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TEST BORRADO, QUIZÁS LE INTERESEPSICOLOGIA DEL TRABAJO - Tema 2: Estructurac... Parte III

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Título del test:
PSICOLOGIA DEL TRABAJO - Tema 2: Estructurac... Parte III

Descripción:
PSICOLOGIA DEL TRABAJO T 2 parte 3

Autor:
Josema
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Fecha de Creación:
03/02/2023

Categoría:
UNED

Número preguntas: 25
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Últimos Comentarios
Josema166 ( hace 1 año )
Hay un par de preguntas de relacionar con flechas que cambia las respuestas dadas a la hora de corregir y da como incorrecta. No se como solucionarlo. Lo siento
Responder
Temario:
1. Los efectos provocados por el trabajo a turnos pueden ser clasificados en 3 grandes tipos: a. Alteraciones y trastornos del sueño, problemas de salud (física como psicológica), dificultades en la vida familiar y social. b. Indicadores de burnout, Indicadores de conflicto familia-trabajo. Indicadores de acoso. c. Alteraciones físicas, alteraciones y trastornos mentales, alteraciones sociales.
2. Con objeto de medir estos efectos provocados por el trabajo a turnos, el instrumento que se utiliza es el denominado Standard Shiftwork Index –SSI- (Índice Estándar de Trabajo a Turnos), cuyas variables se detallan en la siguiente tabla. Relaciona: a. Variables a analizar b. Variables moderadoras.
3. Los posibles efectos del trabajo a turnos y del trabajo nocturno dependen del modo en que se organizan, de manera que sus consecuencias negativas o disfuncionales pueden reducirse o incluso eliminarse. En este sentido, los resultados de los estudios realizados permiten extraer una serie de conclusiones (Knauth, 1996): Relaciona: a) El trabajo nocturno debe reducirse lo máximo posible. b) Las jornadas de trabajo ampliadas c) Debe evitarse el comienzo temprano del turno de mañana d) Deben evitarse los cambios rápidos de turno e) La rotación de “retraso” o rotación en el sentido de las agujas del reloj .
4. Marca la falsa. a. Los turnos rotatorios se asocian a mayores niveles de absentismo, al menor compromiso organizacional, la mayor sobrecarga de rol y de estrés laboral y al aumento del abandono de la organización. b. Los cambios rápidos de turno incrementan los trastornos de depresión entre los trabajadores c. Se puede afirmar que el trabajo a turnos tiene, al menos potencialmente, efectos muy positivos para los trabajadores tanto a corto como a largo plazo.
5. Aunque la evidencia no es concluyente (Hunter y Figueiro, 2017), la exposición a la luz artificial en las noches, al suprimir la segregación natural de ____________ (que enlentece el desarrollo de células cancerígenas), también puede aumentar el riesgo de _________, si bien el factor que se asocia a esta enfermedad es la alteración de los ritmos circadianos producida por el trabajo a turnos. a.Testosterona / Ansiedad b. Cortisol /depresión c. Melatonina / cáncer.
6. Los resultados de las investigaciones realizadas al respecto señalan que la utilización de horarios flexibles es más probable a. En las grandes organizaciones que en las pequeñas, en las organizaciones públicas que en las privadas, y dentro de estas, en los sectores de servicios y financiero que en la manufacturación y la construcción (Lewis, 2003). (Mayor presencia de mujeres). b. En las pequeñas organizaciones que en las grandes, en las organizaciones privadas que en las públicas c. En las organizaciones medianas que en las grandes, en las organizaciones concertadas que en las públicas, y dentro de estas, en los sectores de servicios y financiero que en la manufacturación y la construcción.
