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Psicología del Trabajo - Exámenes 2020
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Psicología del Trabajo - Exámenes 2020 Descripción: Exámenes A y B año 2020 + (40 preguntas hechas por mí) Autor:
Fecha de Creación: 08/01/2021 Categoría: UNED Número Preguntas: 80 |
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Entre las razones para la utilización de equipos de trabajo en las organizaciones actuales, NO se encuentra que a) Permiten mejorar la calidad de la gestión b) Se da una reducción de conflictos entre trabajadores c) Incrementan la innovación y la creatividad. Las personas con adicción al trabajo se distinguen de otros trabajadores fundamentalmente por: a) Su mayor rendimiento b) El número de horas que trabajan a la semana c) Su actitud hacia la actividad laboral. La Psicología del Trabajo se centra en estudiar la conductas de las personas a nivel a) Grupal b) Ambos c) Individual. La adicción al trabajo a) Al igual que otras adicciones comportamentales se refiere a un objeto habitual de gratificación directa e inmediata b) No está recogida en el DSM-4, aunque sí en el DSM-5 (DSM. Diagnostical and Statistical Manual for Mental Disorders) c) Se trata de una actividad cuya gratificación se asocia al éxito y al poder adquiridos a través del desarrollo profesional. El principal rasgo que define la esencia de un equipo de trabajo es a) La interdependencia de los miembros b) La independencia de los miembros entre sí al cumplir objetivos c) No existe diferenciación en las tareas. Un ejemplo de CONDUCTAS EXTRA-ROL en el trabajo Prohibitiva-Afiliativa sería… a) Proteger a un compañero recién llegado de los posibles abusos de sus compañeros b) Comunicar al sindicado los casos de abuso en el trabajo c) Proponer ideas para evitar abusos en el trabajo. Según el Modelo del Conflicto de Rol (Schaufeli, Bakker, van der Heijden y Prins, 2009) a) Los incentivos personales y organizacionales juegan un papel importante en el desarrollo y persistencia de la adicción al trabajo b) Las demandas laborales pueden potenciar la adicción al trabajo c) La adicción al trabajo se relaciona positivamente con el work engagement. El MODELO DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO fue desarrollado por a) Parker y asociados b) Hackman y su equipo c) Elton Mayo y colaboradores. La relación entre psicología Social y Psicología del trabajo a) Cada vez es mayor aunque difieren en los marcos epistemológicos b) Se estrecha cada día más c) Cada vez es menor pues emplean diferentes marcos teóricos. Indica cuál de las siguientes NO es una de las características más importantes de las tareas a) Siempre tienen un objetivo concreto b) Sólo pueden ser realizadas por una persona c) Incluyen operaciones mentales, decisiones, percepciones y/o actividades físicas. El trabajo emocional a) Consiste en experimentar emociones que supone se deben mostrar en el trabajo b) Ambas respuestas son correctas c) Consiste en manifestaciones externas de la emoción que no concuerdan con lo que la persona siente realmente. ¿Qué sabemos sobre la relación entre las emociones y el Burnout o síndrome de estar quemado en el trabajo? a) El síndrome de Burnout surge de la interacción social entre quien ofrece sus servicios y quien los recibe, en este sentido, es la comunicación interpersonal y no tanto la gestión de las emociones propias la que explica por qué unas personas son más resistentes que otras en la aparición de este síndrome. b) La atención a las emociones predice las tres dimensiones que componen el Burnout, el agotamiento emocional, la despersonalización y la realización personal en el trabajo. c) La capacidad para razonar sobre las emociones, percibirlas y comprenderlas permite desarrollar procesos de regulación emocional que ayudan a moderar y prevenir los efectos negativos del Burnout. El INTERCAMBIO SOCIAL en el trabajo implica el intercambio de a) Recursos socio-emocionales b) Ambos tipos c) Recursos materiales o económicos. Los objetivos de los participantes en un INTERCAMBIO NEGOCIADO suelen centrarse en a) Beneficios tangibles que pueden obtenerse de la participación en el intercambio