recursos humanos II

1-Es cuando la organización decide mantener parte de sus operaciones en su país de origen, o cuando opta por repatriar parte de sus operaciones. a) Offshoring. b) Deslocalización. c) Insourcing. d) Externalización.

2-La______ requiere extender las tasas de cambio del pasado a fases futuras. a) Proyección lineal. b) Extrapolación. c) Forecasting cruzado. d) Modelado continuo.

3-La ______ sobre los puestos y los requisitos para llenarlos se obtienen través de un proceso denominado analistas recaban la información sobre diferentes trabajos de manera sistemática, la evalúan y organizan. a) Evaluación funcional. b) Información, análisis de puesto. c) Mapeo estructural. d) Prospectiva laboral.

4-Consiste en un movimiento a un puesto con nivel de responsabilidad equivalente, igual compensación y similares posibilidades de promoción. a) Transferencias laterales. b) Rotación vertical. c) Reubicación compensada. d) Movilidad ascendente.

5-Consiste en contratar de manera externa a una empresa especializada que se encargue de la administración de determinados procesos no esenciales del negocio, con el objetivo fin de que la administración pueda dedicarse a acciones más estratégicas. a) Subcontratación interna. b) Externalidad operativa. c) Outsourcing. d) Deslocalización de procesos.

6-¿Qué tipo de persona es el solicitante? ¿Es confiable la información que proporcionó? En opinión de las personas que entrevistaron al solicitante: ¿Cómo se desenvolvió? Para responder a estas preguntas, los especialistas en recursos humanos recurren a. a) Estudio socioeconómico. b) Evaluación psicométrica. c) Verificación de referencias y antecedentes. d) Análisis documental.

7-Antes de obtener la información, los analistas necesitan conocer cuáles son los distintos puestos que existen en la organización. a) Clasificación funcional. b) Inventario de cargos. c) Identificación del puesto. d) Revisión estructural.

8-El ______ consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. a) Plan de reclutamiento. b) Proceso de selección. c) Evaluación ocupacional. d) Ruta de integración laboral.

9-En los programas formales de inducción, aquí se presentan la historia de la compañía, estructura de la compañía, nombre y funciones de los ejecutivos principales, estructura de edificios e instalaciones, etc. a) Información del puesto. b) Normatividad institucional. c) Temas de la organización global. d) Políticas internas básicas.

10-Posiblemente es el método más antiguo y de uso más común en la evaluación del desempeño, permite al evaluador conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. a) Método de incidentes críticos. b) Escalas de puntuación. c) Evaluación comparativa. d) Listas de verificación.

11-La empresa se concentra en las actividades que mejor lleva a cabo, lo cual le permite mayor eficiencia. a) Beneficios del insourcing. b) Reducción de operaciones internas. c) Ventajas de outsourcing. d) Integración vertical.

12-La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador, quien tiene la obligación de representar a su organización y dejar en los candidatos, incluso en quienes no sean contratados, una imagen humana y amistosa. a) Comunicación persuasiva. b) Creación de empatía. c) Alineación de expectativas. d) Generación de rapport técnico.

13-Se llama _____ al proceso de Identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. Se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. a) Atracción de candidatos. b) Identificación de talento. c) Preselección laboral. d) Conversión de postulantes.

14-De manera cuestionable, algunas organizaciones optan por rebajar la jerarquía de ciertos empleados en forma más o menos encubierta. a) Reducción voluntaria. b) Reasignación funcional. c) Pérdida de categorías. d) Democión administrativa.

15-Es una conversación formal, para evaluar la idoneidad del solicitante. Su objetivo es determinar si el candidato puede desempeñar el puesto, y cómo se compara respecto a los otros candidatos. a) Entrevista preliminar. b) Entrevista de selección. c) Entrevista de desarrollo. d) Entrevista directiva.

16-Representa un canal de reclutamiento externo. a) Ferias de empleo. b) Portales digitales. c) Agencias especializadas. d) Todas las anteriores.

