Cuestiones
ayuda
option
Mi Daypo

TEST BORRADO, QUIZÁS LE INTERESEPsicología del trabajo UNED

COMENTARIOS ESTADÍSTICAS RÉCORDS
REALIZAR TEST
Título del test:
Psicología del trabajo UNED

Descripción:
Autoevaluaciones 2020

Autor:
JGGUned
(Otros tests del mismo autor)

Fecha de Creación:
29/09/2020

Categoría:
UNED

Número preguntas: 50
Comparte el test:
Facebook
Twitter
Whatsapp
Comparte el test:
Facebook
Twitter
Whatsapp
Últimos Comentarios
No hay ningún comentario sobre este test.
Temario:
En sus etapas iniciales, la Psicología del Trabajo se podía definir de acuerdo con Alcover (2000) como la disciplina científica de tipo aplicado centrada en estudiar la conducta de las personas en el trabajo en un plano: Individual Grupal Interpersonal.
El significado del trabajo es un constructo multidimensional cuyo núcleo de valor es: La centralidad del trabajo. La norma social sobre el trabajo. La meta laboral.
Para Jahoda (1982), el empleo es el núcleo principal de la realidad de la civilización industrial y tiene una serie de funciones psicosociales en dos niveles: manifiesto y latente. A nivel manifiesto: Brinda recursos para el bienestar económico. Contribuye a la construcción de la identidad personal. Estructura el tiempo cotidiano.
Dentro del listado de funciones psicosociales del trabajo (Peiró et al., 1993; Peiró y Prieto, 1996), la función que hace referencia a disfrutar en el trabajo de buenas condiciones físicas, seguridad en el empleo y/o un buen horario está principalmente relacionada con: Brindar oportunidades de bienestar. Contribuir a la construcción de la identidad personal. Ser una fuente de oportunidades para desarrollar habilidades y destrezas.
La Psicología del Trabajo es una disciplina fundamentalmente (Alcover et al., 2004): Básica y aplicada. Básica. Aplicada.
La unidad de análisis básica de la actividad laboral es: La tarea. El puesto. La función.
El término diseño del trabajo se utiliza para describir: Todas son correctas El modo en que los puestos, las tareas y los roles se estructuran, se conectan y se modifican. El impacto que las estructuras, conexiones y modificaciones tienen sobre los resultados de las personas, los grupos y las organizaciones.
El rol recibido hace referencia a: Percepción propia del rol que se desempeña; percepción de la emisión que hacen de él las personas emisoras. Información acerca de lo que se espera de la persona focal; intentos de influir en ella. Resultados: aceptación o resistencia del rol; posible redefinición del rol.
Dentro del conflicto de rol se diferencian distintos tipos (Katz y Kahn, 1978). Aquel conflicto que surge cuando las demandas de las personas emisoras son incompatibles con los valores y necesidades de la persona focal se denomina: Conflicto persona-rol. Conflicto inter-roles. Sobrecarga de rol.
Según su relación con el rol, las tareas pueden clasificarse como: Emergentes. Técnicas u operativas. Colaborativas.
El liderazgo _____________ se refiere al mero intercambio de costes y beneficios entre líderes y seguidores, fundamentado en discusiones entre ambas partes para llegar a acuerdos acerca de los objetivos y de las condiciones y recompensas para alcanzarlos. transaccional transformacional pragmático.
El capital social incluye varias dimensiones específicas (Nahapiet y Goshal, 1998). La relativa al grado en el que empleados y empleadas de una red social comparten una perspectiva común y una comprensión mutua de sí mismos y de su realidad organizacional se denomina: Dimensión cognitiva. Dimensión estructural Dimensión relacional.
Una mayor calidad de la conexión en el trabajo implica (Stephens et al., 2001): Una mayor capacidad de carga emocional. Resultados positivos para una de las partes, aunque no para ambas. Una menor expresión de emociones negativas.
Las conductas de ciudadanía organizacional son un ejemplo de intercambios de tipo: Generalizado. Negociado. Recíproco.
La fuerza del clima (Chan, 1998) indica: La similitud intra-unidad de las percepciones individuales de clima. La diferencia entre climas generales y climas orientados. Que el clima juega un papel importante en la explicación de experiencias laborales subjetivas.