7. Marca las correctas. Se pueden señalar una serie de ventajas de los horarios flexibles (Bolino et al., 2021; Kossek y Michel, 2011; Lewis, 2003). : a) Incrementa la posibilidad de dedicar más tiempo y mejor distribuido en actividades de mantenimiento físico y de ocio. A su vez, esta posibilidad puede originar otras consecuencias positivas, como son la disminución de la fatiga y la tensión, la reducción de desarrollar respuestas de estrés, etc. También es posible una ganancia general de tiempo cuando los desplazamientos del hogar al lugar de trabajo no se realizan en horas punta. b) Aumenta la satisfacción laboral, si bien es necesario tener en cuenta que esta mejora quizá no proceda directamente de la actividad laboral, sino que el trabajador al tener más tiempo para actividades de ocio, familiares y sociales, experimente una mayor satisfacción con su trabajo. c) Disminuye el índice de retrasos, de absentismo, de abandonos de la organización y de accidentes laborales. d) Parece que ofrece más ventajas en el caso de los trabajadores que cuentan además con una mayor autonomía en su trabajo, es decir, de los niveles más altos en las estructuras organizacionales, ejecutivos y directivos. e) En combinación con el teletrabajo, permite una mayor libertad y autonomía a los trabajadores de todos los niveles, puesto que ellos son los propios administradores de su tiempo. f) Aumenta la productividad, pero sólo cuando es utilizado con moderación. g) Ayuda a los empleados a minimizar el perjuicio de las ausencias no pagadas. h) Incrementa el compromiso y el apego organizacional, así como el compromiso con la tarea especialmente en las mujeres y en los trabajadores con obligaciones familiares.
8. En cuanto a los inconvenientes de los horarios flexibles, se pueden señalar como los más importantes: a) Una mayor necesidad de mecanismos de supervisión y de control, que vienen dados por la exigencia de métodos de planificación, organización y gestión más sofisticados. b) Aumento de los costes de mantenimiento físico, material y energético, puesto que la banda horaria en la que se puede trabajar suele ser mayor c) Incremento de la dificultad de cubrir demandas imprevistas cuando no se dispone al mismo tiempo de todos los trabajadores d) Aumentan las dificultades de coordinación para celebrar reuniones de equipo, y de formación, ya que puede resultar complicado programar las acciones cuando los trabajadores tienen unos horarios muy flexibles. e) Posibles problemas en la percepción de justicia organizacional, es decir, puede que una parte de los trabajadores perciba que a un sector de ellos reciben un trato de favor al ser los principales beneficiarios en la elección de horarios flexibles.
9. La definición de : “el conjunto de expectativas sobre las conductas esperadas de la persona que ocupa una determinada posición laboral, expectativas que tienen su origen tanto en las personas que se relacionan o se ven afectadas por su conducta y sus decisiones, como por el propio ocupante, y cuya función es prever, coordinar y facilitar la interacción social reduciendo la gran incertidumbre que suele acompañar a la conducta interpersonal. a. rol laboral b. ocupación c. puesto.
10. Relaciona estos conceptos del episodio de rol con su descripción. a. la persona focal b. el conjunto de rol c. expectativas de rol d. rol transmitido e. emisores de rol f. rol recibido g. la conducta de rol. h. elaboración de rol. .
11. Una interesante ampliación del anterior enfoque lo constituye el modelo de organización didáctica, que define 3 fases que seguirán un orden temporal: Ordene la frase correctamente: Fase 1 Fase 2 Fase 3.
12. Dentro de las conductas extra-rol se incluyen las (Marca las correctas) a. conductas de ciudadanía organizacional b. la conducta organizacional prosocial c. la conducta de denuncia d. murmuración e. soplo o chivatazo f. las conductas de disentimiento de la organización por principios.
13. Dentro del conflicto de rol se diferencian varios tipos (Katz y Kahn, 1978): Relaciona: a) Conflicto intra-emisor: b) Conflicto entre-emisores c) Conflicto inter-roles: d) Conflicto persona-rol e) Sobrecarga de rol: f) Conflicto medios-fines: g) Conflicto intra-persona: h) Conflicto producido por el desempeño de un rol empobrecido: .
14. Ambigüedad de rol, MARCA LA INCORRECTA a. se define como el grado de disponibilidad de la información requerida por la persona que ocupa una posición, y se produce por la falta de dicha información o por su comunicación inadecuada. b. En definitiva, se trata de la incertidumbre y falta de claridad acerca del contenido de su rol que sufre la persona focal. c. Estos problemas pueden tener su origen tanto en los factores emocionales del emisor de rol como en el contenido del rol, y pueden deberse a fallos en la percepción inicial del rol como a situaciones puntuales generadas por factores imprevistos en la conducta de rol.
