Con respecto al Derecho de la Unión Europea, el TC ha establecido: La primacía del Derecho de la Unión Europea es incompatible con el principio de supremacía de la CE La primacía del Derecho de la Unión Europea es compatible con el principio de supremacía de la CE. La primacía del Derecho de la Unión Europea no es compatible con el principio de la supremacía de la CE.
Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales: Contribuyen a la defensa y promoción de los intereses individuales y económicos que les son propios. Contribuyen a enriquecerse y a la defensa de sus propios intereses. Contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios.
Makonnen, subsahariano –no nacional de país de la UE- trabaja en un invernadero en Almería, sus condiciones laborales están siendo vulneradas y decide junto con sus compañeros ejercer los derechos de reunión, asociación, sindicación y huelga. Para poder ejercer esos derechos cabe exigir la “residencia legal” en España. Para poder ejercer esos derechos no cabe exigir “residencia legal” en España Ninguna de las respuestas es correcta.
En materia de acceso al trabajo: No resulta constitucionalmente exigible la igualdad de trato entre los españoles y los extranjeros. Resulta constitucionalmente exigible la igualdad de trato entre los españoles y los extranjeros No resulta constitucionalmente exigible la igualdad de trato para los españoles, pero sí para los extranjeros.
La empresa El STORE S.A ha contratado a Mohamed, nacional de Marruecos. Señale la respuesta correcta: No existe igualdad de trato entre nacionales y extranjeros respecto de la titularidad y ejercicio de los Derechos laborales. Sí existe igualdad de trato entre nacionales y extranjeros respecto de la titularidad y ejercicio de los Derechos laborales. Sí existe igualdad de trato entre nacionales y extranjeros, pero no existe con respecto de la titularidad y ejercicio de los Derechos laborales.
En materia de legislación laboral: El Estado tiene competencia “exclusiva” sobre la legislación laboral y corresponde a las Comunidades Autónomas la “ejecución” de dicha legislación, si han asumido dicha competencia ejecutiva en sus estatutos de autonomía. El Estado tiene competencias compartidas con las Comunidades Autónomas sobre legislación laboral y su ejecución. El Estado tiene competencia “exclusiva” sobre la legislación laboral y su ejecución.
La Organización Internacional del Trabajo se estructura en los siguientes órganos básicos: La Conferencia General, como órgano ejecutivo; El Consejo de Administración, como titular de la competencia legislativa; y, la Oficina Internacional de Trabajo, como órgano técnico y de estudio La Conferencia General, como titularla competencia legislativa; El Consejo de Administración, como órgano técnico y de estudio; y, la Oficina Internacional de Trabajo, como órgano ejecutivo La Conferencia General, como titular de la competencia legislativa; el Consejo de Administración, como órgano ejecutivo; y, la Oficina Internacional de Trabajo, como órgano técnico y de estudio.
La jurisprudencia del TS: Atribuye únicamente al Convenio Colectivo extraestatutario eficacia normativa y al Convenio Colectivo estatutario mera eficacia contractual. Atribuye únicamente al Convenio Colectivo estatutario eficacia normativa y al Convenio Colectivo extraestatutario mera eficacia contractual No atribuye únicamente al Convenio Colectivo estatutario eficacia normativa como tampoco atribuye al Convenio Colectivo extraextatutario mera eficacia contractual.
En relación con el Contrato de Trabajo, en qué lugar de fuentes lo situaría: Las Fuentes del Derecho (la ley o el Contrato de Trabajo) y las fuentes de las obligaciones (el convenio colectivo estatutario). Las Fuentes del Derecho (la ley) y las fuentes de las obligaciones (el Convenio Colectivo estatutario y el Contrato de Trabajo). Las Fuentes del Derecho (la ley o el Convenio Colectivo estatutario) y las fuentes de las obligaciones (Contrato de Trabajo).
Señale la respuesta correcta con respecto al Contrato de Trabajo: No puede establecer condiciones de trabajo “contrarias” a las disposiciones legales y los Convenios Colectivos. Puede establecer condiciones de trabajo “contrarias” a las disposiciones legales, pero no a los Convenios Colectivos No puede establecer condiciones de trabajo “contrarias a las disposiciones legales, pero sí a los Convenios Colectivos.
En el ámbito de derecho laboral, el Derecho de la Unión Europea: No tienen ninguna incidencia, puesto que se trata de una competencia exclusiva del Estado, conforme al art. 149.1.7 CE Complementa al derecho del Estado, en una relación de supletoriedad. Se aplica conforme a los principios de primacía y efecto directo. Sólo supone un mandato al legislador, pero en ningún caso puede alegarse directamente ante los tribunales.
El art. 14 ET, al referirse al periodo de prueba indica que “en defecto de pacto en convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores”. La relación de esta norma con el convenio colectivo es de: Suplementariedad Complementariedad Dispositividad Exclusión.
Cuando el art. 37 establece un descanso semanal de, al menos, día y medio ininterrumpido, está estableciendo una norma: Supletoria Dispositiva De derecho necesario absoluto De derecho necesario relativo.
El art. 26.4 ET establece: "Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario Suplementariedad Complementariedad Dispositividad Exclusión.
Un trabajador percibe una retribución un 10 % superior a la prevista en el convenio colectivo de referencia. Ante la mala situación económica de la empresa, el Director de Recursos Humanos propone al trabajador acordar la reducción de un 25% de su sueldo, para así evitar un posible despido. ¿Qué validez tendría tal acuerdo? El art. 3.5 ET consagra el principio de irrenunciabilidad de derechos laborales, por lo que tal acuerdo no tendría viabilidad jurídica alguna. El acuerdo tendría plena validez, teniendo en cuenta que estamos ante una transacción en la que se cambia un derecho litigioso, por un derecho cierto El trabajador no podría renunciar al salario que tiene reconocido por convenio, pero sí podría disponer del 10% que percibe por encima de éste. Nada impide que la empresa y el trabajador adopten tal acuerdo, siempre y cuando concurra una causa económica que lo justifique y se informe de ello a los representantes legales de los trabajadores.
Los funcionarios públicos están incluidos en el concepto de trabajador: En el ET (Estatuto de los trabajadores) En la LOLS (Ley Orgánica de Libertad Sindical) En la CE.
Artículo 1.1 del Estatuto de los trabajadores: Los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta propia y ajena Los trabajadores que presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica, denominada empleador o empresario Los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
La definición legal de trabajador se acompaña de exclusiones, que pueden ser: Constitutivas o declarativas Solamente constitutivas Solamente declarativas.
Presupuestos que definen legalmente la condición de trabajador: Voluntariedad y Retribución. Voluntariedad, Retribución, Dependencia y Ajenidad. Voluntariedad, Independencia, Ajenidad y Cobranza.
El concepto de voluntariedad se aplica a: Únicamente a prestaciones de servicios efectuadas “libremente “ Algunas prestaciones de servicios. No existe ninguna prestación.
La retribución se aplica: Es libre de aceptar Únicamente a prestaciones de servicios “retribuidos”. A cualquier clase de servicios.
La dependencia: Únicamente a prestaciones de servicios realizadas “dentro del ámbito de organización y dirección del empleador. El trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien delegue. Todas las respuestas son correctas.
La Ajenidad en los riesgos: Quien corre con los riesgos es el trabajador Quien corre con los riesgos es el empresario y no el trabajador Ambos.
Para que podamos hablar una relación laboral, ¿qué notas deben concurrir? Lo fundamental es el nomen iuris, por lo que habrá que estar a lo acordado por las partes en el propio contrato. Tienen que darse las notas del art. 1.1 ET (voluntariedad, retribución, ajenidad y dependencia) y redactarse el contrato por escrito, ya que la forma escrita representa, a estos efectos, un requisito ad solemnitatem. Lo determinante es que se cumplan los requisitos del art. 1.1 ET, con independencia del nombre que le den las partes, de si reviste una forma determinada o de si la empresa se da o no de alta en el Régimen General de la Seguridad Social.
Se considera indicio de dependencia: La imposibilidad del profesional de rechazar un encargo. La asiduidad en la prestación del servicio. El hecho de prestar servicios de forma exclusiva Todas las respuestas son correctas.
En las relaciones laborales: Existe un principio de igualdad de los trabajadores en sentido absoluto. No existe un principio de igualdad de los trabajadores en sentido absoluto, salvo en materia salarial. No existe un principio de igualdad de los trabajadores en sentido absoluto.
En la modalidad procesal de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas: El Ministerio Fiscal es siempre parte de esta modalidad procesal La víctima del acoso o de la lesión del derecho fundamental o libertad pública de que se trate puede dirigir sus pretensiones no solo contra el empresario, sino también contra cualquier otro sujeto que resulte responsable, con independencia del tipo de vínculo que le una el empresario Todas las respuestas son correctas.
En la modalidad procesal de tutela de los derechos fundamentales, se pueden personar en el proceso como “coadyuvantes”: Solo el sindicato al que pertenezca el trabajador, pero no lo podrá hacer contra la voluntad del trabajador El sindicato al que pertenezca el trabajador y cualquier otro sindicato que sea más representativo y, en este último caso, aun sin contar con la voluntad del trabador si está en juego el interés colectivo El sindicato al que pertenezca el trabajador y cualquier otro sindicato más representativo, pero no lo podrán hacer contra la voluntad del trabajador.
En la modalidad procesal de tutela de los derechos fundamentales, una vez justificada la concurrencia de indicios, la aportación de una justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas: Corresponde al demandante Corresponde al demandante o al demandado según las circunstancias del caso Corresponde al demandado.
En los procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias, por razón de sexo: Corresponde al demandante probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad El juez decide en cada caso a quien corresponde probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad Corresponde a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad.
La Señora X venía prestando sus servicios para la empresa Treska, S.A. El 21 de junio de 2012 fue despedida por transgresión de la buena fe contractual ya que la empresa detectó que en la tienda y caja donde prestaba sus servicios la señora X se había apropiado de diversas cantidades. La empresa encargó a Prozegur SA., que instalara una cámara de videovigilancia. La cámara se instaló, no comunicando a los trabajadores dicha instalación, si bien en el escaparate del establecimiento, en un lugar visible, se colocó el distintivo informativo. ¿Se ha vulnerado algún derecho?: Si, lesión a su intimidad personal ya que no se le comunicó la instalación de la cámara ni prestó su consentimiento. No, porque dicha medida restrictiva de un derecho fundamental cumple las condiciones siguientes: adecuación, indispensabilidad y proporcionalidad Ninguna respuesta es correcta.
En relación con los derechos del trabajador, el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres: Será aplicable solo en el empleo público. Se incluye como discriminación en el acceso al empleo una diferencia de trato justificada por razones profesionales. Garantizará la igualdad en el acceso al empleo (incluido por cuenta propia), en la formación y promoción profesionales, en las condiciones de empleo.
Las empresas están obligadas a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo: Y arbitrar procedimientos generales para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de acoso Y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de acoso Ninguna es correcta.
María es enfermera del hospital Virgen de los Martirios y su empresa impone a ella y a sus compañeras enfermeras y auxiliares de clínica, uniforme consistente en falda, delantal, cofia y medias, sin opción de elección, mientras que sus compañeros hombres de idénticas categorías, visten uniforme consistente en pijama hospitalario. ¿Es esta práctica empresarial contraria al principio de no discriminación por razón de sexo? No porque la iniciativa empresarial en principio se encuentra dentro de las facultades de su poder de dirección, como es la orden de uniformidad de los empleados Si, se considera discriminación directa por razón de sexo Si, se considera discriminación indirecta por razón de sexo.
La jurisprudencia constitucional sobre la libertad de expresión reconoce que: Es un derecho ilimitado y absoluto cuando se ejerce en el marco de una relación laboral. No es un derecho limitado y absoluto cuando se ejerce en el marco de una relación de trabajo. No es un derecho ilimitado y absoluto cuando se ejerce en el marco de una relación de trabajo.
Pedro ha faltado de manera reiterada a su trabajo alegando motivos de salud, por lo que su empresa le comunica que quiere realizarle un reconocimiento médico a cargo del personal médico de su empresa, a lo que éste se niega. La negativa a dicho reconocimiento puede determinar: El despido de Pedro No tendrá ninguna consecuencia ya que vulneraría su derecho a la intimidad y en todo caso tiene que dar su consentimiento La suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.
Los datos de carácter personal solo se pueden recoger para ser tratados, conservados o manipulados cuando sean: Adecuados, pertinentes y limitados a lo necesario en relación con los fines para los que sean tratados Los interesados a los que se pidan datos personales tienen que ser previamente informados de modo expreso o tácito, preciso o inequívoco sobre el objeto de la petición, el uso de datos y los derechos que tienen Todas son correctas.
Fábrica de automóviles SA requirió a la sección sindical BAL a que facilitara el número y nombre de los afiliados de que dispone, para así poder asignar el número de delegados que le correspondieran, de acuerdo con el convenio colectivo vigente, a lo que BAL se negó. ¿Qué derecho/s vulnera Fábrica de automóviles SA? Libertad ideológica El derecho a la protección de datos Todas las respuestas son correctas.
El primer derecho digital establece que los trabajadores tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de dispositivos digitales puestos a su disposición de su empleador: El empleador no podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores, a los solos efectos de controlar del cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores, a los solos efectos de controlar del cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.
Antonio prestaba servicios para la sociedad, CORREO POSTAL S.A. como auxiliar postal hasta que se le notificó el cese con efectos 10 enero de 2020, por cobertura de la plaza que ocupaba como interino, decisión frente a la que interpuso demanda por despido. Antonio se encontraba incluido en las listas de contratación de CORREO POSTAL S.A. en dos localidades, ocupando los puestos 1 y 2. Como consecuencia de la demanda por despido la empresa le excluyó de las listas de contratación temporal sin que haya vuelto a contratarle y habiéndolo hecho a otros trabajadores. ¿Está vulnerando la empresa algún derecho? La garantía de indemnidad El derecho a la ocupación efectiva Ninguna respuesta es correcta.
Jorge venía prestando servicios como enfermero para la empresa Crece SL en las instalaciones del «Centro de día La Calma» cuya titularidad correspondía al Ayuntamiento de Chichón. El día 20-4-18 acudió al Ayuntamiento para trasladar una serie de cuestiones de su trabajo, entre otras la falta de material sanitario. Al tener conocimiento la empresa de su queja, el 29-4-18 entregó carta de despido a Jorge alegando transgresión de la buena fe contractual. ¿Sería nulo el despido?: No, porque Jorge planteó su reivindicación laboral por cauce inadecuado y causaron a la empresa un perjuicio injusto Si, por lesión del derecho a la libertad de expresión de Jorge, al apreciarse que existen indicios de que la decisión extintiva es consecuencia de la denuncia realizadas por éste Ninguna es correcta.
El incumplimiento del deber empresarial de dar ocupación efectiva al trabajador es una infracción: grave muy grave todas las respuestas son correctas.
Concretamente en el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos, toda vez que del ejercicio de la acción judicial, o de sus actor preparatorios: Incluyendo denuncias administrativas a la Inspección de Trabajo. Excluyendo denuncias administrativas a la Inspección de trabajo. Ninguna respuesta es correcta.
Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a: A un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa acumulables por un periodo de hasta tres años A un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa acumulables por un periodo de hasta cinco años. A un permiso no retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa acumulables por un periodo de hasta cinco años.
Donde se regulan las invenciones laborales y los eventuales derechos de la Propiedad Industrial: Normas laborales Solo en la Ley de Patentes En la Ley de Patentes y en algunas normas Mercantiles.
El trabajador, autor de la invención, no tiene derecho a una remuneración suplementaría por su realización, excepto: Si su aportación personal a la invención y la importancia de la misma para el empresario “exceden de manera evidente del contenido explícito de su contrato o relación de empleo”. Si su aportación personal a la invención y la importancia de la misma para el empresario “exceden de manera evidente del contenido implícito de su contrato o relación de empleo”. Si su aportación personal a la invención y la importancia de la misma para el empresario “exceden de manera evidente del contenido explícito o implícito de su contrato o relación de empleo”.
La propiedad intelectual está integrada por derechos de carácter personal y patrimonial. Entre los derechos de carácter personal está el denominado derecho moral, que es: Irrenunciable e inalienable. Los derechos morales se pueden renunciar en determinados casos. Las dos repuestas son incorrectas.
Los derechos de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo son básicamente los siguientes: De información, consulta y participación, formación en materia preventiva, paralización en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado de salud, en los términos previstos en la LPRL art. 24.1. De información, consulta y participación, formación en materia preventiva, paralización en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado de salud, en los términos previstos en la LPRL art. 14.1. párrafo cuarto. De información, consulta y participación, formación en materia preventiva, paralización en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado de salud, en los términos previstos en la LPRL art. 14.1. párrafo primero.
El incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones en materia de prevención de riesgos tiene la consideración de: Incumplimiento laboral por el que pueden ser sancionados por su empresa. Incumplimiento laboral, aunque en ningún caso podrán ser sancionados por su empresa Incumplimiento laboral por el que pueden ser sancionados por su empresa en algunos supuestos determinados.
El empresario aplicará las medidas que integran el deber general de prevención con arreglo a los siguientes principios: Evitar riesgos, evaluar los riesgos que se puedan evitar, combatir los riesgos en su origen… entre otros. Evitar riesgos, evaluar los riesgos que no se puedan evitar, combatir los riesgos en su final…entre otros Evitar riesgos, evaluar los riesgos que no se puedan evitar, combatir los riesgos en su origen… entre otros.
¿Está obligado el empresario a proporcionar a sus trabajadores equipos de protección individual? No, solamente está obligado el empresario a proporcionarlos cuando sean medidas de protección colectiva. Si, el empresario debe proporcionar a sus trabajadores equipos de protección individual adecuados para el desempeño de sus funciones. Ninguna respuesta es correcta.
El incumplimiento por los empresarios de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales da lugar a responsabilidades: Solo a responsabilidades administrativas. Solo a responsabilidades penales y civiles, pero no administrativas A responsabilidades administrativas, así como en su caso, a responsabilidades penales y civiles por los daños que puedan derivarse de dicho incumplimiento.
Sonepar S.A. empresa constructora contrata a Jose Perez Garcia para realizar tareas administrativas, tras seis meses de incorporarse a su puesto de trabajo en el horario establecido el empresario no da ocupación efectiva al trabajador. ¿Puede Jose Perez solicitar la extinción del contrato? Si, y solicitar la indemnización señalada en el contrato para el despido improcedente Sí, pero no podrá solicitar ninguna indemnización Si, y solicitar la indemnización señalada en el contrato para el despido procedente.
Antonio Garcia Gonzalez empleado de Inmobiliaria Ara S.a. estudiante de Derecho en la Uned, solicita un permiso de días para presentarse a los exámenes convocados, puede la Inmobiliaria Ara. S.A. denegarle dicho permiso? Si, los empleados no tienen derecho a este tipo de permisos. No, el trabajador tiene el derecho denominado “promoción y formación profesional en el trabajo” Ninguna es correcta.
Una empresa informática contrata a un trabajador licenciado para crear un programa de ordenador. ¿Tiene el trabajador los derechos de titularidad correspondientes al programa de ordenador creado? Si, tiene todos los derechos de titularidad. No, los derechos de titularidad le corresponden al empresario. No, los derechos de titularidad el corresponden al empresario, salvo pacto en contario.
Las exigencias de la Buena Fe: Solamente vinculan al empresario Solamente vinculan al trabajador Son recíprocas y vinculan al trabajador y al empresario.
El deber de observar las medidas de prevención de riesgos laborales: Corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades, por su propia seguridad y salud en el trabajo. Corresponde a los sindicatos velar por la seguridad de los trabajadores El trabajador no está obligado a cumplir con las medidas de prevención.
El pacto de dedicación exclusiva: No es lícito. El único requisito que se exige es que ha de acordarse que el trabajador perciba una compensación económica expresa. El único requisito que se exige es la afiliación sindical.
El incumplimiento del pacto de dedicación exclusiva: No puede haber sanción disciplinaria. No puede ser sancionado con el despido. Puede ser sancionado disciplinariamente, incluso con el despido.
El pacto de permanencia en la empresa: Nunca se formaliza por escrito Se ha de formalizar siempre por escrito. Tiene una duración indefinida.
El pacto de permanencia en la empresa: Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tiene derecho a una indemnización de daños y perjuicios. El trabajador no puede abandonar nunca el trabajo antes de plazo. El empresario no tiene derecho a ninguna indemnización.
El pacto de no competencia post-contractual: El empresario puede desistir unilateralmente del pacto Se exige que el pacto se formalice por escrito. El incumplimiento por el trabajador de la obligación de no competencia post-contractual pactada le obliga a indemnizar a la empresa en la cuantía acordada o en la que eventualmente fije el juez, o permite a la empresa no abonar las cantidades acordadas todavía no percibidas por el trabajador.
El pacto mediante el cual la empresa se obliga a dar al trabajador una formación especializada a su cargo, a cambio de que éste preste sus servicios en dicha empresa, al menos durante dos años, se denomina Pacto de plena dedicación o de dedicación exclusiva Pacto de no concurrencia post-contractual Pacto de permanencia Ninguna de las anteriores respuestas es correcta.
Una empresa que gestiona estaciones de servicio ha contratado a un nuevo Director General, a través de una relación laboral especial de alta dirección. En el contrato que han suscrito las partes, se ha incluido un pacto de no competencia postcontractual de dos años de duración para cualquier otra actividad, estableciéndose una compensación total de tres mensualidades de salario fijo. El acuerdo sería perfectamente válido. Según el art. 21.2 ET, el pacto de no competencia postcontractual no puede tener una duración superior a dos años en el caso de los técnicos y, en este caso, el requisito se cumple. El acuerdo sería perfectamente válido. El art. 21.2 ET exige que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada y, en este caso, sí que se le abona. El acuerdo sería perfectamente válido, pues no supera los dos años de duración y el trabajador percibe una compensación económica expresa No parece que el acuerdo pueda tener validez, pues es más que cuestionable que esa compensación pueda considerarse adecuada.
Una entidad aseguradora decide internalizar el servicio de nóminas y encomendar tales funciones a Isabel (integrante del departamento de Administración de Personal). Para que Isabel pueda desempeñar tales funciones, se la matricula en un curso de “gestión de retribuciones y costes laborales” de 60 horas de duración, subvencionado por la Fundación Estatal para la formación en el empleo. Finalizado el curso, ambas partes suscriben un pacto de permanencia de dos años de duración: El pacto sería válido, pues su duración no excede los dos años. El pacto sería válido, pues la duración del acuerdo no excede el máximo legal y la empresa tiene un efectivo interés industrial o comercial en ello. El pacto sería nulo, pues no se puede limitar en ningún caso la libertad de trabajo de los empleados. El pacto sería nulo, teniendo en cuenta el perfil profesional de la trabajadora, el alcance y el coste del curso de formación.
