Los equipos surgen en las organizaciones de manera... Formal: por las exigencias de trabajo. Informal: para satisfacer las necesidades personales y sociales de sus miembros. Ambas son ciertas.
Experimento dirigido por Elton Mayo. Propósito: averiguar como los incentivos afectaban a la productividad. Resultado: son necesarios mejores métodos para conseguir una élite administrativa que sea consciente de que la parte principal de la industria es humana y social. Por ello debían desarrollar habilidades primordiales para motivar y dirigir a personas como el liderazgo. Ambas son ciertas.
Equipos de trabajo. Hasta los años 40 se consideraba que las organizaciones estaban compuestas por personas que desarrollaban individualmente su trabajo, aun reconociendo las relaciones interpersonales que entre ellas se establecían. No hay diferencia entre grupo y equipo de trabajo. Se entiende que todos los equipos son grupos, pero no todos los grupos pueden ser considerados equipos.
Equipos y grupos. Los grupos cuentan necesariamente con las características definitorias de los equipos de trabajo como son la interdependencia de sus miembros y la sinergia como consecuencia de su interacción: “El todo es más que la suma de sus partes”. Los equipos se pueden distinguir de los grupos por cuatro características principales: reflexibilidad, interdependencia de tareas, objetivos compartidos y delimitación. Ambas son ciertas.
Grupos y equipos: reflexibilidad. Los grupos debaten, reflexionan y evalúan su trabajo, así como la cooperación en curso. Los equipos o “pseudogrupos” se restringe, por ejemplo, a compartir información para la coordinación de las tareas individuales. Ambas son falsas.
Grupos y equipos: interdependencia de tareas. Una de las diferencias entre el alto y bajo nivel de interdependencias de tareas es la interacción entre los miembros del grupo. Ambas son ciertas. La interdependencia de tareas impone exigencias tanto al “trabajo relacionado con la tarea”, es decir, como realizar las actividades encomendadas, como al “trabajo en equipo”, es decir, cómo interactuar con los otros.
Grupos y equipos: objetivos compartidos. En los grupos o “pseudoequipos” hay una comprensión compartida por parte de sus miembros sobre cuáles son sus objetivos y por qué debe esforzarse en trabajar en equipo para alcanzarlos. Los equipos de trabajo deben desarrollar un conjunto de metas colectivas, claras y mutuamente acordadas con las que están comprometidos (reuniones: objetivos). Ambas son ciertas.
Grupos y equipos: objetivos delimitación. En un equipo de trabajo los miembros se identifican con su equipo específico dentro de la organización. Los grupos o pseudoequipos son permeables a la incertidumbre sobre quienes son realmente los miembros del equipo. Ambas son ciertas.
Señalar la falsa. Equipos virtuales. Carecen de la riqueza comunicativa disponible para los equipos que interactúan cara a cara. Los problemas tradicionales del trabajo en equipo, como los conflictos y la coordinación, pueden escalar pero de forma lenta. Los líderes pueden usar las herramientas tecnológicas cuando crean el equipo, tanto para gestionar qué personas formarán parte de él, como para gestionar quien continuará formando parte del equipo a lo largo del tiempo.
Señalar la falsa. Clasificación de los equipos de trabajo. Atendiendo a su autonomía pueden ser dirigidos externamente o autodirigidos / autodiseñados. Desde una perspectiva jerárquica, se distingue entre diferenciación horizontal (personal directivo, mandos intermedios y empleados) y diferenciación vertical (personal vs expertos). De acuerdo a un criterio funcional, los equipos pueden ser de producción, de solución de problemas, o de cambio y desarrollo organizacional.
Equipos de trabajo temporales y permanentes. Temporales: desde unas pocas horas hasta meses. Cesa cuando ha logrado su misión. Permanentes: puede cambiar alguno de sus miembros pero el equipo permanece. No se integran en la estructura de la organización. Ambas son ciertas.
Señalar la falsa. Liderazgo. Es un proceso “a través del cual una persona, influencia, motiva, organiza y coordina a un grupo de personas para lograr unas metas colectivas” Es al mismo tiempo, un fenómeno individual y grupal. Es individual porque el líder influye sobre el rendimiento y clima dentro del mismo equipo. Y es un fenómeno grupal porque el líder influye sobre el rendimiento y satisfacción de los empleados.
Otorga responsabilidad a los miembros de su equipo, por incrementar su capacidad y sus habilidades para el liderazgo y por ayudar al grupo o equipo de trabajo en los procesos de toma de decisiones. Líder democrático. Líder autocrático. Ambas son ciertas.
Centraliza el poder y la toma de decisiones y fomenta la existencia de una jerarquía clara dentro del equipo de trabajo. Líder autocrático. Líder democrático. Ambas son ciertas.