17-Es lenta, costosa y cuando se aplica en gran escala resulta menos precisa y confiable que las otras técnicas de obtención de datos. a) Pruebas de campo. b) Análisis documental. c) Observación. d) Entrevistas grupales.

18-Es el proceso mediante el cual el empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y objetivos de la organización. a) Inducción técnica. b) Socialización. c) Integración operativa. d) Alineación cultural.

19-El producto o servicio que se pretende obtener por lo general requiere que se logre un equilibrio entre los distintos puestos, para que el trabajo se lleve a cabo de manera eficiente. a) Diseño organizacional. b) Optimización laboral. c) Flujo del trabajo. d) Secuencia productiva.

20-En los programas formales de inducción, aquí se presentan la política salarial y de compensación, vacaciones y días feriados, capacitación y desarrollo, asesoría profesional, seguros individuales y/o de grupo, etc. a) Información de puesto. b) Prestaciones personales. c) Lineamientos operativos. d) Protocolos internos.

21-La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal, o con la recepción de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinión de la organización a partir de ese momento. a) Registro inicial del aspirante. b) Entrevista introductoria. c) Recepción preliminar de solicitud. d) Primer contacto administrativo.

22-Las _____ constituyen una representación visual de cómo se reemplazará a una persona cuando surja una vacante. La información para elaborar la gráfica proviene de la auditoría de capital humano. a) Mapas de talentos. b) Árboles de sucesión. c) Gráficas de reemplazo. d) Matrices de transición.

23-Entre estos factores se pueden citar las tasas de desempleo nacional y regional, la ausencia o presencia de personal calificado en ciertas áreas, las labores de reclutamiento de otras empresas, y en general el clima económico en que la organización lleva a cabo su labor. a) Influencias del mercado laboral. b) Condiciones del entorno. c) Variables macroeconómicas. d) Dinámicas de oferta laboral.

24-Requiere la identificación de todos los movimientos y/o labores de un puesto de trabajo para poder estructurarlos de manera que se minimice el tiempo y esfuerzo necesarios para realizar la tarea. a) Especialización funcional. b) Enfoque mecánico. c) Diseño ergonómico. d) Optimización operativa.

25-Es la representación gráfica de la estructura organizativa de todas las unidades administrativas de una organización y sus relaciones, clasificación de las funciones, poder que tienen inferido. a) Mapa funcional. b) Organigrama. c) Estructura administrativa. d) Plano departamental.

26-Los entrevistadores despliegan una estrategia con preguntas estructuradas y no estructuradas. a) Entrevistas híbridas. b) Entrevistas mixtas. c) Entrevistas combinadas. d) Entrevistas por competencias.

27-El éxito en la tarea de identificar nuevos empleados depende del mercado de trabajo, pero también de la habilidad de captar talentos de los especialistas de capital humano. a) Evaluación del entorno humano. b) Análisis de mercados laborales. c) Diagnóstico de capital humano. d) Estudio de demanda de talento.

28-El formulario debe establecer el propósito u objetivo del puesto, una descripción de las acciones que la persona efectúa para cumplir con sus obligaciones y las condiciones en que se llevan a cabo. a) Funciones estratégicas. b) Deberes y responsabilidades. c) Objetivos del puesto. d) Tareas esenciales.

29-Obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado con frecuencia. Con frecuencia, ambas expresiones son de carácter positivo, o ambas son de carácter negativo. a) Escalas alternativas. b) Matriz de elección. c) Método de selección obligatoria. d) Sistema doble de evaluación.

30-El cuestionario debe incluir información sobre los _____ que se emplean para evaluar si el empleado está logrando satisfactoriamente sus objetivos. a) Indicadores de progreso. b) Niveles de desempeño. c) Parámetros de cumplimiento. d) Estándares laborales.

31-Término que se emplea específicamente para los casos de outsourcing que se llevan a cabo con entidades en el extranjero. a) Subcontratación internacional. b) Externalización global. c) Nearshoring. d) Offshoring.

32-El representante del departamento de capital humano solicita información sobre el desempeño del empleado al supervisor. a) Entrevista de retroalimentación. b) Evaluación situacional. c) Método de verificación en el campo. d) Observación directa.