Señale la afirmación correcta Empresario es quien recibe la prestación de servicios de los trabajadores que voluntariamente los presten de forma retribuida, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de ese empresario. Empresario es quien recibe la prestación de servicios de los trabajadores que involuntariamente los presten de forma retribuida, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de ese empresario. Empresario es quien recibe la prestación de servicios de los trabajadores que voluntariamente los presten de forma retribuida, por cuenta propia y dentro del ámbito de organización y dirección de ese empresario.
Señale la afirmación correcta Quien recibe una prestación de servicios será empleador, independientemente de que lo sea a efectos mercantiles y económicos y de que tenga o no finalidad de lucro Quien recibe una prestación de servicios será empleador, independientemente de que lo sea a efectos mercantiles y económicos y de que no tenga finalidad de lucro Ninguna de las anteriores es correcta.
Quienes son empresarios de acuerdo al art 1.2 E. T Personas físicas o jurídicas, pero no las comunidades de bienes Personas físicas o jurídicas o comunidades de bienes Solamente personas jurídicas y comunidades de bienes.
Señale la afirmación más correcta según articulo 392 CC Hay comunidad de bienes cuando la propiedad de una cosa o derecho pertenece pro indiviso a varias personas y dichas comunidades como tal, tienen personalidad jurídica Hay comunidad de bienes cuando la propiedad de una cosa o derecho pertenece a varias personas y dichas comunidades como tal, no tienen personalidad jurídica Hay comunidad de bienes cuando la propiedad de una cosa o derecho pertenece pro indiviso a varias personas y dichas comunidades como tal, no tienen personalidad jurídica.
Señale la afirmación correcta Tanto las empresas como los grupos de empresas tienen personalidad jurídica Las empresas no tienen personalidad jurídica pero sí el grupo de empresas Ambas respuestas son incorrectas.
Señale la respuesta correcta Según la jurisprudencia laboral, la responsabilidad laboral se extiende además de a la empresa contratante del trabajador, a otras, e incluso a todas empresas del grupo Según la jurisprudencia laboral, la responsabilidad laboral solamente se extiende a la empresa contratante del trabajador Según la jurisprudencia laboral, la responsabilidad laboral se extiende además de a la empresa contratante del trabajador, a otras, pero nunca a las empresas del grupo.
Tertium genus, señale la respuesta correcta: Empresa de grupo o empresa-grupo se diferencia del grupo laboral patológico por la inexistencia en empresa de grupo o empresa-grupo de un ánimo fraudulento o de ocultación de la realidad empresarial Empresa de grupo o empresa-grupo se diferencia del grupo laboral patológico por la existencia en empresa de grupo o empresa-grupo de un ánimo fraudulento o de ocultación de la realidad empresarial Empresa de grupo o empresa-grupo se diferencia del grupo laboral patológico por la inexistencia de éste último de un ánimo fraudulento o de ocultación de la realidad empresarial.
El concepto de empresa y centro trabajo Son coincidentes No son coincidentes Depende.
Señale la respuesta correcta: La legislación laboral no define a la empresa, pero si al centro de trabajo La legislación laboral si define a la empresa, pero no al centro de trabajo La legislación laboral define tanto a la empresa como al centro de trabajo.
Señale la respuesta correcta La empresa es la unidad productiva con organización especifica que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral El centro de trabajo es la unidad productiva con organización especifica que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral Ninguna es correcta.
Los requisitos de unidad productiva y con organización específica del centro de trabajo, son criterios: Formales Materiales Inmateriales.
El requisito de dar de alta ante la autoridad laboral al centro de trabajo, es criterio: Formal Material Inmaterial.
Señale la respuesta correcta: La ausencia de alta ante la autoridad laboral del centro de trabajo no determina la inexistencia del centro si se acredita una unidad productiva con organización especifica. La ausencia de alta ante la autoridad laboral del centro de trabajo determina la inexistencia del centro si se acredita una unidad productiva con organización especifica La ausencia de alta ante la autoridad laboral del centro de trabajo no determina la inexistencia del centro si se acredita una unidad productiva, aunque no con organización especifica.
La apertura de un centro de trabajo Requiere autorización administrativa No requiere autorización administrativa porque basta con una comunicación previa No requiere autorización administrativa porque basta con una comunicación previa, o dentro de los 30 días siguientes, de dicha apertura a la correspondiente comunicación a la autoridad laboral.
Son representantes electivos de centros de trabajo Delegados de personal Comités de empresa Ambas repuestas anteriores son correctas y también lo son las secciones sindicales.
Son representantes de empresa Comités de empresa Comités intercentros Comités supercentros.
El empresario puede dicta ordenes e instrucciones, señale la correcta: En el ejercicio regular de su poder de dirección, pueden ser generales o particulares y pueden realizarse vulnerando los derechos de los trabajadores En el ejercicio regular de su poder de dirección, pueden ser generales o particulares y no pueden realizarse vulnerando los derechos de los trabajadores Ninguna es correcta.
El llamado ius variandi empresarial, también se denomina Modificación sustancial Movilidad funcional Movilidad no funcional.
Señale la respuesta correcta El ius variandi no requiere acreditar la concurrencia de una causa, si se ciñe a la prestación debida El ius variandi si requiere acredita la concurrencia de una causa, si se ciñe a la prestación debida Ambas son incorrectas.
El ius variandi Es libre dentro de los límites del grupo profesional, pero hay que tener en cuenta, los limites que puedan derivarse de las titulaciones académicas o profesionales Es libre dentro de los límites de la categoría profesional, pero hay que tener en cuenta, los límites que puedan derivarse de las titulaciones académicas o profesionales Es libre dentro de los límites del grupo profesional pero no hay que tener en cuenta, los límites que puedan derivarse de las titulaciones académicas o profesionales.
La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional. No requiere que existan razones técnicas u organizativas que la justifiquen, en ciertos casos Si requiere que existan razones técnicas u organizativas que la justifiquen Además de requerir que existan razones técnicas u organizativas, también se requieren causas económicas y productivas.
La movilidad funcional descendente Encomiendas funciones superiores no correspondientes al grupo profesional, y la movilidad solo puede durar el tiempo imprescindible. Encomienda funciones inferiores no correspondientes al grupo profesional, y la movilidad solo puede durar el tiempo imprescindible Encomienda funciones inferiores correspondientes al grupo profesional, y la movilidad solo puede durar el tiempo imprescindible.
Señale la respuesta correcta En la movilidad funcional descendente se mantiene la retribución de origen y en la ascendente se tiene derecho a la retribución que corresponda a las funciones efectivamente realizadas En la movilidad funcional descendente no se mantiene la retribución de origen y en la ascendente se tiene derecho a la retribución que corresponda a las funciones efectivamente realizadas En la movilidad funcional descendente y ascendente se tiene derecho a la retribución que corresponda a las funciones efectivamente realizadas.
Juan A.L , actualmente realiza funciones superiores a las del grupo profesional que venia ejerciendo Puede reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en C.C, o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas, pero no tiene derecho a una retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, sino, a la de origen. Puede reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en C.C, o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas, además tiene derecho a una retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice. Ambas acciones son acumulables Puede reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en C.C, o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas, además tiene derecho a una retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice. Ambas acciones no son acumulables.
Alicia M.P, se le encomienda funciones inferiores a las que venía realizando, señale la respuesta más correcta Alicia tiene derecho a mantener su retribución de origen Alicia no tiene derecho a mantener su retribución de origen Alicia tiene derecho a mantener su retribución de origen y la movilidad solo puede durar el tiempo imprescindible.
El conflicto entre los derechos de los trabajadores y el derecho empresarial al control se revuelve con criterios De necesidad, proporcionalidad y ponderación De necesidad, proporcionalidad y no ponderación De necesidad, no proporcionalidad y ponderación.
Derechos digitales, señale la correcta Son dos: derecho a la desconexión digital y derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo Son tres: derecho a la protección de su intimidad en el uso de dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador, derecho a la desconexión digital y derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo Es uno: derecho a la protección de su intimidad en el uso de dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador.
Para que el trabajador pueda ser sancionado por la dirección de las empresas Tiene que haber incurrido en incumplimiento laboral, dicho incumplimiento tiene que estar considerado previamente como falta en disposiciones legales o C.C aplicable pero la sanción no hace falta que esté recogida en disposiciones legales o en C.C aplicable Tiene que haber incurrido en incumplimiento laboral, dicho incumplimiento tiene que estar considerado previamente como falta en disposiciones legales o C.C aplicable y la sanción tiene igualmente que estar recogida en disposiciones legales o en C.C aplicable Tiene que haber incurrido en incumplimiento laboral, dicho incumplimiento no tiene que estar considerado previamente como falta en disposiciones legales o C.C aplicable y la sanción si tiene que estar recogida en disposiciones legales o en C.C aplicable.
María L.M le han impuesto una sanción que consiste en la reducción de la duración de las vacaciones No se puede imponer y será nula Si se puede imponer No se puede imponer y será anulable.
A Pedro J.M le ha impuesto una sanción grave la empresa Sagasta S.L No requiere comunicación por escrito a Pedro, constando fecha y hechos que la motiven Si requiere comunicación por escrito a Pedro, constando fecha y hechos que la motiven La comunicación a Pedro ha de ser ser verbalmente.
Señale la respuesta correcta Si se trata de un representante legal de los trabajadores o de un delegado sindical, la sanción por faltas graves o muy graves requiere la apertura de un expediente contradictorio en el que será oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal; los delegados sindicales tienen derecho a ser oídos previamente a que sean sancionados los afiliados al sindicato y los representantes de los trabajadores tiene derecho a ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. Si se trata de un representante legal de los trabajadores o de un delegado sindical, la sanción por faltas graves o muy graves requiere la apertura de un expediente contradictorio en el que será oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal; los delegados sindicales tienen derecho a ser oídos previamente a que sean sancionados los afiliados al sindicato y los representantes de los trabajadores no tiene derecho a ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. Si se trata de un representante legal de los trabajadores o de un delegado sindical, la sanción por faltas graves o muy graves requiere la apertura de un expediente contradictorio en el que será oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal; los delegados sindicales no tienen derecho a ser oídos previamente a que sean sancionados los afiliados al sindicato y los representantes de los trabajadores tampoco tiene derecho a ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
La sanción es No ejecutiva Si ejecutiva Inmediatamente ejecutiva.
La sentencia revocara totalmente la sanción cuando No haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos no sean constitutivos de falta No haya sido adecuadamente calificada Ninguna es correcta.
la sentencia revocara la sanción en parte cuando No haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos no sean constitutivos de falta No haya sido adecuadamente calificada Ninguna es correcta.
Félix M.L, trabajador, contra la sentencia dictada en los procesos de impugnación de sanciones Félix podrá recurrir la sanción Félix no podrá recurrir la sanción Félix en ningún caso podrá recurrir la sanción.
Las faltas leves de los trabajadores prescriben a los: Diez días Veinte días Sesenta días.
Las faltas graves de los trabajadores prescriben a los: Diez días Veinte días Sesenta días.
Las faltas muy graves de los trabajadores prescriben a los: Diez días Veinte días Sesenta días.
Prescripción larga vs prescripción corta de las faltas 6 meses de haberse cometido vs 10, 20 o 60 días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión 10, 20, 60 días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión vs 6 meses 3 meses de haberse cometido vs 10, 20 o 60 días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión.
Fecha de inicio de la prescripción de las faltas de los trabajadores Cuando la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de la falta Cuando se alcance un conocimiento pleno, cabal, y exacto de dichos hechos En el momento de cometerse la falta.
El trabajador Juan elabora para el empresario Juan reformas de la vía pública. Debido a un delito de imprudencia grave de Juan causa un muerto por la mala señalización de la vía. En este caso quien responderá de manera civil ante las responsabilidades contando que Juan tiene varias propiedades a su nombre: Juan responderá solo por el delito son ser responsable civil. La empresa responderá de manera subsidiaria La empresa responderá de manera civil.
La realización de una subcontratación profesional produce: Obligaciones de información, comprobación y responsabilidades subsidiarias. Beneficios repartidos de manera equitativa entre empresa principal y contratista Colaboración inherente actuando conjuntamente las dos empresas para realizar funciones conjuntas.
Los empresarios principales que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a su propia actividad deben comprobar Estar al día en los pagos de seguridad social y pagos salarial a los trabajadores. Estar al día en el pago a la Seguridad Social. Estar al día en el pago de la Seguridad Social, el pago a los trabajadores y estar al día con los pagos de la Agencia Tributaria.
En qué plazo debe conseguir la empresa principal la certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad de la empresa Subcontratada: En el plazo de 20 días. En el plazo de 45 días. en el plazo de 30 días.
El requerimiento para que empresa principal que la empresa contratista le vaya acreditando periódicamente el cumplimiento de sus obligaciones salariales y de Seguridad Social durante la duración de la contrata es: Obligatoria. Recomendable. No es necesario ya que sería responsabilidad del contratista.
Cuando se habla del empresario principal con respecto a una subcontrata que responsabilidades solidarias y subsidiarias le corresponden con respecto a la Seguridad Social. A las cotizaciones y a las prestaciones de la SS Solo a las cotizaciones. Solo a las prestaciones.
La responsabilidad solidaria de la empresaria principal se puede exigir después de la terminación del contrato: 1 año para responsabilidades de naturaleza salarial y 2 años para naturalezas no salariales 1 año para responsabilidades de naturaleza salarial y 3 años para naturalezas no salariales 1 año para ambas de naturaleza salarial y no salarial.
El Trabajador Benito trabajador de una subcontrata donde realizan actividades en la nave de la empresa principal, sufre un accidente laboral porque no se han adoptado las medidas pertinentes de prevención de riesgos laborales en este caso quien y tienen la responsabilidad sobre el trabajador: La subcontrata correrá con la responsabilidad de manera subsidiaria. La empresa correrá con la responsabilidad de manera subsidiaria. La empresa correrá con la responsabilidad de manera solidaria.
Quien debe informar a los representantes de trabajadores de la subcontrata de las características de la nueva contratación que deben realizar, tales como número de contratados, medidas de prevención de riesgos etc. Les informaran la propia subcontrata Les informara la empresa principal. Les informaran ambas.
Cuando la empresa principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, debe disponer para la información de los representantes de los trabajadores: Libro de registro y de incidencias Libro de registro. Libro de registro y de actividades.
En caso de que no tengan representación legal, los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas tienen derecho a formular a los representantes de los trabajadores de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral: Cuando sean necesarios sus servicios Solo si realizan funciones son compartidas en un mismo centro de trabajo. Deberán acudir a un representante sindical externo a su empresa.
Responsabilidad subsidiaria y solidaria con los trabajadores: Solidaria y subsidiaria es cuando el empresario se hace cargo de toda la responsabilidad. Solidaria en la que el empresario hace frente al 50 % de la responsabilidad. Subsidiaria es cuando ha de pagar solo el empresario principal.
La subcontratación en el sector de la construcción cuenta con una legislación es: A. Propia Específica. C. Común.
La responsabilidad solidaria de la empresa principal se proyecta únicamente sobre los trabajadores de la empresa contratista; A todos los empleados de la subcontrata Solo a los trabajadores adscritos de la contrata. Cualquier trabajador en el mismo centro de trabajo.
Le cesión de datos debe referirse únicamente a los trabajadores ocupados por la contrata o subcontrata y no a cualesquiera otros trabajadores de la empresa contratista u subcontratista. Por lo demás, la empresa contratista o subcontratista debe informar de la cesión de sus datos: A los representantes de los trabajadores. A los trabajadores afectados. A la agencia de protección de datos.
La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa solo puede efectuarse: A través de subcontratas o contratas. A través de empresas ya sean de trabajo temporal o no. A través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas.
Cualquier cesión de trabajadores a otra empresa que no esté recogida jurisprudencialmente es: Un supuesto de cesión legal por un tiempo determinado y previo acuerdo entre las partes Un supuesto de cesión ilegal. Una subcontrata legal si se acoge al Texto Refundido del Estatuto de
Los Trabajadores.
La cesión de trabajadores, salvo que se haga por medio de una empresa de trabajo temporal: Es legal si se cumplen determinados requisitos. Es ilegal Podría ser ilegal si hace uso fraudulento de la legislación vigente.
Se incurre en cesión ilegal de trabajadores cuando: Cuando el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria. Cuando el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una cesión entre ambas. Cuando el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a poner a disposición de los trabajadores de la empresa cesionaria a la empresa cedente.
La legislación vigente ha tratado de incorporar los criterios jurisprudenciales de delimitación de la cesión ilegal respecto de la subcontratación legal: En la actualidad En la actualidad y concretamente desde la reforma del ET de 2016 En la actualidad y concretamente desde la reforma del ET de 2006.
Los empresarios cedente y cesionario, que incurran en cesión ilegal responden de las obligaciones contraídas con la Seguridad Social y con los trabajadores: Solidariamente con los trabajadores y Subsidiariamente con la Seguridad Social. Solidariamente con la Seguridad Social y Subsidiariamente con los trabajadores. Solidariamente con ambos.
Pueden los trabajadores sometidos a la cesión prohibida adquirir la condición de fijos en la empresa cedente o cesionaria? Sí pueden siempre que así lo acuerden entre ambas partes Si pueden siempre que sea la empresa cedente o cesionaria la que tome la decisión Si pueden y debe ser a la propia elección de los trabajadores.
Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán: Los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo. Los que correspondan en condiciones extraordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo Los que correspondan en condiciones” especiales” a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo.
El cómputo de la antigüedad de un trabajador que adquiere la condición de fijo en una empresa cedente o cesionaria será: Desde que adquiere la condición de fijo. Desde el inicio de la cesión ilegal Desde que inició su actividad laboral en la empresa.
Para atender las necesidades temporales de contratación laboral las empresas pueden contratar: De forma directa con contratos de duración determinada a los trabajadores que necesitan o alternativamente recurrir a una empresa de trabajo temporal. De forma indirecta con contratos de duración determinada a los trabajadores que necesitan o alternativamente recurrir a una empresa de trabajo temporal De forma directa o indirecta con contratos de duración determinada a los trabajadores que necesitan o alternativamente recurrir a una empresa de trabajo temporal.
Cuando se recurre a una empresa de trabajo temporal: La empresa usuaria formaliza con la empresa de Trabajo Temporal un contrato de puesta a disposición a fin de que ésta última empresa facilite a la primera el trabajador que necesita. La empresa de Trabajo Temporal es quien formaliza con el trabajador un contrato entre ambos dejando al margen a la empresa usuaria En todo caso es la empresa de Trabajo Temporal quien realiza todos los trámites con la Seguridad Social, no interviniendo ni el trabajador ni la empresa usuaria.
El trabajador será contratado por la empresa de Trabajo Temporal para: Para prestar servicios en favor de la empresa temporal. No para prestar servicios en favor de la empresa temporal. Para realizar los servicios que le sean encomendados en la empresa temporal.
La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa: Sólo puede efectuarse a través de empresa de Trabajo Temporal debidamente autorizadas en los términos previstos en la Ley de Empresas de Trabajo Temporal. Sólo puede efectuarse a través de empresas de Trabajo Temporal y Servicio Público de Empleo. Sólo puede efectuarse a través de empresas cedentes y cesionarias.
Se denomina empresa de Trabajo Temporal: La actividad consistente en poner a disposición de otra empresa usuaria trabajadores contratados por la empresa de trabajo temporal. La actividad consistente en poner a disposición de otra empresa, con carácter temporal, trabajadores contratados por la empresa de trabajo temporal. La actividad consistente en poner a disposición de otra empresa, con carácter atemporal, trabajadores contratados por la empresa de trabajo temporal.
La empresa de Trabajo Temporal necesita una autorización administrativa previa: En determinados supuestos. No es necesaria. Si es necesaria.
¿Debe la empresa de Trabajo Temporal inscribirse en el Registro de empresas de Trabajo Temporal? Sólo si su duración es superior a 30 días de actividad. Siempre. Debe consultar si su actividad está en los supuestos que recoge el art 53 del E.T.
¿Qué empresas de Trabajo Temporal están obligadas a constituir una garantía financiera? Aquellas empresas cuyo contrato sea de duración superior a seis meses. Aquellas empresas cuyo contrato sea de duración superior a un año. Todas independientemente de la duración del contrato.
¿Cuándo debe informarse a la autoridad laboral de que se ha realizado un contrato? Siempre En los supuestos que recoge el Estatuto de los Trabajadores No es necesario, salvo disputa, informar a la autoridad laboral.
Un supermercado pretende instalar cámaras de video vigilancia para controlar que sus trabajadores cumplen sus obligaciones laborales y que no consumen, ni sustraen productos de la propia empresa La empresa podría adoptar esta medida siempre y cuando sea necesaria y proporcional y se haya consultado previamente a los representantes de los trabajadores sobre la práctica de estos controles. La empresa no podría adoptar dicha medida, pues supondría la lesión del derecho a la intimidad de los trabajadores. La empresa podría adoptar dicha medida, siempre y cuando su implantación se haya acordado con los representantes legales de los trabajadores. La empresa podría adoptar dicha medida, siempre y cuando hubiera obtenido la preceptiva autorización judicial.
Una empresa nos consulta si puede encomendar a una enfermera de urgencias las funciones correspondientes a una enfermera de planta (cuando ambos puestos de trabajo forman parte del mismo grupo profesional). No podría, salvo que se llegara a un acuerdo con la trabajadora en cuestión. Sí podría, pero sólo por el tiempo imprescindible para su atención. Sí podría y, en tal caso, no se exige acreditar causa técnica u organizativa alguna y no se impone ninguna limitación temporal. Sí podría, pero la empresa debería notificar dicho cambio a los representantes legales de los trabajadores.
Uno de los límites generales a la movilidad funcional es la retribución del trabajador. En relación con ella habrá que tener en cuenta: Que, en todo caso, el trabajador tiene derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice en cada momento Que, en todo caso, se mantiene la retribución de origen Que se tiene derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo que, en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que se mantiene la retribución de origen. Ninguna de las anteriores respuestas es correcta.
