Seleccione una sola opción: DESTREZAS son: Suma de conocimientos y ciertas características de personalidad. Comportamientos de una persona con los conocimientos adecuados para desempeañar un trabajo, una tarea u oficio dterminado. Habilidades en general, fácilmente evaluables y no tan fácilmente desarrollables.
El reclutamiento debe ser interno - es decir, atraer personas dentro de la misma organización, - o bien externo - convocar personas ajenas a la organización. Verdadero Falso.
Seleccione una sola opción: Cliente Externo: Organizaciones o personas que adquieren los productos o servicios del sujeto de referencia, reciben un determinado servicio brindado por otra organización. Persona u organización que utiliza los servicios de un profesional o empresa diferente a la propia. Organizaciones o personas que interactúan con la propia, recibiendo un producto o servicio.
Seleccione una sola opción: Los pasos a cargo del área de Recursos Humanos, en la planificación de un proceso de selección: Atracción, selección, decisión, inducción. Atracción, selección, negociación, inducción. 3. Atracción, preselección, selección, decisión.
La gestión por competencias es considerada en la actualidad dentro de las buenas prácticas organizacionales. Verdadero falso.
Seleccione una sola opción: Diccionario de Competencias: Documento Interno Organiacional en el cual se presentan las competencias definidas en función de la estrategia. Documento interno en el cual se consignan ejemplos de los comportamientos observables asociados o relacionados con las competencias del modelo organizacional. Documento interno de la organización en el cual se consignan ejemplos de rpeguntas que permiten evaluar las competencias del modelo en una entrevista.
Las capacidades en un individuo son: Conocimientos, competencias y experiencias. Conjunto de saberes ordenados sobre un tema particular. Características de personalidad que tiene una persona.
Reclutamiento es el proceso de identificar y atraer a un grupo de candidatos de los cuales más tardes se seleccionará a alguno que recibirá la oferta de empleo. verdadero Falso.
EL talento es son las características de personalidad que permiten al individuo competir en determinado puesto de trabajo dentro de una organización. Falso Verdaero.
La planificación, es un proceso de selección que puede variar según la situación, se debe tomar en cuenta los requisitos excluyentes e incluyentes tanto en conocimientos como experiencias para diseñar los cuestionarios para aplicar considerando el perfil de la búsqueda, se realizarán las entrevistas y evaluaciones donde finaliza el proceso. Falso Verdadero.
En el proceso de selección se aplican cuestionarios para evaluar competencias Falso Verdadero.
Seleccione una sola opción: El talento es la suma de: Conocimientos, competencias y motivación. Motivación, destrezas y conocimientos Destrezas, competencias y conocimientos.
Seleccione una sola opción: La asignación de Competencias a Puestos: Se plasma en un documento interno en el cual se exponen los diferentes niveles organizacionales junto con las principales responsabilidades y los requisitos para ocuparlos. Conjunto de capacidades requeridas para un puesto de trabajo, necesario para realizar la selección de su futuro ocupante. Forma parte de los descriptivos de puestos de la organización e implica un procedimiento interno por el cual se asignan competencias junto a sus grados a los distintos puestos de trabajo.
Las capacidades son conocimientos que influyen en las características de personalidad devenidas en comportamientos que generan un desempeño exitoso. Falso Verdadero.
El Modelo de Gestión por Competencias comprende competencias técnicas y competencias conductuales de individuo. Falso Verdadero.
La autopostulación es una práctica organizacional que debe basarse en procedimientos transparentes que generen confianza en toda la organización Verdadero Falso.
Seleccione una sola opción: La estructura de puestos: Se plasma en un documento interno donde constan los diferentes niveles organizacionales y las responsabilidades del puesto. Se plasma en un documento interno donde constan los diferentes niveles organizacionales, las responsabilidades del puesto de trabajo y los requisitos. Se plasma en un documento interno donde constan los diferentes niveles organizacionales.
Seleccione una sola opción: La asignación de competencias a puestos forma parte de: Descriptivo de puestos. Perfil del puesto. Diccionario de competencias.
Las Competencias son características de personalidad devenidas en comportamientos que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Falso Verdadero.
En relación al área de Recursos Humanos: Requieren de herramientas sencillas, eficientes y eficaces en relación con todos sus subsistemas. Deben asegurarse de que únicamente los jefes de cada sector cuenten con materiales de apoyo para la solución práctica de todos los asuntos relacionados con sus distintas especialidades. Deben segurarse de que se cubran los perfiles de los postulantes exclusivamente de acuerdo a los intereses de la organización.
