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Psicología del trabajo. Tema 3: Liderazgo y gestión de eq
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Psicología del trabajo. Tema 3: Liderazgo y gestión de eq Descripción: LIBRO nuevo Autor: agapornis OTROS TESTS DEL AUTOR Fecha de Creación: 12/08/2022 Categoría: UNED Número Preguntas: 23 |
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El Inventario de Liderazgo de Identidad (ILI) puede ser utilizado para evaluar la motivación y capacidad de las personas que ocupan puestos directivos. Haslam et al. (2017) han propuesto un programa para promover el desarrollo del liderazgo denominado: Desarrollo de fortalezas personales. 5R: Preparar, reflexionar, representar, realizar y reportar Focusing: claves únicas para responder de manera congruente, divergente y certera. El trabajo de García-Gulu et al. realizado con unidades operativas el ejército muestra que: Existen correlaciones negativas entre el liderazgo transformacional y la potencia grupal. La identificación con el grupo y la cohesión grupal median las relaciones entre el liderazgo y la potencia grupal Ambas opciones son correctas. Señale el factor MLQ-5x que se relaciona con que los líderes son admirados, respetados y obtienen la confianza de los seguidores. Influencia idealizada. Motivación inspiracional. Estimulación intelectual. Señale el factor MLQ-5x que se relaciona con que los líderes son capaces de motivar a los miembros de su equipo, proporcionando significado a su trabajo, formula una visión atractiva de futuro para los empleados y la organización. Influencia idealizada. Motivación inspiracional. Estimulación intelectual. Señale el factor MLQ-5x que se relaciona con que los líderes son capaces de motivar a su equipo de trabajo para que sean innovadores y creativos y que busquen por sí mismos las soluciones a sus problemas. Influencia idealizada. Motivación inspiracional. Estimulación intelectual. Según la Teoría de la Identidad Social (TIS) la influencia que ejerce el líder sobre los miembros del grupo de trabajo se debe al: Poder legítimo Poder de experto Poder de referente. Según la Teoría de la Identidad Social (TIS) los cuatro procesos que aumentan las posibilidades de que los miembros del grupo más prototípicos surjan y sean más eficaces como líderes son: Influencia, atracción social consensual, atribución y confianza Influencia, atracción social consensual, atracción personal y confianza Poder de referente, atracción social consensual, atribución y confianza. En el estudio sobre el liderazgo basado en la identidad como factor preventivo del abandono de la organización por parte de los empleados (Laguía et al., 2020), se encuentra que: La identificación con el equipo de trabajo influye de forma significativa en la intención de abandono. El work engagement está mediando la relación entre el liderazgo basado en la identidad (ILI) y la intención de abandono. El liderazgo basado en la identidad (ILI) no tiene ninguna relación directa con la intención de abandono. En el estudio sobre el liderazgo basado en la identidad como factor preventivo del abandono de la organización por parte de los empleados (Laguía et al., 2020), en particular en la relación work engagement - intención de abandono, se encuentra que: No se encuentran diferencias significativas en cuanto al género de los participantes En valores absolutos presenta un mayor peso para los hombres que para las mujeres. En valores absolutos presenta un mayor peso para las mujeres que para los hombres. En el estudio sobre el liderazgo basado en la identidad como factor preventivo del abandono de la organización por parte de los empleados (Laguía et al., 2020), en particular en la relación work engagement - intención de abandono, se encuentra que: No se encuentran diferencias significativas en cuanto a la edad de los participantes. En valores absolutos presenta un mayor peso para los participantes mayores de 40 años En valores absolutos presenta un mayor peso para los participantes menores de 40 años. En el experimento de Elton Mayo en la planta de Hawthorne de la Western Electric sobre el uso de incentivos, se encontró que cuando los trabajadores alcanzaban lo que ellos juzgaban era su producción normal, entonces Reducían su ritmo de trabajo a pesar