b) Recompensas sociales como el afecto positivo c) Expectativas de reciprocidad a lo largo del tiempo. La conducta de compartir recursos de forma espontánea es una CONDUCTA EXTRA-ROL en el trabajo a) Prohibitiva b) Desafiante c) Promotora. Señale la respuesta más adecuada sobre la adicción al trabajo a) Tiene su origen en factores externos como, por ejemplo, recompensas económicas o cultura organizacional b) Se debe a una compulsión o necesidad interna c) No provoca en ningún caso conflictos con los compañeros. Una forma de recuperación EXTERNA es a) Ocio activo, por ejemplo deporte b) Variedad de tareas c) Descansos en el trabajo. Para romper el curso de acción de un conflicto que se escala es conveniente a) Todo lo anterior es verdadero b) Intentar comprender las necesidades del adversario c) Buscar propuestas creativas de solución. Una similitud entre el proceso de Recuperación y Necesidad de Recuperación o fatiga es que a) Las dos anteriores son similitudes b) Ambos se centran en el proceso específico de renovación de recursos c) Ambos hacen referencia a la detección de los efectos de una sobrecarga, de ponerle fin y de restaurar el equilibrio perdido. Para reducir la intensidad del conflicto es más conveniente utilizar a) La dominación b) Una combinación de integración y dominación c) La integración. Para medir la adicción al trabajo a) El instrumento más utilizado es el UWES (Utrecht Work Engagement Scale; Schaufeli, Bakker y Salanova, 2006) b) Se utilizan preferentemente medidas implícitas basadas en los tiempos de reacción c) Se han desarrollado diversos cuestionarios de autoinforme. Una cesión inicial por parte de los contendientes puede significar el curso de una técnica denominada a) GRIT b) Ninguna de las anteriores es verdadera c) BATNA. Las METAS LABORALES incluyen a) La remuneración, la expresión de sí mismos, el reconocimiento social y los contactos interpersonales b) La autonomía, el interés por la tarea, y el clima social c) La implicación con el empleo y el uso de la actividad laboral como vía de autoexpresión. Entre las principales ventajas de los horarios flexibles del trabajo encontramos a) Disminuyen las dificultades de coordinación b) Disminuye el índice de retrasos c) Se reducen los problemas de percepción de Injusticia Organizacional. Las CONDUCTAS EXTRA-ROL en el trabajo PROHIBITIVAS-DESAFIANTES están orientadas al a) Futuro b) Presente c) Pasado. Según la Teoría de la Personalidad y los Incentivos a) Los incentivos organizacionales refuerzan la adicción al trabajo a través de medidas como el reconocimiento explícito b) Entre los rasgos de personalidad que facilitan la adicción al trabajo, destaca la extraversión. c) Los incentivos personales tienen un menor peso que los incentivos organizacionales para explicar la adicción al trabajo. El MODELO DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO, considera como variables moduladoras a) Necesidad personal de desarrollo b) La motivación intrínseca c) La autonomía. La conducta intraemprendedora de los empleados puede verse facilitada por a) Ambas pueden facilitarla b) Su identificación con la organización c) El apoyo de sus supervisores. La denominación de PSICOLOGÍA OCUPACIONAL es típica de: a) Ambos b) Estados Unidos c) Europa. Señala la afirmación correcta a) Reconciliar las emociones es fundamental en la resolución de disputas b) Reconciliar intereses es la vía más sencilla y rápida de resolver conflictos c) Todas las anteriores son verdaderas. Entre los factores personales que pueden influir en la adicción al trabajo se encuentra: a) La buena relación con los compañeros de trabajo b) El tipo de empleo c) La familia. Según el MODELO DE LA CARGA ALOSTÁTICA ¿Cuál de los siguientes sistemas fisiológicos NO está implicado en la recuperación del estrés? a) Sistema Endocrino b) Sistema Nervioso Central c) Sistema Inmunológico. El capital social incluye 3 dimensiones específicas a) Social, Emocional e Intelectual b) Estructural, relacional y cognitiva c) Estructural, personal e intelectual. ¿Cuál de los siguientes factores, según Salas, Sims y Burke (2005) NO pertenecen al trabajo en equipo? a) Conductas de ayuda o compensatorias