Test psicologia del trabajo uned 16

TEST BORRADO, QUIZÁS LE INTERESE: PSICOLOGIA DEL TRABAJO UNED

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Título del Test:
PSICOLOGIA DEL TRABAJO UNED

Descripción:
ADICCION AL TRABAJO, UN RIESGO PSICOSOCIAL

Autor:
ESTEFI
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Fecha de Creación:
07/01/2023

Categoría: UNED

Número Preguntas: 82

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Temario:

Las adicciones sin sutancias conllevan una conducta de dependencia psíquica física ambas respuestas pueden ser correctas.
Aspectos principales de las adicciones sin sustancias la persona pierde el control y continúa realizando la conducta a pesar de las consecuencias negativas experimentando una dependencia cada vez mayor se precipita la conducta por un obsesión intensa, pudiendo sufrir un síndrome de abstinencia si no se practica y perdiendo itnerés por otro tipo de conductas que antes le resultaban satisfactorias Ambas respuestas son correctas.
La adicción al trabajo tiene importantes repercusiones Sobre el trabajador Sobre ambos Sobre la organización.
El término adicción al trabajo fue acuñado por Leymann Wayne Brown.
Se estima una prevalencia de adicción al trabajo Entorno al 8% Entorno al 10% Entorno al 13%.
La mayor prevalencia de adicción al trabajo se da en profesionales de la medicina, enfermería y educación profesionales de la medicina, enfermería, educación y derecho profesionales de la psicología, medicina, derecho y puestos directivos.
La adicción al trabajo consiste en necesidad excesiva e incontrolable de trabajar incesantemente, que afecta a la salud, felicidad y relaciones de las personas y las organizaciones necesidad excesiva e incontrolable de trabajar incesantemente, que afecta a la salud y relaciones de las personas necesidad excesiva e incontrolable de trabajar incesantemente, que afecta a la salud, felicidad y relaciones de las personas.
El derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral se reconoce en España a través de Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales Real Decreto 3/2018 de 5 de diciembre de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales En España no está reconocido este derecho.
La adicción al trabajo se puede definir como daño laboral de tipo psicosocial caracterizado por el trabajo moderado, debido fundamentalmente a una irresistible necesidad o impulso de trabajar constantemente daño laboral de tipo psicosocial caracterizado por el trabajo excesivo, debido fundamentalmente a una irremediable obligación de trabajar constantemente daño laboral de tipo psicosocial caracterizado por el trabajo excesivo, debido fundamentalmente a una irresistible necesidad o impulso de trabajar constantemente.
Se considera que habrá adicción al trabajo cuando se dedican al menos 45h semanales al trabajo dentro o fuera de la oficina al menos 50h semanales al trabajo dentro o fuera del oficina al menos 55h semanales al trabajo dentro o fuera del oficina.
lo que realmente diferencia a una persona adicta al trabajo de otra que no lo es: el número de horas que dedica a trabajar su actitud hacia la actividad laboral la obligación impuesta por la organización.
Con el tiempo los adictos al trabajo se sienten menos satisfechos con el trabajo, con la vida y con menos salud física y psicológica se sienten más satisfechos con el trabajo, con la vida y con menos salud física y psicológica se sienten igual de satisfechos con el trabajo, con la vida y con menos salud física y psicológica.
los principales elementos de placer para un adicto al trabajo son el dinero y la ocupación de su tiempo el éxito y el poder adquiridos a través del desarrollo profesional la remuneración económica y el status.
La adicción al trabajo ha sido definida recientemente como una condición clínica que se diferencia por síntomas externos (adicción) e internos (obsesivo-compulsivos) y altos niveles de engagement sin engagement bajos niveles de engagement.
La adicción al trabajo se puede caracterizar por una obsesión una compulsión ambas.
Los síntomas externos de la adicción al trabajo se corresponden con el estudio en el marco general de las adicciones contemplando entre otras tolerancia, abstinencia y recaída perfeccionismo o excesiva dedicación al trabajo tipo de actividad laboral.
