REACTIVO TALENTO HUMANO

El capital intelectual como un lenguaje que marca las pautas de pensamiento, habla y acción de aquellos quienes conducen los futuros beneficios de las compañías. El así concebido capital intelectual abarca las relaciones con los clientes y los socios, los esfuerzos innovadores, la infraestructura de la compañía y el conocimiento y la pericia de los miembros de la organización. Conector: De acuerdo con el enunciado ¿Cuál conceptualización del Capital intelectual?. El resultado puede ser una buena calidad del entorno laboral para los empleados, quienes a su vez se encontrarán más motivados para lograr nuevos incrementos en su productividad. Se refiere a la suma de todos los conocimientos que poseen los empleados y que le dan una ventaja competitiva a la organización. El estudio de la administración de capital humano describe la manera en que el esfuerzo de los gerentes y directivos se relaciona con todos los aspectos del personal y demuestra las contribuciones que hacen a este campo los profesionales del área. Los empleados deben recibir una compensación en forma de sueldos y salarios, incentivos y prestaciones, como vacaciones y pólizas de seguros de cobertura contra riesgos de diversos tipos.

En las empresas existen documentos que permiten conocer de manera grafica la ubicación de cada puesto su intercalación, líneas jerárquicas y comunicación. Conector: ¿Cómo se llama el documento en el que se muestra la estructura organizacional gráficamente?. Organigrama. Mapa de mando. Sistematización. Mapa estructural.

En algunas industrias y dentro de ciertos países existen formularios aplicables determina funciones mediante programas de análisis de puesto donde se identifica los deberes, responsabilidades, habilidades y los niveles de desempeño para puestos similares. Conector: ¿Qué hacen los analistas de puestos para recopilar datos congruentes y homogéneos?. Desarrollan una serie de cuestionarios. Desarrollan un conjunto de actividades. Una reunión. Capacitaciones.

Los puestos que confieren autoridad para formular decisiones proporcionan responsabilidades adicionales que tienen a incrementar el sentido de autoestima y autoridad del empleado. Conector: ¿Cómo se llama el nivel en el cual se incrementa la autoestima de los trabajadores?. Realimentación. Empowerment o autonomía. Diversidad. Relevancia.

Significa facultar al personal para tomar decisiones, darle empoderamiento que implica delegarle poder y autoridad y conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo. Conector: De acuerdo al enunciado ¿Cuál es la opción correcta?. Realimentación. Diversidad. Empowerment. Relevancia.

Al añadir nuevas fuentes de satisfacción laboral en el trabajo, el trabajador incrementa su nivel de satisfacción, es decir consiste en añadir elementos a la labor. Conector: ¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor el concepto de enriquecimiento del puesto?. Incrementar el nivel de responsabilidad, autonomía y control en el trabajo. Añadir nuevas tareas sin cambiar el nivel de responsabilidad. Reducir las tareas para disminuir la carga laboral. Mantener las tareas actuales sin cambios.

La única manera de enfrentar estos desafíos es mediante la creación de organizaciones más eficientes y capaces de alcanzar resultados. Conector: De acuerdo al enunciado identifique ¿Cuál es el principal desafío de los administradores de capital humano en las organizaciones?. Generar empleos adecuados para los jóvenes. Es el logro del mejoramiento de las organizaciones, haciéndolas más eficientes y eficaces. Detener la explosión demográfica y la contaminación ambiental. Proporcionar alimentos a los sectores desprotegidos de la sociedad.

Los gerentes y los departamentos de capital humano deben plantearse metas claras y cuantificables. Conector: ¿Cuáles son los objetivos fundamentales de la administración de capital humano?. Objetivos corporativos, funcionales, sociales y personales. Objetivos financieros, operativos, estratégicos y tácticos. Objetivos individuales, grupales, departamentales y organizacionales. Objetivos de producción, calidad, ventas y marketing.

