1. En sus etapas iniciales, la Psicología del Trabajo se podía definir de acuerdo con Alcover (2000), como la disciplina científica de tipo aplicado centrada en estudiar la conducta de las personas en el trabajo en un plano: Interpersonal Grupal Individual.
2. Dentro del listado de funciones psicosociales del trabajo (Peiró et al., 1993; Peiró y Prieto relacionada con:, 1996), la función que hace referencia a disfrutar en el trabajo de buenas condiciones físicas, seguridad en el empleo y/o un buen horario está principalmente
Ser una fuente de oportunidades para desarrollar habilidades y destrezas. Brindar oportunidades de bienestar. Contribuir a la construcción de la identidad personal.
3. La Psicología del Trabajo es una disciplina fundamentalmente (Alcover al., 2004): Básica Aplicada Básica y aplicada.
4. El significado del trabajo es un constructo multidimensional cuyo núcleo de valor es: La meta laboral La norma social sobre el trabajo La centralidad del trabajo.
5. Para Jahoda (1982), el empleo es el núcleo principal de la realidad de la civilización industrial y tiene una serie de funciones psicosociales en dos niveles: manifiesto y latente. A nivel manifiesto:
Contribuye a la construcción de la identidad personal. Brinda recursos para el bienestar económico. Estructura el tiempo cotidiano.
1. Dentro del conflicto de rol se diferencian distintos tipos (Kart y kahn, 1978). Aquel conflicto que surge cuando las demandas de las personas emisoras son incompatibles con los valores y necesidades de la persona focal se denomina:
Conflicto persona-rol Conflicto inter-roles Sobrecarga de rol.
2. El termino diseño del trabajo se utiliza para describir:
El modo en que los puestos, las tareas y los roles se estructura, se conectan y se modifican El impacto que las estructuras, conexiones y modificaciones tienen sobre los resultados de las personas, grupos y las organizaciones A y B son ciertas.
3. Según su relación de rol, las tareas pueden clasificarse como:
Técnicas u operativas Colaborativas Emergentes.
4. El rol recibido hace referencia a:
Percepción propia del rol que se desempeña; percepción de la emisión que hace de él las personas emisoras Resultados: aceptación o resistencia del rol; posible redefinición del rol Información acerca de lo que se espera de la persona focal; intentos de influir en ella.
5. La unidad de análisis básica de la actividad laboral es: La función La tarea El puesto.
1. Una mayor calidad de la conexión en el trabajo implica (Stephens et al., 2001):
Resultados positivos para una de las partes, aunque no para ambas Una mayor capacidad de carga emocional Una menor expresión de emociones negativas.
2. Las conductas de ciudadanía organizacional son un ejemplo de intercambios de tipo: Reciproco Generalizado Negociado.
3. La fuerza del clima (Chan, 1998) indica: La similitud intra-unidad de las percepciones individuales del clima Que el clima juega un papel importante en la explicación de experiencias laborales subjetivas La diferencia entre climas generales y climas orientados.
4. El liderazgo _________ se refiere al mero intercambio de costes y beneficios entre líderes y seguidores, fundamentado en discusiones entre ambas partes para llegar a acuerdos acerca de los objetivos y de las condiciones y recompensas para alcanzarlos
Transformacional Pragmático Transaccional .
5. El capital social incluye varias dimensiones específicas (Nahapiet y Goshal, 1998). La relativa al grado en el que empleados y empleadas de una red social comparten una perspectiva común y una comprensión mutua de sí mismos y de su realidad organizacional se denomina: Dimensión relacional Dimensión estructural Dimensión cognitiva .
1. La potenciación de equipo presenta diversas dimensiones paralelas (Spreitzer, 1995; Thomas y Velthouse, 1990), entre las que se encuentra: La influencia que la actividad del equipo ejerce sobre los resultados logrados. La autoeficacia o competencia. La identificación grupal, que puede potenciar la implicación y el compromiso de los miembros entre sí.
2. Entre los cinco grandes factores del trabajo en equipo identificados por Salas et al. (2005), NO se encuentra expresamente: La monitorización mutua del rendimiento. El liderazgo de equipo. La conducta de ciudadanía organizacional.