En los supuestos de movilidad funcional externa descendente (esto es, la que supone la encomienda de funciones correspondientes a otro grupo profesional y de carácter inferior), se exige: Acreditar razones técnicas u organizativas que lo justifiquen y que se realice por el tiempo que el empresario estime conveniente, debiendo comunicárselo por escrito al trabajador afectado. Acreditar razones técnicas u organizativas que lo justifiquen y mantener la retribución de origen. Además, sólo se llevará a cabo por el tiempo imprescindible y el empresario deberá comunicar el cambio a los representantes legales de los trabajadores. No será necesario acreditar ninguna causa justificativa de la movilidad, pero sí será necesario comunicar el cambio a los representantes de los trabajadores. Ninguna respuesta es correcta.
Un despacho de abogados ha externalizado el servicio de limpieza de sus oficinas en Madrid. La contrata que gestiona este servicio no ha abonado a sus empleados las tres últimas nóminas. ¿Debe responder la empresa principal del pago de estos salarios? Sí, pues la empresa principal responde en todo caso de las deudas salariales de la empresa contratista. Sí, aunque la responsabilidad de la empresa principal con respecto a las deudas salariales de la empresa contratista tiene carácter subsidiario. Sí, salvo que la empresa principal haya solicitado a la Tesorería General de la Seguridad Social certificado de descubiertos y el informe haya sido negativo. No, pues la actividad de la contratista no se corresponde con la propia actividad de la empresa principal, por lo que no resultaría aplicable el art. 42 ET.
Una empresa ha puesto a disposición de sus trabajadores un vehículo con el fin de que puedan utilizarlo en la realización de sus funciones, prohibiendo expresamente el uso particular. Para verificar que el trabajador no hace uso del vehículo fuera de la jornada de trabajo, la empresa instala un sistema de geolocalización, que es conocido por los empleados: La medida de vigilancia y control es perfectamente legítima, pues la empresa tiene un interés efectivo y razonable en verificar el correcto uso de los vehículos puestos a disposición de los trabajadores. La medida de vigilancia y control es perfectamente legítima, pues la decisión está justificada y además se ha informado a los trabajadores de su implantación La medida de vigilancia y control no es legítima pues invade la vida privada del trabajador Ninguna de las anteriores respuestas es correcta.
Una empresa financiera ha externalizado parcialmente el servicio de informática. Con base en el acuerdo suscrito, la consultora de informática se compromete a poner a disposición de la empresa a cinco profesionales (un responsable de equipo, dos trabajadores especializados en desarrollo de software y dos trabajadores especializados en mantenimiento de sistemas) que se encontrarían desplazados a las instalaciones de la empresa cliente. Los profesionales de base obedecen las indicaciones de su responsable de equipo. No obstante, éste tiene que reportar a la directora del departamento de sistemas de la entidad financiera que es, además, quien ha asumido la formación de los cinco integrantes este grupo de trabajo, en la medida en que realizaban las mismas funciones que los informáticos contratados directamente por la empresa principal. Las herramientas de trabajo (el teléfono móvil y el ordenador portátil) son también propiedad de la entidad financiera. Se trata de un supuesto de descentralización productiva lícita, en el que la empresa principal no asumiría ninguna responsabilidad con respecto a los trabajadores de la consultora de informática, dado que este servicio no se corresponde con la propia actividad de la empresa principal. Se trata de un supuesto de descentralización productiva lícita, en el que la empresa principal respondería de las obligaciones salariales de la empresa contratista, dado que se corresponde con la propia actividad de la empresa principal. Se trata de un supuesto de prestamismo laboral, por lo que la empresa cesionaria respondería subsidiariamente de las deudas laborales contraídas por la empresa cedente respecto de sus trabajadores. Se trata de un supuesto de prestamismo laboral, por los trabajadores tendrían el derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o en la cesionaria.
Según el convenio colectivo de una empresa de seguros, los trabajadores del Grupo II-Nivel 6 pueden promocionar al Grupo II-Nivel 5 cuando hayan agotado un período de tres años en el nivel inferior y hayan obtenido un resultado positivo en las evaluaciones de desempeño. Una empresa afectada por dicho convenio contrata a un trabajador, encuadrándole en el Grupo II-Nivel 6. Pocos meses después le encomienda funciones correspondientes al nivel inmediatamente superior, permaneciendo en esta situación durante un año. ¿Qué podría hacer el trabajador? Podría solicitar la cobertura de la vacante Podría solicitar el ascenso y la consolidación de la plaza de nivel superior, dado que ha ejercido tales funciones durante más de seis meses en un período de un año, tal y como exige el art. 39 ET. Podría solicitar la retribución correspondiente a las funciones efectivamente desempeñadas. Podría solicitar la cobertura de la vacante y Podría solicitar la retribución correspondiente a las funciones efectivamente desempeñadas.
Por decisión unilateral de la empresa y con base en causas organizativas, una enfermera del turno de noche del servicio de urgencias, es destinada a trabajar de 8:00 a 15:00 horas en la unidad de quemados Con base en el art. 39 ET, los trabajadores mantienen el derecho a la retribución de su puesto de trabajo de origen, por lo que la movilidad funcional no podría tener repercusión alguna en la nómina de esta enfermera, que debería seguir cobrando el plus de nocturnidad y el plus de urgencias. La empresa podría dejar de abonar a la trabajadora aquellos conceptos salariales vinculados al puesto de trabajo de origen (como, por ejemplo, el plus de nocturnidad o el plus de urgencias), en la medida en que ambos no tienen carácter consolidable. Si la decisión de la empresa se encuentra justificada, es perfectamente lícito que la movilidad funcional incida en la remuneración del trabajador, en la medida en que pasará a percibir la retribución correspondiente al puesto de trabajo de destino La empresa ha de garantizar, en todo caso, la retribución correspondiente al puesto de trabajo de origen; no obstante, lo anterior, los complementos salariales vinculados al mismo pueden ser objeto de absorción y compensación con base en el art. 26.5 ET.
La contratación a través de Empresas de Trabajo Temporal se caracteriza: Por la existencia de una relación laboral entre la empresa de trabajo temporal y el empleado. Por la existencia de una relación mercantil entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria, a través de la suscripción de un contrato de puesta a disposición. Por la inexistencia de relación contractual directa entre el trabajador en misión y la empresa usuaria. Todas las respuestas son correctas.
Mari Trini quiere acceder a un puesto de trabajo de moza de carga y descarga en Seur. El empresario rechaza su solicitud alegando que es un puesto de trabajo muy exigente físicamente. ¿Se considera discriminatoria esta decisión? No se considera discriminación por sexo, por la naturaleza de las actividades concretas profesionales, pues en este caso, se considera un requisito profesional esencial la capacidad física del trabajador. No es discriminación, Pues el empresario tiene libertad para contratar a los trabajadores que él considere. Se considera discriminatoria, siempre, la oferta de trabajo referida a un sexo, basadas en las exigencias de esfuerzo físico del puesto de trabajo.
Se considera infracción muy grave. Las decisiones unilaterales del empresario que den lugar a una situación de discriminación directa o indirecta por ideas políticas. Las decisiones unilaterales del empresario que den lugar a una situación de discriminación directa o indirecta por adhesión a sindicatos Solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección.
¿En qué supuestos se exige la forma escrita en los contratos de trabajo? En los contratos a tiempo parcial, fijos discontinuos y de relevo. En los contratos indefinidos Sólo cuando así lo exija una disposición legal.
Si no se cumple el requisito de la forma escrita, el contrato: Es nulo Se presume celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa. Se considera falta muy grave, se abre un periodo de rectificación de 30 días, entrando el contrato en vigor desde el día en que se inició la relación laboral.
En qué forma y momento se acuerda el periodo de prueba? Por escrito y con anterioridad o de forma simultánea al inicio de la relación laboral Si el convenio prevé un periodo de prueba, no haría falta plasmarlo por escrito. Con anterioridad o de forma simultánea al inicio de la relación laboral. Por escrito y con anterioridad o de forma simultánea al inicio de la relación laboral, y en algunos supuestos que alguna disposición legal lo permite, con posterioridad al inicio de la relación laboral.
¿Se puede despedir a una trabajadora que se quede embarazada durante el período de prueba? Sí, la resolución de la relación laboral durante el periodo de prueba es libre y no causal. Sí, siempre que los motivos alegados sean otros diferentes al embarazo o maternidad. Si fueran estos los únicos motivos, la resolución a instancia empresarial sería nula. No, en ningún caso se puede despedir a una trabajadora embarazada.
El empresario tiene la obligación de entregar copia básica de los contratos a: Al servicio público de empleo de la representación legal de los trabajadores a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección. Solamente a la representación legal de los trabajadores exceptuando los contratos de relación laboral especial de alta dirección Ninguna es correcta.
La copia básica del contrato ha de ser? Exacta y literal, conteniendo todos los datos del contrato. Ha de contener todos los datos del contrato exceptuando el domicilio y el estado civil. Ha de contener todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad o del número de identidad del extranjero, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982 pudiera aceptar a la intimidad personal.
El empresario tiene la obligación de informar sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral: En todo caso y con cualquier tipo de contrato. Cuando la relación laboral sea superior a 4 semanas y tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo. Solamente cuando la contratación es indefinida y tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo.
¿Un extranjero en situación irregular de Estados no miembros de la Unión Europea, podría trabajar en España? No, se necesita una autorización de residencia y trabajo. Si, La carencia de la autorización no invalidará el contrato de trabajo respeto a los derechos del trabajador extranjero y podrá obtener las prestaciones derivadas de supuestos contemplados por los convenios internacionales Ninguna es correcta.
El período de prueba: Ha de pactarse necesariamente por escrito, salvo que el convenio colectivo establezca que todas las relaciones laborales que queden dentro de su ámbito de aplicación han de entenderse celebradas a prueba. Habilita a que, durante el mismo, cualquiera de las partes resuelva la relación laboral sin necesidad de preavisar, alegar causa alguna o indemnizar. Se considera nulo y , por lo tanto, sin efecto, si se pacta por una duración superior a la legal.
¿Se puede pactar un período de prueba de doce meses de duración? En ningún caso. El art. 14 ET establece un límite máximo de seis meses para los técnicos titulados y de dos meses para los demás trabajadores No. El art. 14 ET establece un límite máximo de dos meses para los técnicos titulados y de un mes para los demás trabajadores. Sí, si así lo acuerdan las partes. Sí, si esa es la duración establecida en el convenio colectivo y así lo pactan las partes al suscribir el contrato.
Garrido Abogados cuenta con 56 profesionales y tiene oficinas en Madrid, Barcelona, Bilbao y Valencia. Teniendo en cuenta que se aproxima la campaña de declaración del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, el Departamento Fiscal quiere reforzar su plantilla con varios asesores tributarios especializados en la materia para que presten servicios durante un período de tres meses. Cumpliendo la legalidad, ¿qué tipo de contrato podría realizar el despacho para contratar a estos profesionales? Un contrato eventual por circunstancias de la producción, pues se ha producido un incremento puntual de la actividad del despacho. Un contrato por obra o servicio determinado, pues se trata de una tarea con autonomía propia y delimitada en el tiempo. Cualquiera de los dos contratos anteriormente señalados podría ser utilizado, pues se trata de una necesidad que encuentra cabida en ambas modalidades de contratación. Ninguna de las respuestas anteriores es válida, pues no estamos ante una necesidad temporal de mano de obra (la campaña del IRPF se repite todos los años).
¿Cuál es la diferencia entre el contrato fijo periódico y el contrato fijo discontinuo? Ambas son correctas. El contrato fijo periódico se concierta para cubrir trabajos que se repiten en fechas ciertas y el contrato fijo discontinuo para cubrir trabajados que se repiten en fechas inciertas. Si estamos ante un contrato fijo periódico, no es necesario el llamamiento, pues el trabajador sabe con certeza qué día se inicia la campaña y debe comenzar a prestar servicios.
Señale la respuesta INCORRECTA. El contrato de trabajo temporal se presume indefinido: Cuando se haya celebrado en fraude de ley. Cuando no se haya respetado la forma escrita, siendo ésta preceptiva. Cuando no se haya registrado en la oficina pública de empleo. Cuando no se haya dado de alta al trabajador en la Seguridad Social durante un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el período de prueba.
El Director Financiero de una importante empresa multinacional acaba de jubilarse. Por ello, la empresa va a iniciar un proceso de promoción interna para cubrir definitivamente ese puesto de trabajo con personal propio. No obstante, la empresa necesita que la vacante se encuentre cubierta durante los dos meses por los que se prolongue el proceso de promoción. ¿Qué tipo de contrato podría suscribir la empresa para dar respuesta a esta necesidad? Un contrato para la formación y el aprendizaje Un contrato de interinidad por vacante Un contrato de relevo Ninguna de las anteriores respuestas es correcta.
La duración máxima del contrato eventual por circunstancias de la producción será: En todo caso, la duración máxima será de seis meses dentro de un período de referencia de 12 meses Dependerá de lo previsto en el convenio colectivo sectorial de ámbito estatal o, en su defecto, sectorial de ámbito inferior; siempre y cuando, eso sí, se respeten los límites previstos en el art. 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores. La duración máxima será de doce meses dentro de un período de referencia de 18 meses. Dependerá del tiempo por el que se prolongue la acumulación de tareas o el exceso de pedidos.
¿Se podría establecer por convenio colectivo una preferencia en el empleo en favor de desempleados de larga duración? Sin duda, pues se trata de una medida que aligera las cargas de la Seguridad Social y favorece la implicación de los trabajadores con la compañía No, en la medida en que estamos ante una materia indisponible para los agestes sociales: sólo por ley se pueden establecer exclusiones, reservas y preferencias en el empleo. No, en la medida en que estamos ante una materia indisponibile para los agentes sociales. No obstante, sí sería lícito que un convenio colectivo estableciera preferencias en el empleo en favor del sexo menos representado en el grupo profesional de que se trate. Sí, dado que el art. 17.4 ET permite que por convenio colectivo se establezcan reservas y preferencias en las condiciones de acceso al empleo.
Una empresa de telemarketing quiere contratar a Alberto (un graduado en Historia del Arte con 26 años de edad y sin experiencia profesional) como teleoperador para promocionar un determinado producto. De las siguientes modalidades de contratación, ¿cuál podría utilizar la empresa para contratarle? Un contrato para la formación y el aprendizaje Un contrato de trabajo en prácticas Un contrato de relevo Ninguna de las anteriores modalidades de contratación se ajustaría a las necesidades de la empresa.
El trabajador contratado en prácticas percibirá la siguiente retribución: El salario será el fijado en el convenio colectivo, siempre y cuando se respeten los mínimos legales. El 60% el primer año y el 75% el segundo. El 75% el primer año y el 90% el segundo. La retribución será la que acuerden las partes, siempre y cuando se respete el salario mínimo interprofesional en proporción a la jornada efectivamente realizada.
Y en el contrato de obra o servicios determinados figura la duración o término de la obra… Esta duración tendrá un carácter meramente orientativo. Son de obligado cumplimiento Si llegan las fechas que figuran en el contrato, será prorrogable mensualmente siempre que así figura en el convenio colectivo sectorial estatal.
La duración del contrato de obra o servicio determinados quiero una duración de Hasta que se termine la obra, y en todo caso tiene una duración máxima de 3 años, prorrogable 12 meses por convenio colectivo sectorial estatal. Hasta que se termine la obra o servicios determinados, y en todo caso tiene una duración máxima de 3 años, prorrogable 12 meses por convenio colectivo de empresa Hasta que se termine la obra, y en todo caso tiene una duración máxima de 3 años, prorrogable 6 meses por convenio colectivo sectorial estatal.
Según la noción de contrato a tiempo parcial, si un trabajador está contratado a tiempo parcial por un número de horas al día inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable, si no hay en la empresa este trabajador ¿cómo se considerará la jornada a tiempo completo? Según lo previsto en el Estatuto de Trabajadores Según lo previsto en la Negociación Colectiva Según lo previsto en el Convenio Colectivo de aplicación.
¿El contrato a tiempo parcial es una modalidad contractual que se acuerda? Con los representantes sindicales Con el empresario Voluntariamente por el trabajador.
¿Puede cualquier trabajador realizar horas complementarias? Sí, cualquier trabajador, aunque no se haya establecido entre el empresario y el trabajador ningún pacto expreso y específico Sí, si se ha establecido por el empresario y el trabajador un pacto expreso y específico. Sí, puesto que está recogido en el Convenio Colectivo.
¿En qué situación legal se encuentra un trabajador en los períodos de inactividad productiva que realicen trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas? Desempleado Empleado en Activo Ambas son falsas.
¿Qué diferencia hay entre un contrato indefinido fijo discontinuo y un contrato a tiempo parcial por tiempo indefinido fijo y periódico? Si se repiten o no en fechas ciertas. Si son contratos determinados Ambas respuestas son falsas.
¿Cómo se llama el contrato indefinido que se lleva a cabo para trabajos discontinuos dentro de la actividad normal de la empresa? elija la opción más correcta. Contrato a tiempo parcial fijo y periódico. Contrato a tiempo parcial fijo y periódico, así como el contrato indefinido
fijo discontinuo Contrato fijo y periódico, así como el determinado discontinuo y fijo.
Qué diferencia hay entre un contrato a tiempo parcial de jubilado parcial sin necesidad de que se celebre simultáneamente un contrato de relevo y otro con necesidad de celebrar simultáneamente un contrato de relevo, entre otras diferencias: Que haya cumplido la edad de 65 años o de 63 cuando se acrediten 36 años y 6 meses de cotización entre otros requisitos. Que haya cumplido la edad de 70 años o de 66 cuando se acrediten 33 años y 6 meses de cotización entre otros requisitos. Que haya cumplido la edad de 65 años o de 66 cuando se acrediten 30 años y 6 meses de cotización entre otros requisitos.
¿Hay diferencias entre los contratos formativos? Sí, la básica radica en sus titulares o destinatarios, en la titulación o formación previa. Sí, la básica en sus años de experiencia Sí, la básica es el objetivo a alcanzar puesto que tiene que ser la del conocimiento del mercado para cuando salgan a la vida laboral.
¿En un contrato de formación y aprendizaje puede acogerse a esta modalidad los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo? No Sí Tiene que venir recogido en el Convenio Colectivo.
¿Qué duración tiene un contrato para la formación y el aprendizaje? Mínimo y máximo. 6 meses mínimo y 2 años máximo 2 meses mínimo y 6 años máximo 1 año mínimo y 3 años máximo.
El empresario y los centros formativos tienen unas obligaciones en relación con los contratos formativos. En relación con el tiempo de trabajo efectivo, ¿para que sea compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no puede ser superior a? 70% durante el primer año o al 85 % durante el segundo y tercer año de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal 80% durante el primer año o al 70 % durante el segundo y tercer año de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal. 65% durante el primer año o al 80 % durante el segundo y tercer año de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal.
¿Pueden los contratados para la formación y el aprendizaje realizar horas extraordinarias? ¿Horas nocturnas? a turnos? Sí horas extraordinarias, Sí horas nocturnas y sí pueden trabajar a turnos. Si horas extraordinarias salvo lo previsto en el art. 35.3 ET. No trabajar horas nocturnas y si pueden trabajar a turnos. No horas extraordinarias salvo lo previsto en el art. 35 ET, No pueden trabajar horas nocturnas y no pueden trabajar a turnos.
¿Puede convertirse el contrato para la formación y el aprendizaje en un contrato indefinido? Si no se formalizase por escrito, salvo prueba en contrario. Si el trabajador no ha sido dado de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba. Ambas son correctas.
En el contrato en prácticas, ¿uno de los requisitos básicos para celebrarlo es? Que se concierte con quien posea el título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficiales reconocidos como equivalentes, dentro de los 5 años o 7 años cuando el contrato sea con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. Que se concierte con quien posea el título universitario o de formación profesional de grado superior o títulos oficiales reconocidos como equivalentes, dentro de los 3 años o 7 años cuando el contrato sea con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. Que se concierte con quien posea el título universitario o de formación profesional de cualquier grado o títulos oficiales reconocidos como equivalentes, dentro de los 5 años o 6 años cuando el contrato sea con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.
A través de que instrumento legal pueden establecerse los puestos de trabajo o grupos profesionales objeto del contrato en prácticas? Negociación colectiva Convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior Convenio colectivo sectorial estatal o en su defecto los convenios sectoriales de ámbito inferior.
El cobro del salario convenido constituye un derecho fundamental de los trabajadores. Su abono debe documentarse en un “recibo individual” que se denomina. Nómina. Recibo de salarios. A y b son correctas.
¿Los “stock opción” deberán ser tenidos en cuenta a la hora de cuantificar una eventual indemnización por despido? No, pues no constituyen percepciones salariales. Si, dada su naturaleza salarial No constituye un concepto salarial especifico al no estar contemplados en el ordenamiento laboral.
Un trabajador que gana un salario base de 1000 e. (según convenio colectivo) y una mejora voluntaria de 300 e. (mediante acuerdo individual) . Posteriormente se produce una subida salarial de un 5% de forma que el salario base ascendería a 1050e. El trabajador verá incrementada su retribución final. La empresa absorbe esos 50 e. de diferencia de la mejora voluntaria (que se reduciría hasta los 250 e.) neutralizándose la mejora salarial del convenio El trabajador al beneficiarse de un acuerdo voluntario no tiene derecho a la subida salarial.
En caso de “insolvencia o concurso del empresario”, el abono del salario corresponde: A la empresa Al FOGASA. Al Instituto Nacional de Empleo.
Todas las cargas fiscales y de seguridad social del trabajador corre a cargo de: El empresario y el trabajador El empresario. El trabajador.
Cual de esta afirmación es correcta El pago del salario se realizará de forma puntual en la fecha y lugar convenidos, y en su defecto, según los usos y costumbres. Los trabajadores tienen derecho a pedir anticipos a cuenta por la parte del trabajo que ya han realizado. a y b son correctas.
Los salarios en especie: Son una aportación salarial no dineraria pero valorable. Son una aportación no dineraria ni valorable. Son una aportación dineraria no valorable.
Un trabajador cobra al mes 1762 e. de los que 1222 e. son en dinero y 540 en especie (coche de empresa 350 e. y cheques de comida 190 e.). ¿Es correcta dicha nómina? Si, pues el salario en especie es una remuneración salarial. Si es correcta, pues el salario en especie forma parte del salario base y “no tiene un porcentaje máximo”. No es correcta, pues el salario en especie forma parte del salario base y tiene un porcentaje máximo.
El salario mínimo interprofesional lo fija. El Gobierno y Patronal. El Gobierno El Gobierno, Patronal y Sindicatos.
El salario en especie: No es necesario que conste en la nómina si no llega al 30% del salario. No puede superar el 30% del salario del trabajador, a y b no son correctas.
