Cual de estas caracteristicas de RRHH es falsa No son propiedad de la organizacion las experiencias, conocimientos, habilidades, etc, no son intangibles los recursos humanos son excasos.
Los RRHH se diferenciasn de otros recursos en que los conocimientos, habilidades y experiencias siempre van a ser parte del patrimonio personal, por tanto: los RRHH van a implicar una disposicion voluntaria de la propia organizacion Una disposicion voluntaria de la persona una disposicion voluntaria de las personas y la organizacion.
el total de los RRHH de un pais o de una organizacion, en un momento dado se pueden incrementar mediante el descubrimiento de otros nuevos se pueden disminuir por varias causas como las enfermedades ademas de a) y b) tambien se pueden incrementar por tecnicas de mejoramiento.
los RRHH son escasos, con ello se quiere decir que todas las personas poseen las mismas habilidades y conocimientos y por eso hay mucha variedad que no toddas las personas poseen las mismas habilidades y conocimientos las dos respuestas son incorrectas.
cuando se habla de un proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacion del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos y las habilidades de los miembros de la organizacion, se refiere a: las relaciones industriales relaciones laborales ninguna de las dos.
el origen de la administracion de los RRHH lo encontramos principalmente: en el derecho administrativo y la osicologia en la adminsitracion cientifica y derecho empresarial en la administracion cientifica, el derecho laboral y otras disciplinas.
la ingenieria industrial desarrollo una serie de tecnicas muy valiosas para la eficiencia de la empresa que fueron entra otras:
la orientacion profesional las oficinas de selccion los estudios de Hawthorne.
cuando los principios de la sociologia son aplicados a hechos concretos del fenomeno social, surge:
las ramas particulares de la sociologia psicologia social administracion RRHH.
en el modelo funcional que propuso Taylor para el funcionamiento de las empresas y organizaciones estaba basado en el trabajo colectivo o de grupo en los principios de la psicologia social en el principio de division de trabajo.
son subfunciones de la funcion de empleo:
la induccion la determinacion de salarios ninguna.
son subfunciones de la funcion relaciones internas: disciplina integracion, promocion y transferencia las dos anteriores.
cuando hablamos de desarrollar formas de mejorar las actitudes del personas, las condiciones de trabajo, las relaciones obrero-patronales y la calidad del personal, nos referimos a: motivaciones de personal contratacion colectiva comunicacion.
el desarrollo del personal y el entrenamiento son subfunciones de la funcion de RRHH servicios al personal empleo ninguna de las dos.
son fuentes internas de la planeación de RRHH el pronostico de la economia mundial los pronosticos tecnologicos de la organizacion las dos anteriores.
un inventario de Recursos materiales debe contener, al menos, alguno de los siguientes elementos tiempo necesario de capacitacion para una nueva persona numero de personas en cada categoria y departamento ninguna de las anteriores.
con la tecnica de analisis y valoracion de puestos se analizan las caracteristicas que requiere la persona para desempeñar un puesto de trabajo las caracteristicas que requuiere cada puesto de trabajo las dos respuestas incorrectas.
con la tecnica de analisis de puestos se satisfacen los siguientes requisitos intereses de la organizacion las necesidades del pais o la comunidad donde se encuentra dicha organizacion las necesidades de eficiencia y productividad.
la forma escrita en que se consignan las funciones que deberian realizarse en un puesto se denomina: descripcion del puesto clasificacion de los puestos denominacion del puesto.
la tecnica del analisis del puesto se aplica y utiliza para como elemento primario del estudio de evaluacion de puestos para estructurar sistemas de higiene y seguridad industriales como parte integrante de los manuales de organización, ademas del a) y b).
la observacion como metodologia a utilizar en el analisis de puestos puede hacerse mediante entrevistas introspección del trabajador pruebas de trabajo.
son partes que componen el analisis de puestos descripcion generica del puesto los requerimientos las dos anteriores.
son principios de la seleccion del personal la capacitacion la etica profesional la evaluacion del desempeño.
cuando no es posible aceptar a un candidato y se le dirige hacia otras posibles fuentes de empleo, estamos hablando de : orientacion seleccion las dos anteriores.