En el contexto del modelo IPO (input-processes-output), el liderazgo sería: Un proceso. Una salida. Una entrada.
Las competencias contingentes al equipo son competencias (Cannon-Bowers et al., 1995): Genéricas de tarea y específicas de equipo. Específicas de tarea y genéricas de equipo. Genéricas de tarea y genéricas de equipo.
La potenciación de equipo presenta diversas dimensiones paralelas (Spreitzer, 1995; Thomas y Velthouse, 1990), entre las que se encuentra: La influencia que la actividad del equipo ejerce sobre los resultados logrados. La autoeficacia o competencia. La identificación grupal, que puede potenciar la implicación y el compromiso de los miembros entre sí.
En el estudio de la cognición de equipo, la memoria transactiva (Kozlowski e Ilgen, 2006) hace referencia al conocimiento que: Se encuentra distribuido entre los miembros del equipo. Los miembros poseen sobre los procesos y estados cognitivos del equipo. Es puesto en común por los miembros del equipo.
Entre los cinco grandes factores del trabajo en equipo identificados por Salas et al. (2005), NO se encuentra expresamente: La conducta de ciudadanía organizacional. El liderazgo de equipo. La monitorización mutua del rendimiento.
La investigación de Staw y colaboradores (Staw y Barsade, 1993; Wright y Staw, 1999) sobre solución creativa de problemas indica que: Los estados afectivos positivos facilitan la creatividad y la eficacia de los juicios. Los estados afectivos negativos facilitan la calidad de las decisiones y el rendimiento interpersonal. Los estados afectivos negativos pueden conducir a un escrutinio más exhaustivo de soluciones y a juicios más precisos.
Uno de los modelos de aprendizaje organizacional más extendido es el propuesto por Senge (1992) en el que se propone que uno de los cinco elementos en los que se basa el aprendizaje y la adaptación al cambio es: Los modelos mentales. Los sistemas de gestión de conflictos. El aprendizaje individual.
Dentro del modelo de cinco niveles de emociones en las organizaciones (Ashkanasy y Humphrey, 2011), la adaptación al cambio se ubica en el: Nivel 3: interpersonal. Nivel 4: Liderazgo y equipos. Nivel 1: intrapersonal.
Uno de los aspectos del liderazgo transformacional que más se relaciona con la inteligencia emocional es (Garner y Stough, 2001; Palmer et al., 2001): La motivación inspiracional. La dirección por excepción activa. La estimulación intelectual.
La habilidad para reconocer la transición entre emociones diferentes se enmarca dentro de: El conocimiento emocional. La percepción y expresión emocional. La facilitación emocional.
Las conductas de compartir conocimiento son un claro ejemplo de la categoría: Promotora-afiliativa. Promotora-desafiante. Prohibitiva-afiliativa.
La alta disposición a evitar la incertidumbre y situaciones ambiguas es un antecedente individual de las conductas extra-rol de la categoría: Promotora-afiliativa. Promotora-desafiante. Prohibitiva-afiliativa.
Las conductas extra-rol de tipo prohibitivo-desafiante están principalmente orientadas al: Pasado. Presente. Futuro.
De acuerdo al estudio realizado por Edú et al. (2012) en España, el liderazgo auténtico: Influye positivamente en las OCB de los empleados y empleadas, especialmente cuando se dirigen a la organización. Influye positivamente en las OCB de los empleados y empleadas, especialmente cuando se dirigen a personas concretas. Influye positivamente en algunos tipos de conductas extra-rol, aunque no en las OCB.
El rasgo de los cinco grandes que mayor poder predictivo tiene sobre las conductas extra-rol y el rendimiento según el estudio de Bakker et al. (2012) es: La consciencia. El bajo neuroticismo. La extraversión.
Según el informe CPP Global (2008), la causa más frecuente de conflicto en el trabajo es: El choque de personalidad. La falta de claridad de rol. La percepción de discriminación.
La consecuencia más frecuente del conflicto en el seno de las organizaciones según el informe CPP Global (2008) es la relacionada con: Los insultos personales y ataques. Los fallos en los proyectos. El burnout.