Luisa trabaja en una empresa de cobros, debido a su responsabilidad cobra un plus en nómina por quebranto de moneda de 100 e. Este mes tiene un descuadre en las cuentas de 300 e. debido a un error involuntario: El empresario le descontará en nómina los 300 euros. No le puede descontar nada pues cobra un plus extra salarial de quebranto de moneda. Sólo le podrá descontar hasta el límite de lo que cobra el trabajador en concepto de quebranto de moneda.
Si la empresa tiene deudas con distintos acreedores, los trabajadores tendrán preferencia a la hora de cobrar. Los salarios de los últimos 30 días de trabajo efectivo sobre cualquier otro crédito Tienen preferencia los acreedores sobre los trabajadores de la empresa morosa. ambas son correctas.
En la regulación y determinación del salario es decisivo: El contrato de trabajo y la autonomía individual. La norma reglamentaria, el contrato de trabajo y la autonomía colectiva. El papel de la negociación colectiva.
El salario se considera la percepción económica del trabajador, en dinero y especie: Por la prestación únicamente de servicios laborales por cuenta ajena. El trabajo efectivo y los periodos de descanso como trabajo. ambas son incorrectas.
El salario en especie supone: La mitad de la percepción del salario Una minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional. No supere el 30% de la percepción salarial del trabajador.
Los gastos de dietas realizados por Juan Ocaña durante su jornada laboral en la empresa XX donde trabaja, se consideran: Legalmente forman parte del salario como suplido. Computan a efectos de indemnizaciones por extinción de su contrato de trabajo Ambas son incorrectas.
La estructura del salario comprende: El salario base y, en su caso, los complementos salariales de establecerse mediante negociación colectiva o, en su defecto, contrato individual. Por el salario base que es el salario mínimo interprofesional y los complementos salariales. El salario mínimo interprofesional.
Los complementos salariales se fijan en base a: Las condiciones del trabajador. El salario base, el trabajo realizado, antigüedad y titulaciones. Las circunstancias personales del trabajador, trabajo realizado y la situación de resultados de la empresa.
La cuantía del salario mínimo interprofesional: Se revisa cada tres meses. Anualmente. Todos los meses.
El salario mínimo interprofesional en su cuantía: Puede ser objeto de embargo. Solamente es objeto de embargo las pagas extras. Es inembargable como “mínimo vital”.
La empresa XXX se encuentra en concurso de acreedores, el empresario tiene como acreedores: A los salarios de los trabajadores. Al salario del trabajador, a la Seguridad Social, Hacienda Pública, otros empresarios y proveedores. A y b son correctas.
El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) es un organismo: Dependiente del Fondo Europeo de Rescate. Autónomo adscrito al Ministerio de Empleo Y Seguridad Social. Ambas son correctas.
Una empresa española XXX dedicada a obras de infraestructura localizada su sede fuera de España incurre en concurso de acreedores e insolvente reconocido judicialmente. ¿Quién cree usted que será responsable del pago de los salarios e indemnizaciones de los trabadores? El Gobierno del país donde se encuentra localizadas las obras. El Ministerio de Empleo de España. El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA).
A los efectos de responsabilidad, en caso de insolvencia o concurso reconocido
judicialmente, Fogosa abona el pago del salario base y de las indemnizaciones
por: El límite máximo de una anualidad. Durante un mes. Durante 4 años.
La empresa XXX en situación de insolvencia y en concurso del empresario tendrá derecho a solicitar el abono de sus deudas al Fondo de Garantía Salarial: Prescribe a los cuatro años de la fecha del auto o resolución. Prescribe a los tres meses de la fecha del auto o resolución. Prescribe al año de la fecha del auto o resolución.
Irene se incorporó al trabajo el primer día del mes de abril del año en curso.
Transcurridas dos semanas desde su alta en la empresa, solicita el abono íntegro de
la nómina correspondiente al mes de abril de forma anticipada. ¿Podría negarse la
empresa? No, pues la trabajadora tiene derecho a percibir la integridad de la nómina antes de que
llegue el día señalado para el pago. Sí, pues para tener derecho a cobrar anticipos es necesario que los empleados tengan una
antigüedad de, al menos, seis meses en la empresa. Sí, pues la trabajadora no ha alegado ni probado la existencia de una situación de
necesidad que justifique el abono de la nómina de forma anticipada. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
De conformidad con el convenio colectivo aplicable, los trabajadores tienen derecho a un salario base de 1000 € que ha de abonarse en las doce mensualidades del año y en las dos pagas extraordinarias. Además, dicho
convenio no prevé la posibilidad de compensar conceptos salariales heterogéneos. Un trabajador que queda dentro del ámbito de aplicación de dicho convenio, percibe un salario base de 900 € (x 14 pagas) y un plus de nocturnidad que asciende a 360 € mensuales (x 12 pagas). El trabajador
reclama el salario base de 1.000 € establecido en el convenio, a lo que el empresario se niega: La empresa no está en lo cierto: el art. 26.5 ET no resulta aplicable, pues el concepto
absorbente (salario base) y el concepto absorbido (plus de nocturnidad) no tienen una
naturaleza homogénea. La empresa está en lo cierto: el trabajador percibe “en conjunto y cómputo anual” una
retribución superior a la establecida en el convenio colectivo, por lo que resulta
aplicable el mecanismo de la absorción y compensación salarial prevista en el art. 26.5
ET. El trabajador tiene razón, pues la empresa no puede pagar en ningún caso un salario base
inferior al establecido en el convenio colectivo aplicable. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
¿Se puede embargar el salario mínimo interprofesional? En ningún caso. El salario mínimo interprofesional siempre es inembargable. No, salvo que el embargo tenga por objeto el pago de alimentos al cónyuge o a los hijos. Sí, en función de los tramos que establece el art. 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
En una determinada comunidad de propietarios, el portero tiene derecho a residir en una de las viviendas del edificio. De conformidad con el convenio aplicable, el uso de esta vivienda de la comunidad “se considerará a todos los
efectos salario en especie”. Teniendo en cuenta que la retribución acordada con el portero asciende a 1.200 € mensuales y que el valor de la vivienda se ha cuantificado en 600 € al mes, la empresa abona al empleado otros 600 € dinerarios.¿Es correcto el proceder de la empresa? Las dos respuestas son correctas No, puesto que el salario en especie no puede superar el 30% de las percepciones
salariales del trabajador (y en este caso lo superaría). No, puesto que ha de garantizarse “en dinerario” la cuantía íntegra del salario mínimo
interprofesional y tal requisito no se cumple en este supuesto.
De las partidas que a continuación se relacionan, indique cuál tendría naturaleza salarial: Un viaje de incentivos con el que se premia a los empleados más productivos Los salarios de tramitación (que reparan al trabajador el daño ocasionado por un despido) El reembolso de los gastos de manutención y estancia ocasionados durante un viaje de
negocios. Un regalo de boda concedido de forma graciable por el empresario.
Las consecuencias de la demora en el pago del salario son las siguientes: La imposición de un recargo de mora que representa un 10% del importe total adeudado,
con independencia del tiempo de retraso transcurrido. La configuración de la impuntualidad y el impago graves como causa de extinción
indemnizada del contrato de trabajo. La tipificación del retraso como infracción administrativa de carácter grave. Todas las respuestas anteriores son correctas.
Señala la respuesta INCORRECTA con respecto al interés por mora por abono
extemporáneo del salario La finalidad del interés por mora es reparar el daño causado con motivo de un abono
impuntual del salario. La cuantía del recargo por mora varía en función del importe adeudado y del tiempo de
demora en el pago. Cuando la cantidad reclamada es problemática o controvertida queda excluida la mora. Cuando de forma individual o colectiva se ha pactado un aplazamiento en el pago del
salario, no se devengan intereses por mora, pues la deuda salarial no puede considerarse
vencida, líquida y exigible.
Un trabajador es despedido disciplinariamente y, en el acto de conciliación administrativa ante el SMAC, la empresa reconoce la improcedencia del despido y se compromete a abonar al trabajador la indemnización legal correspondiente en
el plazo de un mes. Transcurrido dicho período, la empresa no cumple su compromiso. ¿Respondería el FOGASA de dicha deuda? Sí, siempre y cuando se declare la insolvencia de la empresa. Si la empresa resultara finalmente insolvente, el FOGASA respondería de la deuda,
aunque con determinados límites: los días de indemnización no podrían exceder de 30
días de salario por año de servicio y el precio día no podría superar el doble del salario
mínimo interprofesional. No, pues el FOGASA sólo responde de las deudas salariales; no así de las deudas por
indemnizaciones por despido. No, pues el FOGASA sólo responde de las indemnizaciones por despido reconocidas en
acto de conciliación judicial (pero no en acto de conciliación administrativa).
La estructura del salario se refiere: Al salario base A los complementos salariales. A la composición ordenada de distribución por razón de su naturaleza y especie, de las
distintas partidas salariales (salario base y complementos) y cuya suma da como resultado
la cuantía del salario. A cómo los convenios colectivos definen y ordenan todas las partidas que componen la
totalidad de las percepciones económicas que recibe el trabajador (ya sean salariales
o extrasalariales).
Conforme a lo establecido en el art. 26.3 ET y ante la ausencia de previsión convencional al respecto, tienen carácter consolidable los siguientes complementos salariales: Los complementos personales. Los complementos vinculados al puesto de trabajo Los complementos vinculados a los resultados de la empresa Todas las respuestas anteriores son correctas.
¿Qué artículo de la constitución española habla de la limitación de la jornada laboral, como vía a través de la cual los poderes públicos han de garantizar el descanso necesario? Art 41.2 Art 40.2 Art 42.2.
¿Cuál es la correcta? Duración máxima jornada se trabajó ordinaria. es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual Duración máxima jornada se trabajó ordinaria. es de 44 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual Duración máxima jornada se trabajó ordinaria. es de 42 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
Descanso diario consiste: q entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente han de mediar, como mínimo…. 24 horas. 12 horas. 9 horas.
Descanso mínimo semanal es, con carácter general, de día y medio ininterrumpido, que se puede acumular por periodos de hasta… Catorce días. Diez días Quince días.
El descanso semanal para menores.es mínimo de: Un día interrumpido Dos días interrumpidos. Un día y medio interrumpido.
Indicar la correcta: Quien por razones de guarda legal tiene a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tiene derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Quien por razones de guarda legal tiene a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tiene derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un sexto y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Quien por razones de guarda legal tiene a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tiene derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un sexto y un máximo un tercio de la duración de aquella.
¿Que establece el artículo 38?1 ET? Establece que la duración de las vacaciones no puede ser inferior de treinta días. Establece que la duración de las vacaciones debe ser de treinta días. Establece que la duración de las vacaciones no puede ser inferior de treinta días y/o pueden ser pagadas.
¿Cuál es la correcta? Se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un diez y un setenta por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual. Se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un diez y un setenta por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor. Se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un veinte y un setenta por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.
¿Cuál es la correcta? La jornada de trabajo puede reducirse por causas económicas, técnicas, o producción, con arreglo a lo previsto en el artículo 47.1 ET y al procedimiento que se determine reglamentariamente. La jornada de trabajo puede reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo a lo previsto en el artículo 47.1 ET y al procedimiento que se determine reglamentariamente. La jornada de trabajo puede reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas, con arreglo a lo previsto en el artículo 47.1 ET y al procedimiento que se determine reglamentariamente.
¿Cuál es la cotización adicional por las horas extraordinarias? La cotización adicional por las horas extraordinarias motivadas por fuerza mayor se efectúa aplicando el tipo del 14.00 por ciento, del que el 12,00 por ciento será a cargo de la empresa y el 2.00 por ciento a cargo del trabajador. La cotización adicional por las horas extraordinarias motivadas por fuerza mayor se efectúa aplicando el tipo del 14.00 por ciento, del que el 7,00 por ciento será a cargo de la empresa y el 7.00 por ciento a cargo del trabajador. La cotización adicional por las horas extraordinarias motivadas por fuerza mayor se efectúa aplicando el tipo del 14.00 por ciento, del que el 8,00 por ciento será a cargo de la empresa y el 6.00 por ciento a cargo del trabajador.
¿Cuál es la cotización adicional por las horas extraordinarias? La cotización adicional por las horas extraordinarias que no tengan la consideración de fuerza mayor referida en el párrafo anterior se efectúa aplicando el tipo del 28,30 por ciento, del que el 24,60 por ciento será a cargo de la empresa y el 3,70 por ciento a cargo del trabajador. La cotización adicional por las horas extraordinarias que no tengan la consideración de fuerza mayor referida en el párrafo anterior se efectúa aplicando el tipo del 28,30 por ciento, del que el 22,60 por ciento será a cargo de la empresa y el 5,70 por ciento a cargo del trabajador. La cotización adicional por las horas extraordinarias que no tengan la consideración de fuerza mayor referida en el párrafo anterior se efectúa aplicando el tipo del 28,30 por ciento, del que el 23,60 por ciento será a cargo de la empresa y el 4,70 por ciento a cargo del trabajador.
Articulo 47 del Real Decret 2001/1983 ¿Cuál es la correcta? Cuando excepcionalmente y por razones técnicas y organizativas, no se pudiera disfrutar el día de fiesta correspondiente, la empresa vendrá obligada a abonar al trabajador, además de los salarios correspondientes a la semana, el importe de las horas trabajadas en el día festivo. Cuando excepcionalmente y por razones técnicas y organizativas, no se pudiera disfrutar el día de fiesta correspondiente, la empresa vendrá obligada a compensar las horas trabajadas por descanso. Cuando excepcionalmente y por razones técnicas y organizativas, no se pudiera disfrutar el día de fiesta correspondiente, la empresa vendrá obligada a abonar al trabajador como día lectivo.
Contestar cual es la correcta. Los permisos retribuidos permiten que, en determinados supuestos y por determinados motivos, los trabajadores se ausenten del trabajo. Los permisos retribuidos permiten que, en determinados supuestos y por determinados motivos, los trabajadores se ausenten del trabajo, pero manteniendo el derecho a la remuneración. Los permisos retribuidos permiten que, en determinados supuestos y por determinados motivos, los trabajadores se ausenten del trabajo, pero manteniendo el derecho a la remuneración, es necesario preavisar.
Art 37.3 E.T. El articulo mencionado anteriormente recoge que se concederán 30 días retribuidos por matrimonio. El articulo mencionado anteriormente recoge que se consederan 25 días retribuidos por matrimonio. El articulo mencionado anteriormente recoge que se consederan 15 días retribuidos por matrimonio.
Art 37.3 E.T. El artículo mencionado anteriormente recoge que se concederán 2 días por traslado de domicilio habitual. El artículo mencionado anteriormente recoge que se concederán 1 días por traslado de domicilio habitual. El artículo mencionado anteriormente recoge que se concederán 3 días por traslado de domicilio habitual.
Señalar cual es la falsa. El convenio colectivo puede reducir los días que estipulan los E.T. por decisión de los trabajadores y empresarios. El convenio colectivo puede conceder más dias de lo estipulado en el E.T. El estatuto de los trabajadores es jerárquicamente superior al convenio colectivo.
Las vacaciones: Tienen carácter retribuido. No son sustituibles por compensación económica, salvo que el contrato se haya extinguido antes de su disfrute. Se devengan en proporción al tiempo trabajado Todas las respuestas anteriores son correctas.
De conformidad con el convenio colectivo aplicable, los trabajadores tienen derecho a cobrar los siguientes conceptos salariales: salario base, plus de antigüedad, plus peligrosidad y plus de nocturnidad. No obstante, lo anterior, durante las vacaciones, la empresa solo abona a los empleados el salario base y el plus de antigüedad: El comportamiento empresarial es correcto, pues durante el tiempo de descanso no se está en contacto con las sustancias nocivas que generan el derecho a cobrar el plus de peligrosidad y no se trabaja de noche, por lo que tampoco se tendría derecho a cobrar el plus de nocturnidad. Esta respuesta no sería correcta, pues de conformidad con la interpretación realizada por el Tribunal Supremo, la retribución a percibir durante las vacaciones debe ser la retribución normal o media El comportamiento empresarial es correcto: la retribución de las vacaciones no viene establecida en la ley, por lo que la empresa tiene margen a la hora de decidir la retribución correspondiente a ese período de descanso. El comportamiento empresarial no es correcto, pues durante las vacaciones el trabajador debería cobrar la retribución normal o media.
El día 1 de julio de 2017, un trabajador inició un proceso de incapacidad temporal por contingencias comunes (cuando había acordado con su empresa disfrutar de las vacaciones durante el mes de agosto de ese año). Transcurrido un plazo de 18 meses (el 1 de enero de 2019) es dado de alta médica por mejoría por lo que se reincorpora nuevamente a su puesto de trabajo. Al volver a la empresa, el trabajador solicita el disfrute de las vacaciones correspondientes a los años 2017 y 2018. El trabajador está en lo cierto y la empresa tiene la obligación de concedérselas. La empresa no tiene obligación de concedérselas: las vacaciones tienen carácter anual y han de disfrutarse necesariamente dentro del año natural a que corresponden. Transcurrido este período de tiempo, el derecho a las vacaciones habría caducado. La empresa no tiene obligación de concedérselas: la incapacidad temporal obedece, en este caso, a una contingencia de carácter común y la posibilidad de disfrutar las vacaciones una vez finalizado el año natural a que corresponden sólo se reconoce en caso de maternidad, paternidad e incapacidad temporal relacionada con el embarazo, el parto o la lactancia natural. La empresa debería conceder al trabajador las vacaciones correspondientes al año 2018; no así las vacaciones del 2017, en la medida en que éstas habrían caducado, dado que han transcurrido más de dieciocho meses desde la fecha en que debieron haberse disfrutado.
La duración del trabajo efectivo no puede exceder de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual: Esta prescripción legal delimita una jornada para el trabajador homogénea de manera que los convenios colectivos sólo pueden establecer una jornada semanal inferior a la legalmente establecida. Cabe la posibilidad de que la jornada semanal o diaria no sea homogénea si el trabajador llega a un acuerdo con el empresario. Es posible una distribución irregular de la jornada siempre y cuando venga establecida en convenio colectivo o por acuerdo entre los representantes de los trabajadores y el empresario. Para la distribución irregular de la jornada no se tienen en cuenta los descansos semanales y diarios.
Identifique la respuesta INCORRECTA La jornada de trabajo es el total de horas realizadas de trabajo efectivo. La jornada regular es de 40 horas a la semana de promedio en cómputo anual. Dentro de la jornada, se computan los tiempos de desplazamiento, los cambios de ropa y la pausa del bocadillo. Una jornada ordinaria de 40 horas semanales, equivale a unas 1826 horas al año.
De acuerdo con el cuadrante realizado por la supervisora de enfermería, los ATS/DUE deben trabajar once días seguidos para descansar tres días con posterioridad, sin que nada establezca el convenio colectivo al respecto. Una de las enfermeras afectadas por esta decisión empresarial nos pregunta si la misma es ajustada a derecho. No, pues el art. 37.1 ET reconoce a los trabajadores el derecho a descansar un día y medio ininterrumpido a la semana. No, pues el art. 37.1 ET reconoce a los trabajadores el derecho a descansar dos días ininterrumpidos a la semana Sí, pues el descanso semanal es acumulable por períodos de 14 días. No, pues, aunque el descanso semanal es acumulable por períodos de 14 días, lo lícito hubiera sido trabajar diez días seguidos para descansar cuatro con posterioridad.
¿Quién es considerado trabajador nocturno? Aquel que realiza toda su jornada entre las diez de la noche y las seis de la mañana. Quien realiza normalmente en período nocturno una parte no inferior a dos horas de su jornada diaria de trabajo o que se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un cuarto de su jornada de trabajo anual. Quien realiza normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo o que se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual. Quien realiza normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo o que se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a la mitad de su jornada de trabajo anual.
En el año 2019, el día 6 de enero cae en domingo: El Gobierno deberá pasar al lunes dicho día festivo, para garantizar a los trabajadores 14 festivos al año. El Gobierno podrá pasar al lunes dicho día festivo, pero se trata de una decisión de carácter potestativo El Gobierno deberá mantener dicho día festivo en domingo (dado que se trata de una festividad inamovible) y conceder, a cambio, otra fiesta adicional El Gobierno deberá pasar al lunes dicho día festivo. No obstante, las Comunidades Autónomas podrían sustituir esta fiesta por otra que le sea propia.
Las horas extraordinarias: Son las realizadas por encima de la jornada ordinaria de trabajo (ya sea al año, al mes, a la semana o al día). Tienen carácter voluntario, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo. No pueden superar las 80 horas al año. No obstante, para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas. Todas las respuestas anteriores son correctas.
Tras reincorporarse de su baja por paternidad, Felipe ha solicitado a su empresa el disfrute del permiso por cuidado del lactante de forma acumulada, a lo cual la empresa se niega: Ciertamente, la acumulación de días por cuidado del lactante no es un derecho del trabajador, sino que se supedita a un acuerdo (individual o colectivo) con el empresario. La empresa no puede negarse, pues se trata de un derecho de los trabajadores reconocido en el art. 37.4 ET. La empresa sólo podría negarse en el caso de que el otro progenitor también trabajara y hubiese ejercido este mismo derecho Ninguna de las anteriores respuestas es correcta.
Contestar la correcta. Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al trabajador y no al empresario, éste conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo. Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo. Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho a su salario, pudiendo hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.
Contestar la correcta. La zona de duda se integra, para la STS 6 de junio 2016, por complementos derivados de circunstancias relativas al concreto trabajo realizado (esporádica nocturnidad, aislada turnicidad, las mismas horas extraordinarias, pero con cierta reiteración…) La zona de duda se integra, para la STS 7 de junio 2016, por complementos derivados de circunstancias relativas al concreto trabajo realizado (esporádica nocturnidad, aislada turnicidad, las mismas horas extraordinarias, pero con cierta reiteración…) La zona de duda se integra, para la STS 8 de junio 2016, por complementos derivados de circunstancias relativas al concreto trabajo realizado (esporádica nocturnidad, aislada turnicidad, las mismas horas extraordinarias, pero con cierta reiteración…).