b) Uso de diferentes tecnologías para interactuar o comunicarse c) Monitorización mutua del rendimiento. ¿Cuáles de los siguientes cuestionarios NO se ha desarrollado con el objetivo de medir la adicción al trabajo? a) DUWAS (Dutch Work Addiction Scale) b) WorkBAT (Workaholims Battery) c) MBI-GS (Maslach Burnout Inventory-General Survey). Las emociones cumplen las siguientes funciones a) Intrapersonales, interpersonales, motivacionales, de comunicación b) Intrapersonales, interpersonales, motivacionales, de comunicación y de valoración c) Interpersonales, de comunicación y de valoración. La investigación que vincula las competencias socio-emocionales con el rendimiento laboral a) Indica que controlando las habilidades cognitivas y la personalidad, las competencias socioemocionales explican el rendimiento individual, grupal y organizacional b) Arroja resultados inconsistentes debidos, en parte, a la falta de consideración que el rendimiento es un constructo multidimensional que implica diferentes tipologías de rendimiento individual, grupal y organizacional. c) Muestra una asociación positiva entre las habilidades de inteligencia emocional y los resultados organizacionales en términos de facturación por persona y beneficios. En un reciente meta-análisis sobre las relaciones entre el diseño del equipo y su rendimiento (Stewart, 2006) se encontró que el incremento de autonomía junto con la coordinación dentro del equipo se correspondía con a) Menor rendimiento, si bien el tamaño del efecto variaba dependiendo del tipo de tarea b) Mayor rendimiento, si bien el tamaño del efecto variaba dependiendo del tipo de tarea. c) Mayor rendimiento, sin que el tipo de tarea fuera influyente. El PRINCIPIO DE INVERSIÓN DE RECURSOS pone de manifiesto que los eventos estresantes a) Ejercen un potencial impacto negativo b) Ejercen un potencial impacto positivo c) Ejercen un potencial impacto negativo cuando la relación-pérdida-ganancia es equivalente. ¿Cuál de las siguientes NO es una dimensión del Liderazgo Transformacional? a) Motivación Inspiracional b) Estimulación Intelectual c) Dirección por excepción. 1 .- Dentro del listado de funciones psicosociales del trabajo (Peiró et al., 1993; Peiró y Prieto, 1996), la función que hace referencia a disfrutar en el trabajo de buenas condiciones físicas, seguridad en el empleo y/o un buen horario está principalmente relacionada con: a) Ser una fuente de oportunidades para desarrollar habilidades y destrezas. b) Contribuir a la construcción de la identidad personal. c) Brindar oportunidades de bienestar. 2 .- Dentro del listado de funciones psicosociales del trabajo (Peiró et al., 1993; Peiró y Prieto, 1996), destaca que el trabajo es una de las áreas de mayor importancia, está principalmente relacionada con: a) Ser una fuente de oportunidades para desarrollar habilidades y destrezas. b) Contribuir a la construcción de la identidad personal. c) Brindar oportunidades de bienestar. La Psicología del Trabajo en sus etapas iniciales se centraba en estudiar la conductas de las personas a nivel a) Individual b) Ambos c) Grupal. La adicción al trabajo a) Al igual que otras adicciones comportamentales se refiere a un objeto habitual de gratificación directa e inmediata b) Una característica específica de la adicción al trabajo, en comparación con otras adicciones psicológicas sin sustancias, es la de NO referirse a un objeto habitual de gratificación directa e inmediata c) No se trata de una actividad cuya gratificación se asocia al éxito y al poder adquiridos a través del desarrollo profesional. Indica cuál de las siguientes NO es una de las características más importantes de las tareas a) Pueden ser realizadas por más de una persona b) Cuentan con un principio y un final claramente delimitados, por lo que se puede establecer un tiempo de ejecución determinado de manera objetiva, si bien dependerá de la competencia poseída por la persona que la lleva a cabo c) Sólo pueden ser realizadas por una persona . Indica cuál de las siguientes NO es una de las características más importantes de las tareas a) Dan como resultado un producto o servicio determinado que puede tener un carácter tangible o no