Los trabajadores engaged se caracterizan por altos niveles de work engaged y bajos en los síntomas de adicción y obsesivo compulsivos altos niveles de work engaged y altos en los síntomas de adicción y obsesivo compulsivos bajos niveles de work engaged y altos en los síntomas de adicción y obsesivo compulsivos.
sólo se debería considerar casos clínicos de adicción al trabajo las personas del grupo engaged las personas del grupo disengaged ambas.
Estos autores han desarrollado una propuesta pionera de utilidad tanto para la investigación como para la práctica y contempla un listado de 12 conductas relacionadas con el trabajo de las cuales se deben cumplir al menos 6 en los últimos 6 meses Atrozsko y Quinones Quinones y Griffiths Loscalzo y Giannini.
El presentismo estudiado desde el enfoque europeo se centra en el análisis del impacto sobre la productividad no se ha estudiado este fenómeno en Europa la frecuencia del presentismo y su relación con factores de inseguridad laboral o demandas laborales.
El presentismo estudiado desde el enfoque americano se centra en el análisis del impacto sobre la productividad no se ha estudiado este fenómeno en Europa la frecuencia del presentismo y su relación con factores de inseguridad laboral o demandas laborales.
Elige la respuesta correcta respecto a las escalas para medir el presentismo. La Standford Presenteeism Scale evalúa el grado en que el trabajador experimenta limitaciones debido a sus problemas de salud en cuanto a 5 tipos de demandas en el puesto de trabajo La Standford Presenteeism Scale consta de una versión de 6 ítems y otra de 13 y recoge el impacto percibido por el trabajador de la habilidad para concentrarse en las tareas del trabajo a pesar de las distracciones por sus problemas de salud o el dolor Ambas son correctas.
Elige la respuesta correcta respecto a las escalas para medir el presentismo. El Work Role Functioning Questionnaire evalúa el grado en que el trabajador experimenta limitaciones debido a sus problemas de salud en cuanto a 5 tipos de demandas en el puesto de trabajo El Work Role Functioning Questionnaire consta de una versión de 6 ítems y otra de 13 y recoge el impacto percibido por el trabajador de la habilidad para concentrarse en las tareas del trabajo a pesar de las distracciones por sus problemas de salud o el dolor Ambas son correctas.
Factores que influyen en el presentismo Identidad profesional, lealtad institucional y contrato psicológico culturas competitivas todas las respuestas son correctas.
El presentismo se relaciona negativamente con la adicción al trabajo y positivamente con el work engagement positivamente con la adicción al trabajo y positivamente con el work engagement positivamente con la adicción al trabajo y negativamente con el work engagement.
Schaufeli propuso el modelo de afecto-cognición-conducta modelo de conflicto de rol teoría de esfuerzo-recompensa.
el modelo de conflicto de rol considera que la adicción al trabajo se explica por determinados rasgos de personalidad y a partir de incentivos o alicientes personales y organizacionales resalta el papel mediador del conflicto de rol entre la adicción al trabajo y sus consecuencia como el síndrome de estar quemado en el trabajo y el bienestar resalta el papel modulador del conflicto de rol entre la adicción al trabajo y sus consecuencia como el síndrome de estar quemado en el trabajo y el bienestar.
El modelo de conflicto de rol propone efectos recíprocos entre la adicción al trabajo y las demandas laborales, que a su vez están relacionadas de forma directa a través del conflicto de rol, con el burnout y bienestar de los empleados propone efectos independientes entre la adicción al trabajo y las demandas laborales, que a su vez están relacionadas de forma directa a través del conflicto de rol, con el burnout y bienestar de los empleados propone efectos recíprocos entre la adicción al trabajo y las demandas laborales, que a su vez están relacionadas de forma indirecta a través del conflicto de rol, con el burnout y bienestar de los empleados.
según el modelo del conflicto de rol las demandas laborales no están relacionadas de forma directa con la adicción al trabajo las demandas laborales pueden potenciar el engagement y reducir la adicción al trabajo las demandas laborales pueden incrementar la adicción al trabajo.
Según el modelo de conflicto de rol, en función de los niveles de conflicto de rol, las consecuencias de la adicción al trabajo re relacionarán con mayores niveles de bienestar y menores de burnout se relacionarán con menores niveles de bienestar y de burnout se relacionarán con menores niveles de bienestar y mayores de burnout.