A medida que una organización crece, se llevan a cabo diversas acciones para determinar las necesidades de capital humano a futuro, mediante una actividad. Conector: ¿Cuál es el proceso que permite determinar las necesidades de capital humano a futuro?. Planeación de los recursos humanos. Reclutamiento y selección de personal. Evaluación del desempeño. Compensación y beneficios.

Una descripción de puestos consiste en una declaración por escrito en la que se explican las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado. Conector: ¿Cuáles son los 3 elementos básicos en una descripción de puestos?. Código, fecha, identificación de la persona que describió el puesto. Aprobaciones, código, condiciones de trabajo. Código, fecha, Aprobaciones. Aprobaciones, código, identificación de la persona que describió el puesto.

Cada uno de los subsistemas influye en los demás, y los especialistas deben mantener este dato presente. Tal vez la manera más eficaz de reconocer la posibilidad de complicaciones o dificultades es por medio de la identificación de los subsistemas afectados mediante un proceso determinado. Conector: ¿Cuáles son las cinco partes de la Cobertura y puntos principales de esta edición?. Fundamentos y desafíos, preparación y selección, desarrollo y evaluación, compensación y protección, relación con el personal y evaluación. Reclutamiento, selección, capacitación, evaluación y compensación. Planificación, organización, dirección, control y evaluación. Análisis, diseño, implementación, monitoreo y mejora.

La planeación de capital humano es una técnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura del personal de una organización. Conector: De acuerdo al enunciado ¿Cuál es el objetivo principal de la planeación del capital humano en una organización?. Pueden obtener información relevante para implantar los programas de capacitación y desarrollo en la organización. Permite la definición de planes de vida y carrera. Desarrollar planes que apoyen la estrategia de la organización y permiten llenar las vacantes que existen dentro de una filosofía proactiva. Permiten la disminución la rotación de personal dentro de la organización.

A fin de prepararse para llevar a cabo sus estrategias operativas, las organizaciones estiman sus necesidades de personal a futuro. Este proceso puede llevarse a cabo de manera formal o informal, en ocasiones considerando las posibles características de la oferta de trabajo. La demanda de recursos humanos a futuro, cuentan con causas como: Externas, Organizativas y Laborales, cada una de ellas están en el área de control de una organización. Conector: ¿Cuáles son los factores externos o macroambientales que influyen en la demanda de recursos humanos de una organización?. Terminaciones de contratos, Muertes, Permisos no remunerados. Jubilaciones, Enfermedades, Separaciones. Políticos, económicos, sociales, tecnológicos, ecológicos. Con el tiempo, Proceso normal de rotación del personal, Abandono de la organización.

Una vez se consigue proyectar la demanda futura de recursos humanos, el siguiente paso en el proceso consiste en llenar las vacantes programadas. Para toda organización, existen dos fuentes de suministro de personal. Conector: ¿Cuáles son las fuentes de suministro de personal en una organización?. La interna, compuesta de los empleados Antiguos, y la externa, que incluye a las personas que ofrecen sus servicios en el mercado local. La interna, compuesta de los empleados actuales, y la externa, que incluye a las personas que ofrecen sus servicios en el mercado local, nacional o internacional. Auditorías de recursos humanos y Planeación de la sucesión. Planeación de la sucesión y Análisis de mercados laborales.

Cuando estos fenómenos involucran a un número considerable de empleados, la experiencia obtenida en ocasiones anteriores puede servir como indicador de la acción que se debe llevar a cabo, siempre teniendo en cuenta los nuevos factores que pueden apuntar a la conveniencia de cambiar las prácticas del pasado. Conector: ¿Cuáles son los Factores de la fuerza de trabajo?. Económicas, Renuncias, Licencias, Competitivas, Factores sociales, Tecnológicas. Económicas, Factores sociales, Tecnológicas, Competitivas, Muertes, Permisos no remunerados. Jubilaciones, Renuncias, Terminaciones de contratos, Muertes, Permisos no remunerados. Jubilaciones, renuncias, embarazos, enfermedades, despidos, muertes y licencias.

