriza por la medida en que una persona se encuentra orientado hacia objetos y acontecimientos del pasado, presente o el futuro. ¿A que se refiere la actitud temporal? Se refiere a la extensión, la densidad, el grado de estructuración y el nivel de realismo que para una persona posee el tiempo Se refiere a la más o menos positiva o negativa actitud de una persona hacia el pasado, el presente y el futuro Se refiere a la conducta y el pensamiento de una persona en la medida en que se encuentra orientado hacia objetos y acontecimientos del pasado, presente o futuro. ¿Qué es la orientación temporal ? Es la dirección predominante de la conducta y el pensamiento de una persona en la medida en que se encuentra orientado hacia objetos y acontecimientos del pasado, el presente o el futuro. Es la extensión, la densidad, el grado de estructuración y el nivel de realismo que para una persona posee el tiempo Es referida a la más o menos positiva o negativa actitud de una persona hacia l pasado , el presente y el futuro. Enumere los nuevos modelos de liderazgo. 1. Liderazgo complejo 2.Liderazgo compartido/distribuido, colectivo o de iguales 3. Liderazgo estructural 4.Liderazgo en grupo 1.Liderazgo auténtico, 2. Liderazgo temporal 3.Liderazgo compartido 4.Liderazgo a distancia 1.Liderazgo auténtico , 2.Liderazgo complejo, 3.Liderazgo compartido / distribuido, colectivo o de iguales 4.Liderazgo remoto/ Liderazgo a distancia o e-leadership. ¿Que es el liderazgo autentico? Es el que trata de integrar conceptos de la psicología positiva aplicada a las organizaciones y del desarrollo del liderazgo a lo largo de la vida. Puede definirse como el patrón de conducta de liderazgo transparente y ético, que pone el énfasis en la disposición del líder o compartir la información necesaria para la toma de decisiones, perspectiva de moral interna, transparencia, relacional y conciencia de uno mismo para comprender las propias fortalezas y debilidades. Es el que surge al considerarse que los modelos tradicionales no reflejan el carácter dinámico, multinivel, distribuido y contextual de la práctica real del liderazgo. El liderazgo es un sistema adaptativo y complejo de agentes dinámicos e imprevisibles que interactúan en redes complejas de retroalimentación, e identifica tres ejes de complejidad: cognitiva, social y conductual Es el que tiene lugar en equipos de trabajo y organizaciones virtuales, considerando la virtualidad como un continuo que puede adoptar diferentes niveles según la distribución geográfica, las herramientas de comunicación, la inmediatez de la comunicacion. ¿Qué es el liderazgo complejo? Es el que surge al considerarse que los modelos tradicionales no reflejan el carácter dinámico, multinivel, distribuido y contextual de la práctica real del liderazgo. El liderazgo es un sistema adaptativo y complejo de agentes dinámicos e imprevisibles que interactúan en redes complejas de retroalimentación, e identifica tres ejes de complejidad: cognitiva, social y conductual Es el que adquiere mayor relevancia en la medida en que se diluye la jerarquía tradicional en el trabajo en equipo y son los miembros quienes llevan a cabo las actividades de liderazgo de forma simultánea coincidiendo con el liderazgo de equipo Es el que trata de integrar conceptos de la psicología positiva aplicada a las organizaciones y del desarrollo del liderazgo a lo largo de la vida. Puede definirse como el patrón de conducta de liderazgo transparente y ético, que pone el énfasis en la disposición del líder o compartir la información necesaria para la toma de decisiones, perspectiva de moral interna, transparencia, relacional y conciencia de uno mismo para comprender las propias fortalezas y debilidades. ¿Qué es el liderazgo compartido/distribuido, colectivo o de iguales? Es el que adquiere mayor relevncia en la medida en que se diluye la jerarquía tradicional en el trabajo en equipo y son los miembros quienes llevan a cabo las actividades de liderazgo de forma simultánea coincidiendo con el liderazgo de equipo. El liderazgo compartido es el proceso dinámico e interactivo entre los miembros de un equipo cuyo objetivo es dirigirse mutuamente para lograr los objetivos comunes, tanto del equipo como de la organización de la que forman parte. Es el que surge al considerarse que los modelos tradicionales no reflejan el carácter dinámico, multinivel, distribuido y contextual de la práctica real del liderazgo. El liderazgo es un sistema adaptativo y