3. En el contexto del modelo IPO (input-processes-output), el liderazgo sería: Una entrada. Una salida. Un proceso.
4. Las competencias contingentes al equipo son competencias (Cannon-Bowers et al., 1995): Genéricas de tarea y específicas de equipo. Genéricas de tarea y genéricas de equipo. Específicas de tarea y genéricas de equipo.
5. En el estudio de la cognición de equipo, la memoria transactiva (Kozlowski e Ilgen, 2006) hace referencia al conocimiento que: Se encuentra distribuido entre los miembros del equipo. Es puesto en común por los miembros del equipo. Los miembros poseen sobre los procesos y estados cognitivos del equipo.
1. Dentro del modelo de cinco niveles de emociones en las organizaciones (Ashkanasy y Humphrey, 2011), la adaptación al cambio se ubica en el: Nivel 3: interpersonal. Nivel 4: Liderazgo y equipos. Nivel 1: intrapersonal.
2. Uno de los modelos de aprendizaje organizacional más extendido es el propuesto por Senge (1992) en el que se propone que uno de los cinco elementos en los que se basa el aprendizaje y la adaptación al cambio es: El aprendizaje individual. Los sistemas de gestión de conflictos. Los modelos mentales.
3. Uno de los aspectos del liderazgo transformacional que más se relaciona con la inteligencia emocional es (Garner y Stough, 2001; Palmer et al., 2001): La dirección por excepción activa. La motivación inspiracional. La estimulación intelectual.
4. La habilidad para reconocer la transición entre emociones diferentes se enmarca dentro de: La facilitación emocional. La percepción y expresión emocional. El conocimiento emocional.
5. La investigación de Staw y colaboradores (Staw y Barsade, 1993; Wright y Staw, 1999) sobre solución creativa de problemas indica que: Los estados afectivos negativos facilitan la calidad de las decisiones y el rendimiento interpersonal Los estados afectivos positivos facilitan la creatividad y la eficacia de los juicios. Los estados afectivos negativos pueden conducir a un escrutinio más exhaustivo de soluciones y a juicios más precisos.
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1. La alta disposición a evitar la incertidumbre y situaciones ambiguas es un antecedente individual de las conductas extra-rol de la categoría: Prohibitiva-afiliativa. Promotora-desafiante. Promotora-afiliativa.
2. Las conductas de compartir conocimiento son un claro ejemplo de la categoría: Promotora-desafiante. Prohibitiva-afiliativa. Promotora-afiliativa.
3. Las conductas extra-rol de tipo prohibitivo-desafiante están principalmente orientadas al: Presente Futuro Pasado.
4. De acuerdo al estudio realizado por Edú et al. (2012) en España, el liderazgo auténtico: Influye positivamente en las OCB de los empleados y empleadas, especialmente cuando se dirigen a personas concretas. Influye positivamente en las OCB de los empleados y empleadas, especialmente cuando se dirigen a la organización. Influye positivamente en algunos tipos de conductas extra-rol, aunque no en las OCB.
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5. El rasgo de los cinco grandes que mayor poder predictivo tiene sobre las conductas extra-rol y el rendimiento según el estudio de Bakker et al. (2012) es: El bajo neuroticismo. La consciencia. La extraversión.
1. La técnica GRIT para reducir la tensión (Osgood, 1962) se basa en una serie de cesiones encadenadas que reducen la conflictividad. ¿Cuál de las siguientes fases debería aplicarse en primer lugar? Responder a cualquier concesión de la parte adversaria, e invitar a realizar más. Diversificar la naturaleza de sus concesiones. Ejecutar su concesión unilateralmente, de forma pública.
2. De las tres vías que proponen Ury et al. (1988) para la resolución de disputas, la que en general resulta menos costosa y lleva a resultados más satisfactorios es: Determinar quién tiene más derecho. Determinar quién tiene más poder. Reconciliar intereses.