Presenta una perspectiva general de las consideraciones principales que se llevan a cabo al estimar la demanda de recursos humanos. En ella se demuestra que los pronósticos traducen las causas de la demanda en planes a corto y largo plazo, y en general en una determinación de las necesidades de personal de la organización. Conector: ¿Cuáles son los planes a corto plazo en los requisitos de capital humano?. Son más específicos y pueden presentarse en la forma de un gráfico de necesidad de personal, para cada tipo de trabajo. Estimar las necesidades de personal a largo plazo. Reducir los costos operativos. En sondear la opinión de todos los supervisores y gerentes de producción, hasta lograr un consenso.

Las técnicas para la detección de tendencias en el campo del capital humano consisten en diversas prácticas orientadas a determinar cuáles serán las futuras necesidades de personal; estas técnicas comprenden desde procedimientos informales hasta complicadas técnicas. Conector: ¿Cuáles son las técnicas de detección de necesidades de recursos humanos a futuro?. Utilización de expertos (Decisiones informales y rápidas, Estudio formal de expertos en el área, Técnica de grupo nominal, Técnica de Delfos) Proyección de tendencias (Extrapolación, Indexación, Análisis estadístico) Otros Métodos (Análisis y planeación de presupuestos, Análisis de nuevas operaciones, Modelos de computadora). Utilización de expertos (Técnica de Delfos, Técnica de grupo nominal) Proyección de tendencias (Explotación, Indexación), y otros métodos (Modelos de computadora, Análisis de nuevas operaciones). Utilización de expertos (Técnica de capacitación, Técnica de grupo nominal) Proyección de tendencias (Extrapolación, Indexación), y otros métodos (Modelos de computadora, Análisis de nuevas operaciones). Utilización de expertos (Técnica de Delfos, Técnica de grupo nominal) Proyección de tendencias (Extrapolación, Indexación), y otros métodos (Modelos de capacitación, Análisis de nuevas operaciones).

Esto asegura que la compañía tenga el suficiente potencial para alcanzar sus metas y aprovechar todas las oportunidades que se presenten. Las áreas de capital humano se vuelven estratégicas al planear todas las necesidades del personal a corto, mediano y largo plazo, lo que es crucial para la competitividad de la empresa. Conector: ¿Cuál es el propósito principal de la planeación en una organización?. Resolver aspectos operativos y reducir los costos de producción. Monitorear el medio ambiente interno. Nos permite desarrollar una comprensión más profunda de los competidores y determinar las tendencias de la industria, los cambios tecnológicos, demográficos y las políticas reguladoras. Servicio de recursos humanos, proyección futura, factores de fuerza de trabajo.

Los pronósticos formulados por expertos en el área son las opiniones que emite un grupo especialistas de las necesidades del capital humano a futuro que son parte de la organización. Conector: De acuerdo al enunciado ¿Cuál es la opción correcta de las técnicas de utilización de expertos?. Decisiones informales y rápidas, estudio formal de expertos en el área, técnica de grupo nominal, técnica de Delfo. Técnica de Delfos, análisis de nuevas operaciones, extrapolación e indexación, técnica de grupo nominal. Análisis estadístico, modelos de computadora, técnica de grupo nominal. Evaluación de desempeño, técnica de grupo nominal, análisis de nuevas operaciones.

Niveles de desempeño en el puesto. Los análisis de puestos tienen una aplicación adicional que les permite la formulación de niveles de desempeño en el puesto, que se establecen con dos objetivos: 1) Se constituyen en objetivos de desempeño. 2) Niveles de desempeño Conector: De acuerdo a los Niveles de desempeño en el puesto ¿Cuáles son las características que poseen los sistemas de control?. Parámetros, efectúan mediciones, requieren correcciones y proporcionan conocimiento. Parámetros, efectúan estándares, requieren correcciones y proporcionan realimentación. Parámetros, efectúan mediciones, requieren correcciones y proporcionan realimentación. Parámetros, efectúan mediciones, requieren correcciones y proporcionan información.