complejo de agentes dinámicos e imprevisibles que interactúan en redes complejas de retroalimentación, e identifica tres ejes de complejidad: cognitiva, social y conductual Es el que trata de integrar conceptos de la psicología positiva aplicada a las organizaciones y del desarrollo del liderazgo a lo largo de la vida. Puede definirse como el patrón de conducta de liderazgo transparente y ético, que pone el énfasis en la disposición del líder o compartir la información necesaria para la toma de decisiones, perspectiva de moral interna, transparencia, relacional y conciencia de uno mismo para comprender las propias fortalezas y debilidades. ¿Qué es el liderazgo remoto/ liderazgo a distancia o e-leadership Es el que tiene lugar en equipos de trabajo y organizaciones virtuales considerando la virtualidad como un continuo que puede adoptar diferentes niveles según la distribución geográfica, las herramientas de comunicación, la inmediatez de la comunicación Es el que surge al considerarse que los modelos tradicionales no reflejan el carácter dinámico, multinivel, distribuido y contextual de la práctica real del liderazgo. El liderazgo es un sistema adaptativo y complejo de agentes dinámicos e imprevisibles que interactúan en redes complejas de retroalimentación, e identifica tres ejes de complejidad: cognitiva, social y conductual Es el que adquiere mayor relevencia en la medida en que se diluye la jerarquía tradicional en el trabajo en equipo y son los miembros quienes llevan a cabo las actividades de liderazgo de forma simultánea coincidiendo con el liderazgo de equipo. El liderazgo compartido es el proceso dinámico e interactivo entre los miembros de un equipo cuyo objetivo es dirigirse mutuamente para lograr los objetivos comunes, tanto del equipo como de la organización de la que forman parte. ¿Que son las redes? Las redes son la medida en que los miembros se sienten satisfechos y realizados personal y profesionalmente. Las redes sociales constituyen el conjunto de relaciones entre un número de variable de miembros los cuales pueden tener contacto directo entre sí o contactos parciales entre ellos Las redes son recursos derivados de las relaciones entre individuos, organizaciones, comunidades y sociedades y tiene un valor que puede ser medido. ¿Qué es el capital social? son los equipos de trabajo y organizaciones virtuales que consideran la virtualidad como un continuo que puede adoptar diferentes niveles. son el conjunto de relaciones entre un número variable de miembros los cuales pueden tener contacto directo entre sí o contactos parciales son los recursos derivados de las relaciones entre individuos, organizaciones, comunidades y sociedades, y tiene un valor que puede ser medido. Las dimensiones del capital social son: dimension estructural, dimensión relacional y dimensión cognitiva. Enumere las dimensiones de la eficacia grupal 1. Modelos input-output, 2. Modelos input-proceso-output 3. Modelos input-variables moderadoras-output 1. Modelos input-input 2. Modelos input-proceso-output 3. Modelos input-variables moderadoras-output 1.Modelos input-proceso 2 Modelos input-variables-output 3. Modelos input-variables moderadoras- output. ¿Cómo es el modelo Input-output? (I-O) Para Kozlowski e Ilgen no reflejan la naturaleza dinámica de los grupos. Kozlowski y Klein resaltan el papel del contexto y la necesidad de una perspectiva multinivel que refleje mejor su complejidad. Este modelo parte de un estudio realizado con grupos de una gran empresa de servicios financieros y algunos de los resultados más relevantes fueron que el feed-back y las recompensas se relacionan con la satisfacción que los grupos mas grandes son más ficacs y que la heterogeneidad grupal no es relevante para explicar la efectividad. Es un modelo en el que se incluye los procesos de identificar los errores y éxitos, discutir las presunciones incorrectas y afianzar el conocimiento grupal para aplicarlo a nuevas situaciones. ¿En que consiste el modelo Input- Proceso- Output? (IPO) Este modelo parte de un estudio realizado con grupos de una gran empresa de servicios financieros y algunos de los resultados más relevantes fueron que el feed-back y las recompensas se relacionan con la satisfacción que los grupos mas grandes son más ficacs y que la heterogeneidad grupal no es relevante para explicar la efectividad. Para Kozlowski e Ilgen no reflejan la naturaleza dinámica de los grupos. Kozlowski y Klein resaltan el papel del contexto y