b) Cuentan con un principio y un final claramente delimitados, por lo que se puede establecer un tiempo de ejecución determinado de manera objetiva, si bien dependerá de la competencia poseída por la persona que la lleva a cabo c) No Cuentan con un principio y un final claramente delimitados . ¿Qué sabemos sobre la relación entre las emociones y el Burnout o síndrome de estar quemado en el trabajo? a) La atención a las emociones predice dos de las dimensiones que componen el Burnout, el agotamiento emocional y la despersonalización. b) El síndrome de Burnout surge de la interacción social entre quien ofrece sus servicios y quien los recibe, en este sentido, es la comunicación interpersonal y no tanto la gestión de las emociones propias la que explica por qué unas personas son más resistentes que otras en la aparición de este síndrome. c) La capacidad para razonar sobre las emociones, percibirlas y comprenderlas no permite desarrollar procesos de regulación emocional que ayudan a moderar y prevenir los efectos negativos del Burnout. ¿Qué sabemos sobre la relación entre las emociones y el Burnout o síndrome de estar quemado en el trabajo? a) Maslach y Jackson descomponen el fenómeno de burnout en agotamiento emocional, despersonalización y realización personal en el trabajo. b) El síndrome de Burnout surge de la interacción social entre quien ofrece sus servicios y quien los recibe, en este sentido, es la comunicación interpersonal y no tanto la gestión de las emociones propias la que explica por qué unas personas son más resistentes que otras en la aparición de este síndrome. c) La capacidad para razonar sobre las emociones, percibirlas y comprenderlas no permite desarrollar procesos de regulación emocional que ayudan a moderar y prevenir los efectos negativos del Burnout. ¿Qué sabemos sobre la relación entre las emociones y el Burnout o síndrome de estar quemado en el trabajo? a) La atención a las emociones predice las tres dimensiones que componen el Burnout, el agotamiento emocional, la despersonalización y la realización personal en el trabajo. b) El síndrome de Burnout surge de la interacción social entre quien ofrece sus servicios y quien los recibe, en este sentido, es la comunicación interpersonal y no tanto la gestión de las emociones propias la que explica por qué unas personas son más resistentes que otras en la aparición de este síndrome. c) El síndrome de Burnout se da más en trabajos con fuerte contacto interpersonal, lo que se denomina estrés asistencial pero no surge de la interacción social. . Los objetivos de los participantes en un INTERCAMBIO SOCIAL suelen centrarse en a) Recompensas sociales como el afecto positivo b) Expectativas de reciprocidad a lo largo del tiempo c) Beneficios tangibles que pueden obtenerse de la participación en el intercambio. Los objetivos de los participantes en un INTERCAMBIO RECÍPROCO suelen centrarse en a) Recompensas sociales como el afecto positivo b) Expectativas de reciprocidad a lo largo del tiempo c) Beneficios tangibles que pueden obtenerse de la participación en el intercambio. Señale la respuesta más adecuada sobre la adicción al trabajo a) No provoca en ningún caso conflictos con los compañeros b) No se debe a factores externos como, por ejemplo, recompensas económicas o cultura organizacional c) No se debe a una compulsión o necesidad interna. Señale la respuesta más adecuada sobre la adicción al trabajo a) Consiste en una necesidad excesiva e incontrolable de trabajar incesantemente b) Tiene su origen en factores externos como, por ejemplo, recompensas económicas o cultura organizacional c) No se debe a una compulsión o necesidad interna. Señale la respuesta más adecuada sobre la adicción al trabajo a) Puede provocar en algún caso conflictos con los compañeros b) Tiene su origen en factores externos como, por ejemplo, recompensas económicas o cultura organizacional c) No se debe a una compulsión o necesidad interna. La fatiga: a) Se refiere al estado resultante de haber tenido que estar activo para hacer frente a una situación más demandante de lo habitual b) Es el proceso a través del cual se renuevan recursos y se vuelve a un equilibrio óptimo de los