A fin de consolidar los resultados de las auditorías de recursos humanos y alcanzar buenos resultados en la planeación de la sucesión, el departamento de recursos humanos trabaja junto con los ejecutivos de la organización para desarrollar gráficas de reemplazo. Conector: De acuerdo con el enunciado ¿Qué constituye las gráficas de reemplazo?. Constituyen una representación visual de cómo se reemplazará a una persona cuando surja una vacante. Constituyen una representación estructural de la empresa. Constituye un nivel de evaluaciones periódicas. Constituyen una representación de opciones para los gerentes y empleados.

Es la búsqueda de candidatos que se efectúa partiendo siempre de los trabajadores existentes en la empresa. Para ello, se opta por el capital humano disponible y, especialmente, por la revalorización de los RRHH como factor esencial en el desarrollo corporativo. Conector: ¿Cuáles son las ventajas del reclutamiento interno en una organización?. Aporta conocimientos, sangre y perspectivas nuevas. Propiciar un clima de frustración entre las personas que no logran alcanzar el ascenso. La creación de un clima positivo dentro de la organización y disminuye la necesidad de familiarizar al empleado con su nuevo entorno. Ayuda a romper la inercia de determinadas circunstancias indeseables.

Consiste en la identificación de posibles candidatos fuera de tu organización para cubrir puestos vacantes. Estos candidatos pueden proceder de prácticamente cualquier lugar, lo importante es que no sean empleados actuales de la empresa. Conector: ¿Cuáles son las desventajas del reclutamiento externo en una organización?. Aporta conocimientos, sangre y perspectivas nuevas. Propiciar un clima de frustración entre las personas que no logran alcanzar el ascenso. La creación de un clima positivo dentro de la organización y disminuye la necesidad de familiarizar al empleado con su nuevo entorno. Siempre es más costoso, complejo y toma más tiempo. Además, es más inseguro.

El sistema de información sobre capital humano es el proceso de toma de decisiones, se posibilita, se hace más sólido y confiable cuando se efectúa con base en información bien establecida y se enriquece mediante diversos elementos esenciales. Conector: ¿Cuál de los siguientes elementos NO constituye una parte importante del sistema de información sobre capital humano?. Preferencias personales de los empleados. Descripciones de puesto. Especificaciones de puesto. Niveles de desempeño.

El proceso de ubicar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización. Este proceso se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo, y permite obtener solicitantes de trabajo, de los cuales se seleccionará a los nuevos empleados. Conector: De acuerdo con el enunciado, ¿Cuál es la opción correcta?. Selección de personal. Identificación del talento. Evaluación del desempeño. Capacitación y desarrollo.

Los desafíos y las condiciones que con más frecuencia enfrentan los reclutadores Conector: ¿Cuál de las siguientes comparaciones de Reclutamiento pertenecen al enunciado?. Planes estratégicos y de capital humano, Condiciones del entorno, Políticas corporativas, Hábitos y tradiciones en el reclutamiento, Requisitos del puesto, Costos, Incentivos. Condiciones del entorno, Identificación del talento, Evaluación del desempeño, Requisitos del puesto, Capacitación y desarrollo. Inclusión de nuevas tareas, Enriquecimiento del puesto, Grupos autónomos de trabajo, Hábitos y tradiciones en el reclutamiento. Planes estratégicos, Presupuestos, Cambios organizativos, Hábitos y tradiciones en el reclutamiento, Costos, Incentivos.