la necesidad de una perspectiva multinivel que refleje mejor su complejidad. Los modelos de eficacia grupal surgen de la Psicología Social para explicar la ejecución de tareas sencillas en contextos de laboratorio y probando el papel de algunas variables personales. McGrath desarrolla un modelo I-P-O que explica el desempeño del grupo (outputs) a partir de una serie de variables de entrada (inputs) y de otras relativas a los procesos que ocurren en el grupo. Las variables inputs se clasifican en tres niveles: individual, grupal y del entorno. Las variables resultado se diferencian en resultados relativos al desempeño y otros resultados, entre los que incluye la satisfacción de sus miembros, el cambio de actitudes o el aumento de la cohesión grupal. El modelo asume que los inputs influyen en los outputs por los procesos que se producen en la interracción entre sus miembros . Hackman y Morris contemplan en un primer momento como variables input, las referidas a los recursos que sus miembros aportan al grupo como la experiencia, el estatus, la personalidad, las habilidades y las características sociodemográficas. Entre los procesos incluyen el intercambio de información, los mecanismos de influencia o la cohesión. Respecto a las variables outputs se ha progresado desde Hackman y Morris que consideraban como resultado solo el desempeño grupal hasta los modelos posteriores como el de Gladstein o el de Tannenbaum y col que incluyen tanto la cantidad y calidad de los productos como los cambios individuales y grupales. ¿En qué consiste el modelo input-Moderador - Output? Para Kozlowski e Ilgen no reflejan la naturaleza dinámica de los grupos. Kozlowski y Klein resaltan el papel del contexto y la necesidad de una perspectiva multinivel que refleje mejor su complejidad. Ilgen , Hollebeck, Johnson y Jundt destacan la consideración de las variables proceso y que sólo consideran relaciones lineales los proceos y lo que denominan estados emergentes. Mathieu, Maynard, Rapp y Gilson prefieren hablar de modelo I-M-O cambiando los procesos por variables mediadoras e incluyen tanto los procesos grupales como los estados emergentes. Hablan de Inputs, Mediadores, Outputs, Inputs y eliminan los guiones que separan las variables queriendo indicar que las relaciones son lineares y curvilíneas y enfatizan la naturaleza cíclica del funcionamiento grupal. Los modelos de eficacia grupal surgen de la Psicología Social para explicar la ejecución de tareas sencillas en contextos de laboratorio y probando el papel de algunas variables personales. McGrath desarrolla un modelo I-P-O que explica el desempeño del grupo (outputs) a partir de una serie de variables de entrada (inputs) y de otras relativas a los procesos que ocurren en el grupo. Las variables inputs se clasifican en tres niveles: individual, grupal y del entorno. Las variables resultado se diferencian en resultados relativos al desempeño y otros resultados, entre los que incluye la satisfacción de sus miembros, el cambio de actitudes o el aumento de la cohesión grupal. El modelo asume que los inputs influyen en los outputs por los procesos que se producen en la interracción entre sus miembros . Hackman y Morris contemplan en un primer momento como variables input, las referidas a los recursos que sus miembros aportan al grupo como la experiencia, el estatus, la personalidad, las habilidades y las características sociodemográficas. Entre los procesos incluyen el intercambio de información, los mecanismos de influencia o la cohesión. Respecto a las variables outputs se ha progresado desde Hackman y Morris que consideraban como resultado solo el desempeño grupal hasta los modelos posteriores como el de Gladstein o el de Tannenbaum y col que incluyen tanto la cantidad y calidad de los productos como los cambios individuales y grupales. Este modelo parte de un estudio realizado con grupos de una gran empresa de servicios financieros y algunos de los resultados más relevantes fueron que el feed-back y las recompensas se relacionan con la satisfacción que los grupos mas grandes son más ficacs y que la heterogeneidad grupal no es relevante para explicar la efectividad. ¿Qué es el Desempeño Grupal Adaptativo dentro de los Modelos Input-Moderador-Output? Modelo en el que aparecen los estados emergentes y se evidencia la naturaleza cíclica de las relaciones entre variables. Este modelo trata de explicar el desempeño en contextos complejos y cambiantes, en los que los grupos