33-El diseño adecuado de la labor requiere que se tenga en cuenta la relación física que se establece entre el operario y su labor. Consiste en el estudio de la interacción entre el ser humano y los equipos y herramientas que opera. a) Ergonomía. b) Biomecánica laboral. c) Seguridad industrial. d) Ingeniería humana.

34-Las habilidades del puesto en gran medida están determinadas por su nivel y el área específica a que pertenece la organización. a) Competencias laborales. b) Perfil ocupacional. c) Requisitos del puesto. d) Características funcionales.

35-La información que se obtenga del análisis de puestos determina la mayor parte de las actividades de varias áreas de la organización dependen de esta información. a) Auditoría de personal. b) Evaluación del talento. c) Administración de capital humano. d) Planeación estratégica.

36-Llamadas también de solución de problemas, se centran en una serie de asuntos o situaciones que se espera que el solicitante a un puesto resuelva. a) Entrevistas por competencias. b) Entrevistas conductuales. c) Entrevistas mixtas. d) Entrevistas de solución crítica.

37-Las entrevistas realistas disminuyen las brechas psicológicas entre las expectativas de los recién llegados y la realidad de su labor. La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad que enfrenta recibe el nombre de ______. a) Disonancia cognitiva. b) Choque laboral. c) Gap motivacional. d) Brecha organizacional.

38-Esta parte describe las circunstancias en que se realiza el cargo. Por ejemplo, la posibilidad de trabajar en un horario variable, la necesidad de llevar a cabo viajes imprevistos y la posibilidad de enfrentar riesgos laborales se hacen explícitos en esta sección. a) Responsabilidades funcionales. b) Entorno organizacional. c) Condiciones de trabajo. d) Perfil de desempeño.

39-Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas respecto a su futura posición, el resultado es negativo en casi todos los casos. Se lleva a cabo para prevenir la reacción de "ustedes nunca me lo advirtieron" en los candidatos. a) Realista del puesto. b) Introducción laboral. c) Descripción realista del puesto. d) Informe de expectativas.

40-Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requisitos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo. a) Pruebas de idoneidad. b) Pruebas proyectivas. c) Pruebas de desempeño. d) Pruebas de personalidad aplicadas.

41-Por lo general, el grupo se integra mediante trabajadores con experiencia en el puesto y los supervisores inmediatos. A fin de obtener la información para el estudio del puesto, el analista lleva a cabo una entrevista con todo el grupo. a) Comité técnico laboral. b) Panel de análisis funcional. c) Grupo de expertos. d) Equipo evaluador del puesto.

42-Sirven para informar a cada empleado acerca de las posibilidades de reubicación y promoción que existen en determinado momento, y los requisitos. a) Programas de movilidad interna. b) Sistema de rotación laboral. c) Programas de identificación de vacantes. d) Planes de carrera profesional.

43-Proporcionan un resumen de las habilidades y conocimientos de cada empleado. Las del personal a nivel inferior se concentran en las habilidades funcionales de cada individuo; las del personal a nivel gerencial se concentran en sus habilidades administrativas. a) Base de talento. b) Inventario de habilidades. c) Auditorías de capital humano. d) Registro de competencias.

44-Se basan en un marco de pruebas predeterminadas. Las preguntas se preparan antes de que se inicie la entrevista, y todos los solicitantes del puesto deben responderlas. a) Entrevistas por competencias. b) Entrevistas estructuradas. c) Entrevistas mixtas. d) Entrevistas semidirigidas.

45-Este tipo de reclutamiento se realiza a través de un sistema de comunicación interna, con el fin de identificar candidatos de las diferentes áreas de la empresa que reúnan el perfil del puesto. a) Reclutamiento horizontal. b) Job posting. c) Reclutamiento cruzado. d) Portal interno de talento.