Liderazgo democrático. Tiende a producir, sobre todo a corto plazo, mayor compromiso con la organización y mayor satisfacción en los empleados. Hay diferencias en la productividad de los grupos en función de que el liderazgo ejercido fuera autocrático
o democratico. La relación encontrada entre liderazgo democratico y satisfacción no era elevada ni uniforme en todos los grupos, debido a la existencia de variables mediadoras como: la clase de tarea a realizar, el autoritarismo de los miembros del grupo, el que la investigación se realice en contextos naturales o artificiales y el que los efectos se midan a corto o largo plazo.
Liderazgo autocrático. Tiene efectos positivos sobre la moral y el rendimiento de los empleados. Cuando los miembros del equipo aceptan la jerarquía existente, el liderazgo autocrático puede contribuir a la seguridad psicológica de los empleados. Ambas son ciertas.
Liderazgo que subyace en casi todas las teorías “clásicas” del liderazgo y está basado en el intercambio de recompensas entre líder y seguidores. Liderazgo transaccional. Liderazgo transformacional. Ambas son ciertas.
Custionario MLQ. Mide el liderazgo transformacional. Mide el liderazgo transaccional. Mide tanto el liderazgo transformacional como el transaccional.
Factores del liderazgo transformacional medidos por el cuestionario MLQ. Influencia idealizada, estimulación intelectual y dirección por excepción. Motivación inspiracional, consideración individualizada y recompensa contingente. Influencia idealizada, motivación inspiracional, estimulación intelectual y consideración individualizada.
Factores del liderazgo transaccional medidos por el cuestionario MLQ. Recompensa contingente y dirección por excepción activa y pasiva. Consideración individualizada y recompensa contingente. Dirección por excepción activa y recompensa contingente.
MLQ: «Actúa de forma que se gana mi respeto" Influencia idealizada (atribuida). Influencia idealizada (conducta). Consideración individualizada.
MLQ: Nos habla de los valores y creencias que son más Importantes para él/ ella. Influencia idealizada (atribuida). Influencia idealizada (conducta). Estimulación intelectual.
MLQ: Expresa confianza en que se alcanzarán los objetivos. Motivación inspiracional. Estimulación intelectual. Influencia idealizada (atribuida).
MLQ: Consigue que vea los problemas desde muchos ángulos diferentes. Estimulación intelectual. Consideración individualizada. Influencia idealizada (conducta).
MLQ: Me ayuda a desarrollar mi capacidad. Estimulación intelectual. Consideración individualizada. Motivación inspiracional.
MLQ: Deja claro lo que uno puede esperar recibir si se consiguen los objetivos. Recompensa contingente. Estimulación intelectual. Motivación inspiracional.
MLQ: Concentra su atención en los errores, quejas y fallos. Dirección por excepción (activa). Dirección por excepción (pasiva). Laissez-faire.
MLQ: Espera que las cosas vayan mal antes de actuar. Dirección por excepción (pasiva). Dirección por excepción (activa). Laissez-faire.
MLQ: Evita tomar decisiones. Laissez-faire. Dirección por excepción (activa). Dirección por excepción (pasiva).
Ampliamente documentada la relación del liderazgo transformacional con... El rendimiento individual de los empleados. El rendimiento grupal o del equipo de trabajo. Ambas son ciertas.
Conductas del líder relacionadas con la influencia idealizada y la motivación inspiracional afectan a... La cohesión grupal a través del desarrollo de una visión compartida inducida por el líder. Contribuye a empoderarlos y este empoderamiento mejorará la comunicación dentro del equipo de trabajo. Propicia un entorno en el que se cuestionan de forma constructiva las formas de actuar y se inventan nuevas formas de abordar la tarea.
Conductas del líder relacionadas con la consideración individualizada afecta a Contribuye a empoderarlos y este empoderamiento mejorará la comunicación dentro del equipo de trabajo. La cohesión grupal a través del desarrollo de una visión compartida inducida por el líder. Propicia un entorno en el que se cuestionan de forma constructiva las formas de actuar y se inventan nuevas formas de abordar la tarea.
Conductas del líder relacionadas con la estimulación intelectual afecta a Propicia un entorno en el que se cuestionan de forma constructiva las formas de actuar y se inventan nuevas formas de abordar la tarea. Contribuye a empoderarlos y este empoderamiento mejorará la comunicación dentro del equipo de trabajo La cohesión grupal a través del desarrollo de una visión compartida inducida por el líder.