Cuando una organización necesita capital humano para cubrir alguna vacante, decidir si llevará a cabo entre las personas que ya se encuentran laborando para la corporación y entre capital humano disponible fuera de la organización. Conector: ¿Cuál de las siguientes comparaciones de Reclutamiento pertenecen al enunciado?. Reclutamiento Mixto. Reclutamiento Interno y externo. Reclutamiento Social. Reclutamiento en Línea.

Las condiciones sociales en que opera la empresa pueden ejercer una fuerte influencia sobre sus prácticas de reclutamiento. Muchos reclutadores de empresas grandes basan sus estimados del mercado de trabajo. Conector: ¿De acuerdo al enunciado cuáles son los tres indicadores esenciales que utilizan los reclutadores de las empresas grandes para estimar el mercado de trabajo?. Indicadores macroeconómicos, tasas de desempleo, niveles de educación y políticas gubernamentales. Indicadores macroeconómicos, nivel estimado de ventas y/o logros corporativos, e índice de avisos de solicitud de empleados. Indicadores macroeconómicos, cambios tecnológicos, innovaciones, fusiones y tasas de desempleo. Indicadores macroeconómicos, estrategias de marketing, campañas publicitarias, lanzamientos de productos, tasas de desempleo.

Con frecuencia se pide a los solicitantes de trabajo que describan sus empleos recientes. Gracias a esta información se puede determinar si el solicitante ha cambiado sistemáticamente de trabajo en el pasado reciente, o si por el contrario se ha mantenido estable en determinada posición. Conector: De acuerdo con el enunciado ¿Cuál de las siguientes opciones es la correcta?. Antecedentes laborales. Formularios de solicitud de empleo. Aspectos demográficos. Planificación de los reemplazos.

La identificación del talento se refiere a la ubicación o localización de personas para que sean parte de la empresa y que tengan un potencial o perfil que se adapte a lo que se necesita o se espera conseguir. Conector: ¿Cuál es la importancia de la identificación del talento en las empresas?. Facilita la creación de un ambiente de trabajo individualizado y centrado en el talento personal. Identificar, desarrollar y retener el talento indispensable para alcanzar los objetivos corporativos. Se enfoca principalmente en la gestión de recursos financieros y tecnológicos. Disminuye la complejidad de los recursos necesarios para la supervivencia y crecimiento de las organizaciones.

Designa las actividades o procesos de una organización cuya realización y administración están a cargo de una empresa externa. Conector: ¿Cuál de las siguientes opciones le pertenecen al enunciado?. Plan de acogida. Outsourcing. Competencias. Plan estratégico.

Las ventajas de este sistema representan un gran recurso para muchas empresas, que permite ahorrar tiempo y dinero, así como revisar algunos de los aspectos negativos del outsourcing en la administración de recursos de capital humano. Conector: ¿Cuáles son algunas de las ventajas y desventajas del outsourcing en la administración de recursos de capital humano?. La relación personal, sistemas administrativos. Y Se enfoca principalmente en la gestión de recursos financieros y tecnológicos. - Promueve la división entre el personal, porque los recién llegados no pertenecen a la empresa. Y el personal contratado mediante outsourcing es más susceptible a niveles altos de rotación. - La empresa se concentra en las actividades que mejor lleva a cabo. Y se incrementa la flexibilidad. - Promueve la división entre el personal, porque los recién llegados no pertenecen a la empresa. Y el personal contratado mediante outsourcing es más susceptible a niveles altos de rotación. - Sistemas estratégicos, comunicaciones interpersonales. Y los indicadores macroeconómicos. - Promueve la división entre el personal, porque los recién llegados no pertenecen a la empresa. Y el personal contratado mediante outsourcing es más susceptible a niveles altos de rotación. - Toma de decisiones- sistemas de auditoría. Y Condiciones del entorno. - Promueve la división entre el personal, porque los recién llegados no pertenecen a la empresa. Y el personal contratado mediante outsourcing es más susceptible a niveles altos de rotación.