46-El entrevistador debe prepararse antes de comenzar la entrevista. Esta preparación requiere que se elaboren preguntas específicas de antemano. Las respuestas que se den a estas preguntas indicarán la idoneidad del candidato. a) Técnica del entrevistador. b) Preparación del entrevistador. c) Guion de entrevista. d) Planeación de preguntas clave.

47-Consiste en una declaración por escrito en la que se explican las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado. a) Manual operativo. b) Perfil de puesto. c) Descripción de puestos. d) Especificación laboral.

48-Al igual que en el área de compensación de recursos humanos de la organización, en los mercados de trabajo existe una amplia gama de servicios y posibilidades de compensación indirecta. a) Prestaciones superiores. b) Compensación variable. c) Incentivos. d) Bonificaciones estándar.

49-Ofrecen una excelente herramienta para lograr la ubicación correcta del personal, y en el proceso generar la indispensable mística de equipo. a) Programas de bienvenida. b) Programas de inducción. c) Integración organizacional. d) Talleres de adaptación.

50-Es el proceso mediante el cual la gerencia y el departamento de personal utilizan la información disponible para auxiliar en el proceso de toma de decisiones sobre promociones internas. a) Desarrollo de carrera. b) Movilidad laboral. c) Planeación de la sucesión. d) Gestión del talento estratégico.

51-Se establece una comparación entre el incremento en los niveles de empleo con un índice determinado, como la tasa que existe entre la compañía, el número de trabajadores en los departamentos de producción y las cifras de ventas de la misma. a) Indicadores de productividad. b) Indexación. c) Proyección de plantilla. d) Análisis proporcional.

52-La _____ sobre el puesto se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea básicamente para enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto actual. a) Capacitación técnica. b) Instrucción directa. c) Entrenamiento progresivo. d) Formación laboral inmediata.

53-Consisten en diversas prácticas orientadas a determinar cuáles serán las futuras necesidades de personal. estas técnicas comprenden desde procedimientos informales hasta complicadas técnicas. a) Métodos de prospectiva laboral. b) Técnicas de detección de tendencias. c) Análisis de variaciones. d) Proyección organizacional.

54-Es el desarrollo de habilidades técnicas, operativas y administrativas para todos los niveles del personal. a) Actualización profesional. b) Capacitación y desarrollo. c) Formación continua. d) Entrenamiento integral.

55-Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. Éste inquiere sobre diferentes temas a medida que progresa la conversación. a) Entrevistas abiertas. b) Entrevistas no estructuradas. c) Entrevistas mixtas. d) Entrevistas exploratorias.

56-Designa las actividades o procesos de una organización cuya realización y administración están a cargo de una empresa externa. a) Externalización interna. b) Outsourcing. c) Subcontratación parcial. d) Administración compartida.

57-El Empleado puede optar por terminar su relación con la empresa de manera más o menos espontánea, presentando una _____ al puesto que ocupa. a) Rescisión. b) Dimisión. c) Renuncia. d) Baja voluntaria.

58-Es un elemento básico de una descripción de puestos. a) Responsabilidades. b) Perfil del ocupante. c) Funciones esenciales. d) Todas las anteriores.

59-Cuando se buscar talento para vacantes en puestos especializados o bien de niveles gerenciales o directivos, muchas organizaciones recurren a los servicios de agentes profesionales que se dedican a la identificación de este talento. a) Reclutadores externos. b) Headhunter. c) Cazatalentos internos. d) Consultores de selección.

60-Proporciona a las personas que aprenden información sobre su progreso. Al contar con ella, los aprendices bien motivados pueden ajustar su conducta, de manera que logren alcanzar la curva de aprendizaje más alta posible. a) Evaluación continua. b) Retroalimentación. c) Supervisión directa. d) Corrección formativa.

61-Las corporaciones determinan políticas generales de reclutamiento, con el objetivo de lograr cierta uniformidad en diversas áreas, mantener y mejorar su imagen, y lograr economías de escala, entre otros objetivos. a) Lineamientos de talento. b) Normas organizacionales. c) Políticas corporativas. d) Directrices de recursos humanos.