Señalar la falsa. Existen investigaciones que proporcionan apoyo empírico a la idea de que el liderazgo transformacional mejora el rendimiento de los equipos. Por ejemplo, el metaanálisis de Wang et al. (2011), utilizando una muestra de 34 estudios,encontró una relación positiva entre liderazgo transformacional y el rendimiento de los equipos. Dicha relación es incluso mayor en el nivel grupal que en el individual. Wang et al. (2011) explican esta alta relación por algunas de las características propias del liderazgo transformacional. Motivan a sus empleados resaltando los vínculos del empleado con el grupo y aumentando la identidad y la potencia grupales. Funcionan como modelos de rol a los cuales sus seguidores desean emular, consiguiendo así el compromiso y la cooperación con el equipo; A través de la consideración individualizada, cuidan de sus seguidores y en alguna se origina un vínculo emocional con el líder que es compartido también por los otros miembros del grupo.
En España, el trabajo de García-Guiu et al. (2016), realizado con 51 unidades operativas del ejército (243 soldados), mostró la existencia de correlaciones positivas entre Liderazgo transformacional y la potencia grupal. Liderazgo transaccional y potencia grupal. Liderazgo autocrático y potencia grupal.
El estudio del liderazgo desde la perspectiva de la identidad social se apoya en las teorías: TIS TCY Ambas son ciertas.
Los aspectos grupales del liderazgo son centrales para... TIS TCY Ambas son ciertas.
La gente se define no sólo en términos de atributos idiosincrásicos individuales y relaciones interpersonales (Yo), sino también en términos de atributos colectivos del grupo al que pertenecen (Nosotros). Los primeros atributos dan forma a la identidad personal y al yo personal del sujeto, mientras que los atributos colectivos dan forma a la identidad social y al yo colectivo del sujeto. TIS TCY Ambas son ciertas.
Según la TIS, existen cuatro procesos que aumentan las posibilidades de que los miembros del grupo más prototípicos surjan y sean más eficaces como líderes de dichos grupos. La influencia, la atracción social consensual, la atribución y la confianza. La influencia, estimulación intelectual, consideración individualizada y motivación inspiracional. Ambas son ciertas.
TIS: Una de las funciones que el líder cumple es dar sentido a lo que está sucediendo en situaciones de ambigüedad. Influencia. Atribución. Confianza.
TIS: todos los miembros unilateralmente quieren al mismo miembro altamente prototípico, que aparece como el más popular, y, por ello, ha incrementado el estatus y el bienestar social del grupo. Influencia idealizada. Atracción social consensual. Atribución.
TIS: la gente internamente atribuye a la conducta de los miembros prototípicos a propiedades fijas de las persona, en lugar de atribuirla a factores contextuales o situacionales. Atribución. Influencia. Confianza.
TIS: Cuando las personas se identifican con un grupo u organización, y la membrecía del grupo o de la organización es saliente, toman como propios los intereses del grupo o de la organización y cuidan de su bienestar. Confianza. Influencia. Atribución.
Señalar la falsa. TIS: relaciones personalizadas y despersonalizadas. Las relaciones personalizadas y diádicas entre el líder y los seguidores son más efectivas en grupos altamente salientes donde los miembros están fuertemente identificados. Las relaciones despersonalizadas entre el líder y los miembros, donde todos los miembros son tratados de la misma forma, mejoran la concepción del yo colectiva (el yo social) y promueven sentimientos de confianza y legitimidad por la aparente conducta igualitaria orientada al grupo líder. Ambas son ciertas.
TIS: resistencia al cambio. Si los miembros del grupo perciben que el cambio afectará a su identidad como grupo, mostrarán resistencia. Si sienten que a pesar del cambio seguirán siendo un grupo con una identidad común, aceptarán el cambio. Ambas son ciertas.
Hay 3 aspectos a través de los que los líderes adquieren influencia mediante la atención hacia su grupo y la identidad del mismo. Promoción o avance de la identidad, establecimiento de la identidad y emprendimiento de la identidad. Estimulación intelectual, consideración individualizada y confianza. Ambas son ciertas.
Hay otros 3 aspectos a través de los que los líderes adquieren influencia mediante la atención hacia
su grupo y la identidad del mismo. La promoción o avance de la identidad: enfatiza el hecho de que el líder promueve o avanza los intereses centrales del grupo. Emprendimiento de la identidad: desarrollar estructuras, eventos y actividades que faciliten la comprensión de qué es el grupo, la coordinación y el éxito compartido. El establecimiento de la identidad: unir a los miembros creando un sentido compartido de “nosotros” dentro del grupo.
Inventario ILI: dimensiones que mide. Prototipicidad y promoción. Emprendimiento y establecimiento de la identidad. Ambas son ciertas.
Inventario ILI. Para evaluar el estilo de liderazgo basado en la identidad social en las organizaciones. Para desarrollar el estilo de liderazgo basado en la identidad social en las organizaciones. Ambas son ciertas.
|