Contestar la correcta. La STS 7 junio 2016 diferencia entre núcleo o “zona de certeza” y un halo o “zona de duda”. La zona “positiva” de certeza lleva a integrar en la retribución normal o media, por ejemplo, el salario base y los complementos debidos a condiciones personales del trabajador (antigüedad, titulación, idiomas…) La STS 8 junio 2016 diferencia entre núcleo o “zona de certeza” y un halo o “zona de duda”. La zona “positiva” de certeza lleva a integrar en la retribución normal o media, por ejemplo, el salario base y los complementos debidos a condiciones personales del trabajador (antigüedad, titulación, idiomas…) La STS 8 junio 2016 diferencia entre núcleo o “zona de certeza” y un halo o “zona de duda”. La zona “positiva” de certeza lleva a integrar en la retribución normal o media, por ejemplo, el salario base y los complementos debidos a condiciones personales del trabajador (antigüedad, titulación, idiomas…).
Señala cual es la correcta. La zona “negativa” de certeza lleva a excluir de las retribuciones normal o media los conceptos retributivos extraordinarios. La zona “negativa” de certeza lleva a excluir de las retribuciones extraordinarias. La zona “negativa” de certeza lleva a excluir de las retribuciones normales.
respecto del art.41 et. quedan fuera: respuesta incorrecta las modificaciones sustanciales de condiciones sustanciales acordadas entre empresario y trabajador, es decir modificaciones sustanciales no debidas a la iniciativa o decisión empresarial. las modificaciones sustanciales de condiciones sustanciales acordadas entre empresarios y trabajador, es decir modificaciones acordadas entre trabajador y empresario, es decir modificaciones sustanciales no debidas a la iniciativa o decisión laboral modificaciones derivadas de cambios normativos, regula modificación de condiciones de trabajo y no exactamente la modificación del contrato.
las materias que el art.41.1 et atribuye la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo son entre otras: jornada de trabajo, régimen de trabajo a turnos, horario y distribución del tiempo de trabajo, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé jornada de trabajo, régimen de trabajo a turnos, horario y distribución del tiempo de trabajo, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones cuando no excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé jornada de laboral, régimen de trabajo parcial y total, horario y distribución del tiempo de trabajo, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé.
para que sea modificación sustancial: señalar respuesta incorrecta: la modificación ha de incidir sobre aspectos básicos de la condición, valorándose la entidad objetiva del cambio. referirse a los efectos y perjuicios sufridos por el trabajador, la duración de la modificación, las compensaciones pactadas. las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden no afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores, en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario a efectos colectivos.
se consideran de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a. 10 trabajadores, en las empresas de menos de 100, al 10% del número de trabajadores en las empresas que ocupen entre 100 y 300, treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 12 trabajadores en las empresas de 100, al 10% del número de trabajadores en las empresas que ocupen entre 100 y 250, treinta en trabajadores en la empresa que ocupen 300 10 trabajadores en las empresas de 100, al 15% del número de trabajadores en las empresas que ocupen entre 100 y 300, cincuenta en trabajadores en las empresas de 500.
la modificación sustancial de condiciones de trabajo de iniciativa empresarial es una modificación causal, y legalmente se exige que: existan probadas razones económicas, sociales, organizativas y políticas existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas y de producción existan probadas razones económicas, tecnológicas, rendimiento y producción.
en cuanto a la notificación empresarial al trabajador afectado debe ser: con una antelación de mínima de quince días a la fecha de su efectividad. con una antelación mínima de 20 días a la fecha de su efectividad. con una antelación mínima de 10 días a la fecha de su efectividad.
señalar la respuesta correcta: en los supuestos de cambios en las materias de jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo del trabajo, sistema de remuneración y cuantía salarial, si el trabajador resultase perjudicado tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 9 meses. en los supuestos de cambios en las materias de jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo del trabajo, sistema de remuneración y cuantía salarial, si el trabajador resultase perjudicado tiene derecho a una indemnización de 15 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 6 meses en los supuestos de cambios en las materias de jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo del trabajo, sistema de remuneración y cuantía salarial, si el trabajador resultase perjudicado tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a 2 años y con un máximo de 9meses.
señalar la respuesta incorrecta: la sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en el supuesto previsto en el art.41.3 et, concediéndole al efecto el plazo de quince días. la sentencia que declare injustificada la modificación sustancial reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial haya podido ocasionarle durante el tiempo en que se ha producido efectos, la extinción indemnizada de su contrato en los casos mencionados es la única opción que puede adoptar el trabajador.
la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo: debe ir precedida de un periodo de consultas con dichos representantes, cuya duración es no superior a 15 días debe ir precedida de un periodo de alegaciones con dichos representantes cuya duración es no superior a 20 días debe ir precedida de un periodo de consultas con dichos representantes cuya duración es no superior a 20 días.
en cuanto al periodo de consultas señala la respuesta incorrecta: ha de versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. la consulta se ha de llevar a cabo en una única comisión negociadora, si bien de existir varios centros de trabajo, quedara circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. la intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales, cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación minoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados.
referente al número de representantes de los trabajadores la respuesta correcta es. no puede ser superior a trece, de ser más los representantes, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representan- no puede ser superior a quince, de ser más los representantes, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representan no puede ser superior a diez, de ser más los representantes, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de quince, en proporción al número de trabajadores que representan.
la dirección de la empresa debe comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento, por lo que: el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa es de 10 días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo plazo será de 7 días el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa es de 7 días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo plazo será de 15 días el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa es de 15 días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo plazo será de 7 días.
en cuanto a la intervención de interlocutores de defecto de las secciones sindicales, señale la respuesta incorrecta: si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, la interlocución corresponde al comité de empresa o a los delegados de personal. en el supuesto de que no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegidos estos democráticamente. si el procedimiento afecta más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponde, primero al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esta función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación, y en otro caso a una comisión representativa que se constituirá con determinadas reglas en el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario puede atribuir su representación a las organizaciones de asalariados en las que sus trabajadores estuvieran integrados, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel local.
referente a las reglas de la constitución de una comisión representativa, señale la respuesta incorrecta: si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales la comisión se integra por estos. y si ninguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores a la comisión se integra por quienes sean elegidos y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo, en proporción al número de trabajadores. si alguno de los centros de trabajo cuenta con representantes legales de los trabajadores, y otros no, la comisión se integra únicamente por representantes legales de los trabajadores. así como los centros que no cuenten con representantes legales pueden optar por designar una comisión, en cuyo caso se integran en proporción al número de trabajadores que representen. en los supuestos en que uno o varios centros de trabajo no cuenten con representantes legales de los trabajadores y opten por no designar comisión, se asignara su representación a representantes legales de los empresarios o asociaciones defensoras de los derechos de los trabajadores de los centros de trabajo afectados, en proporción al número de trabajadores que representen,.
el empresario y la representación legal de los trabajadores pueden acordar en cualquier momento: la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación y arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa. la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación que sea de aplicación en el ámbito de la empresa. la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de y arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa.
en cuanto a la notificación de la decisión empresarial sobre la modificación colectiva: será notificada una vez finalizado el periodo de consultas y surtirá efectos en el plazo de siete días siguientes a su notificación será notificada una vez finalizado el periodo de consultas y surtirá efectos en el plazo de 15 días una vez publicado en el estatuto de los trabajadores. será notificada una vez finalizado el periodo de consultas y surtirá efectos en el plazo de 20 días siguientes a su notificación.
la mayor diferencia entre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo y el traslado colectivo en situación de no concurso y la modificación y el traslado colectivo en caso de concurso radica en que: la modificación y traslado colectivo en concurso es el juez mercantil y no el empresario quien acuerda las medidas, tras el desarrollo del periodo de consultas. la modificación y traslado colectivo en no concurso es el juez mercantil y no el empresario quien acuerda las medidas, tras el desarrollo del periodo de consultas la modificación y traslado colectivo en concurso es el juez de lo social y laboral y el trabajador quien acuerda las medidas, tras el desarrollo del periodo de consultas.
están legitimados para instar la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo y el traslado colectivo: la administración concursal, la empresa acreedora y los trabajadores a través de sus representantes legales el juez mercantil, la empresa deudora y los trabajadores a través de sus representantes, legales la administración concursal, la empresa deudora y los trabajadores a través de sus representantes legales.
señale la respuesta correcta: la solicitud de las medidas colectivas ante el juez mercantil solo puede formularse una vez que la administración concursal haya emitido su informe, no obstante la solicitud podrá anticiparse y formularse ante el juez mercantil en cualquier momento procesal desde la declaración del concurso, cuando se estime y acredite que la demora en la aplicación de las medidas colectivas pretendidas puede comprometer gravemente la viabilidad futura de la empresa yd el empleo o causar grave perjuicio a los trabajadores. la solicitud de las medidas colectivas ante el juez mercantil en ocasiones puede formularse una vez que la administración concursal haya emitido su informe, no obstante, la solicitud podrá anticiparse y formularse ante el juez mercantil antes de la declaración del concurso, cuando se estime y acredite que la demora en la aplicación de las medidas colectivas pretendidas puede comprometer gravemente la viabilidad futura de la empresa yd el empleo o causar grave perjuicio a los trabajadores la solicitud de las medidas colectivas ante el juez mercantil solo puede formularse una vez que la administración concursal haya emitido su informe, no obstante la solicitud no podrá anticiparse y formularse ante el juez mercantil en cualquier momento procesal desde la declaración del concurso, cuando se estime y acredite que la demora en la aplicación de las medidas colectivas pretendidas puede comprometer gravemente la viabilidad futura de la empresa yd el empleo o causar grave perjuicio a los trabajadores.
en las empresas de: más de 50 trabajadores la solicitud debe ir acompañada de un plan (social) que contemple la incidencia de las medidas colectivas propuestas en la viabilidad futura de la empresa y del empleo. menos de 50 trabajadores la solicitud debe ir acompañada de un plan (social) que contemple la incidencia de las medidas colectivas propuestas en la viabilidad futura de la empresa y del empleo. más de 100 trabajadores la solicitud debe ir acompañada de un plan (social) que contemple la incidencia de las medidas colectivas propuestas en la viabilidad futura de la empresa y del empleo.
identifique cuál de los siguientes supuestos encontraría encaje en el régimen jurídico del art.41 et, relativo a la modificación sustancial de condiciones de trabajo. la modificación de la jornada de trabajo, con ocasión de una sucesión de convenios colectivos (el precedente establecía una jornada de 1750 horas y el nuevo convenio fija una jornada de 1826) la modificación del régimen contractual, pasando de un contrato de trabajo indefinido a un contrato de trabajo temporal. la modificación del horario de una trabajadora embarazada, ante la necesidad de eximirle de trabajar de noche por resultar perjudicial para su estado. ninguna de las modificaciones anteriormente apuntadas encaje en el art.41.et.
los trabajadores de una pequeña gestoría laboral, fiscal y contable cobran los siguientes conceptos salariales: a) un salario base cuyo importe coincide con el fijado en las tablas salariales del convenio; b) un complemento personal cuya cuantía ha sido acordada por contrato de trabajo con el propósito de mejorar la retribución convencional. la empresa está atravesando una situación económica compleja y baraja la posibilidad de reducir el salario de los empleados en un 25% ¿podría hacerlo? si, en la medida en que concurre causa económica que justifica la decisión empresarial. solo podría hacerlo si llegara a un acuerdo con los representantes legales o, de no existir en la empresa con los trabajadores afectados solo podría hacerlo si la reducción salarial no supusiese una merma de la retribución garantizada en el convenio colectivo aplicable no podría hacerlo. el ordenamiento jurídico español no permite la reducción de la cuantía del salario por decisión unilateral del empresario.
la modificación sustancial de una condición de trabajo que reviste carácter individual: debe comunicarse al trabajador afectado y a sus representantes legales debe preavisarse con una antelación mínima de quince días en la comunicación debe indicarse: la fecha de efectividad de la medida, la condición de trabajo afectada, el alcance de la modificación y las razones que justifican la decisión empresarial. todas las respuestas anteriores son correctas.
celebrado el preceptivo periodo de consultas sin acuerdo, la empresa procede a ampliar la jornada de trabajo de 50 trabajadores de plantilla. ¿cómo pueden reaccionar los trabajadores afectados? acatando la decisión empresarial, a la espera de que los representantes de los trabajadores impugnen la medida, dado que son los únicos legitimados en estos casos. extinguiendo el contrato de trabajo, aunque se considera una resolución no indemnizada. impugnando de manera individual la decisión modificativa ante el orden jurisdiccional social, sin perjuicio de la impugnación colectiva. impugnando de manera individual la decisión modificativa ante el orden jurisdiccional social, teniendo en cuenta que si el juez considera que la medida es justificada ya no podrían extinguir con posterioridad su contrato de trabajo de forma indemnizada.
si un empleado optara por extinguir su relación labora, ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ¿cuál sería el máximo de días de indemnización a que tendría derecho? 270 días 365 días 730 días ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
una empresa dedicada a la elaboración de pizzas para su venta a domicilio decide modificar el lugar de prestación de servicios de uno de sus repartidores, trasladándole de forma definitiva del centro de torrelodones al centro de trabajo que tiene la empresa en las rozas (que dista 12 kilómetros). ¿podría el trabajador resolver el contrato de forma indemnizada ante esta decisión de la empresa)? si, y en tal caso, el trabajador tendría derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio sí. y en tal caso el trabajador tendría derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio no, pues no estamos en este caso ante un supuesto de movilidad geográfica, por lo que no resulta de aplicación el art 40 et. no, salvo que la decisión del traslado carezca de justificación alguna.
ante una decisión de traslado de conformidad con lo previsto en el art.40 et, gozan de prioridad de permanencia en el centro de trabajo de origen: los trabajadores con responsabilidades familiares los trabajadores con discapacidad los representantes legales de los trabajadores los progenitores de familias numerosas.
¿cuál es la diferencia fundamental entre traslado y desplazamiento? en el traslado se exige una causa justificativa, en el desplazamiento no se exige ningún tipo de causa en el traslado se exige cambio de residencia, en el del desplazamiento no siempre se requiere ese cambio. el traslado es definitivo, mientras que el desplazamiento es temporal ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
La suspensión del contrato de trabajo, Exonera al trabajador de todas las obligaciones nacidas del contrato de trabajo. Exonera al trabajador del cumplimiento de las obligaciones básicas del contrato de trabajo Todas las obligaciones nacidas del contrato de trabajo deben ser cumplidas `pero con ciertas limitaciones.
La suspensión del contrato de trabajo, Exonera de la obligación reciprocas de trabajar y remunerar el trabajo Exonera de la obligación de trabajar, pero no de remunerar el trabajo Ambas respuestas son erróneas.
Una vez concluida la suspensión del contrato de trabajo, Con carácter general, el trabajador conserva el derecho de su puesto de trabajo. En determinadas ocasiones se tendrá a lo pactado por las partes. Ambas respuestas son correctas.
Pedro ha pedido a su empresa SUMINISTROS S.A. una excedencia voluntaria Pedro tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo, en cualquier caso. No tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo, salvo pacto con el empresario. Ambas respuestas son erróneas.
María que ha dado a luz recientemente, tiene derecho, No tiene derecho a percibir ninguna prestación de la seguridad social. Tiene derecho a percibir prestación de la Seguridad Social por encontrarse en situación de alta especial Tiene derecho a la prestación económica de la Seguridad Social si reúne los requisitos legales exigidos.
Juana, trabajadora en una empresa de productos químicos y en estado de gestación de 4 meses, solicita la suspensión de su puesto de trabajo alegando riesgo para su embarazo, Tiene derecho a la inmediata suspensión de su puesto de trabajo. El empresario deberá realizar una evaluación de riesgo que repercuta sobre su embarazo antes de tomar cualquier decisión. En ningún caso podrá ser destinada a otro puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de trabajo por causas técnicas, organizativas o de producción, No es de aplicación a las Administraciones Publicas y a las Entidades de Derecho Publicas vinculadas o dependientes de una o varias de ellas y de otros Organismos públicos, en ningún caso. Siempre son de aplicación a las Administraciones Publicas y a las Entidades de Derecho Publicas vinculadas o dependientes de una o varias de ellas y de otros Organismos públicos Solo son de aplicación a las Administraciones Publicas y a las Entidades de Derecho Publicas vinculadas o dependientes de una o varias de ellas y de otros Organismos Públicos, salvo que aquellas se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos de operaciones realizadas en el mercado.
Se entiende que concurren causas económicas que dan lugar a la suspensión del contrato de trabajo, Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa como la existencia de perdidas actuales o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa como la existencia de pérdidas previstas o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas Ambas respuestas son erróneas.
La empresa TRANSFER S.A., dedicada a la elaboración de suministros electrónicos ha cambiado de forma sustancial el método de trabajo de su personal, por tanto Puede darse una suspensión del contrato de trabajo alegando causas organizativas. En ningún caso puede darse dicha suspensión pues el cambio de método de trabajo no es causa de la misma Solo se produciría suspensión en el caso de que el número de trabajadores de la misma sea inferior a 750.
El periodo de consultas que inicia el procedimiento de suspensión del contrato de trabajo Ha de llevarse a cabo en 2 comisiones negociadoras integradas cada una por un máximo de 13 miembros. Ha de llevarse a cabo por una única comisión negociadora para cada centro de trabajo existente Ha de llevarse a cabo en una única comisión negociadora, pero de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento.
La comisión REPRESENTATIVA de los trabajadores, Debe de quedar constituida en todo caso 7 días antes a la comunicación empresarial del inicio del periodo de consultas Es indiferente el momento, siempre que se indique el inicio del procedimiento de consultas Debe de quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial del inicio del periodo de consultas.
La duración del periodo de consultas es No superior a 15 días. No inferior a 7 días. No superior a 15 días, salvo que las partes estén de acuerdo en continuar negociando.
Juan Gómez trabajador de una empresa informática recibe la decisión de su empresario por razones de fuerza mayor, para ello es necesario, Aprobación por los representantes legales de los trabajadores en todo caso, si la empresa tiene más de 250 trabajadores. Preceptiva resolución de la Autoridad laboral dictada en el plazo máximo de 5 días a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el Registro del órgano competente. Preceptiva resolución de la Autoridad laboral en el caso de que la empresa cuente con más de 250 trabajadores.
María ha pedido la suspensión de su contrato de trabajo para atender al cuidado de su padre que ha sufrido un accidente y no puede valerse por sí mismo, Tiene derecho a la reserva de su propio puesto de trabajo durante el primer año de excedencia. Tiene derecho a un periodo de excedencia no superior a 2 años. Ambas respuestas son correctas.
Paco, trabajador de ALUMINIOS S.L. que lleva 14 meses trabajando en dicha empresa decide pedir un periodo de excedencia voluntaria de 3 años, Puede hacerlo, pero la empresa decide si se lo concede o no al no ser un derecho potestativo. Tiene derecho a dicho periodo de excedencia al ser un derecho de obligado concesión por la empresa. El tiempo necesario de trabajo en la empresa es de 2 años, como mínimo, para solicitar la excedencia voluntaria.
María lleva 4 años de excedencia voluntaria en la empresa textil en la que trabaja. Decide incorporarse y así lo comunica, solicitando su inmediata incorporación Las empresas tiene el deber de proporcionarle su mismo puesto de trabajo en el momento en que María así lo decida. El reingreso de María estará condicionado a la existencia de vacantes en su puesto de trabajo María tiene un derecho preferente al reingreso a las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la empresa.
Un empresario fallece. Sus herederos deciden proseguir con la actividad de dicha empresa, Es un caso de transmisión de empresa ya que lo herederos están obligados a proseguir con su actividad al aceptar dicha herencia Los herederos no están obligados a continuar con dicha actividad, pero si lo hacen se considerará transmisión de empresa. La sucesión “mortis causa” no es en modo alguno causa de transmisión de empresa.
Mario propietario de una empresa de limpieza, vende todo su mobiliario a Juan, que lo reutilizará para la limpieza de su edificio, No existe transmisión de empresa. Si existe transmisión de empresa al vender todo su material. Solo existe transmisión si con dichos materiales ofrece los mismos servicios al mercado prosiguiendo con la actividad empresarial.
La sucesión de empresa, No extingue por sí mismo la relación laboral y el nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones de Seguridad Social del anterior. No extingue por sí mismo la relación laboral y el nuevo empresario queda subrogado únicamente en lo derechos de Seguridad Social. Extingue la relación laboral, creándose otra con el nuevo empresario, y debiendo en todo caso, respetar los derechos y obligaciones de la anterior.
La sucesión de empresas, Necesita consentimiento de los trabajadores afectados Los trabajadores afectados pueden resolver su contrato con derecho a indemnización y a prestación por desempleo. Ambas respuestas son erróneas.
El mantenimiento de Convenio Colectivo de origen en caso de sucesión de empresas respecto a las relaciones laborales de los trabajadores afectados Siguen manteniéndose hasta la fecha de expiración de dicho convenio o hasta la entrada en vigor de otro nuevo. Dicha previsión de mantenimiento es dispositiva para el acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes legales de los trabajadores adoptado una vez consumado la sucesión Ambas son correctas.
La empresa cedente y la empresa cesionaria En las transmisiones por actos inter vivos, responden solidariamente durante 3 años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubiesen sido satisfechas La empresa cedente y la empresa cesionaria, responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión cuando la sucesión fuera considerado delito Ambas son correctas.
Las deudas con la Seguridad Social, Existe responsabilidad solidaria entre la empresa cedente y la cesionaria por la totalidad de las deudas generadas con anterioridad a la sucesión. Existe responsabilidad subsidiaria de la empresa cedente respecto a la cesionaria por la mitad de las deudas generadas con anterioridad a la sucesión. Existe responsabilidad solidaria entre la empresa cedente y la cesionaria por la totalidad de las deudas generadas con posterioridad a la sucesión.
Respecto a la responsabilidad en materia de Seguridad Social El adquirente responde solidariamente con el anterior del pago de las prestaciones causadas antes de la sucesión de empresa, pero no con sus herederos El adquirente responde solidariamente con el anterior o con sus herederos del pago de las prestaciones causadas antes de la sucesión de empresa. Ambas respuestas son erróneas.
Es causa de suspensión del contrato de trabajo, Fuerza mayor temporal Ejercicio de cargo público representativo Ambas son correctas.
En los casos de suspensión del contrato de trabajo por acuerdo de las partes: El legislador reconoce expresamente al trabajador el derecho a la reserva de su puesto de trabajo No cabria , en ningún caso, el derecho a la reserva de su puesto de trabajo. El legislador no ha previsto el derecho a la reserva del puesto de trabajo, pero nada obsta a que las partes así lo acuerden. No se puede suspender el contrato de trabajo por acuerdo de las partes.