deben poder desviarse de sus planes de acción y dar respuestas a las demandas que surgen Modelo en el que se separan las variables queriendo indicar que las relaciones son solo curvilíneas Modelo en el que un grupo es capaz de utilizar la información de su entorno para ajustar sus estrategias a las nuevas demandas a traves de conductas compensatorias y de la redistribución de sus recursos. ¿Que es la adaptabilidad grupal dentro de el Modelo Input-Moderador-Output? Es aquel estado emergente que se define como el proceso por el que un grupo es capaz de utilizar la información de su entorno para ajustar sus estrategias a las nuevas demandas a través de conductas compensatorias y de la redistribución de los recursos Es aquel estado divergente que consta de la etapa de la identificación de las claves y elementos del entorno Es aquel estado emergente en el que es preciso supervisar el plan para introducir cambios. ¿cuales son las cuatro etapas de las que consta el ciclo adaptativo? 1. Plan de acción, 2. Ejecución del plan 3. Evaluación de la situación 4. Aprendizaje 1. Evaluación de la situación, 2. Plan de acción , 3. Ejecución del plan 4. Aprendizaje grupal. 1. Elaborar el plan de situación 2. Plan de acción 3. Ejecución del plan 4. Aprendizaje. ¿En qué consiste la etapa de evaluación de la situación del ciclo adaptativo? Incluye la identificación de las claves y elementos del entorno Asignación de recursos Trabajo a través del reparto de las conductas necesarias para que se materialice. ¿En qué consiste la etapa de formular un plan de acción del ciclo adaptativo? Realizar actividades por si es preciso introducir cambios Identificación de las claves y elementos del entorno Se decide la asignación de sus recursos. ¿En qué consiste la etapa de ejecución del plan de acción del ciclo adaptativo? A través del reparto de las conductas necesarias para que se materialice. Además es preciso supervisar el plan para introducir cambios si fuera necesario Se decide la asignación de sus recursos Incluye la identificación de las claves y elementos del entorno. ¿En qué consiste la etapa de aprendizaje grupal del plan de acción del ciclo adaptativo? A través del reparto de las conductas necesarias para que se materialice. Además es preciso supervisar el plan para introducir cambios si fuera necesario Incluye los procesos de identificar los errores y éxitos, discutir las presunciones incorrectas y afianzar el conocimiento grupal para aplicarlo a nuevas situaciones Se decide la asignación de sus recursos. ¿Qué motiva a los empleados a sentirse eficaces? Bandura: la importancia de las cogniciones y de la motivacion en particular; reformuló su primera teoría el establecimiento de metas, la autoobservación , la autoevaluación y la autocorrección. 4 meta-análisis realizados: 1. Stajkovic y Luthans muestra una correlación media corregida de 38 entre la autoeficacia y el desempeño general. 2.Luszczynska, Scholz y Schwarzer encontraron que la autoeficacia general se relaciona con las intenciones conductuales con valores que oscilan entre .28 y .64 dependiendo del ámbito con las expectativas de resultados positivas .32, con las expectativas de resultados negativas -23 y con la conducta .40. 3.Salgado y Moscoso concluyen que la autoeficacia se relaciona con el desempeño evaluado por el supervisor y por los propios trabajadores en .39 y .41 . 4.Rodgers y Conners indica que la autoeficacia tiene un gran valor predictivo sobre las intenciones y los comportamientos. La autoeficacia es un buen predictor de la motivación en el ámbito laboral. Para mejorar la motivación conviene analizar el nivel de autoeficacia de los empleados. Bandura: enfatiza en la importancia de la salida del rol y de la transición del rol que implica la jubilación como proceso. 4 meta-análisis realizados: 1. Kanfer y Stubblebine los afectos juegan un papel clave en las teorías motivacionales , pues son los motivos que impulstan a actuar y están presentes de forma directa o indirecta en muchas teorías. 2.Murphy y Alexandr se refieren a una forma general de responder a los acontecimientos que es relativamente estable a lo largo del tiempo. 3.Seo, Lisa y Bartunek asocian el afecto como estado a un determinado acontecimiento y es menos consistente. 4.Barsade, Brief y Spataro encuentran que influye en la percepción de las características del puesto y de la satisfacción con el trabajo en el absentismo y otras conductas contraproductivas y en el desempeño tanto el vinculado al puesto como el extra-rol Bandura: la importancia de las actitudes y de la motivacion en particular; reformuló su primera teoría el establecimiento de ideas, la autoobservación , la emoción y la autocorrección. 