Según el modelo de conflicto de rol la adicción al trabajo actuaría como un factor de riesgo individual que contribuiría, independientemente del contexto, al desarrollo del burnout y a la reducción del bienestar la adicción al trabajo actuaría como un factor de riesgo organizacional que contribuiría, independientemente del contexto, al desarrollo del burnout y a la reducción del bienestar la adicción al trabajo actuaría como un factor de riesgo psicosocial que contribuiría, independientemente del contexto, al desarrollo del burnout y a la reducción del bienestar.
según la teoría de la personalidad y los incentivos, hay 4 rasgos clave en el desarrollo de la adicción al trabajo personalidad obsesivo compulsiva, rasgos de orientación al logro, responsabilidad, alto compromiso con la organización personalidad obsesivo compulsiva, rasgos de orientación al logro, responsabilidad, perfeccionismo personalidad obsesivo compulsiva, rasgos de orientación al logro, perfeccionismo, alto compromiso con la organización.
Los alicientes o incentivos que jugan un papel importante en el desarrollo y persistencia de la adicción al trabajo según la teoría de la personalidad y los incentivos son los incentivos personales y organizacionales los incentivos personales, relacionales y organizacionales los incentivos personales y relacionales.
los incentivos personales refuerzan la adicción al trabajo a través de medidas como el reconocimiento explícito o complementos salariales están marcados por el ambiente de competencia o rivalidad entre los compañeros se generan a través de los valores de cada persona hacia el trabajo, que son los que hacen priorizar el trabajo sobre otros valores. Importante el aprendizaje vicario de conductas adictivas en la familia.
El aprendizaje vicario se produce en la familia influyendo en los incentivos personales se produce mediante la observación de conductas adictivas en los compañeros o superiores ambas son correctas.
El rasgo "Responsabilidad" propuesto por la teoría de la personalidad y los incentivos relacionada con el miedo al fracaso y alto nivel de exigencia relacionado con la preocupación por el orden, el perfeccionismo y el control a expensas de la flexibilidad, espontaneidad y eficiencia relacionado con la confiabilidad, la puntualidad y escrupulosidad y tiene sus bases en el autocontrol.
El rasgo "Personalidad obsesivo-compulsiva" propuesto por la teoría de la personalidad y los incentivos relacionada con el miedo al fracaso y alto nivel de exigencia relacionado con la preocupación por el orden, el perfeccionismo y el control a expensas de la flexibilidad, espontaneidad y eficiencia relacionado con la confiabilidad, la puntualidad y escrupulosidad y tiene sus bases en el autocontrol.
El rasgo "perfeccionismo" propuesto por la teoría de la personalidad y los incentivos relacionada con el miedo al fracaso y alto nivel de exigencia relacionado con la preocupación por el orden, el perfeccionismo y el control a expensas de la flexibilidad, espontaneidad y eficiencia relacionado con la confiabilidad, la puntualidad y escrupulosidad y tiene sus bases en el autocontrol.
Según Liang y Chu tanto los incentivos personales como organizacionales moderan la relación existente entre rasgos de personalidad y adicción al trabajo modulan la relación existente entre rasgos de personalidad y adicción al trabajo reflejan la relación existente entre rasgos de personalidad y adicción al trabajo.
la dimensión triádica de la adicción al trabajo: involucración en el trabajo, compulsión a trabajar y disfrute en el trabajo fue propuesta por Boada Grau y Prizmic Spence y Robbins Schaufeli et.al.
el cuestionario WORKBAT (del que existe una versión española) fue creado por Spence y Robbins Boada Grau y Prizmic Schaufeli et.al.
en el WORKBAT, la dimensión involucración en el trabajo se evalúa por los motivos por los que se dedica tanto tiempo a trabajar la dedicación a trabajar placer que siente la persona por trabajar.
en el WORKBAT, la dimensión "compulsión a trabajar" se evalúa por los motivos por los que se dedica tanto tiempo a trabajar la dedicación a trabajar placer que siente la persona por trabajar.
en el WORKBAT, la dimensión "disfruta con el trabajo" se evalúa por los motivos por los que se dedica tanto tiempo a trabajar la dedicación a trabajar placer que siente la persona por trabajar.