62-Después de la sección de identificación del puesto, la siguiente parte de la descripción es un sumario que describa el puesto de trabajo. En ella se especifica qué es el puesto, cómo se lleva a cabo, por qué y para qué. a) Descripción operativa. b) Resumen del puesto y sus responsabilidades. c) Especificación funcional. d) Análisis global del puesto.

63-El cuestionario da inicio con una identificación clara del puesto y cómo encaja dentro de un departamento y una división de la organización. a) Encabezado organizacional. b) Nivel de identificación. c) Contexto estructural. d) Sección de clasificación.

64-El ____ tiene entre sus ventajas la creación de un clima positivo dentro de la organización, porque sus integrantes perciben la posibilidad de ascender y hacer carrera en ella. a) Reclutamiento mixto. b) Reclutamiento interno. c) Promoción vertical. d) Movilidad ocupacional.

65-Además de la información necesaria sobre el puesto en sí, los analistas deben obtener datos sobre aspectos relevantes de la persona, como formación académica, experiencia, habilidades y aptitudes especiales. a) Perfil ocupacional. b) Características individuales y del trabajo. c) Exigencias del puesto. d) Competencias requeridas.

66-Los departamentos de personal, al igual que cualquier otra organización, tienden a preservar los hábitos y políticas que les han permitido alcanzar éxito en el pasado. a) Cultura organizacional externa. b) Hábitos y tradiciones en el reclutamiento. c) Prácticas convencionales de selección. d) Procesos de reclutamiento históricos.

67-Las ____ directas constituyen una manera efectiva de obtener información sobre un puesto. El analista tendrá una lista de verificación a mano para no omitir algún aspecto esencial. a) Observaciones de campo. b) Entrevistas. c) Reuniones de análisis. d) Consultas técnicas.

68-El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales: el análisis de puestos, _____ y candidatos entre los cuales se pueda escoger. a) Estrategias de talento humano. b) Planes de capital humano. c) Objetivos de reclutamiento. d) Indicadores estructurales.

69-Señalan el rumbo que debe adoptar la organización e indican los tipos de puestos y labores que se necesita crear práctica. a) Planes de expansión laboral. b) Planes estratégicos del capital humano. c) Proyecciones organizacionales. d) Objetivos estructurales.

70-En este sistema de evaluación del desempeño y los resultados participan las personas que tienen contacto de trabajo con el evaluado, incluyendo los compañeros de trabajo, además del supervisor. a) Metodo integral. b) Metodo 360°. c) Metodo transversal. d) Evaluación multicapa.

71-Significa facultar al personal para tomar decisiones, darle empoderamiento que implica delegarle poder y autoridad y conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo. a) Autonomía laboral. b) Empoderamiento organizacional. c) Empoderamiento. d) Delegación ampliada.

72-Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado; su contribución total a la organización. a) Evaluación integral. b) Evaluación del desempeño. c) Medición laboral. d) Valoración funcional.

73-Cabe la posibilidad de que un empleado no pueda laborar durante cierto lapso, al término del cual es razonable suponer que podrá volver a vincularse con la organización. a) Suspensión justificada. b) Ausencias temporales. c) Baja provisional. d) Licencia condicionada.

74-La capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente en términos de habilidades, destrezas y actitudes. a) Capacidad funcional. b) Competencia. c) Rendimiento operativo. d) Aptitud laboral.

75-Ocurre cuando se cambia a un empleado a una posición de mejor nivel de compensación, con mayores responsabilidades y a un nivel corporativo más alto. a) Promociones. b) Ascenso laboral. c) Escalamiento profesional. d) Incremento jerárquico.

76-Informan a los empleados sobre las vacantes que existen, los requerimientos para llenarlas, y se invita a quienes llenan los requisitos a que soliciten el puesto. a) Programas de movilidad. b) Programas de promoción de vacantes. c) Anuncios internos de personal. d) Boletín de oportunidades laborales.

77-Se basa en facilitar el aprendizaje mediante las nuevas tecnologías de información y preparación profesional. a) Aprendizaje digital. b) Capacitación multimedia. c) E-learning. d) Formación virtual guiada.