La técnica GRIT para reducir la tensión (Osgood, 1962) se basa en una serie de cesiones encadenadas que reducen la conflictividad. ¿Cuál de las siguientes fases debería aplicarse en primer lugar? Ejecutar su concesión unilateralmente, de forma pública. Diversificar la naturaleza de sus concesiones. Responder a cualquier concesión de la parte adversaria, e invitar a realizar más.
La gestión de disputas reconciliando ___________ es más efectiva, ya que reduce los costes del conflicto, permite que los acuerdos se implementen, deja más satisfechas a las partes y la probabilidad de recidiva del conflicto es menor (Butts et al., 2014). intereses derechos poder.
De las tres vías que proponen Ury et al. (1988) para la resolución de disputas, la que en general resulta menos costosa y lleva a resultados más satisfactorios es: Reconciliar intereses. Determinar quién tiene más poder. Determinar quién tiene más derecho.
¿Cuál de las siguientes variables tiene una relación más estrecha con el acoso según el estudio de Topa et al. (2007)? La justicia organizacional. El neuroticismo. La autoestima.
¿Cuál de las siguientes conductas es más prevalente en el estudio sobre acoso laboral de Piñuel? Asignar tareas sin valor. Desvalorizar el esfuerzo del trabajador o trabajadora. Excluir socialmente de manera sistemática.
En España, el acoso laboral más frecuente (Piñuel y Oñate, 2006) es el de tipo: Vertical descendente. Vertical ascendente. Horizontal.
El acoso ___________ hace alusión a situaciones en las que predomina la posición de poder y su ejercicio arbitrario a fin de obtener beneficios complementarios a expensas de los derechos de otras personas (Einarsen, 1999). depredador relacionado con disputas verbal.
En lo que respecta al acoso laboral, la violencia __________ es difícil de encontrar (Leymann, 1996). física psicológica relacional.
En España, Sánchez-Pardo et al. (2004) estiman que sufren adicción al trabajo en torno al ______ % de los trabajadores y trabajadoras. 11.3 18.9 25.5.
¿Cuál de las siguientes dimensiones NO está incluida en el DUWAS-10? Correlatos de la adicción al trabajo. Trabajar excesivamente. Trabajar compulsivamente.
Un “trabajador desencantado” según la clasificación que puede obtenerse con las puntuaciones en el cuestionario WorkBAT es aquel que presenta: Baja involucración en el trabajo, alta compulsión a trabajar y bajo disfrute con el trabajo. Baja involucración en el trabajo, baja compulsión a trabajar y bajo disfrute con el trabajo. Baja involucración en el trabajo, baja compulsión a trabajar y alto disfrute con el trabajo.
La adicción al trabajo se debe fundamentalmente a: Una compulsión o necesidad interna. Factores externos como las recompensas económicas. Características culturales o familiares.
Lo que caracteriza a una persona adicta al trabajo es: Una actitud desmedidamente positiva hacia el trabajo. La satisfacción y disfrute con el trabajo. El número de horas que dedica a trabajar.
Las intervenciones más eficaces sobre el estrés laboral (LaMontagne et al., 2007) son: Las primarias o preventivas y proactivas. Las terciarias o reactivas. Las secundarias o mejorativas.
Las oportunidades de recuperación durante el tiempo de trabajo se denominan actividades de recuperación: Interna. Alostática. Externa.
En relación a las pausas durante la jornada laboral, de acuerdo a Fritz et al. (2013): Las relacionadas con la tarea, como aprender algo nuevo o relacionarse con otras personas hablando de trabajo, son las actividades de mayor capacidad de recuperación. Las actividades relacionadas con el trabajo parecen tener mayor capacidad de recuperación cuando se realizan en la hora de la comida. Las más recomendables son tomarse un café o salir a un espacio abierto a fumar.
El modelo de recuperación diaria del trabajo propuesto por Demerouti y colaboradores (Demerouti et al., 2009; Demerouti y Sanz Vergerl, 2012) tiene en cuenta: Todas son correctas Los recursos y las demandas del trabajo. Los recursos y las demandas disponibles en el ámbito privado.
Según la teoría de la conservación de los recursos (Hobfoll, 1998, 2001), los recursos pueden ser: Objetos. De tipo social. Adictivos.
Denunciar test Consentimiento Condiciones de uso