Una vez definido el perfil se realiza el reclutamiento eligiendo las fuentes tanto internas como externas más adecuadas Verdadero Falso.
La etapa de selección comprende entrevistas por competencias, evaluaciones profundas de conocimientos, evaluaciones psicológicas. Verdadero Falso.
Seleccione una sola opción: Empleado: Persona que trabaja para otra persona u organización. Persona que da empleo a otra encargándole una actividad. Persona u organización que tiene a otras a su cargo bajo relación de dependencia.
El programa de difusión del modelo de competencias implica una serie de acciones tendientes a que la organización en su conjunto conozca el modelo de competencias adoptado y comprenda cabalmente su aplicación en los distintos subsistemas de RRHH Verdadero falso.
En el proceso de selección de personal antes de la planificación al tomar la decisión de incorporar un nuevo colaborador a la empresa, este procedimiento se enmarca en: Necesidad de cubrir una vacante. Análisis de eventuales candidatos internos. Solicitud de personal.
Seleccione una sola opción: Competencias Específicas por Area: Valores y ciertas características que diferencias a una organización de otras. Se relacionan con ciertos colectivos o grupos de personas, competencias que serán requeridas a los que trabajen en una sección particular. Competencias relacionadas con ciertos colectivos o grupos de personas requeridas en una área en particular.
Las competencias son características de personalidad que permiten al individuo competir en determinado puesto de trabajo dentro de una organización. Verdadero falso.
Seleccione una sola opción: Un proceso de selección de personas: Ingresar a un puesto de trabajo. Implica alcanzar logros destacados. Relación de una persona con un futuro puesto de trabajo o nueva posición.
Para seleccionar personas se necesita seguir algunos pasos que comienzan con la detección de la necesidad de cubrir una vacante, y la decisión de llevar a cabo el proceso necesario para hacerlo, y finalizan con la instancia de admisión del candidato y su posterior inducción una vez que ya forma parte de la organización. Verdadero Falso.
Seleccione una sola opción: Cuando en una empresa se implanta un modelo basado en competencias, esto corresponde a: Desarrollo de Competencias. Gestión de las competencias. Gestión por competencias.
La motivación en los procesos de selección se focaliza en el nivel de remuneración como un condicionante de peso en la elección de postulantes y candidaturas. Falso Verdadero.
Seleccione una sola opción: La asignación de Competencias a Puestos: Forma parte de los descriptivos de puestos de la organización e implica un procedimiento interno por el cual se asignan competencias junto a sus grados a los distintos puestos de trabajo. Se plasma en un documento interno en el cual se exponen los diferentes niveles organizacionales junto con las principales responsabilidades y los requisitos para ocuparlos. Conjunto de capacidades requeridas para un puesto de trabajo, necesario para realizar la selección de su futuro ocupante.
Las DESTREAZAS son habilidades en general, fácilmente evaluables y no tan fácilmente desarrollables. Falso Verdadero.
Seleccione una sola opción: En el inicio de una selección: Se realiza la atracción, etapa del proceso de selección de personas durante la cual se realizan se realizan una serie de acciones para captar la atención de los postulantes más adecuados Empieza con la selección de posibles candidatos según el perfil de busqueda. Siempre se realiza con el reclutamiento inerno dentro de la propia organización.
La búsqueda interna se realiza cuando para cubrir una vacante se realiza con integrantes de la propia organización verdadero Falso.
El organizagra es importante al definir las competencias, pues cuentan con la ubicación y requisitos de la persona que ocupará ese lugar
Verdadero Falso.
Seleccione una sola opción: Antiperfil: Todas las características que una persona debe tener para ser seleccionada para un puesto de trabaajo. Características físicas particulares de una persona. Descripción de alguien o algo sin detallar sus características particulares.
Seleccione una sola opción: Perfil: Características físicas particulares de una persona. Todas las características que una persona debe tener para ser seleccionada para un puesto de trabajo Características de personalidad en relación a un puesto.
Seleccione una sola opción: Un Modelo de Gestión por Competencias comprende: Competencias técnicas del indviduo. Competencias conductuales del individuo. Los conocimientos del individuo.
Seleccione una sola opción: En relación al descriptivo del puesto: Es el documento interno de la organización que se contruye de acuerdo a las características, conocimientos y competencias del perfil de los candidadtos al nuevo puesto de trabajo. Es el documento interno donde se consignan las principales responsabilidades y tareas de cada puesto de trabajo específico, los requisitos necesarios para desempeñarlo con éxito conocimientos, experiencias y competencias. Es un documento que consta dentro del perfil de busqueda, donde se asignan las actividades de cada puesto de trabajo, los conocimientos que debe tener el postulante el nuevo puesto.