el WORKBAT distingue 3 tipos de adictos al trabajo. los "adictos al trabajo" poseen un alto nivel de involucración y compulsión a trabajar pero bajos niveles de disfrute poseen un alto nivel de disfrute e involucración pero bajos de compulsión poseen un alto nivel de involucración, compulsión y disfrute.
el WORKBAT distingue 3 tipos de adictos al trabajo. los "adictos al trabajo entusiasta" poseen un alto nivel de involucración y compulsión a trabajar pero bajos niveles de disfrute poseen un alto nivel de disfrute e involucración pero bajos de compulsión poseen un alto nivel de involucración, compulsión y disfrute.
el WORKBAT distingue 3 tipos de adictos al trabajo. los "entusiastas del trabajo" poseen un alto nivel de involucración y compulsión a trabajar pero bajos niveles de disfrute poseen un alto nivel de disfrute e involucración pero bajos de compulsión poseen un alto nivel de involucración, compulsión y disfrute.
Spence y Robins, en su cuestionario WORKBAT también identificaron 3 perfiles de trabajadores relajados, adictos y desencantados relajados, desencantados y responsables relajados, desencantados y negligentes.
según Spence y Robin, el "trabajador negligente" tiene baja involucración en el trabajo, alta compulsión y bajo disfrute tiene baja involucración en el trabajo, baja compulsión y bajo disfrute tiene baja involucración en el trabajo, baja compulsión y alto disfrute.
según Spence y Robin, el "trabajador desencantado" tiene baja involucración en el trabajo, alta compulsión y bajo disfrute tiene baja involucración en el trabajo, baja compulsión y bajo disfrute tiene baja involucración en el trabajo, baja compulsión y alto disfrute.
según Spence y Robin, el "trabajador relajado" tiene baja involucración en el trabajo, alta compulsión y bajo disfrute tiene baja involucración en el trabajo, baja compulsión y bajo disfrute tiene baja involucración en el trabajo, baja compulsión y alto disfrute.
MCMillan et. al realizan un estudio donde la dimensión de involucración en el trabajo tiene poca fiabilidad y baja validez convergente, por ello, proponen un modelo diádico compuesto por las dimensiones disfrute con el trabajo y compulsión a trabajar verdadero falso.
Para Schaufeli sólo uno de los tipos propuestos por Spence y Robbins es realmente un adicto al trabajo ya que los otros se solapan con el síndrome de estar quemado en el trabajo y la involucración en el trabajo entusiasta del trabajo adicto al trabajo adicto al trabajo entusiasta.
En la concepción diádica de la adicción al trabajo, el componente más objetivo es trabajar compulsivamente involucrarse en el trabajo trabajar excesivamente.
el DUWAS refleja el modelo bidimesional y está disponible en varios idiomas. Cuesta con 19 ítems distribuidos en dos bloques cuatro bloques tres bloques.
los bloques del DUWAS son dimensión trabajar excesivamente, trabajar compulsivamente e involucración en el trabajo dimensión trabajar excesivamente, trabajar compulsivamente y correlatos de adicción al trabajo dimensión trabajar excesivamente, trabajar compulsivamente y presentismo.
en España se ha validad una versión reducida del DUWAS denominada DUWAS-5 DUWAS-10 DUWAS-8.
Test desarrollado a partir de la experiencia de personal clínico en el tratamiento de la adicción al trabajo con 25 items en 5 subescalas DUWAS (DUTCH WORK ADDICTION SCALE) WART (WORK ADDICTION RISK TEST) BWAS (BERGEN WORK ADDICTION SCALE).
El WART presenta 5 subescalas tendencias compulsivas; control; comunicación deteriorada/autoabsorción; incapacidad para delegar y agresividad tendencias compulsivas; control; comunicación deteriorada/autoabsorción; incapacidad para delegar y autovalía tendencias compulsivas; control; comunicación deteriorada/autoabsorción; incapacidad para delegar y compulsión.
el cuestionario BWAS consta de 7 ítems con una escala de respuesta tipo Likert de 5 puntos. Se clasifican como adictas las personas que puntúan alto en 3 o más de estos aspectos 4 o más de estos aspectos 5 o más de estos aspectos.
Los componentes: saliencia cognitiva y/o conductual; modificación del estado de ánimo; tolerancia; síntomas de abstinencia; recaída y reinstauración; pérdida de control y conflicto corresponden al cuestionario DUWAS WART BWAS.
Entre los factores de riesgo de adicción al trabajo: los hombres tienen más riesgo que las mujeres de desarrollarlo las mujeres tienen más riesgo que los hombres de desarrollarlo no hay diferencias significativas por género.