El 1 de enero del año pasado, Manuel suscribió un contrato de relevo para cubrir la jornada dejada vacante por un jubilado parcial. En febrero del año en curso, el trabajador solicita a la empresa una excedencia voluntaria de tres meses de duración que es denegada, La empresa está en lo cierto, Manuel no tiene derecho a la excedencia voluntaria por tratarse de un trabajador temporal. La empresa está en lo cierto. Manuel no tiene derecho a la excedencia voluntaria, pues no acredita 4 años de antigüedad en la empresa, tal y como exige el legislador. La empresa está en lo cierto. La excedencia voluntaria no puede tener una duración de 3 meses , como solicita el trabajador. La empresa no está en lo cierto. Para disfrutar una excedencia voluntaria, basta con acreditar un año de antigüedad en la empresa. Además, el legislador no reserva este derecho a los trabajadores indefinidos y no exige que la excedencia deba respetar límite temporal alguno.
El trabajador en excedencia voluntaria: Tiene derecho a la reserva de su mismo puesto de trabajo Tiene derecho a la reserva de un puesto de trabajo de igual o similar categoría. En ningún caso tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo. Únicamente ostenta un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría que se hubiera o se produjeran en la empresa. El trabajador si podría tener derecho a la reserva del puesto de trabajo si así se hubiese previsto en el convenio colectivo aplicable.
Durante una incapacidad temporal por enfermedad común: El trabajador tiene derecho a seguir percibiendo la integridad de su salario El trabajador tiene derecho a percibir una prestación pública de la Seguridad Social desde el primer día de la baja. Cesa la obligación de cotizar a la Seguridad Social. Ninguna de las anteriores respuestas son correctas.
Antonio y Cristina acaban de adoptar una niña de 3 días por adopción nacional. Y ambos quisieran disfrutar de sus respectivas bajas de forma sucesiva, de manera que pudieran retrasar todo lo posible el llevar a la pequeña a la guardería. Su intención es perfectamente posible, pues el legislador la admite de forma expresa Su intención únicamente es posible si se llega a un acuerdo con la empresa.
Su intención no es posible, pues ambos progenitores deben disfrutar de la baja de forma simultánea, no admitiéndose un disfrute sucesivo. Su intención solo es parcialmente posible: una parte de la baja ( 6 semanas )ha de disfrutarse necesariamente de forma ininterrumpida tras la resolución administrativa o judicial por la que se constituye la adopción. El resto de la baja si podría, sin embargo, disfrutarse de forma interrumpida, de manera que los progenitores podrían sucederse en su ejercicio.
La suspensión del contrato de trabajo durante la situación de riesgo durante la lactancia: Tiene una duración de 9 meses a contar desde que el progenitor ha concluido el disfrute de la baja por nacimiento y cuidado. Tiene una duración de 9 meses a contar desde la fecha de nacimiento del hijo. Tiene una duración de 9 meses o de doce en caso de parto múltiple. Ninguna de las anteriores respuestas es correcta.
¿Cuál es la duración de una excedencia forzosa? Como máximo hasta 3 años. El tiempo de maternidad o paternidad no cuenta. Como máximo 2 años. Mientras dura el cargo público que haya dado lugar a la suspensión del contrato. El trabajador tiene 30 días para reincorporarse a su puesto. Un mínimo de 4 meses y un máximo de 5 años y no se puede volver a solicitar otra hasta que no pasen 4 años de la anterior excedencia.
Si un trabajador solicita una excedencia por cuidado de hijos:
No se le reserva el puesto de trabajo, pero el tiempo en situación de excedencia computa a efectos de antigüedad. Se le reserva el mismo puesto de trabajo y ello con independencia del periodo de tiempo por el que se haya prolongado la excedencia. Tendrá derecho a la reserva de su mismo puesto de trabajo durante el primer año. Durante los 2 años restantes la reserva quedara referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. No obstante, lo anterior, en determinados supuestos, la reserva del mismo puesto de trabajo se extiende por un periodo de tiempo superior al año.
Un hospital ha decidido resolver la contrata de limpieza, al objeto de atribuir la prestación de este concreto servicio a un nuevo adjudicatario que resulte más económico. Con base en el artículo 44 ET, ¿debe subrogarse la nueva empresa en los contratos de trabajo de la empresa anterior?. Si, pues el articulo 44 ET garantiza la continuidad de las relaciones laborales cuando se produce una sucesión de contratas Si, aunque la Ley no impone al nuevo empresario el mantenimiento de las mismas condiciones de trabajo. No, salvo que entre la empresa saliente y la empresa entrante se trasmitan los elementos patrimoniales que configuran la infraestructura empresarial básica para la explotación. No pues no estamos en este caso ante un cambio de empresario.
¿Cuáles son los efectos de la sucesión de empresas ¿. El mantenimiento de los contratos de trabajo. La subrogación del nuevo empresario en los derechos y deberes laborales y de Seguridad Social del anterior. La continuidad del mandato de los representantes de los trabajadores. Todas las respuestas anteriores son correctas.
El despido disciplinario para que tenga validez, el incumplimiento por parte del trabajador debe ser: Grave e imputable. Menos grave e imputable. imputable.
Causas de despido disciplinario(54ET) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. Faltas repetitivas y justificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. Transgresión de la mala fe y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo: Si son habituales justifican el despido disciplinario Si no son habituales, sino esporádicas justifica el despido disciplinario Siempre.
El trabajador despedido al haberse reintegrado al trabajo al finalizar el periodo de suspensión del contrato por guarda con fines de adopción o acogimiento, habiendo transcurrido 9 meses, desde la incorporación al trabajo. Es nulo No es nulo Ninguna es correcta.
Despido “AD CAUTELAM” Es un segundo despido que se efectúa en el plazo de diez días a contar desde el siguiente al del primer despido y NO produce efectos únicamente desde la fecha de aquél. Es un segundo despido que solo tendrá validez cuando se resuelva el primero, y siempre que haya sido declarado improcedente. Ninguna es correcta.
Si el juez declara el despido improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, puede optar si el trabajador se reincorpora o la indemnización. Si no dice nada el empresario se readmite el representante legal de los trabajadores Si no dice nada el empresario se indemniza al representante legal de los trabajadores. Si el despedido es representante legal de los trabajadores,la opción le corresponde al representante legal.
Son causa de despido, las faltas de asistencia, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos, dentro de esos 12 meses anteriores. Despido por causa objetiva Despido por causa disciplinaria Ninguna es correcta.
Se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a: Diez trabajadores, en las empresas que ocupen más de cien trabajadores. El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen menos de trescientos trabajadores.
Aplicación del despido objetivo en el sector público. Insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente. durante al menos seis meses consecutivos. Las dos son correctas.
Una empresa se plantea contratar a un trabajador que ya prestó servicios en la misma durante 15 días, habiéndose extinguido la relación laboral durante el periodo de prueba en su momento. ¿Puede la empresa volver a concertar un periodo de prueba para este trabajador, si se pretende cubrir un puesto con las mismas funciones? En este caso no es posible instaurar un nuevo periodo de prueba,por haber hecho una vez el contrato de prueba. En este caso sí es posible instaurar un nuevo periodo de prueba, siempre que sea por el tiempo que falte para agotar el plazo máximo de duración del período de prueba según la normativa laboral o convenio colectivo. Ninguna es correcta.
El contrato de trabajo se extinguirá por despido colectivo fundado en causas económicas, ___, organizativas o de producción Prácticas Las otras dos respuestas son correctas Técnicas.
La extinción por causas objetivas requiere comunicación escrita a: Los padres del trabajador, si es menor de edad, expresando la causa El trabajador, expresando la causa El cónyuge del trabajador, si es mayor de edad, expresando la causa.
Cuantos días será por año de servicio por la indemnización por extinción del contrato por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades Veinte Diez Treinta y tres.
La impugnación judicial ante que órgano se realiza y cuánto tiempo tiene para reclamar ante un despido disciplinario. Ante el Juzgado de lo Social, y tiene 90 días hábiles Ante el Juzgado de lo Civil, tiene 20 días hábiles. Ante el Juzgado de lo Social, tiene 20 días hábiles.
Diferencia indemnización causa de despido disciplinario, procedente e improcedente: Ninguna es correcta Un despido procedente por causas imputables al empleado, como es el despido disciplinario, no tiene indemnización y la empresa no debe pagar al trabajador cantidad alguna por este concepto.33 días por año trabajado. un despido procedente por causas imputables al empleado, como es el despido disciplinario, tiene indemnización y la empresa debe pagar al trabajador 22 por año trabajado. Pero sí tiene las vacaciones devengadas, pero no disfrutadas.
Cuales pueden ser las calificaciones del despido disciplinario: Procedencia,conciliación,improcedencia. Prodencia,improcedencia,nulidad Ambas respuestas.
Un despido disciplinario Se basa en el incumplimiento grave y culpable del trabajador Se basa en el incumplimiento grave y no culpable del trabajador Se basa en el incumplimiento no grave y no culpable del trabajador.
Un despido objetivo Se basa en el incumplimiento no culpable del trabajador Se basa en las circunstancias de la empresa, siempre y cuando no supere un determinado número de trabajadores Ambas son correctas.
Un despido colectivo Se basa en circunstancias de la empresa siempre y cuando no supere un número de trabajadores Se basa en circunstancias de la empresa siempre y cuando supere un número determinado de trabajadores Ambas son correctas.
Juan es despedido de la empresa basándose en un incumplimiento grave y culpable. El despido será considerado Despido disciplinario Despido objetivo Ninguno de los anteriores.
Arturo trabaja en una empresa de 250 trabajadores y ha sido despedido junto con el 10% de la plantilla en el último año. ¿Qué tipo de despido seria? Despido objetivo Despido colectivo Ninguno de ellos.
Juana es despedida junto a los 6 compañeros que conforman la plantilla. ¿Qué tipo de despido seria? Despido colectivo Despido objetivo Cualquiera de los dos.
Se consideran causas económicas del despido colectivo Existencia de perdidas actuales o previstas Disminución de ingresos persistente 3 trimestres consecutivos, siendo inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior Cualquiera de las anteriores.
La empresa, para efectuar un despido colectivo tiene que solicitar autorización a la autoridad laboral sí, si alega fuerza mayor sí, siempre no, nunca tras la ley 3/2012 el control es posterior.
En un despido colectivo es necesario incluir un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas siempre empresas de más de 100 empleados empresas de más de 50 empleados.
En los despidos colectivos por causas económicas para la acreditación de los resultados alegados, el empresario debe aportar, en particular, para empresas sujetasa auditorias Las cuentas provisionales al inicio del procedimiento firmadas por los administradores o representantes de la empresa las cuentas anuales de los 2 últimos ejercicios económicos completos ambos.
La documentación presentada por la empresa en un despido colectivo debe contener número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido número y clasificación profesional de los trabajadores empleados los 2 últimos años ambos.
Una empresa procede al cierre de un centro de trabajo de 12 trabajadores. El número de trabajadores de la empresa es de 20.000. Debe tramitar un despido colectivo porque: Sí, porque rescinde la totalidad de los contratos en ese centro No, porque no supone el cese total de la actividad empresarial Sí, porque el número de trabajadores afectados es superior a 5.
Para el cómputo de los umbrales del despido colectivo han de incluirse Todas las extinciones producidas en el periodo de referencia Solo aquellas llevadas a cabo por iniciativa del empresario Aquellos por motivos no inherentes al trabajador, distintos a la expiación de tiempo convenido o a la realización de obra si su número es al menos de 5.
Se consideran despidos por causas productivas cuando se produzcan cambios entre otros en los medios o instrumentos de producción cuando se produzcan cambios en el modo de organizar la producción cuando se produzcan cambios en la demanda de productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Entre los motivos que se pueden alegar para el despido colectivo por causas económicas esta: Resultados que puedan afectar a la viabilidad de la empresa Capacidad de mantener el volumen de empleo Ninguna de las anteriores.
La autoridad laboral competente puede realizar durante el periodo de consultas previo al despido colectivo actuaciones de mediación A petición de los representantes de los trabajadores A petición conjunta A petición del empresario.
La autoridad laboral competente que recibe la comunicación empresarial en un despido colectivo, será la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y de Seguridad Social cuando los trabajadores afectados desarrollen su actividad o estén adscritos a centros de trabajo ubicados en el territorio de 2 o más Comunidades Autónomas cuando los trabajadores afectados desarrollen su actividad o estén adscritos a centros de trabajo ubicados en el territorio de 2 o más Comunidades Autónomas y no estén adscrito el 85% de la plantilla en el ámbito de una Comunidad Autónoma siempre con independencia del número de Comunidades Autónomas que intervengan.
La duración de la apertura del periodo de consultas que inicia el procedimiento de despido colectivo no puede superar los 30 días no puede superar los 15 días Se establece en función de si la empresa supera o no los 50 trabajadores.
El informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social tras la finalización del periodo de consultas será evacuado en un plazo no superior a 15 días en un plazo no superior a 30 días en un plazo que se establece en función del número de empleados de la empresa.
El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa depende de si el centro cuenta con representantes legales o no 7 días 15 días.
La interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores el despido colectivo… no paraliza la tramitación de las acciones individuales iniciadas las acciones individuales iniciadas por los trabajadores, pueden seguir su tramitación en ciertos casos hace que las demandas de las acciones individuales queden paralizadas.
La autoridad laboral, durante el periodo de consultas, del despido colectivo… no puede impugnar los acuerdos en ningún caso puede impugnar los acuerdos para hacer una revisión legal puede impugnar los acuerdos adoptados, si estima que éstos se han adoptado mediante abuso de derecho.
Están legitimados para impugnar la decisión empresarial de despido colectivo… los representantes legales los representantes sindicales de los trabajadores ambas son correctas.
La demanda de impugnación del despido colectivo, podrá fundarse en… que la decisión extintiva no se ha adoptado con fraude que no se ha realizado el periodo de consultas que la decisión extintiva no se ha efectuado vulnerando derechos fundamentales y libertades públicas.
El plazo para la impugnación individual, dentro del procedimiento de despido colectivo, dará comienzo una vez transcurrido el plazo de caducidad de… un mes para el ejercicio de la acción por los representantes de las secciones sindicales de veinte días para el ejercicio de la acción por los representantes de los trabajadores ( de tres meses para el ejercicio de la acción por los representantes de los trabajadores.
A los efectos del despido en el sector público, la insuficiencia presupuestaria, se entenderá cuando se produce durante… un año tres trimestres consecutivos dos trimestres consecutivos.
En el procedimiento de despido por fuerza mayor, la empresa… tiene que solicitar autorización a la autoridad laboral no tiene que solicitar autorización a la autoridad laboral tiene que solicitar autorización a la autoridad laboral si el número de trabajadores afectados es mayor de cincuenta.
Están legitimados para instar el despido colectivo… sólo la administración concursal la administración concursal, la empresa deudora y los trabajadores sólo la administración concursal y los trabajadores.
La dimisión del trabajador… causa suspensión del contrato causa extinción del contrato exige motivación o razón por parte del trabajador.
En el caso de que dé la extinción del contrato por voluntad del trabajador, tendrá derecho a indemnización como despido improcedente y prestación de desempleo cuando se produzca… modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo solamente incumplimiento contractual grave del empresario graves perjuicios causados al trabajador sólo por determinadas decisiones empresariales.
La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado… puede dar lugar a que el trabajador reciba los derechos e indemnizaciones del despido improcedente permite al trabajador solicitar al juez de lo social la extinción de su propio contrato ambas son correctas.
La extinción del contrato por mutuo acuerdo entre las partes… suele documentarse en un recibo de finiquito exige necesariamente la firma de un contrato de extinción coloca al trabajador en situación legal de desempleo.
La condición resolutoria en la extinción del contrato alude a… las causas válidamente consignadas como motivos de extinción la condición no tiene que estar necesariamente consignada en el contrato ambas son correctas.
En el contrato de obra o servicio, la extinción del contrato… muchas veces no se sabe con exactitud la fecha de la extinción contempla siempre la duración del propio contrato la expiración de la obra o servicio de la obra o servicio no lo coloca en la situación legal de desempleo.
El contrato de trabajo se extingue… por incapacidad permanente total por incapacidad permanente absoluta solamente por gran invalidez únicamente.
El cumplimiento de una determinada edad… jubila obligatoriamente al trabajador en la empresa privada no jubila necesariamente al trabajador en la empresa privada la edad obligatoria de jubilación en la empresa privada es a los sesenta y cinco años.
La extinción del contrato de trabajo implica… los salarios correspondientes al trabajador del mes en que se extingue, aún no abonados el pago de un mes de vacaciones ambas son correctas.
En caso de dimisión del trabajador o extinción del contrato por baja voluntaria: El trabajador debe preavisar al empresario con quince días de antelación. El trabajador debe fundamentar su decisión en los motivos o causas legalmente establecidas El trabajador no puede retractarse, puesto que la dimisión es irrevocable. El trabajador podría retractarse si todavía se encuentra dentro del plazo de preaviso y esta decisión no causa un daño a la empresa o a terceros.
¿Cuál de los siguientes conceptos suele integrar una liquidación de haberes al término del contrato de trabajo? Una compensación por las vacaciones devengadas y no disfrutadas. La liquidación de las partes proporcionales de las pagas extraordinarias Las respuestas anteriores son correctas. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
En caso de despido disciplinario improcedente, el trabajador ene derecho: A una indemnización de 12 días de salario por año de servicio, con un límite de 12 mensualidades A una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un límite de 9 mensualidades A una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un límite de 12 mensualidades A qué se le readmita o a que se le abone una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con un límite de 24 mensualidades.
El día 28 de febrero del año en curso, una empresa tiene conocimiento de que una de sus trabajadoras ha sustraído mercancía de los almacenes. En un primer momento, la empresa no se atreve a despedir a la trabajadora porque ésta se encuentra embarazada. No obstante, después de consultarlo con varios despachos de abogados, decide resolver el contrato de forma disciplinaria el día 5 de septiembre: El despido sería procedente, pues la trabajadora ha transgredido la buena fe contractual. El despido sería improcedente, pues la infracción come da por la trabajadora estaría prescrita. El despido sería nulo, pues no se puede despedir en ningún caso a una trabajadora embarazada Ninguna de las anteriores respuestas es correcta.
En caso de despido objetivo: El empresario debe preavisar al trabajador despedido con 30 días de antelación. El empresario debe entregar, junto con la carta de despido, la indemnización correspondiente a 20 días de salario por año de servicio con un límite doce mensualidades (y ello con independencia de cuál sea la causa que motiva la decisión ex n va). Las dos respuestas anteriores son correctas. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
El trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación: Cuando el despido sea calificado como nulo. Cuando el despido sea calificado como improcedente y la empresa opte por la readmisión. Cuando se despida a un representante de los trabajadores con independencia de cuál sea su opción Todas las anteriores respuestas son correctas.
El despido colectivo: Es aquel que afecta a un determinado umbral de trabajadores con base en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas Sólo puede adoptarse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores Exige autorización expresa de la Autoridad Laboral competente Todas las respuestas anteriores son correctas.
Con base en el artículo 50.1.b) ET, es justa causa para que el trabajador pueda solicitar la extinción indemnizada del contrato de trabajo, la falta de pago o el retraso continuado en el pago del salario: El trabajador deberá preavisar a la empresa con 15 días de antelación de su intención de extinguir el contrato El trabajador deberá notificar por escrito a la empresa su decisión de extinguir el contrato de trabajo e instar, posteriormente, la resolución judicial que confirme la extinción. El trabajador deberá instar la resolución judicial que declare la extinción del contrato, pudiendo dejar de prestar servicios desde el momento de interposición de la demanda El trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente a la prevista para el despido improcedente y, además, se considerará en situación legal de desempleo.
Un contrato eventual se ha suscrito con una duración de tres meses. Al llegar el término inicialmente pactado, si ninguna de las partes denuncia el contrato: El contrato de trabajo se extinguiría de forma automática. El contrato de trabajo no se extinguiría, sino que se entendería prorrogado automáticamente hasta el plazo máximo previsto para el contrato eventual. El contrato de trabajo no se extinguiría, sino que se entendería prorrogado de forma indefinida. Ninguna de las anteriores respuestas es correcta.
Un convenio colectivo recientemente aprobado ha incorporado la siguiente cláusula: “Los trabajadores que alcancen los 65 años de edad deberán jubilarse siempre que reúnan los requisitos necesarios para acceder a la pensión de jubilación”. La jubilación es un derecho, no una obligación. Los convenios colectivos no pueden imponer a un trabajador la obligación de cesar en el trabajo por razón de edad. Los convenios colectivos sí pueden imponer a un trabajador la obligación de cesar en el trabajo por razón de edad. Y, en este caso, la cláusula es perfectamente válida pues garantiza al trabajador la percepción de una pensión de jubilación. Los convenios colectivos sí pueden imponer a un trabajador la obligación de cesar en el trabajo por razón de edad. Y, en este caso, la cláusula no es válida, pues no se le garantiza al trabajador la percepción del 100% de la pensión de jubilación, sino únicamente su acceso a dicha pensión. Tampoco se pone en conexión la medida con objetivos de política de empleo. Ninguna de las anteriores respuestas es correcta.
¿Qué son los sindicatos? Los sindicatos son organizaciones de defensa y promoción de los intereses de los trabajadores. Los sindicatos son organizaciones de defensa y promoción de los intereses de los empresarios Ambas son correctas.
¿Qué son las asociaciones empresariales? Las asociaciones empresariales son organizaciones de defensa y promoción de los intereses de los empresarios. Las asociaciones empresariales son organizaciones de defensa y promoción de los intereses de los trabajadores Ambas son correctas.
¿Qué organizaciones, normas internacionales y supranacionales reconocen la libertad sindical? La Declaración Universal de los Derechos Humanos, Naciones Unidas, el Consejo de Europa, la Unión Europea y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) La Declaración Universal de los Derechos Humanos y las Naciones Unidas. La Declaración Universal de los Derechos Humanos, las Naciones Unidas y la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
La CE: Reconoce, desde luego, la libertad sindical. No reconoce la libertad sindical. Reconoce la libertad sindical solo en algunos casos.
¿La libertad sindical es un derecho fundamental reconocido en la CE? Sí, está recogido en el art. 28.1 CE No, no es un derecho fundamental sino un derecho humano. Sí, está recogido en el art.7 CE.
Según el art.22 CE las asociaciones empresariales se crean con base: Al Derecho de asociación Al Derecho de libertad sindical. Ambas son correctas.
¿Qué normas jurídicas reconocen y admiten la libertad sindical? Normas internaciones y supranacionales, CE, LOLS y otras normas. La CE, la LOLS y otras normas Únicamente las normas internacionales y supranacionales.