En el proceso de la primera selección se debe evaluar competencias e indagar sobre la motivación del postulante Verdadero
Falso.
Seleccione una sola opción en relación con el Mapa del Modelo de Competencias Es un documento organizacional que facilita la comprensión del modelo de competencias al explicar la interrelación de las distintas competencias que lo componen. Es un documento que contiene únicamente competencias que se controlan entre sí y otras que potencias a otras. Es un documento organizacional integrado por los perfiles de los postulantes al nuevo puesto.
Seleccione una sola opción: EL PERFIL DE BUSQUEDA: Forma parte de los descriptivos de puestos de la organización que cambia de acuerdo a la selección. Conjunto de capacidades requeridas para un puesto de trabajo, necesario para realizar la selección de su futuro ocupante. Se plasma en el reglamento interno de la organización.
En el proceso de selección se aplican cuestionarios para evaluar competencias Falso
Verdadero
.
La diferencia que existe entre conocimientos y competencias radica en que los primeros son necesarios y constituyen la base del desempeño y las competencias generan un comportamiento exitoso. Verdadero Falso.
Grado de una competencia son los niveles en los cuales se abre una competencia. Verdadero Falso.
Las buenas prácticas en recursos humanos describen métodos de trabajo han implantado empresas y se consideran deseables. Verdadero Falso.
Las capacidades son conocimientos que influyen en las características de personalidad devenidas en comportamientos que generan un desempeño exitoso. Verdade
Falso.
La asignación de competencias a puestos forma parte del descriptivo de puestos que permitirá estructurar los puestos y plasmarlos en un documento interno donde se reflejan los diferentes niveles organizacionales junto con las principales responsabilidades y los requisitos a ocuparlos. Verdaro Falso.
En relación al área de Recursos Humanos: Deben segurarse de que se cubran los perfiles de los postulantes exclusivamente de acuerdo a los intereses de la organización. Deben asegurarse de que únicamente los jefes de cada sector cuenten con materiales de apoyo para la solución práctica de todos los asuntos relacionados con sus distintas especialidades. Requieren de herramientas sencillas, eficientes y eficaces en relación con todos sus subsistemas.
Seleccione una sola opción: considerando la gestión por competencias. La gestión por competencias es considerada en la actualidad dentro de las buenas prácticas organizacionales. La gestión por competencias corresponde a un modelo de gestión de la organización basado en la profesionalización de los postulantes. La gestión por competencias corresponde a un modelo de gestión que dirige los recursos humanos de una organización para alinearlos únicamente en función del beneficio de la empresa.
Las competencias específicas son las competencias funcionales aplicables a colectivos generales. Falso Verdadero.
El futuro jefe del nuevo colaborador, tiene un rol fundamental en todo el proceso, tomar la decisión de incorporar un nuevo colaborador a la organización Falso Verdadero.
Seleccione una sola opción: efinir conceptos: Selección se refiere a: Procedimientos para evaluar y medir als capacidades de los candidatos sobre la base de criterios preestablecidos. Prroceso de elección de una persona en particular en función de criterios establecidos. Proceso de identificar y atraer a un grupo de candidatos de los cuales más tarde se seleccionará a alguno para el empleo.
Seleccione una sola opción: definir conceptos: Selección se refiere a: Proceso de identificar y atraer a un grupo de candidatos de los cuales más tarde se seleccionará a alguno para el empleo. Proceso de elección de una persona en particular en función de criterios establecidos. Procedimientos para evaluar y medir als capacidades de los candidatos sobre la base de criterios preestablecidos.
Seleccione una sola respuesta: En el momento de recolectar información sobre el perfil de búsqueda se debe contar con: El descriptivo del puesto. Los procedimientos a seguir para cubrir una vacante. El reglamento interno de la organización.
El reglamento interno de la organización. Falso verdadero.
Las Competencias son características de personalidad devenidas en comportamientos que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Verdadero Falso.
La descripción de puestos consigna una serie de información que luego deberá ser confirmada en el momento de recolectar datos sobre el perfil del puesto.
verdadero
Falso.
Seleccione una sola opción: Antiperfil: Características físicas particulares de una persona. Todas las características que una persona debe tener para ser seleccionada para un puesto de trabaajo Descripción de alguien o algo sin detallar sus características particulares.