el reemplazo y el puesto de nueva creacion se notifican en la organizacion a traves de la vacante inventario de RRHH la requisición.
son fuentes externas de reclutamiento en una organizacion las agencias de empleo las amistades o parientes del personal ademas de a) y b), las universidades.
dentro de las fases de la entrevista de seleccion se estudain áreas como: la cima y la historia educativa la historia laboral y la historia personal el rapport o concordancia.
constituyen un apartado dentro del proceso de selccion las pruebas de trabajo el inventario de RRHH ninguna de las dos.
uno de los objetivos que persigue la entrevista de seleccion es la seleccion del candidato la formacion del candidato la motivacion del candidato.
el origen de cualquier plan de formacion en una empresa se encuentra en el resultado del proceso de reclutamiento el resultado de una seleccion adecuada los perfiles de los puestos de trabajo.
para realizar un analisis sobre las necesidades de formacion en una empresa, se emplean tecnicas como la descripcion de puestos la observacion directa ninguna de las dos.
las soluciones formativas a los problemas de rendimiento se pueden dar en forma de reduccion de salarios y categorias profesional diversas acciones formativas ambas.
un programa de formacion en una empresa contiene una unica accion formativa concreta un plan estrategico de formacion de duracion variable, ejemplo: de 3 a 5 años un unico programa de desarrollo de directivos.
cuando se diseñan acciones formativas en una organizacion concreta los formadores solo pueden ser internos los formadores solo pueden ser externs puede ser de ambos tipos (mixtos).
el pronostico de RRHH comprende el pronostico de los requerimientos los pronosticos economicos de la organizacion ademas de a), el pronostico de la oferta de mano de obra.
las necesidades o requisitos que satisface, entre otros, el analisis de puestos son las necesidades legales necesidades sociales a y b correctas.
la sociología contribuye al desarrollo de la administracion de los RRHH con estudios sobre la demanda de mano de obra estudios sobre grupos formales e informales dentro de la empresa son correctas a y b.
las actividades recreativas, la seguridad y la proteccion y vigilancia son subfunciones de la funcion servicios al personal relacion internas planeacion de RRHH.
las fuerzas que van a existir para darle una estructura rigida al mercado de trabajo con el fin de que no sobrepase ciertos limites minimos, van a ser de indole legal, social y laboral de indole legal, patronal y sindical de indole social, ademas de b.
la antropologia contribuye al origen y desarrollo de la administracion de RRHH con los analisis de autoridad en el individuo los estudios de la cultura esta disciplina no contribuyó al origen y desarrollo de la administracion de RRHH.
el lider que inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalternos es el lider laissez-faire democrático autócrata.
el lider participativo o democratico actua de tal forma que proporcional muy poco contacto y apoyo para los seguidores observa niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices cultiva la toma de decisones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez mas utiles y maduras.
los que estiman la flexibilidad, la innovacion y la adaptación son lideres directivos recursos materiales, tecnicos y humanos.
los objetivos de la administracion son objetivos institucionales y objetivos sociales economicos y de producción y/o servicios las dos son correctas.
integrar al personal en el proyecto de la empresa corresponde a la etapa del modelo del modelo de relaciones industriales del modelo de gestion de recursos humanos del modelo de direccin estrategica de recursos humanos.
los pronosticos de los recursos humanos son los pronosticos de los requerimientos los pronosticos de lo laboral las dos son correctas.
las fases de la planificacion de recursos humanos que nos ayuda a analizar las desviaciones que se van produciendo a lo largo del desarrollo del plan fase de analisis fase de control fase de programacion.
las teorias que estudian los elementos que motivan a las personas y el origen y desarrollo de las mismas son modelo de porter y lawler teorias de contenido teorias del proceso.
para realizar un metodo en una empresa con distintos puntos geograficos de dispersion utilizaremos la observacion el cuestionario la bitácora.
cual de las siguientes teorias considera que el ambiente laboral es el primer causante de comportamientos de los individuos teoria del refuerzo teoria de la expectativa teoria de la finalidad.
cual de las siguientes son teorias de proceso mcGregor de X e Y Vroom. Teoria de las expectativas ninguna de las respuestas.
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