La CE atribuye la titularidad del derecho de libertad sindical: A todos los trabajadores excepto a las Fuerzas o Institutos Armados o a los demás cuerpos sometidos a disciplina militar y, además, ha de regular las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. A todos los trabajadores excepto a las Fuerzas o Institutos Armados o a los demás cuerpos sometidos a disciplina militar. A todos los trabajadores.
¿Pueden pertenecer los Jueces, Magistrados y Fiscales a sindicatos? Sí, siempre que no estén en activo. No, nunca. Sí, Magistrados y Fiscales, pero no los Jueces.
Según la Ley Orgánica 2/2009, 11 de diciembre por la que se regulan los derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social. Los extranjeros son titulares del derecho de libertad sindical y los pueden ejercer “en las mismas condiciones que los trabajadores españoles”. Los extranjeros son titulares del derecho de libertad sindical y los pueden ejercer sin necesidad de residir legalmente en España. Los extranjeros son titulares del derecho de libertad sindical y los pueden ejercer siempre que tengan residencia legal en España.
Según la Ley Orgánica 11/2007 “las asociaciones de Guardias Civiles creadas con fines profesionales”: Se regularán de acuerdo con lo dispuesto en esta ley, siendo de aplicación supletoria las normas generales reguladoras del derecho de asociación. Se regularán únicamente de acuerdo con lo dispuesto en esta ley. Se regularán de igual modo que los miembros de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad sin carácter.
Jaime, perteneciente a la Guardia Civil decide abandonar su puesto para formar parte del Cuerpo Nacional de Policía. ¿Podrá Jaime ejercer su derecho de libertad sindical en tales condiciones? Sí, al ser funcionario del Cuerpo Nacional de Policía sólo podrá crear, afiliarse y federarse a sindicatos de policía de ámbito nacional y no ejercer el derecho de huelga. Sí, al ser funcionario del Cuerpo Nacional de Policía sólo podrá crear, afiliarse y federarse a sindicatos de policía del ámbito regional estando admitido el derecho de huelga. No, en ningún caso podrá ejercer su derecho de libertad sindical.
Juan, trabajador por cuenta propia desea crear un sindicato. ¿Es posible? Sí, siempre y cuando no tengan por objeto la tutela de sus intereses singulares Sí, podrá tanto afiliarse a sindicatos de “trabajadores” como constituir sindicatos que tengan por objeto la tutela de sus intereses singulares. Sí, aunque tenga trabajadores a su servicio.
Sambra quiere fundar un sindicato, ¿podrá hacerlo sin autorización previa? Sí y, además, tendrá derecho a suspenderlo o extinguirlo por procedimientos democráticos. No, ya que sí que se necesita autorización previa para fundar un sindicato. No necesitará autorización previa para fundar sindicatos y, para afiliarse al sindicato de su elección no se observará ninguna condición.
Un grupo de trabajadores afiliados a un sindicato decide celebrar una reunión con el fin de distribuir información sindical. La reunión transcurre dentro de las horas de trabajo perturbando, así, la actividad normal de la empresa. Conforme al art. 8.1 LOLS; ¿Es posible dicha actuación? No, no es posible. Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán celebrar reuniones, únicamente, si son convocadas fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa. Además, el derecho de actividad sindical no puede ser ejercido en los establecimientos militares. Sí, siempre y cuando no se perturbe la actividad normal de la empresa Sí, siempre y cuando no se perturbe la actividad normal de la empresa y la reunión se lleve a cabo en establecimientos no militares.
Una organización sindical en el ejercicio de la libertad sindical podrá: Redactar sus estatutos y reglamento, organizar su administración interna y sus actividades y formular su programa. Además de; constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales, así como afiliarse y retirarse de las mismas. Únicamente redactar sus estatutos Únicamente redactar su reglamento.
Un sindicato ha sido suspendido y posteriormente disuelto sin mediar resolución judicial firme. ¿Es este acto lícito conforme al derecho de libertad sindical? No. Para suspender y/o disolver un sindicato es necesaria una resolución judicial firme, fundada en incumplimiento grave de las leyes. Sí. Siempre que se notifique a los posibles afectados de dicha actuación. No para suspenderlo, pero sí para disolverlo.
Una organización sindical establece en uno de sus preceptos reglamentarios ciertas condiciones de trabajo que resultan favorables por razón de la adhesión o no a un sindicato. Dicho precepto se considera: En todo caso, nulo y sin efecto. Nulo y sin efecto si únicamente hace referencia a condiciones de trabajo que resulten adversas En todo caso, válido.
Por tratarse de un derecho fundamental, la CE obliga a que la libertad sindical se tutele por un por un procedimiento judicial preferente y sumario y, en su caso, a través del recurso de amparo. Por vía del recurso de amparo se ha proporcionado tutela: Tanto al contenido esencial como al contenido adicional del derecho de libertad sindical. Únicamente al contenido esencial del derecho de libertad sindical. Únicamente al contenido adicional del derecho de libertad sindical.
La LISOS tipifica y sanciona determinadas lesiones de la libertad sindical como infracciones: Graves y muy graves. Leves, graves y muy graves Leves, menos leves, graves y muy graves.
La CE: Atribuye a los sindicatos “la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios” No hace mención a los sindicatos ya que no tienen “relevancia constitucional Atribuye a los sindicatos “la defensa y promoción de los intereses de los empresarios.
En el momento de crear un sindicato, sus promotores o dirigentes no depositan sus estatutos en la correspondiente oficina pública del Ministerio de Empleo y Seguridad Social o de la Comunidad Autónoma competente. En este caso, el sindicato: No adquiere personalidad jurídica y plena capacidad de obrar. Sin embrago, en el plazo de diez días, la oficina pública dispone la publicidad del depósito o el requerimiento a los promotores del sindicato para que, por una sola vez, subsanen los defectos observados en el plazo máximo de otros diez días. Goza de personalidad jurídica ya que se trata de una función potestativa. No adquiere personalidad jurídica pero sí plena capacidad de obrar.
Los estatutos deben contener al menos: La denominación del sindicato, el domicilio y el ámbito territorial y funcional de actuación del sindicato, los órganos de representación, gobierno y administración y su funcionamiento, así como el régimen de provisión electiva de sus cargos, que habrán de ajustarse a principios democráticos y el régimen económico de la organización. La denominación del sindicato y el domicilio y el ámbito territorial y funcional de actuación del sindicato. La denominación del sindicato y el régimen económico de la organización que establezca el carácter, procedencia y destino de sus recursos, así como los medios que permitan a los afiliados conocer la situación económica.
Los promotores de un sindicato depositan sus estatutos en la correspondiente oficina pública. Teniendo en cuenta este hecho, el sindicato: Adquiere personalidad jurídica y plena capacidad de obrar transcurridos veinte días hábiles desde el depósito de los estatutos. Adquiere personalidad jurídica y plena capacidad de obrar transcurridos diez días hábiles desde el depósito de los estatutos Adquiere personalidad jurídica y plena capacidad de obrar in situ.
Juan, empresario, quiere dar comienzo al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y transferir dicha cantidad al sindicato al que uno de sus trabajadores, Luis, está afiliado. En tal caso: Juan podrá llevar a cabo dicha actuación siempre que cuente con la previa conformidad de Luis. No será necesaria la previa conformidad de Luis. Sólo será necesaria la previa conformidad de Luis en algunos casos.
El canon de negociación colectiva: Dicho canon consiste en que en los convenios colectivos se pueden establecer cláusulas por las que los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación atiendan económicamente la gestión de los sindicatos representados en la comisión negociadora, fijando la cuantía del canon y regulando las modalidades de su abono. Dicho canon consiste en que en los convenios colectivos se pueden establecer cláusulas por las que los trabajadores incluidos o no en su ámbito de aplicación atiendan económicamente la gestión de los sindicatos representados en la comisión negociadora, fijando la cuantía del canon y regulando las modalidades de su abono Dicho canon consiste en que en los convenios colectivos se pueden establecer cláusulas por las que los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación atiendan económicamente la gestión de los sindicatos representados en la comisión negociadora, sin necesidad de fijar la cuantía del canon y la regulación de las modalidades de su abono.
En cuanto a la responsabilidad de los sindicatos: En principio, el sindicato no responde por los actos individuales de sus afiliados El sindicato responderá de los actos individuales de sus afiliados si dichos actos se producen en el ejercicio regular de las funciones representativas o se pruebe que dichos afiliados actuaban por cuenta del sindicato. Ambas son correctas.
¿Qué sindicatos son más representativos en el ámbito estatal? Los que acrediten una audiencia electoral en el ámbito estatal del 10 por 100 o más del total de los delegados de personal y de los miembros de los comités de empresa en las empresas y de los delegados de personal y de los miembros de las juntas de personal en las Administraciones Públicas y los sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito estatal que sea más representativa. Los que acrediten una audiencia electoral en el ámbito estatal del 10 por 100 o más del total de los delegados de personal y de los miembros de los comités de empresa en las empresas y de los delegados de personal y de los miembros de las juntas de personal en las Administraciones Públicas. Los sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito estatal que sea más representativa.
¿Qué sindicatos son más representativos en el ámbito de las comunidades autónomas? Los sindicatos de comunidad autónoma que: acrediten una audiencia electoral en dicho ámbito de, al menos, el 15 por 100 de los delegados de personal y de los miembros de los comités de empresa en las empresas y de los delegados de personal y de los miembros de las juntas de personal en las Administraciones Públicas; cuenten con un mínimo de 1.500 representantes; y no estén federados o confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal y los sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una organización sindical de Comunidad Autónoma que sea más representativa. Los sindicatos de comunidad autónoma que: acrediten una audiencia electoral en dicho ámbito de, al menos, el 15 por 100 de los delegados de personal y de los miembros de los comités de empresa en las empresas y de los delegados de personal y de los miembros de las juntas de personal en las Administraciones Públicas; cuenten con un mínimo de 1.500 representantes; y no estén federados o confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal. Los sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una organización sindical de Comunidad Autónoma que sea más representativa.
¿Qué sindicatos son más representativos en el ámbito territorial y funcional específico? Aun no teniendo la consideración de más representativos ni en el ámbito estatal ni en el ámbito de la Comunidad Autónoma, un sindicato que haya obtenido, en un ámbito territorial y funcional específico, el 10 por 100 o más de los delegados de personal y de los miembros de los comités de empresa en las empresas y de los delegados de personal y de los miembros de las juntas de personal en las Administraciones Públicas, tendrá la consideración de sindicato representativo en dicho ámbito Los que tienen la consideración de más representativos en el ámbito estatal y de la CCAA y hayan obtenido en el ámbito territorial y funcional específico, el 10 por 100 o más de los delegados de personal y de los miembros de los comités de empresa en las empresas y de los delegados de personal y de los miembros de las juntas de personal en las Administraciones Públicas. Los que tienen la consideración de más representativos en el ámbito estatal y de la CCAA y hayan obtenido en el ámbito territorial y funcional específico, el 15 por 100 o más de los delegados de personal y de los miembros de los comités de empresa en las empresas y de los delegados de personal y de los miembros de las juntas de personal en las Administraciones Públicas.
Los promotores de las asociaciones empresariales deberán: Depositar sus estatutos en la oficina pública competente y adquieren personalidad jurídica y plena capacidad de obrar transcurridos veinte días desde dicho depósito, salvo que en ese plazo se inste de la autoridad judicial la declaración de que los estatutos no son conforme a derecho. Depositar sus estatutos en la oficina pública competente y adquieren personalidad jurídica y plena capacidad de obrar transcurridos diez días desde dicho depósito, salvo que en ese plazo se inste de la autoridad judicial la declaración de que los estatutos no son conforme a derecho Depositar sus estatutos en la oficina pública competente y adquieren personalidad jurídica y plena capacidad de obrar in situ.
En cuanto a la representatividad empresarial: No existe una regulación general de la de la mayor representatividad empresarial, ni tampoco de la representatividad empresarial en un ámbito territorial y funcional específico. Únicamente existen previsiones legales específicas, de un lado, sobre la “representación institucional de los empresarios”, y, de otro, en materia de legitimación para negociar convenios colectivos Existe una regulación general de la de la mayor representatividad empresarial pero no de la representatividad empresarial en un ámbito territorial y funcional específico No existe una regulación general de la de la mayor representatividad empresarial pero sí de la representatividad empresarial en un ámbito territorial y funcional específico.
¿Cuál es el criterio de representatividad empresarial? Es el doble o “mixto” toda vez que se tiene acumulativamente en cuenta no sólo la afiliación de la empresa a la asociación, sino también el número de trabajadores que emplea esa empresa Es el doble o “mixto” toda vez que se tiene acumulativamente en cuenta sólo la afiliación de la empresa a la asociación. Es el doble o “mixto” toda vez que se tiene acumulativamente en cuenta sólo el número de trabajadores que emplea esa empresa.
La participación de los trabajadores en la empresa puede regularse y ejercerse: a través de órganos y vías propiamente sindicales a través de órganos y vías electivas y unitarias las dos respuestas anteriores son correctas.
La duración del mandato de los delegados de personal y de los miembros del comité de empresa es de: 4 años 4 años, entendiéndose que se mantienen en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garantías hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones. 5 años, entendiéndose que se mantienen en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garantías hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones.
Los delegados de personal y los miembros del comité pueden ser revocados durante su mandato: solamente por decisión de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como mínimo, de sus electores y por mayoría absoluta. por decisión de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como mínimo, de sus electores y por mayoría absoluta, o por mediación de expulsión del sindicato por el que resultó elegido tras decisión adoptada por la comisión de garantías del sindicato. por mediación de expulsión del sindicato por el que resultó elegido tras decisión adoptada por la comisión de garantías del sindicato.
Los delegados de personal son el órgano de representación en la empresa o centro de trabajo: cuando tenga menos de cincuenta trabajadores y más de diez trabajadores, si bien también puede haber un delegado de personal en las empresas o centros que cuenten entre seis y diez trabajadores, si así lo deciden por mayoría los trabajadores. cuando tenga entre cincuenta trabajadores y más de diez trabajadores, si bien también puede haber un delegado de personal en las empresas o centros que cuenten entre seis y diez trabajadores, si así lo deciden por mayoría los trabajadores. cuando tenga entre cincuenta trabajadores y más de diez trabajadores.
La empresa Hojas Verdes S.L. que se dedica a la jardinería, va a realizar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. El comité tiene derecho a: ser informado. ser consultado. ser informado y consultado.
Señale la respuesta que no es correcta. El comité de empresa tiene derecho a recibir información trimestral: Sobre la situación económica y la evolución reciente y probable de sus actividades Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de estos y de las modalidades y tipos que serán utilizados. De las estadísticas sobre el índice de absentismo, pero no de sus causas.
El comité de empresa tiene derecho a emitir, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este, sobre las siguientes cuestiones: Los planes de formación profesional en la empresa La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo. las dos respuestas anteriores son correctas.
Los miembros del comité de empresa y este en su conjunto, “así como, en su caso, los expertos que les asistan”, deben observar el deber de sigilo con respecto a aquella información que: en legítimo interés de la empresa o del centro de trabajo, en todos los casos. en legítimo interés de la empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado. en toda la información recogida en las actas de las reuniones mantenidas con la empresa.
Señale la respuesta que no es correcta. Tienen capacidad para promover elecciones a delegados de personal y miembros del comité de empresa: los sindicatos que cuenten con un mínimo de un 10 por ciento de representantes en la empresa. los sindicatos que cuenten con un mínimo de un 5 por ciento de representantes en la empresa. los trabajadores del centro por acuerdo mayoritario.
En unas elecciones sindicales, los promotores sindicales han de comunicar a la empresa y a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral su propósito de celebrar elecciones sindicales con un plazo mínimo de: al menos, diez días de antelación al proceso electoral. al menos, veinte días de antelación al proceso electoral. al menos, un mes de antelación al proceso electoral.
La promoción de elecciones para cubrir la totalidad de los delegados de personal y miembros del comité de empresa puede efectuarse en los siguientes casos (artículo 1.1 RERTE): Por la conclusión del mandato de los representantes, de acuerdo con el artículo 67.3, párrafo primero, ET. La promoción solo puede efectuarse a partir de la fecha en que falten tres meses para el vencimiento del mandato. Por revocación del mandato electoral de todos los representantes de la empresa o centro de trabajo, conforme a lo previsto en el artículo 67.3, párrafo segundo, ET. las dos respuestas anteriores son correctas.
Los delegados de personal y los miembros del comité de empresa se eligen por todos los trabajadores mediante: sufragio personal, directo y libre, que podrá emitirse por correo. sufragio personal, directo, libre y secreto, que podrá emitirse por correo. sufragio personal, directo, libre y secreto, que no podrá emitirse por correo.
En un centro de trabajo de 35 trabajadores, donde se eligen tres delegados de personal, cada elector puede dar su voto a un número máximo de aspirantes: tres candidatos dos candidatos un candidato.
Las impugnaciones en materia electoral se tramitan: Conforme al procedimiento arbitral regulado en el artículo 76 ET, con excepción, delas denegaciones de inscripción. Conforme al procedimiento arbitral regulado en el artículo 74 ET, con excepción, de las denegaciones de inscripción. Podrán plantearse directamente ante la jurisdicción social.
La duración del mandato de los árbitros será de: 5 años. 5 años, siendo susceptible de renovación. 4 años, siendo susceptible de renovación.
La impugnación de actos de la mesa electoral requiere haber efectuado reclamación: Dentro del día laborable siguiente al acto y deberá ser resuelta por la mesa en el posterior día hábil, salvo lo previsto en el último párrafo del artículo 74.2 ET. Dentro del día siguiente al acto y deberá ser resuelta por la mesa en el posterior día hábil, salvo lo previsto en el último párrafo del artículo 74.2 ET. Dentro del día laborable siguiente al acto y deberá ser resuelta por la mesa en el posterior día hábil, salvo lo previsto en el último párrafo del artículo 75.2 ET.
El procedimiento arbitral se inicia mediante escrito: Que debe presentarse en un plazo de quince días hábiles, contados desde el siguiente a aquel en que se hubieran producido los hechos o resuelto la reclamación por la mesa Que debe presentarse en un plazo de diez días hábiles, contados desde el siguiente a aquel en que se hubieran producido los hechos o resuelto la reclamación por la mesa. Que debe presentarse en un plazo de tres días hábiles, contados desde el siguiente a aquel en que se hubieran producido los hechos o resuelto la reclamación por la mesa.
Los miembros del comité intercentros son designados: De entre los componentes de los distintos comités de centro, si bien en su constitución no se ha de guardar la proporcionalidad de los sindicatos, se realizará según los resultados electorales considerados globalmente. De entre los componentes de los distintos comités de centro, si bien en su constitución se ha de guardar la proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados electorales considerados globalmente. De entre los componentes de los distintos comités de centro, si bien en su constitución se ha de guardar la proporcionalidad de los centros asociados.
El artículo 68 ET establece: La apertura de un expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal. La apertura de un expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal. La apertura de un expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal.
Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores en los supuestos de: Suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas, siendo esta prioridad absoluta. Suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas, aunque esta prioridad no es absoluta, pero está condicionada respecto a todos los trabajadores. Suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas, aunque esta prioridad no es absoluta ni incondicionada respecto a todos los trabajadores.
El artículo 68 c) ET prohíbe el despido o sanción del representante por el ejercicio de su representación: La protección se extiende no solo “durante el ejercicio de sus funciones” sino hasta el “año siguiente a la expiración de su mandato”, salvo en el caso de que dicha expiración se produzca por revocación o dimisión.
La protección se extiende no solo “durante el ejercicio de sus funciones” sino hasta los “dos años siguientes a la expiración de su mandato”, salvo en el caso de que dicha expiración se produzca por revocación o dimisión. La protección se extiende no solo “durante el ejercicio de sus funciones” sino hasta el “año siguiente a la expiración de su mandato”.
Cada representante de los trabajadores dispone de “un crédito de horas mensuales retribuidas” para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala [artículo 68 e] ET]: Hasta cien trabajadores, diez horas. De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas De setecientos cincuenta y uno en adelante, treinta y cinco horas.
Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo: Remitir la información de su sindicato Constituir secciones sindicales sin excepción. Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
Las secciones sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en los comités de empresa estarán representadas: En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, a todos los efectos, por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo. En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 200 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, a todos los efectos, por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo. En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 250 trabajadores, dependiendo de la clase de su contrato, a todos los efectos, por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo.
A falta de acuerdos específicos al respecto, el número de delegados sindicales por cada sección sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elección al comité de empresa... se determinará según la siguiente escala: Es necesario un acuerdo específico De 250 a 750 trabajadores: Uno De 250 a 750 trabajadores: Dos.
Los delegados sindicales: En el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tienen las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa En el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, no tienen las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa. En el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tienen las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa, a salvo de lo que se pudiera establecer por convenio colectivo.
La asamblea puede ser convocada: Por los representantes de los trabajadores o por un número de trabajadores no inferior al treinta y tres por ciento de la plantilla. Por los representantes de los trabajadores o por un número de trabajadores no superior al treinta y tres por ciento de la plantilla. Por los representantes de los trabajadores o por un número de trabajadores no inferior al tres por ciento de la plantilla.
Si los convocantes someten a la asamblea la adopción de acuerdos “que afecten al conjunto de los trabajadores”, se requiere para la validez de dichos acuerdos: “el voto favorable personal, libre, directo y secreto de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo”. “el voto favorable personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo”. “el voto favorable personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo”.
Señale la opción verdadera respecto al artículo 37.1 de la Constitución Española (CE) La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios colectivos. No se configura, como un derecho constitucional Es derecho a la negociación colectiva del que son titulares los representantes de trabajadores y no los empresarios.
El derecho a la negociación colectiva es un derecho. De titularidad colectiva. De los empleados públicos. De exclusividad patronal.
El derecho a la negociación colectiva es un derecho constitucional en principio reconocido a: A los funcionarios públicos. Al personal laboral. A los empresarios.
Quien establece la fuerza vinculante del convenio. Los empresarios y los sindicatos. Los propios trabajadores La CE establece que la ley ha de garantizar la “fuerza del vinculante” del convenio colectivo.
El convenio colectivo estatutario. No se publica en los boletines Solo alguna vez. Se ha de publicar en los boletines oficiales.
El convenio colectivo estatutario. Tiene, de entrada, eficacia personal general (o erga omnes). No tiene eficacia, por no regularse. Afecta solo a trabajadores.
EL convenio colectivo extraestatutario tiene: De entrada, mera eficacia personal limitada a los afiliados y representados por las asociaciones firmantes. De entrada, eficacia personal general (o erga omnes). No tiene ninguna vinculación legal.