Entre los factores de riesgo de adicción al trabajo: las mujeres casadas trabajar más horas que las solteras los hombres casados trabajas más horas que los solteros las mujeres casadas trabajan más horas que los hombres solteros.
respecto a la relación entre adicción al trabajo y afecto negativo a corto plazo, es mayor entre hombres que entre mujeres a corto plazo, es mayor entre mujeres que entre hombres a largo plazo, es mayor entre mujeres que entre hombres.
entre los factores más influyentes en el desarrollo de la adicción al trabajo están rasgos como la impulsividad, baja autoestima, perfeccionismo o rigidez rasgos como la impulsividad, compulsión, alta autoestima y perfeccionismo rasgos como la impulsividad, compulsión, baja autoestima y pefeccionismo.
las similitudes entre las personas adictas al trabajo y personas con patrón de conducta tipo A fueron recogidas por Líbano et. al capacidad de esperar en lo relativo al cumplimiento de sus objetivos la expresión de referencias externas con énfasis en la autoimagen y la sobreimplicación y sobre compromiso la urgencia e impaciencia, hostilidad en situaciones que escapan a su control, expresión de autoreferencias constancias y sobre implicación.
El PCTA puede gestionar aspectos como el estrés pero no el tiempo puede gestionar el tiempo pero no el estrés puede gestionar el tiempo y el estrés.
el PCTA agrupa un conjunto de respuestas conductuales, fisiológicas, cognitivas y emocionales que se manifiestan sobre todo en situaciones desafiantes. Es un concepto multidimensional Falso Verdadero.
Schwart define los valores como objetivos morales metas deseables y transituacionales principios morales.
El ambiente familiar puede ser un factor de riesgo en el desarrollo de la adicción al trabajo porque los patrones de interacción que se aprenden en la familia a menudo se asimilan como roles en la vida del adicto el ambiente familiar conflictivo es una razón para refugiarse en la profesión y largas jornadas de trabajo ambas respuestas son correctas.
Uno de los factores de riesgo más importantes en la adicción al trabajo es la pareja la familia la cultura organizacional.
los procesos de comparación social contribuyen a la transmisión de normas y prácticas organizacionale contribuye a la escalada de la adicción al trabajo ambas son correctas.
Las demandas laborales pueden considerarse factores de riesgo en la adicción al trabajo. Las principales demandas retadoras que pueden provocar una adicción al trabajo son: sobrecarga de trabajo, tareas complejas, tareas de equipo sobrecarga de trabajo, presión temporal, fechas tope difícilmente asumibles tareas complejas, fecha tope difícilmente asumible y tareas de equipo.
se ha comprobado que la autonomía es un recurso laboral que puede proteger de desarrollar la adición al trabajo la autonomía es un recurso laboral que puede facilitar el desarrollo de la adicción al trabajo la autonomía no influye en la capacidad de desarrollar adicción al trabajo.
los adictos al trabajo se suelen caracterizar por bajas puntuaciones en despersonalización y altas en agotamiento emocional bajas puntuaciones en despersonalización y en agotamiento emocional altas puntuaciones en despersonalización y en agotamiento emocional.
los emprendedores se caracterizan por motivación de logro, alta autoeficacia y locus de control externo motivación de logro, alta autoeficacia y locus de control interno Ninguna de las respuestas es correcta.
que los mandos intermedios y la dirección ejemplifiquen las prácticas promulgadas, estableciendo un marco coherente de actuación es una medida de prevención primaria prevención secundaria prevención terciaria.
las acciones de información y sensibilización son una medida de prevención primaria prevención secundaria prevención terciaria.
los programas de formación y protocolos de actuación son una medida de prevención primaria prevención secundaria prevención terciaria.
impartir formación específica a las personas que ocupan puestos de liderazgo es una medida de prevención primaria prevención secundaria prevención terciaria.
la ayuda especializada es una medida de prevención primaria prevención secundaria prevención terciaria.
la reincorporación al puesto es una medida de prevención primaria prevención secundaria prevención terciaria.

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