de los incentivos individuales. El ritmo de trabajo dependía de la presencia de un investigador observándoles y no de los incentivos ofrecidos por la compañía. Aumentaban su ritmo de trabajo en función lineal de los incentivos individuales. En el experimento de Elton Mayo en la planta de Hawthorne de la Western Electric sobre el uso de incentivos se demostró que La productividad no dependía de los trabajadores de forma individual, sino de la red de relaciones sociales dentro del grupo. La oferta de incentivos individuales hacía que aumentara la producción de forma significativa. Cada trabajador se sentía libre para acceder a los incentivos aumentando su productividad. En el ámbito de la psicología del trabajo el principio básico de la psicología de la gestatl "el todo es más que la suma de las partes" se podría aplicar a la sinergia que se produce por la interacción de: El liderazgo transformacional Los grupos Los equipos de trabajo. Los equipos se distinguen de los grupos por cuatro características que son Dirigidos, la diferenciación vertical, la diferenciación horizontal y la producción. Reflexividad, interdependencia de tareas, objetivos compartidos y delimitación. Ejecutivas, laborales, de proyecto y de negociación. Atendiendo a su autonomía los equipos de trabajo pueden ser Dirigidos externamente o autodirigidos/auto diseñados. Diferenciación vertical y diferenciación horizontal. De producción, de solución de problemas, o de cambio y desarrollo organizacional. Atendiendo a una perspectiva jerárquica los equipos de trabajo pueden ser Dirigidos externamente o autodirigidos/auto diseñados. Con diferenciación vertical y diferenciación horizontal. De producción, de solución de problemas, o de cambio y desarrollo organizacional. Atendiendo a un criterio funcional los equipos de trabajo pueden ser Dirigidos externamente o autodirigidos/auto diseñados. Con diferenciación vertical y diferenciación horizontal. De producción, de solución de problemas, o de cambio y desarrollo organizacional. Atendiendo a su duración los equipos de trabajo pueden ser Dirigidos externamente o autodirigidos/auto diseñados. Permanentes y temporales De producción, de solución de problemas, o de cambio y desarrollo organizacional. En el segundo experimento sobre liderazgo democrático y autocrático realizado por Lippit y White (1943), se introdujo la condición de laissez-faire, siendo alguno de los resultados los siguientes Con respecto a los resultados de liderazgo democrático y autocrático los resultados fueron similares a los del primer experimento. En la condición laissez-faire se hacía menos trabajo y de menor calidad que en la condición de liderazgo autocrático. En la condición laissez-faire se generaba similar agresividad que en la condición de liderazgo autocrático. Después del análisis de diversos estudios sobre liderazgo democrático y autocrático realizados hasta 2015, se puede concluir lo siguiente El liderazgo democrático potencia la productividad de los grupos, comparado con los resultados del liderazgo autocrático. El liderazgo autocrático siempre tiene efectos negativos sobre la moral y el rendimiento de los empleados. No todo es blanco y negro en relación con los efectos del liderazgo autocrático y democrático, ya que existen variables mediadoras. En relación con el liderazgo transformacional se puede decir que La relación entre el liderazgo transformacional y el rendimiento del equipo de trabajo está ampliamente documentada en la literatura científica y con amplio apoyo empírico La relación entre el liderazgo transformacional y el rendimiento individual de los empleados está ampliamente documentada en la literatura científica Ambas respuestas son correctas. Señale el factor MLQ-5x que se relaciona con que los líderes se centran en corregir los fallos y desviaciones de los empleados a la hora de conseguir los objetivos propuestos por la organización. Recompensa contingente Dirección por excepción activa Dirección por excepción pasiva. Señale el factor MLQ-5x que se relaciona con que los líderes que suelen dejar las cosas como están y, en todo caso solo intervienen cuando los problemas se vuelven serios Recompensa contingente Dirección por excepción activa Dirección por excepción pasiva. |
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