EL convenio colectivo extraestatutario: No puede fijar condiciones de trabajo que necesariamente tengan proyección de generalidad para todos los trabajadores. Es de aplicación para todos los trabajadores Es de aplicación para las fuerzas del orden.
Los acuerdos subsidiarios o defectivos son: Son superiores en rango a los convenios colectivos estatuario. No están regulados en el ET. El ET, establece, determinados acuerdos de empresa en materias concretas, que se aplican en defecto de convenio colectivo;.
En los convenios colectivos, por parte de los trabajadores, están legitimados Los comités de empresa (o delegados de personal) o. Las secciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité. Solo los comités de empresa (o delegados de personal). Solo las secciones sindicales.
La legitimación para negociar por parte de los trabajadores. El comité (en su caso, los delegados de personal) Negocian las secciones sindicales Negocia los comités de empresa (en su caso, los delegados de personal) o las secciones sindicales, si las hubiere.
Se llama convenios colectivos de “franja” A los convenios sectoriales. A las asociaciones empresariales. A los que se aplican únicamente a un determinado colectivo de trabajadores.
La negociación, en los convenios de grupos de empresas y empresas en red. Al comité (en su caso, los delegados de personal) Las secciones sindicales. A la representación de los trabajadores, en exclusiva, a los sindicatos más representativos y representativos.
Los acuerdos de la comisión negociadora del convenio colectivo. Con el voto favorable de los trabajadores. El voto exclusivo por parte de los representantes del empresario. El voto debía hacerse en función de la representatividad de esos integrantes (sistema proporcional).
Constitución de la comisión negociadora. En el plazo de tres meses En el plazo de un mes En el plazo de quince días.
Número de componentes, de cada parte, de la comisión negociadora. Cinco Diez Trece o en su caso quince.
La comisión negociadora puede designar un presidente Que dirigirá y con poder de vetar acuerdos. Con voz, pero sin voto. Podrá anular los acuerdos.
En qué condiciones debe negociarse el convenio Las partes en reunión informal Por acuerdo del empresario Las partes están obligadas a negociar, bajo el principio de la buena fe.
Si se observa en la negociación que hay violencia sobre las personas como sobre las cosas: Seguirá su curso la negociación Se nombra una nueva comisión Se suspenderá a negociación en curso, hasta la desaparición de la violencia.
Los convenios colectivos deben ser formalizados. Por escrito, bajo sanción de nulidad. Verbalmente Por acuerdo entre las partes.
La determinación del convenio colectivo aplicable es: Las partes son libres de acodar la aplicación de un convenio colectivo distinto al que debe aplicarse. El empresario puede aplicar otro convenio colectivo distinto al que debe aplicarse. Las partes no son libres de acodar la aplicación de un convenio colectivo distinto al que debe aplicarse.
Sucesión de convenios colectivos, de conformidad con la legislación vigente. El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquel. El anterior convenio deja de existir en su totalidad. Ya no es aplicable.
El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede: Puede derogarlo Puede derogarlo íntegramente, sin ninguna limitación, e igualmente puede introducir regulaciones regresivas respecto del convenio precedente Puede mantenerlos dos convenios.
La comisión paritaria. Es un órgano judicial Es un órgano dependiente, en su mayoría de la empresa. Es una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras.
Cuál es la misión de la comisión paritaria. Siempre que así sea requerida, cuando haya conflicto, por el empresario Cuando solo es requerida por los trabajadores, para sus mejoras salariales. En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del convenio.
Señale la opción verdadera respecto al artículo 28 de la Constitución Española (CE) Se reconoce el derecho a la huelga de todos los trabajadores para la defensa de sus intereses. Una ley orgánica que regule el ejercicio de este derecho y establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales como no esenciales de la comunidad. Se reconoce el derecho a la huelga de los todos los trabajadores para la defensa de sus intereses. Una ley ordinaria que regule el ejercicio de este derecho y establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales como no esenciales de la comunidad. Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.
El Real Decreto-Ley 17/1977 de 4 de marzo: Regula el derecho de huelga Regula el derecho del Cierre patronal teniendo ambos derechos paridad de armas. Regula el derecho Constitucional de Cierre patronal teniendo que poner el empresario en conocimiento de la autoridad laboral en 24 horas el cierre.
La Constitución reconoce el derecho de huelga: A las personas que prestan en favor de otro un trabajo retribuido. A las personas que prestan en favor de otro un trabajo retribuido o no retribuido A las personas que prestan en favor de otro un trabajo retribuido o no retribuido extendiéndose a todas las categorías profesionales.
En la ciudad de León, un ciudadano de nacionalidad rusa trabaja en una empresa con mayoría de accionistas de Perú El ciudadano ruso es titular del derecho de huelga en las mismas condiciones que un ciudadano de León El ciudadano ruso no titular del derecho de huelga en las mismas condiciones que un ciudadano de León El ciudadano ruso no será titular del derecho de huelga en las mismas condiciones que un ciudadano de nacionalidad de León si está legalmente en León.
Señale la opción correcta: El TC ha establecido con claridad que los funcionarios públicos son titulares del derecho fundamental de huelga El TC ha establecido con claridad que los funcionarios públicos son titulares del derecho fundamental de huelga siempre. El TC no ha establecido todavía con claridad si los funcionarios públicos son o no titulares del derecho fundamental de huelga.
Si usted es Sargento Primero del Ejército de Tierra y está en activo: Puede ejercer el derecho de huelga siempre que lo avise con 10 días de antelación Puede ejercer el derecho de huelga siempre que lo avise con 5 días de antelación No puede ejercer el derecho de huelga.
Si usted es personal militar adscrito al CNI y está en activo: Puede ejercer el derecho de huelga siempre que lo avise con 10 días de antelación Puede ejercer el derecho de huelga siempre que lo avise con 5 días de antelación No puede ejercer el derecho de huelga.
Si usted es personal que trabaja en los servicios sociales de la Junta de Andalucía: Puede ejercer el derecho de huelga siempre que lo avise con 10 días de antelación y permanecerá en alta especial en la SS Puede ejercer el derecho de huelga siempre que lo avise con 5 días de antelación y permanecerá en alta especial en la SS No puede ejercer el derecho de huelga y permanecerá en alta especial en la SS.
El huelguista: En términos proporcionales a su duración, la huelga no repercute en la retribución del descanso semanal y suspende el contrato, no afecta a la parte proporcional a las vacaciones. En términos proporcionales a su duración, la huelga repercute en la retribución del descanso semanal y suspende el contrato, afecta a la parte proporcional a las vacaciones. En términos proporcionales a su duración, la huelga repercute en la retribución del descanso semanal y suspende el contrato, no afecta a la parte proporcional a las vacaciones.
La huelga: Repercute sobre el salario base Repercute sobre el salario base y sobre el complemento salarial No repercute sobre el salario base, pero si sobre el 50% sobre el complemento salarial.
La prima antihuelga: Es legal. Es ilegal. Es ilegal para los funcionarios públicos.
El RDLRT: Prohíbe al empresario sustituir a los huelguistas por otros trabajadores en algunas ocasiones Permite al empresario sustituir a los huelguistas por otros trabajadores Ni permite ni prohíbe al empresario sustituir a los huelguistas por otros trabajadores.
El derecho de huelga: Es de titularidad individual, pero de ejercicio particular. Es de titularidad individual, pero de ejercicio cuasi colectivo Es de titularidad individual, pero de ejercicio colectivo.
En nuestro ordenamiento jurídico vigente: Se reconoce el derecho de huelga, pero no el cierre patronal Se reconoce el derecho de huelga, pero el cierre patronal de forma muy restrictiva Se reconoce el derecho de huelga y el cierre patronal de igual forma.
El sindicato de pilotos de aviación civil declara una huelga de “celo” esa huelga…. Será legal si lo avisan con 10 días de antelación Sera ilegal Sera ilegal si no lo avisan con 10 días de antelación.
Una huelga en la que no se asegura el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad: Sera ilegal Sera legal si se avisa con el tiempo estipulado y se forma el comité de huelga. Sera legal si se avisa con el tiempo estipulado y se forma el comité de huelga antes del inicio de la huelga.
Para ser calificada la huelga como abusiva en la empresa ADISA: Es necesario que el daño sea menos grave Es necesario que el daño sea grave, aunque no haya sido buscado por los huelguistas Es necesario que el daño sea grave y sea buscado por los huelguistas.
La huelga: No repercute sobre la retribución de los días festivos, salvo que coincidan con la semana de ejercicio del derecho de huelga Repercute sobre la retribución de los días festivos, salvo que coincidan con la semana de ejercicio del derecho de huelga Repercute sobre la retribución de los días festivos, coincidan o no con la semana de ejercicio del derecho de huelga.
El ejercicio del derecho de huelga Dara lugar a las sanciones oportunas No puede lugar a sanción alguna Ninguna de las anteriores.
La no cotización durante la huelga…………. No tendrá consecuencias negativas en el futuro en las prestaciones de la Seguridad Social Tendrá consecuencias negativas en el futuro en las prestaciones de la Seguridad Social Tendrá consecuencias negativas en el futuro en las prestaciones de la Seguridad Social y en la antigüedad en la empresa.
Durante la huelga…… El contrato de trabajo queda en suspenso. Se cobra el salario de los trabajadores que han participado en la huelga. Se cobra el minino ya que este no es embargable en ningún caso.
En una empresa ¿se ha de comunicar al empresario o empresarios y a la autoridad laboral el acuerdo de declaración de huelga?: No solo a la autoridad laboral No solo a los empresarios Ninguna de las anteriores.
La empresa LIMPIEZAS 2000 sufre una huelga durante 25 días continuados de sus 250 trabajadores hacen huelga el 75% la empresa LIMPIEZAS 2000: Podrá sustituir a los trabajadores que se encuentren en huelga No podrá sustituir a los trabajadores que se encuentren en huelga Puede sustituir a los trabajadores en huelga en una proporción del 25%.
El ejercicio del derecho de huelga: No puede dar lugar a sanción alguna. Puede dar lugar a la sanción de los delegados de personal Puede dar lugar a la sanción de los delegados de personal y resto de personal del sindicato mayoritario.
El cierre patronal también se denomina: Lock- aut Lock- euting Lock- out.
El plazo en el que se dicta un laudo arbitral: 3 días siguientes a la comparecencia 5 días siguientes a la comparecencia, 7 días siguientes a la comparecencia.
¿Cuál es el efecto inmediato de la presentación de la reclamación arbitral? paralización de la tramitación de un nuevo procedimiento, continúa el proceso no se interrumpen los plazos del proceso.
La solución privada de los conflictos laborales puede ser: afrontando por las partes en conflictos por sí misma, a través de la intervención de un tercero ambas son correctas,.
¿Cuál no es función del ITSS? papel preventivo del conflicto tiene funciones de conciliación y mediación en los conflictos y huelga cuando aquellas no sean aceptadas por las partes la emisión del informe en la solución por la autoridad laboral en el procedimiento de conflicto colectivo para que la autoridad laboral actúe.
Los árbitros has de ser en todo caso: licenciados en derecho funcionarios de carrera abogados con un mínimo de 15 años de profesión.
Las causas de extinción del mandato del árbitro son: fallecimiento cumplimiento del término para lo que fueron nombrados ambas son correctas.
¿Cuál no es correcta? El arbitraje es un mecanismo de solución de conflictos voluntario, se inicia únicamente por petición de las partes se inicia de oficio.
En supuestos de insolvencia empresarial y como contingencia protegida por nuestro sistema de Seguridad Social, la legislación laboral otorga dicha responsabilidad … Al INSS exclusivamente, ya que es el organismo encargado de la tramitación de las distintas prestaciones y subsidios según la LGSS Al INSS y FOGASA, ambos conjuntamente Al FOGASA, que es la institución encargada de sustituir las rentas dejadas de percibir por el trabajador en caso de conflicto con la empresa.
El Fondo de Garantía Salarial, cuando resulte necesario en defensa de los intereses públicos que gestiona y para ejercitar las acciones o recursos oportunos, podrá comparecer como parte: Sólo si los trabajadores afectados solicitan su comparecencia en el procedimiento y al tiempo de presentar la demanda ante la autoridad laboral. En cualquier fase o momento de la tramitación del procedimiento El Fondo de Garantía Salarial no está legitimado, según la normativa laboral, para ser parte en los procedimientos iniciados por los trabajadores.
El V ASAC dispone que los procedimientos que se establecen en dicho Acuerdo para la solución de conflictos son: La mediación, que en todos los casos es voluntaria por las partes. El arbitraje, que sólo será posible cuando ambas partes, de mutuo acuerdo, lo soliciten por escrito y nunca será obligatorio El arbitraje, que en caso que lo disponga el Convenio Colectivo puede ser obligatorio y disponer el Convenio la mediación previa a la obligatoriedad de sometimiento al arbitraje.
¿Podría sustituir la mediación ante el SIMA la conciliación administrativa previa? No, nunca. La conciliación administrativa previa es un requisito “sine qua non” establecido en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social para poder acceder posteriormente a la autoridad laboral. El SIMA debe permanecer ajeno a todo conflicto laboral. Entre sus funciones no se encuentra la mediación. Sí, en determinados casos establecidos en la Legislación Laboral.
La comisión paritaria es un órgano que: Se puede acudir a él, aunque su establecimiento no se encuentre en el convenio colectivo estatutario ya que es el órgano delegado de la comisión negociadora según el E.T. Puede actuar con plena soberanía para asegurar su labor negociadora. Tiene límites dentro de sus funciones negociadoras y su establecimiento es contenido obligatorio en el convenio colectivo estatutario.
Los convenios colectivos que afecten al personal al servicio de las Administraciones Públicas: Podrán, según el caso, someter el acceso a los procesos a trámites previos de conciliación o negociación. No pueden someter las controversias surgidas en el seno de la relación laboral con la Administración a trámites previos de negociación o conciliación, ya que ésta no puede llegar a acuerdo transaccional alguno. En todos los casos, el personal al servicio de las Administraciones Públicas podrá someter los conflictos a medios extrajudiciales de solución de los mismos.
La Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social se ejerce en su totalidad por: Funcionarios de carrera de nivel técnico superior y habilitación nacional perteneciente al Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo. Funcionarios de carrera de nivel técnico superior y perteneciente al Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social. Funcionarios de carrera de nivel técnico superior y habilitación nacional perteneciente al Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y Seguridad Socia.
Las actuaciones comprobatorias de los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social no pueden interrumpirse por tiempo: Superior a tres meses. Superior a seis meses. Superior a cinco meses.
La función inspectora comprende los siguientes cometidos: Exclusivamente conciliación, mediación y arbitraje. Solo la asistencia técnica. Ninguna es correcta.
Los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en el ejercicio de sus funciones: Pueden entrar libremente en cualquier momento y sin previo aviso en todo centro de trabajo Deberán obtener consentimiento del empleador, para poder entrar en el centro de trabajo Deberán comunicarlo previamente y obtener expreso consentimiento del empleador.
Las actuaciones comprobatorias de la Inspección de Trabajo y de Seguridad Social a un mismo sujeto no pueden dilatarse por un periodo: Superior a doce meses continuados, salvo dilaciones imputables al sujeto inspeccionado o personas dependientes del mismo. Superior a seis meses continuados, salvo dilaciones imputables al sujeto inspeccionado o personas dependientes del mismo. Superior a nueve meses continuados, salvo dilaciones imputables al sujeto inspeccionado o personas dependientes del mismo.
El acta de inspección será notificada al sujeto o sujetos responsables y podrá presentar alegaciones en el plazo de: Diez días. Quince días Veinte días.
Las Salas de los Social de los TSJ conocen: De los recursos de suplicación contra las resoluciones de los jueces de lo mercantil De las cuestiones de competencias suscitadas entre órganos del orden jurisdiccional que no tengan otro superior jerárquico común. La A y la B son correctas.
En el ejercicio de sus funciones, los Inspectores de Trabajo y de Seguridad Social: Tienen la consideración de agentes de la autoridad. Tienen la consideración de autoridad pública Ninguna es correcta.
Las actuaciones comprobatorias de la Inspección de Trabajo y de Seguridad Social a un mismo sujeto no pueden dilatarse por un periodo superior a nueve meses, si bien pueden ampliarse: Por otro periodo que no puede exceder de tres meses. Por otro periodo que no puede exceder de seis meses. Por otro periodo que no puede exceder de nueve meses.
Los principios informadores del proceso laboral son: Inmediación, oralidad, concentración y celeridad Legalidad, oralidad, concentración y celeridad Inmediación, transparencia, oralidad y celeridad.
Procedimiento sancionador: Si se hubiera formulado alegaciones se dará nueva audiencia al interesado por término de: Diez días. Ocho días Quince días.
La garantía de indemnidad consiste: En el ámbito de las relaciones laborales se traduce en la posibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador En el ámbito de las relaciones laborales se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador En el ámbito de las relaciones laborales se traduce en el derecho del trabajador a recibir una indemnización.
Para que sea posible iniciar la tramitación del proceso laboral… Hay que presentar la demanda ante los Tribunales laborales, sin necesidad de presentarla de forma directa y sin ningún trámite previo. Es requisito necesario la previa presentación del intento de conciliación, en todo caso. Es requisito necesario la previa presentación del intento de conciliación, salvo las excepciones establecidas en la ley.
Cuando se pretenda demandar al Estado, Comunidades Autónomas, Entidades Locales o entidades de Derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de los mismos… Será necesario el intento de conciliación previo. Será necesario agotar la vía administrativa previa a la vía judicial social, cuando así proceda, salvo las excepciones establecidas en la ley. Las respuestas a) y b) son correctas.
La reclamación administrativa previa… Interrumpe los plazos de prescripción y suspende los de caducidad. Suspende los plazos de caducidad, los cuales se reanudan al día siguiente al de la notificación de la resolución o del transcurso del plazo en que deba entenderse desestimada Las respuestas a) y b) son correctas.
En relación con las demandas laborales: Estas han de estar necesariamente fundadas en Derecho y, por tanto, en ellas hay que hacer referencia a los fundamentos jurídicos de la pretensión. Han de formularse por escrito, el cual debe cumplir y contener determinados requisitos. No es requisito necesario que se formulen por escrito, bastando su formulación oral cuando se cumplan los requisitos establecidos al efecto.
Admitida la demanda laboral, el Letrado de la Administración de Justicia fijará el día y la hora en que hayan de tener lugar sucesivamente los actos de conciliación judicial y juicio, debiendo mediar… Un mínimo de 10 días entre la citación y la efectiva celebración de dichos actos, salvo que la Ley establezca lo contrario. Un mínimo de 15 días entre la citación y la efectiva celebración de dichos actos, salvo que la Ley establezca lo contrario. Un mínimo de 5 días entre la citación y la efectiva celebración de dichos actos, salvo que la Ley establezca lo contrario.
Señale la opción incorrecta: Los actos de conciliación se llevan a cabo ante el Letrado de la Administración de Justicia, y los actos de juicio ante el Juez o Magistrado. Los actos de conciliación y juicio pueden celebrarse en varias convocatorias Para la celebración de los actos de conciliación y juicio hay que entregar a los demandados, a los interesados y, en su caso, al Ministerio fiscal, la copia de la demanda y demás documentos.
En las cédulas de citación se ha de hacer constar que: Los actos de conciliación y juicio se suspenden por incomparecencia del demandado. Los litigantes podrán someter la cuestión a los procedimientos de mediación, sin que tenga lugar la suspensión, salvo que de común acuerdo lo soliciten las partes en un plazo no superior a 15 días. Los litigantes podrán someter la cuestión a los procedimientos de mediación, sin que tenga lugar la suspensión, salvo que de común acuerdo lo soliciten las partes en un plazo no superior a 10 días.
Señale la opción correcta en relación a la conciliación judicial: La incomparecencia injustificada del demandado impide la celebración de los actos de conciliación y juicio. La incomparecencia injustificada del demandado no impide la celebración de los actos de conciliación y juicio. La incomparecencia injustificada del demandado no impide la celebración de los actos de conciliación, pero sí los de juicio.
Señale la opción incorrecta: No podrán admitirse aquellas pruebas obtenidas, directa o indirectamente, a través de procedimientos que violen derechos fundamentales o libertades públicas. Las partes podrán solicitar aquellas pruebas hayan de practicarse en el juicio y que requieran diligencias de citación o requerimiento, al menos con 5 días de antelación a la fecha del juicio Las partes podrán solicitar aquellas pruebas que hayan de practicarse en el juicio y que requieran diligencias de citación o requerimiento, al menos con 10 días de antelación a la fecha del juicio.
El recurso de suplicación debe anunciarse dentro de… Los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia. Los diez días siguientes a la notificación de la sentencia Los doce días siguientes a la notificación de la sentencia.
Cuando se anuncia el recurso de suplicación hay que hacer un depósito de: 100 euros. 200 euros 300 euros.
Interpuesto el recurso de suplicación, el Letrado de la Administración de Justicia dará traslado del mismo a las partes para su impugnación en el plazo de: Dos días. Tres días. Cinco días.
Interpuesto el recurso de suplicación, las partes lo reciben por el Letrado de la Administración de Justicia, y las mismas podrán impugnarlo en el plazo de: Dos días. Tres días. Cinco días.
Si el Letrado de la Administración de Justicia apreciara defectos u omisiones subsanables en el recurso de suplicación, concederá a la parte el plazo de _____ (elegir la respuesta correcta) para que se subsanen las deficiencias apreciadas: Dos días Tres días Cinco días.
El recurso de casación… (señale la respuesta incorrecta): Debe prepararse ante la Sala de lo Social que dictó la resolución que se impugna en el plazo de los diez días siguientes a la notificación de la sentencia Basta para considerarlo preparado la mera manifestación de las partes o de su abogado o representante, al hacerle la notificación de aquella, de su propósito de entablarlo Puede prepararse por comparecencia o por escrito de las partes o de su abogado, graduado social colegiado o representante, dentro del plazo de los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia.
Al preparar el recurso de casación hay que hacer un depósito de: 200 euros 300 euros. 600 euros.
Preparado el recurso de casación, el Letrado de la Administración de Justicia concederá a la parte o partes recurrentes el plazo de ____ (elige la respuesta correcta) para formalizar el recurso: Cinco días Diez días. Quince días.
En el recurso de casación, las partes podrán impugnar el mismo dentro del plazo de: Cinco días. Diez días. Quince días.
Marcos es despedido de su empresa basándose en incumplimiento no culpable. El despido será considerado: Despido disciplinario Despido objetivo Ninguno de los anteriores.
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