Seleccione una sola opción: En relación a la selección de personal, el TALENTO: Conocimientos y ciertas características de personalidad sumados a la motivación. Características de personalidad en relación a una competencia Comportamientos de una persona con los conocimientos adecuados para desempeñar un trabajo, una tarea u oficio determinado.
Seleccione una sola opción: La gestión por competencias: Considera en su diseño conocimientos, competencias y experiencias Se aplica en todos los sistemas de recursos Humanos, tanto en los descriptivos de puestos como en Selección de personal
Se basa especialmente en la construcción de un mapa y ruta de talentos.
.
El anti perfil, define las características necesarias que necesita una persona para ocupar un determinado puesto Falso Verdadero.
El reclutamiento interno se puede realizar a través de promociones dirigidas desde el área de Recursos Humanos o a través de algún sistema de auto postulación.
Falso
Vaerdadero.
Seleccione una sola opción: En un proceso de selección de personas, la primera selección implica:
Actividad de clasificación donde se escoge a aquellos que presentan mayor posibilidad de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de la organización
Actividad de divulgación, escoger de manera selectiva a los candidatos que cubren los requisitos mínimos para la posición requerida.
Acciones para excluir de manera temprana a aquellos postulantes que, según sus característica no integrarán la carpeta de finalistas.
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Las competencias difieren según la especialidad y el nivel de los colaboradores dentro de la organización, lo que se indica a través del grado requerido de la competencia asignado a cada uno.
Verdadero
Falso
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Seleccione una sola opción: considerando la gestión por competencias. La gestión por competencias es considerada en la actualidad dentro de las buenas prácticas organizacionales. La gestión por competencias corresponde a un modelo de gestión que dirige los recursos humanos de una organización para alinearlos únicamente en función del beneficio de la empresa. La gestión por competencias corresponde a un modelo de gestión de la organización basado en la profesionalización de los postulantes.
La gestión por competencias corresponde a un modelo de gestión de la organización basado en la profesionalización de los postulantes. Autopostulación.
Anuncios.
Consultoras de Personal. Promociones internas.
El perfil debe considerar el grado de autoridad que se le concederá a la persona que ocupará el puesto a cubrir, capacidades necesarias para desempeñar el puesto, ambiente de trabajo y fundamentalmente la remuneración.
Falso
Verdadero
.
El perfil debe considerar el grado de autoridad que se le concederá a la persona que ocupará el puesto a cubrir, capacidades necesarias para desempeñar el puesto, ambiente de trabajo y fundamentalmente la remuneración. Falso Verdadero.
Seleccione una sola opción: En el momento de tomar la decisión de como efectuar la selección, se puede considerar:
Realizar la búsqueda interna o externa, o mixta.
Realizar la búsqueda interna o externa.
Realizar únicamente la búsqueda interna.
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Atracción, selección e incorporación de personas, es uno de los subsistemas de Recursos Humanos el cual se pone en funcionamiento a partir de la necesidad de cubrir una posición y el respectivo perfil de búsqueda, para continuar con la atracción y luego la selección y finalizar con la incorporación de personas a la organización.
Verdadero
Falso
.
En la planificación de un proceso de selección es importante encontrar lo requerido en el:
Reclutamiento.
Proceso de atracción.
Mercado.
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Un buen selector, no necesita contar con experiencia para manejar un proceso de selección en sus etapas y poder realizar una buena recolección de información en el momento de definir el perfil.
Falso
Verdadero
.
Seleccione una sola opción en relación con el Mapa del Modelo de Competencias. Es un documento organizacional integrado por los perfiles de los postulantes al nuevo puesto
Es un documento que contiene únicamente competencias que se controlan entre sí y otras que potencias a otras.
Es un documento organizacional que facilita la comprensión del modelo de competencias al explicar la interrelación de las distintas competencias que lo componen.
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Seleccione una sola opción: La asignación de Competencias a Puestos: Se plasma en un documento interno en el cual se exponen los diferentes niveles organizacionales junto con las principales responsabilidades y los requisitos para ocuparlos. Forma parte de los descriptivos de puestos de la organización e implica un procedimiento interno por el cual se asignan competencias junto a sus grados a los distintos puestos de trabajo
Conjunto de capacidades requeridas para un puesto de trabajo, necesario para realizar la selección de su futuro ocupante.
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La diferencia que existe entre competencia y conocimiento, está determinada porque los conocimientos son el conjunto de saberes de un tema en particular y la competencia son las características de personalidad que generan un comportamiento exitoso en un puesto de trabajo.