La selección interna de personal implica la identificación y evaluación de candidatos dentro de la organización para ocupar puestos vacantes. Conector: ¿Cuáles son los tres elementos esenciales del proceso de selección interna de personal?. Evaluación del desempeño, capacitación y candidatos esenciales. Reclutamiento, selección y evaluación del desempeño. Análisis de puestos, planes de capital humano y candidatos esenciales. Planeación estratégica, control de calidad y Análisis de puesto.

Una vez identificadas las necesidades de personal de la organización, se procede a seleccionar al nuevo personal. Varias organizaciones han creado sistemas de selección interna mediante los cuales pueden identificar el capital humano que tiene potencial de promoción, por una parte, y las vacantes disponibles. Conector: ¿Cuáles son los pasos del proceso de selección de personal?. Recepción preliminar de solicitudes, pruebas de idoneidad, entrevistas de selección, verificación de datos y referencias, examen médico, entrevista con el supervisor, descripción realista del puesto, decisión de contratar. Recepción preliminar de solicitudes, reclutamiento, selección, capacitación, evaluación del desempeño, pruebas de idoneidad, entrevistas de selección, decisión de contratar. Examen médico, entrevista con el supervisor, descripción realista del puesto, análisis de puestos, planes de capital humano, contratación. Planeación estratégica, control de calidad, marketing, pruebas de idoneidad, entrevistas de selección, verificación de datos y referencias, examen médico.

Las pruebas psicológicas tradicionales permiten determinar la capacidad básica del individuo respecto a diversas actividades, pero con frecuencia las pruebas no ofrecen garantías de ser válidas. Conector: ¿Qué significa la validez de una prueba de inteligencia en el proceso de selección de personal?. Que las puntuaciones obtenidas no tienen relación con el desempeño de una función. Que las puntuaciones obtenidas son irrelevantes para el proceso de selección. Que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación importante con el desempeño de una función. Que las puntuaciones obtenidas son siempre precisas y confiables.

Si el nivel de disonancia cognoscitiva se incrementa, los empleados pueden emprender diversas acciones, incluso retirarse de la organización. Esta disonancia puede ser causada por varios factores, como la no aceptación de las normas laborales, el rechazo a los compañeros de trabajo o la supervisión recibida. Conector: De acuerdo al enunciado ¿Qué es la disonancia cognoscitiva?. La falta de habilidades técnicas para desempeñar el puesto. La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad que enfrenta en una empresa. La ausencia de oportunidades de promoción dentro de la empresa. La falta de comunicación entre los departamentos de la organización.

Los principios del aprendizaje, o principios pedagógicos, constituyen los procesos por medio de los cuales las personas aprenden de manera efectiva. Conector: ¿Cuáles son los principios del aprendizaje para que una capacitación resulte efectiva?. De empowerment, relevancia, conocimiento y relevancia. La efectividad respecto al costo al contenido del programa, la idoneidad de las instalaciones con que se cuenta. De participación, repetición, relevancia, transferencia y realimentación. De diagnóstico, intervención, comprobación, evaluación.

Aunque la capacitación auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse durante toda su vida laboral y pueden ayudar en el desarrollo de la persona para cumplir futuras responsabilidades. Conector: De acuerdo al enunciado ¿Cuál es la diferencia entre capacitación y desarrollo?. La capacitación es el resultado puede ser una buena calidad del entorno laboral para los empleados, quienes a su vez se encontrarán más motivados para lograr nuevos incrementos en su productividad, mientras que, el desarrollo es búsqueda el crecimiento personal. La capacitación es la actividad sistemática y programada que busca preparar al trabajador para que desempeñe sus funciones asignadas; mientras que, el desarrollo es la educación que busca el crecimiento profesional. La capacitación es el estudio de la administración de capital humano describe la manera en que el esfuerzo de los gerentes y directivos mientras que, el desarrollo se relaciona con todos los aspectos del personal y demuestra las contribuciones que hacen a este campo los profesionales del área. La capacitación es el desarrollo del personal y el desarrollo crecimiento empresarial.