4 meta-análisis realizados: 1. Stajkovic y Luthans muestra una correlación media corregida de 38 entre la autoeficacia y el desempeño general. 2.Bartunek, Scholz y Schwarzer encontraron que la autoeficacia general se relaciona con las intenciones conductuales con valores que oscilan entre .28 y .64 dependiendo del ámbito con las expectativas de resultados positivas .32, con las expectativas de resultados negativas -23 y con la conducta .40. 3.Salgado y Moscoso concluyen que la ineficacia se relaciona con el desempeño evaluado por el supervisor y por los propios trabajadores en .39 y .41 . 4.Rodgers y Conners indica que la autoeficacia tiene un gran valor predictivo sobre las intenciones y los comportamientos. La ineficacia es un buen predictor de la motivación en el ámbito laboral. Para mejorar la motivación conviene analizar el nivel de autoeficacia de los empleados. ¿Qué entendemos por ajuste en relación con la jubilación ? Conjunto de actividades y tareas desempeñadas por una sola persona, de manera que existen tantas posiciciones en una organización como personas se encuentran empleadas en ella y como vacantes se encuentran disponibles Proceso a través del cual los jubilados se adaptan a los cambios en su vida y alcanzan un estado de bienestar psicológico aceptable. Ciencia básica y aplicada cuyo objeto de estudio es la conducta y la experiencia laborl en el triple plano personal, interpersonal y organizacional social. ¿Qué aportes han hecho las principales teorías en la línea de ajuste? Wang y Shultz señalan que la decisión de retirarse no es lo más importante sino que lo son las características del proceso de transición hacia la jubilación. Wang y Shultz señalan el retiro como un proceso de ajuste natural que los investigadores apoyan en una teoría que sea capaz de describir el proceso longitudinal de ajuste y de mostrar los antecedentes y resultados de ese proceso. Estas teorías son la teoría de la continuidad y la teoría del rol Wang y Shultz señalan que la autoeficacia general se relaciona con las intenciones conductuales. ¿En qué consiste la teoría del cliclo vital perteneciente a Wang y Shultz respecto al proceso de ajuste? Considera la jubilación como una transición dentro del curso vital y destaca que la historia, los recursos personales y el contexto influirán en los diversos caminos que las personas escogen y en los resultados a los que finalmente llegan. Aquellas personas que han desarrollado capacidades que les faciliten una transición suave podrán prepararse mejor implicarse en la transición en el momento más adecuado y obtener mejores resultados. La experiencia de una transición en la vida y del desarrollo posterior a esa transición es dependiente de los contextos específicos en los cuales el retiro tiene lugar. Este contexto social es especialmente importante porque los recursos que se habllan en él, como el apoyo social, a menudo ayudan a los jubilados a adaptarse a su nueva situación. Los teóricos sugieren que la norma es que las etapas tardías de la vida se caractericen por cambios hacia actividades y roles que impliquen meos responsabilidad y que demanden menos esfuerzos físicos. Enfatiza que en los hechos humanos hay una tendencia a mantener la consistencia en los patrones vitales a través del tiempo y esto ayuda a acomodarse a las transiciones sin padecer la experiencia de disrupción. El retiro como ajuste se puede ver como una oportunidad para que los jubilados conserven y continúen sus relaciones sociales y patrone o estilos de vida en la jubilación Pronostican que sólo cuando haya dificultades severas en mantener esos estilos de vida pueden terminar encontrándose una mala calidad de la transición y a un inadecuado ajuste posterior Enfatiza la importancia de la salida del rol y de la transición del rol que implica la jubilación como proceso. El rol o papel se define como el comportamiento esperado de cada persona en función de su estatus o su posición social. Ashforth los sentimientos de valía personal estarán asociados a la habilidad para ejecutar ese rol de manera afectiva. Jubilarse se puede ver como una transición del rol que puede incluir procesos de pérdida o debilitamiento de los roles de trabajo, mientras que se refuerzan los miembros de familia