3. La consecuencia más frecuente del conflicto en el seno de las organizaciones según el informe CPP Global (2008) es la relacionada con: Los insultos personales y ataques. El burnout. Los fallos en los proyectos.
4. La gestión de disputas reconciliando ___________ es más efectiva, ya que reduce los costes del conflicto, permite que los acuerdos se implementen, deja más satisfechas a las partes y la probabilidad de recidiva del conflicto es menor (Butts et al., 2014). Derechos Poder Intereses.
5. Según el informe CPP Global (2008), la causa más frecuente de conflicto en el trabajo es: La percepción de discriminación. La falta de claridad de rol. El choque de personalidad.
1. ¿Cuál de las siguientes conductas es más prevalente en el estudio sobre acoso laboral de Piñuel y Oñate (2002)? Asignar tareas sin valor. Excluir socialmente de manera sistemática. Desvalorizar el esfuerzo del trabajador o trabajadora.
2. En España, el acoso laboral más frecuente (Piñuel y Oñate, 2006) es el de tipo: Vertical descendente. Vertical ascendente. Horizontal.
3. En lo que respecta al acoso laboral, la violencia __________ es difícil de encontrar (Leymann, 1996). Física Relacional Psicológica.
4. El acoso ___________ hace alusión a situaciones en las que predomina la posición de poder y su ejercicio arbitrario a fin de obtener beneficios complementarios a expensas de los derechos de otras personas (Einarsen, 1999). Relacionado con disputas Verbal Depredador.
5. ¿Cuál de las siguientes variables tiene una relación más estrecha con el acoso según el estudio de Topa et al. (2007)? La autoestima. El neuroticismo. La justicia organizacional.
1. ¿Cuál de las siguientes dimensiones NO está incluida en el DUWAS-10? Trabajar compulsivamente. Correlatos de la adicción al trabajo. Trabajar excesivamente.
2. La adicción al trabajo se debe fundamentalmente a: Factores externos como las recompensas económicas. Una compulsión o necesidad interna. Características culturales o familiares.
3. Un “trabajador desencantado” según la clasificación que puede obtenerse con las puntuaciones en el cuestionario WorkBAT es aquel que presenta: Baja involucración en el trabajo, alta compulsión a trabajar y bajo disfrute con el trabajo. Baja involucración en el trabajo, baja compulsión a trabajar y alto disfrute con el trabajo. Baja involucración en el trabajo, baja compulsión a trabajar y bajo disfrute con el trabajo.
4. Lo que caracteriza a una persona adicta al trabajo es: Una actitud desmedidamente positiva hacia el trabajo. La satisfacción y disfrute con el trabajo. El número de horas que dedica a trabajar.
5. En España, Sánchez-Pardo et al. (2004) estiman que sufren adicción al trabajo en torno al ______ % de los trabajadores y trabajadoras. 18.9 25.5 11.3.
1. Las oportunidades de recuperación durante el tiempo de trabajo se denominan actividades de recuperación: Alostática. Interna Externa.
2. Según la teoría de la conservación de los recursos (Hobfoll, 1998, 2001), los recursos pueden ser: Adictivos. De tipo social. Objetos.
3. En relación a las pausas durante la jornada laboral, de acuerdo a Fritz et al. (2013): Las actividades relacionadas con el trabajo parecen tener mayor capacidad de recuperación cuando se realizan en la hora de la comida. Las relacionadas con la tarea, como aprender algo nuevo o relacionarse con otras personas hablando de trabajo, son las actividades de mayor capacidad de recuperación. Las más recomendables son tomarse un café o salir a un espacio abierto a fumar
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4. Las intervenciones más eficaces sobre el estrés laboral (LaMontagne et al., 2007) son: Las secundarias o mejorativas. Las primarias o preventivas y proactivas. Las terciarias o reactivas.
5. Reflexionar sobre el trabajo, esto es, pensar acerca de aspectos positivos o negativos del trabajo durante el tiempo fuera de él (Fritz et al., 2013): Incrementa las conductas proactivas y de ayuda. Disminuye la calidad del sueño. Incrementa el afecto positivo y la satisfacción vital.
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