Falso
Verdadero.
La gestión por competencias corresponde a un modelo de gestión que dirige los recursos humanos de una organización para alinearlos únicamente en función del beneficio de la empresa.
Falso
Verdaero.
Seleccione una sola opción: La estructura de puestos:
Se plasma en un documento interno donde constan los diferentes niveles organizacionales y las responsabilidades del puesto.
Se plasma en un documento interno donde constan los diferentes niveles organizacionales, las responsabilidades del puesto de trabajo y los requisitos. Se plasma en un documento interno donde constan los diferentes niveles organizacionales.
Seleccione una sola opción: La selección por competencias para un desempeño exitoso en un determinado puesto de trabajo permite: Utilizar un conjunto de procedimientos para evaluar y medir las capacidades de los candidatos. Un proceso organizado para una buena inducción del personal a la organización. uevo puesto de trabajo.
La posibilidad de lograr un desempeño superior en el nuevo puesto de trabajo.
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Seleccione una sola opción: En relación al rol fundamental del futuro jefe en la selección de personal:
Seleccionar los candidatos.
Realizar las entrevistas
Tomar la decisión a quien contratar.
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La gestión por competencias comprende competencias técnicas y competencias conductuales.
Verdadero
Falso
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Seleccione una sola opción: Cliente Interno:
Áreas o personas de la misma organización que interactúan con la propia, recibiendo un producto o servicio, o bien ser un proveedor.
Organizaciones o personas que adquieren los productos o servicios del sujeto de referencia.
Persona u organización que utiliza los servicios de un profesional o empresa.
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Las competencias cardinales son aquellas que son requeridas por ciertos colectivos Falso Verdadero.
El perfil organizacional es común únicamente para los puestos que estan relacionados con las competencias específicas de la empresa. Verdaero Falso.
Seleccione una sola opción: Las competencias cardinales:
Son aplicables a un colectivo determinado de la organización.
Son aplicables a un grupo específico de la organización.
Son aplicables a todos los integrantes de la organización.
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Seleccione una sola opción: La asignación de competencias a puestos forma parte de:
Descriptivo de puestos.
Perfil del puesto. Diccionario de competencias.
El proceso de “head hunting”, consiste en traer a la empresa una persona, utilizando los métodos que sean necesarios.
Verdadero Falso.
Las competencias que deben poseer las personas que laboran dentro de una empresa, difieren según la especialidad y nivel de los colaboradores de la organización. Verdadero Fals.
Cuando decimos "Gestión del Talento", nos referimos agestión de habilidades Falso Verdadero.
Las destrezas o habilidades de una persona son fácilmente evaluables y difícilmente desarrollables Verdadero Falso.
Las empresas son las responsables directas de la empleabilidad de las personas en el lugar donde están asentadas. Falso Verdadero.
Según el modelo de Iceberg, las capacidades más difíciles de identificar y luego desarrollar son las actitudes y los valores y el núcleo mismo de la personalidad son las no visibles Falso verdadero.
Es necesario que las empresas se asesoren sobre las remuneraciones de los puestos en el mercado para generar competitividad. Verdaero Falso.
Los marginados es un término utilizado para referirse a las personas que por características propias son dejadas de lado al momento de una selección. Falso Verdaero.
Los tres sistemas importantes de motivación según David McClelland son: Los logros, el poder y la pertenencia Falso Verdaero.
La postura ganar – ganar de las empresas, consiste en extraer el máximo beneficio de un empleado y la productividad que puede generar. Verdaero Falso.
La competitividad, la empleabilidad y el costo de formación también son factores que influyen sobre el desempleo. Verdadero Falso.
A la hora de seleccionar un empleado en el caso de no haberlo, los empleadores elegirán a la persona que esté más cerca del perfil requerido. Verdaero Falso.
La descripción del puesto es responsabilidad exclusiva del jefe de recursos humanos en conjunto con el jefe de la posición a cubrir. Veradero Falso.
Las organizaciones actuales, piden de los solicitantes únicamente el conocimiento, puesto que estas se encargan del desarrollo de competencias. Verdaero Falso.
Las empresas y las personas realizan un intercambio de intereses para cada uno, lo cual genera compromiso y buen desempeño. Verdaero Falso.
Las personas también tienen un tipo de motivación que se deriva de la necesidad de pertenecer a un grupo o conjunto. Verdaero Falso.
Las capacidades de las personas están divididas en los conocimientos, las destrezas y las competencias. Verdaero Falso.