Una serie de factores económicos llevan a que en la actualidad las empresas modifiquen con frecuencia sus estrategias y sus políticas de empleo, lo cual provoca despidos de grupos enteros, o la sustitución de determinados grupos por otros, al margen de su antigüedad en la organización. En gran parte debido a la modificación radical de las condiciones del mercado de trabajo, las necesidades de conocimientos que tiene el personal no coinciden en todos los casos con las de la empresa. Para fines prácticos, la transmisión y generación de conocimientos en el entorno laboral puede dividirse en tres categorías. Conector: De acuerdo al enunciado ¿Cuáles son las categorías de transmisión y conocimiento en el ámbito laboral?. La educación laboral, la capacitación general y la capacitación especializada. Criterios de Evaluación, conocimiento y evaluación. Sistematización, capacitación general y aptitudes. Educación laboral, contenido del programa, y aptitudes.

Los especialistas en recursos humanos como los diferentes gerentes deben evaluar las necesidades, los objetivos, el contenido y los principios de aprendizaje que se relacionan con la capacitación. Conector: ¿Cuáles son los pasos de la capacitación y el desarrollo?. Necesidades del personal y de la organización, evaluación de las necesidades, objetivos de capacitación y desarrollo, contenido del programa, principios de aprendizaje. Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos, Ayuda en la orientación de nuevos empleados, Hace viables las políticas de la organización, Alienta la cohesión de los grupos. Incrementa el nivel de satisfacción con el puesto, Permite el logro de metas individuales, Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas, Promueve la comunicación en toda la organización, Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto.

Dentro los Principios de aprendizaje la capacitación y el desarrollo tenderán a ser más efectivos en la medida en que el método seleccionado para impartir el curso sea compatible con el estilo de aprendizaje de los participantes. Conector: ¿De acuerdo al enunciado que constituye los principios del aprendizaje?. Constituyen en un método para obtener ideas de un grupo de sobre un tema determinado. Constituyen los procesos por medio de los cuales las personas aprenden de manera efectiva. Constituye en la necesidad de los logros de un empleado. Constituyen la retroalimentación proporcionada a las personas.

Los especialistas en recursos humanos como los diferentes gerentes deben evaluar las necesidades, los objetivos, el contenido y los principios de aprendizaje que se relacionan con la capacitación. programa de capacitación habrá logrado sus objetivos totalmente si se cumplen todas las normas de evaluación y si existe la transferencia al puesto de trabajo. Conector: ¿Identifique cuáles son los pasos para la evaluación de la capacitación y el desarrollo?. Normas de evaluación, examen anterior al curso o programas, empleados capacitados, examen posterior al curso, transferencia al puesto, seguimiento. La efectividad respecto al costo, el contenido del programa, la idoneidad de las instalaciones con que se cuenta. Las reacciones de los facilitados al contenido del programa y al proceso en general. Los conocimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de capacitación. Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitación y rotación de puestos.

En la actualidad las organizaciones se preocupan por evaluar no sólo la mejora del desempeño de los empleados en quienes se han invertido recursos en términos de capacitación; también se busca evaluar las competencias directivas de los gerentes y supervisores de manera integral. Conector: ¿De acuerdo al enunciado determine en que consiste la Evaluación de 360°?. Escribe el proceso que sufre un individuo (o un grupo) que deja de poseer el conocimiento o las habilidades necesarias para desempeñarse con éxito. Es un sistema para evaluar el desempeño y sus resultados. Su característica radica en que participan otras personas que conocen al evaluado, además del supervisor o gerente directo. Son los materiales de instrucción para el aprendizaje individual resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersión geográfica del personal, o de gran dificultad para reunir a un grupo de asistentes en un programa de capacitación. Es la complejidad estructural puede determinar la eficiencia en la toma de decisiones del jefe y los clientes.