15. Los principales antecedentes de la ambigüedad de rol se encuentran en a. se encuentran en factores del contexto organizacional, b. se encuentran en factores del contexto en que se realiza la tarea, tanto en sus propias características como en las relaciones interpersonales que exige, y en las características individuales. c. La a y la b son correctas.
16. Por lo que respecta a las consecuencias de la ambigüedad de rol, puede provocar respuestas a. afectivas b. conductuales c. La a y la b son correctas.
17. Aunque la ambigüedad de rol puede producirse en cualquier tipo de rol laboral, resulta más frecuente en los denominados: a. Roles ambiguos b. Roles limítrofes. c. Roles definitorios.
18. El concepto de ocupación representa otra modalidad de organización social del trabajo a. de un nivel superior al del rol. b. De un nivel inferior del rol c. De un nivel igual al rol.
19. Las ___________ se definen como “conjuntos de roles laborales con objetivos similares que requieren la realización de actividades distintivas, así como la aplicación de las habilidades o conocimientos especializados para lograr esos objetivos” (Dierdorff, 2019). a. Ocupaciones b. Tareas c. Posiciones.
20. La utilidad del sistema O*NET resulta clara: debe ser un sistema sencillo a la vez que completo, que permita describir con la mayor exactitud posible los trabajos. Una buena descripción de la amplia variedad de trabajos actuales permite dar respuesta a una serie de cuestiones: Marca las correctas 1) Los trabajadores preguntan cómo pueden encontrar trabajo 2) Los empleadores preguntan qué competencias y habilidades deben desarrollar en su fuerza de trabajo 3) Los políticos y los educadores preguntan qué capacidades deben desarrollar en los niños y en los jóvenes que les permitan acceder a trabajos cualificados, con posibilidades de futuro y altos salarios 4) Los evaluadores y responsables de selección de personal deben conocer cómo medir las aptitudes y competencias requeridas para cada puesto y desarrollar predictores fiables y válidos.
21. Las críticas que le atribuyen al sistema O*NET (Occupational Information Network, 1995) a. La limitación de que sólo proporciona información sobre las características de las ocupaciones y no de puestos específicos. b. La necesidad de que las tareas estén demasiado especificadas en relación a los roles c. Las dificultades de implantación en las empresas ya que los sistemas están preparados para el antiguo DOT (Dictionary of Occupational Titles).
22. MEDIDA DEL DISEÑO DE TRABAJO Si bien uno de los instrumentos más utilizados desde el modelo de las características del trabajo ha sido el Job Diagnostic Survey (Hackman y Oldman, 1974), que cuenta con varias adaptaciones al castellano en muestras de diferentes profesiones españolas y de países latinoamericanos, más reciente se ha elaborado y validado el Work Design Questionnaire (Morgeson y Humphrey, 2006). El cuestionario Work Design Questionnaire se estructura en 4 dimensones, y cada una comprende varios factores, sumando un total de 21 factores: a. Características de la tarea b. Características del conocimiento c. Características sociales d. Contexto del trabajo.
23. En la organización material del trabajo, _________ son la unidad básica de análisis de la actividad laboral. a. Los roles b. Los puestos c. Las tareas.
24. En el estudio de la organización temporal del trabajo, el denominado tiempo psicológico comprende: a. La perspectiva, la aptitud y el comportamiento b. La perspectiva, la actitud y la orientación temporal. c. Puede afectar a todo tipo de profesiones.
25. El concepto de ocupación se define como: a. Conjunto de roles laborales con objetivos similares que requieren la realización de actividades distintivas, así como la aplicación de las habilidades o conocimientos especializados para lograr esos objetivos. b. Conjunto de tareas y funciones que integran una descripción de puesto de trabajo, así como la aplicación de destrezas, valores e intereses ocupacionales. c. Conjunto de funciones y responsabilidades que integran una descripción de puesto de trabajo, así como las actividades laborales, maquinaria, herramientas y equipo.
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