El proceso de selección comienza con la recolección de información necesaria para su realización. Verdaero Falso.
Para un determinado puesto, no es necesario que una persona sea la más capaz, sino que sus capacidades sean adecuadas para el puesto Verdaero Falso.
Las personas que tienen éxito en su puesto de trabajo, por lo general este se debe a una característica de su personalidad. Verdaero Falso.
El problema de la desempleabilidad se debe en gran parte a las características del puesto y la escases de perfiles que lo cubran.
Verdadero Falso.
Para la selección se debe de determinar las competencias, las cuales pueden dividirse en grados y a su vez en conductas observables. Verdadero Falso.
Es importante que al momento de establecer una selección por competencias definir cuáles son las más importantes en un momento en específico. Verdaero Falso.
Es importante definir de una competencia, los grados de desarrollo que esta posee en el trabajador para una correcta evaluación. Verdaero Falso.
No es necesario que un selector conozca los aspectos relacionados con un puesto, pues sus conocimientos le permitirán dar las características de este. Falso Verdadero.
Las competencias cardinales son las requeridas para ciertos colectivos de personas, con un corte vertical por áreas y un corte horizontal por funciones. Verdadero Falso.
El selector deberá manejar información de tipo confidencial tanto de la organización que inicia un proceso de selección como de los candidatos. Verdadero Falso.
Las organizaciones que se preocupan del bienestar de sus empleados siempre tendrán un departamento de recursos humanos. Verdadero Falso.
La ventaja de las personas que están desempleadas que no pierden sus capacidades laborales no importa el tiempo que pase. Falso Verdadero.
Para cubrir las vacantes en los puestos de tipo gerencial, es mejor contratar personas que estén en el extranjero. Falso Verdadero.
Existen personas cuyos conocimientos están a desacorde a las actividades que realizan laboralmente. Verdadero Falso.
Con la selección interna, la empresa logra abaratar los costos de selección, así como desarrollar los planes de carrera de los empleados verdadero Falso.
Cuando se tiene experiencia y conocimientos en la administración de recursos humanos, no es necesario conocer la empresa un buen desempeño. Falso Verdadero.
Los análisis desde los indicadores económicos de la sociedad. Constituyen la perspectiva micro del desempleo. Falso Verdadero.
Los objetivos tanto de la empresa como de los trabajadores deben estar acorde entre si, de manera que se genere un mayor desempeño. Falso vaerdaero.
La descripción del puesto lo desarrolla el responsable de RRHH en conjunto con el futuro jefe Verdadero FALSO.
Los perfiles requeridos en el mercado laboral no se han vuelto imposibles, pero si cada vez más escasos. Verdaero Falso.
Delimitar la edad y el sexo están entre los tipos de discriminadores que se dan a la hora de elaborar un perfil de un determinado puesto. Falso Verdadero.
El “abandono” sucede cuando los empleados que son despedidos, sienten que han sido despojados de sus beneficios laborales. Falso Verdadero.
Al definir un perfil, la asesoría que se da al cliente interno, finaliza con las posibilidades de encontrar lo requerido. Verdadero Falso.
Los candidatos cosmopolitas, poseen como competencia la adaptabilidad y funcionar con eficacia en cualquier contexto extranjero. Verdadero Falso.
Los diferentes niveles de desempeño de una empresa (estratégico, operativo y funcional), requieren diferentes tipos y niveles de competencias manifiestas. Verdadero Falso.
Los procesos de preselección o planificación deben ser llevados por agentes externos a la institución. Verdadero Falso.
La atracción a la empresa consiste en publicitar la oferta de modo que las personas respondan al perfil solicitado. Verdadero Falso.
Definir con claridad los primeros pasos de una selección serán la base y piedra fundamental de una selección adecuada. Verdadero Falso.
Las áreas de resultados están en interrelación directa con las tareas que desempeña en su actividad profesional. Falso Verdadero.
Muchas de las veces las empresas aceptan personas con una buena disposición al trabajo, pues es un buen indicador de desempeño futuro. Falso Verdadero.
Para un selector es importante una base de conocimientos experienciales, así como el manejo de todas las etapas del proceso. Verdaero Falso.
El éxito en un proceso de selección depende de la improvisación, pues existen factores cambiantes dentro de la misma.
Falso Verdaero.
La pérdida de la empleabilidad intrínseca es la consecuencia de la incapacidad del sistema económico de suministrar empleos al conjunto de la población. Falso Verdadero.
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