sistemas funcionales del organismo" c) Ambas son correctas. La recuperación: a) Se refiere al estado resultante de haber tenido que estar activo para hacer frente a una situación más demandante de lo habitual b) Es el proceso a través del cual se renuevan recursos y se vuelve a un equilibrio óptimo de los sistemas funcionales del organismo" c) Ambas son correctas. Para medir la adicción al trabajo a) Se utilizan preferentemente medidas implícitas basadas en los tiempos de reacción b) El instrumento más utilizado es el UWES (Utrecht Work Engagement Scale; Schaufeli, Bakker y Salanova, 2006) c) Se emplean principalmente medidas de autoinforme . Para medir la adicción al trabajo a) Se utilizan preferentemente medidas implícitas basadas en los tiempos de reacción b) El instrumento más utilizado es el UWES (Utrecht Work Engagement Scale; Schaufeli, Bakker y Salanova, 2006) c) Se emplean datos objetivos, como el número de horas trabajadas a la semana o el número de horas extra al mes. Para medir la adicción al trabajo a) Se utilizan preferentemente medidas implícitas basadas en los tiempos de reacción b) El instrumento más utilizado es el UWES (Utrecht Work Engagement Scale; Schaufeli, Bakker y Salanova, 2006) c) Se emplean principalmente medidas de autoinforme (cuestionarios WorkBAT o DUWAS) . Para medir la adicción al trabajo a) Ambas son correctas b) Se emplean datos objetivos, como el número de horas trabajadas a la semana o el número de horas extra al mes c) Se emplean principalmente medidas de autoinforme (cuestionarios WorkBAT o DUWAS). La CENTRALIDAD EN EL TRABAJO incluye a) La autonomía, el interés por la tarea, y el clima social b) La implicación con el empleo y el uso de la actividad laboral como vía de autoexpresión. c) La remuneración, la expresión de sí mismos, el reconocimiento social y los contactos interpersonales. Los RESULTADOS incluyen a) La autonomía, el interés por la tarea, y el clima social b) La implicación con el empleo y el uso de la actividad laboral como vía de autoexpresión. c) La remuneración, la expresión de sí mismos, el reconocimiento social y los contactos interpersonales . Las CONDUCTAS EXTRA-ROL en el trabajo PROHIBITIVAS-AFILIATIVAS están orientadas al a) Presente b) Pasado c) Futuro . Las CONDUCTAS EXTRA-ROL en el trabajo PROMOTORAS-AFILIATIVAS están orientadas al a) Presente b) Pasado c) Futuro. Las CONDUCTAS EXTRA-ROL en el trabajo PROMOTORAS-DESAFIANTES están orientadas al a) Presente b) Pasado c) Futuro . Según la Teoría de la Personalidad y los Incentivos a) Los incentivos organizacionales refuerzan la adicción al trabajo a través de medidas como el reconocimiento implícito b) Entre los rasgos de personalidad que facilitan la adicción al trabajo, destaca la personalidad obsesivo compulsiva, rasgos de orientación al logro, perfeccionismo y responsabilidad. c) Los incentivos personales tienen un menor peso que los incentivos organizacionales para explicar la adicción al trabajo. Según la Teoría de la Personalidad y los Incentivos a) Los incentivos organizacionales refuerzan la adicción al trabajo a través de medidas como el reconocimiento implícito b) Tanto los incentivos personales como organizacionales moderan la relación existente entre rasgos de personalidad y adicción al trabajo. c) Los incentivos personales tienen un menor peso que los incentivos organizacionales para explicar la adicción al trabajo. Según la Teoría de la Personalidad y los Incentivos a) Los incentivos organizacionales refuerzan la adicción al trabajo a través de medidas como el reconocimiento implícito b) La adicción al trabajo se produce como resultado de la interacción de factores individuales y de las condiciones ambientales en las que se encuentra cada persona, por lo que un adicto al trabajo no nace, sino que también se hace en función del ambiente en el que se desenvuelve (Del Líbano, 2011)." c) Los incentivos personales tienen un menor peso que los incentivos organizacionales para explicar la adicción al trabajo. El MODELO DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO, considera como una dimensión central del trabajo a) La motivación intrínseca b) La autonomía c) Necesidad personal de