y de comunidad. ¿En qué consiste la teoría de la continuidad perteneciente a Wang y Shultz respecto al proceso de ajuste? Considera la jubilación como una transición dentro del curso vital y destaca que la historia, los recursos personales y el contexto influirán en los diversos caminos que las personas escogen y en los resultados a los que finalmente llegan. Aquellas personas que han desarrollado capacidades que les faciliten una transición suave podrán prepararse mejor implicarse en la transición en el momento más adecuado y obtener mejores resultados. La experiencia de una transición en la vida y del desarrollo posterior a esa transición es dependiente de los contextos específicos en los cuales el retiro tiene lugar. Este contexto social es especialmente importante porque los recursos que se habllan en él, como el apoyo social, a menudo ayudan a los jubilados a adaptarse a su nueva situación. Los teóricos sugieren que la norma es que las etapas tardías de la vida se caractericen por cambios hacia actividades y roles que impliquen meos responsabilidad y que demanden menos esfuerzos físicos. Enfatiza que en los hechos humanos hay una tendencia a mantener la consistencia en los patrones vitales a través del tiempo y esto ayuda a acomodarse a las transiciones sin padecer la experiencia de disrupción. El retiro como ajuste se puede ver como una oportunidad para que los jubilados conserven y continúen sus relaciones sociales y patrone o estilos de vida en la jubilación Pronostican que sólo cuando haya dificultades severas en mantener esos estilos de vida pueden terminar encontrándose una mala calidad de la transición y a un inadecuado ajuste posterior Enfatiza la importancia de la salida del rol y de la transición del rol que implica la jubilación como proceso. El rol o papel se define como el comportamiento esperado de cada persona en función de su estatus o su posición social. Ashforth los sentimientos de valía personal estarán asociados a la habilidad para ejecutar ese rol de manera afectiva. Jubilarse se puede ver como una transición del rol que puede incluir procesos de pérdida o debilitamiento de los roles de trabajo, mientras que se refuerzan los miembros de familia y de comunidad. ¿En qué consiste la teoría de rol perteneciente a Wang y Shultz respecto al proceso de ajuste? Considera la jubilación como una transición dentro del curso vital y destaca que la historia, los recursos personales y el contexto influirán en los diversos caminos que las personas escogen y en los resultados a los que finalmente llegan. Aquellas personas que han desarrollado capacidades que les faciliten una transición suave podrán prepararse mejor implicarse en la transición en el momento más adecuado y obtener mejores resultados. La experiencia de una transición en la vida y del desarrollo posterior a esa transición es dependiente de los contextos específicos en los cuales el retiro tiene lugar. Este contexto social es especialmente importante porque los recursos que se habllan en él, como el apoyo social, a menudo ayudan a los jubilados a adaptarse a su nueva situación. Los teóricos sugieren que la norma es que las etapas tardías de la vida se caractericen por cambios hacia actividades y roles que impliquen meos responsabilidad y que demanden menos esfuerzos físicos. Enfatiza que en los hechos humanos hay una tendencia a mantener la consistencia en los patrones vitales a través del tiempo y esto ayuda a acomodarse a las transiciones sin padecer la experiencia de disrupción. El retiro como ajuste se puede ver como una oportunidad para que los jubilados conserven y continúen sus relaciones sociales y patrone o estilos de vida en la jubilación Pronostican que sólo cuando haya dificultades severas en mantener esos estilos de vida pueden terminar encontrándose una mala calidad de la transición y a un inadecuado ajuste posterior Enfatiza la importancia de la salida del rol y de la transición del rol que implica la jubilación como proceso. El rol o papel se define como el comportamiento esperado de cada persona en función de su estatus o su posición social. Ashforth los sentimientos de valía personal estarán asociados a la habilidad para ejecutar ese rol de manera afectiva. Jubilarse se puede ver como una transición del rol que puede incluir procesos de pérdida o debilitamiento de los roles de trabajo, mientras que se refuerzan los miembros de familia y de comunidad. |
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