El departamento de recursos humanos debe llevar a cabo planes de planeación de su capital humano y enfocarse también en cuáles son las necesidades futuras de personal. Conector: ¿Cuál es la diferencia entre carrera profesional y planeación de Carrera profesional?. La carrera profesional está compuesta por todas las tareas y puestos que desempeña el individuo durante su vida laboral; mientras que, Planeación de la carrera profesional es el proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina a futuro el historial profesional. La carrera profesional son organizaciones complejas se caracterizan por una serie de aspectos que influyen en su estructura y funcionamiento., mientras que, la planeación de carrera profesional es un sistema que aporta con conocimientos para la empresa. La complejidad estructural puede determinar la eficiencia en la toma de decisiones del jefe y los clientes. La complejidad estructural puede determinar la eficiencia en la toma de decisiones del jefe y los clientes.

Se puede definir como la elaboración de un esquema ordenado de actividades que permitirán alcanzar los requisitos necesarios para desempeñarse en cierta disciplina. Conector: De acuerdo con el enunciado, ¿Cuál es la opción correcta?. Planeación táctica. Planeación de contingencias. Planeación de la carrera profesional. Planeación estratégica.

Es un proceso en el que se mide la aptitud, competencia, habilidad y eficiencia de un colaborador respecto a la ejecución de sus tareas dentro de una empresa, en un periodo determinado. Conector: De acuerdo con el enunciado, ¿Cuál es la opción correcta?. Desarrollar e implementar programas de capacitación. Diseñar materiales y recursos de capacitación. Evaluar los programas de capacitación. Evaluación del desempeño.

Radica en que permite que el empleado y el supervisor identifiquen y discutan las áreas en las que se puede mejorar el desempeño. También puede ser una oportunidad importante para reforzar o aclarar las expectativas. Conector: De acuerdo con el enunciado, ¿Cuál es la importancia de la evaluación del desempeño?. Permite reducir costos operativos. Facilita la implementación de nuevas tecnologías. Conocer el valor agregado que cada trabajador aporta a la organización, así como el aseguramiento del logro de los objetivos corporativos y su aportación a los resultados finales. Mejora la satisfacción y por norma general, el departamento de recursos de capital humano desarrolla evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los departamentos.

En la actualidad muchas organizaciones han querido desarrollar técnicas para juzgar la manera en la que el empleado lleva a cabo su función, para ello se debe disponer información precisa y detallada sobre los resultados de cada individuo en su puesto de trabajo, su potencial para desempeñar otras funciones y el crecimiento que este pueda generar en la organización. Conector: ¿Cuáles son los métodos de evaluación con base en el desempeño pasado?. Mejora la satisfacción y por norma general, el departamento de recursos de capital humano desarrolla evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los departamentos. Permiten el cierre de la fase de reclutamiento y selección y la formalización de la entrada del candidato como empleado. Escalas de puntuación, listas de verificación, Método de selección obligatoria, método de registro de acontecimientos notables. Conocer el valor agregado que cada trabajador aporta a la organización, así como el aseguramiento del logro de los objetivos corporativos y su aportación a los resultados finales.

Estos parámetros se describen en el lenguaje administrativo, en inglés que significa “establecer medidas” o “establecer comparaciones”. Conector: De acuerdo con el enunciado, ¿A qué opción corresponde?. Selección de personal. Capacitación del personal. Benchmarking. Movimiento del personal.

El método de evaluación del desempeño requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características. También en este caso, el evaluador suele ser el supervisor inmediato. Independientemente de la opinión del supervisor (y a veces sin su conocimiento), el departamento de capital humano asigna puntuaciones a los diferentes puntos, de acuerdo con la importancia de cada uno. Conector: De acuerdo con el enunciado, ¿A qué opción corresponde?. Movimiento del persona. Lista de verificación. Benchmarking. Capacitación del personal.