desarrollo. El MODELO DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO, considera como un resultado personal y de tarea a) La motivación intrínseca b) La autonomía c) Necesidad personal de desarrollo. La denominación de PSICOLOGÍA DEL TRABAJO es típica de: a) Estados Unidos b) Ambos c) Europa . La denominación de PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES es típica de: a) Estados Unidos b) Ambos c) Europa . Entre los factores microsociales que pueden influir en la adicción al trabajo se encuentra (Marque la INCORRECTA): a) La buena relación con los compañeros de trabajo b) El tipo de empleo c) La familia. El capital social incluye 3 dimensiones específicas, la dimensión estructural a) alude al patrón general de relaciones dentro de una organización. Grado en el que los Miembros están conectados entre sí. b) referida a la naturaleza de las conexiones entre los individuos de una organización. c) grado en el que los empleados que forman parte de una red social comparten una perspectiva común y una comprensión mutua de sí mismos y de la realidad organizacional en la que se encuentran inmersos. El capital social incluye 3 dimensiones específicas, la dimensión relacional a) alude al patrón general de relaciones dentro de una organización. Grado en el que los Miembros están conectados entre sí. b) referida a la naturaleza de las conexiones entre los individuos de una organización. c) grado en el que los empleados que forman parte de una red social comparten una perspectiva común y una comprensión mutua de sí mismos y de la realidad organizacional en la que se encuentran inmersos. El capital social incluye 3 dimensiones específicas, la dimensión cognitiva a) alude al patrón general de relaciones dentro de una organización. Grado en el que los Miembros están conectados entre sí. b) referida a la naturaleza de las conexiones entre los individuos de una organización. c) grado en el que los empleados que forman parte de una red social comparten una perspectiva común y una comprensión mutua de sí mismos y de la realidad organizacional en la que se encuentran inmersos. . CONDUCTAS EXTRA-ROL en el trabajo Prohibitiva-Afiliativa Dentro de esta categoría estarían… a) Las conductas de los empleados de protección y custodia a los miembros de su equipo b) Realizar esfuerzos voluntarios y constructivos para lograr un cambio organizativo funcional con respecto a cómo el trabajo se ejecuta en el momento actual c) Las conductas de ayuda de forma espontánea y los actos de compartir conocimiento d) Las conductas de denunciar o comentar a un superior comportamientos inapropiados. CONDUCTAS EXTRA-ROL en el trabajo Promotora-Desafiante Dentro de esta categoría estarían… a) Las conductas de los empleados de protección y custodia a los miembros de su equipo b) Realizar esfuerzos voluntarios y constructivos para lograr un cambio organizativo funcional con respecto a cómo el trabajo se ejecuta en el momento actual c) Las conductas de ayuda de forma espontánea y los actos de compartir conocimiento d) Las conductas de denunciar o comentar a un superior comportamientos inapropiados. CONDUCTAS EXTRA-ROL en el trabajo Promotora-Afiliativa Dentro de esta categoría estarían… a) Las conductas de los empleados de protección y custodia a los miembros de su equipo b) Realizar esfuerzos voluntarios y constructivos para lograr un cambio organizativo funcional con respecto a cómo el trabajo se ejecuta en el momento actual c) Las conductas de ayuda de forma espontánea y los actos de compartir conocimiento d) Las conductas de denunciar o comentar a un superior comportamientos inapropiados. CONDUCTAS EXTRA-ROL en el trabajo Prohibitiva-Desafiante Dentro de esta categoría estarían… a) Las conductas de los empleados de protección y custodia a los miembros de su equipo b) Realizar esfuerzos voluntarios y constructivos para lograr un cambio organizativo funcional con respecto a cómo el trabajo se ejecuta en el momento actual c) Las conductas de ayuda de forma espontánea y los actos de compartir conocimiento d) Las conductas de denunciar o comentar a un superior comportamientos inapropiados. |
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