78-El propósito de la ____ es el mejoramiento de las contribuciones productivas del personal a la organización en formas que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. a) Gestión del talento. b) Administración de los recursos humanos. c) Coordinación laboral estratégica. d) Dirección del capital humano.

79-La información sobre un puesto determinado se puede mantener en diversos formatos electrónicos. Independientemente del formato escogido, los puestos de trabajo constituyen el principio rector para proceder a una organización de los puestos disponibles. a) Administración digital del talento. b) Organización de la base de datos. c) Gestión electrónica del puesto. d) Archivo estructurado de funciones.

80-Aquí se especifican las personas que probablemente pueden desempeñar determinado puesto y se indican sus puntos de relativa fuerza o debilidad. a) Matriz de sucesión. b) Resumen de reemplazos. c) Inventario de candidatos internos. d) Listado de sustitutos potenciales.

81-Principal actividad gerencial vinculada con la información sobre análisis de puestos. a) Revisar la descripción y especificación del puesto. b) Tomar decisiones de capacitación. c) Todas las anteriores. d) Evaluar el desempeño.

82-Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran presión, es deseable determinar cómo reacciona el solicitante mediante la aplicación de este tipo de entrevistas. a) Entrevistas tradicionales. b) Entrevistas de tensión. c) Entrevistas de panel. d) Entrevistas conductuales.

83-La _____ significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación importante con el desempeño de una función, o con otro aspecto relevante. a) Confiabilidad del candidato. b) Estandarización de la prueba. c) Validez de una prueba de inteligencia. d) Objetividad evaluativa.

84-Es la relación que existe entre los candidatos contratados y el número de solicitantes. a) Índice de rotación. b) Índice de productividad. c) Razón de selección. d) Tasa de reclutamiento.

85-Una vez identificadas las necesidades de personal de la organización, se procede a seleccionar al nuevo personal mediante los ______ capacitación. a) Factores del puesto. b) Pasos de la selección de personal. c) Procesos de inducción. d) Métodos de evaluación de capacitación.

86-El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que se va a estudiar tiene sentido e importancia para quien va a recibir la capacitación. a) Transferencia. b) Participación. c) Retroalimentación. d) Relevancia.

87-Otra opción consiste en dar instrucciones a cada empleado para llevar un diario de sus actividades diarias. A intervalos deja varias horas o días, dependiendo de la naturaleza de la actividad, el empleado consigna las tareas que realiza. a) Bitácora de empleados. b) Análisis funcional. c) Método de observación directa. d) Entrevista estructurada.

88-Se presenta un caso especial cuando otra compañía externa busca atraer a un empleado actual y le hace una oferta, y la compañía hace una contra oferta. a) Movilidad interna. b) Retención de empleados. c) Reclutamiento pasivo. d) Ajuste salarial estratégico.

89-En los programas formales de inducción, aquí se presentan la ubicación del puesto de trabajo, labores a cargo del empleado, normas específicas de seguridad, descripción del puesto, objetivo del puesto y relación con otros puestos. a) Políticas de la empresa. b) Cultura organizacional. c) Funciones y deberes específicos. d) Información administrativa.

90-Los costos de identificar y atraer candidatos idóneos involucran varias variables como los costos de insertar un anuncio en algún sitio especializado o en la prensa, o bien el costo de contratar a una agencia outsourcing que se encargue de ello. a) Rotación. b) Reclutamiento interno. c) Indicadores de talento. d) Costos.

91-Son los factores externos del medio ambiente que afectan a las organizaciones. a) DOFA. b) PESTE. c) Benchmarking. d) Modelo de competencias.

92-Constituyen los procesos por medio de los cuales las personas aprenden de manera efectiva. Estos principios son: participación, repetición, relevancia, transferencia y realimentación. a) Etapas de capacitación. b) Modelos instruccionales. c) Principios de aprendizaje. d) Métodos de enseñanza.

93-En casi todas las empresas, es el supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado, quien en último término tiene la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de nuevos empleados. a) Entrevista técnica. b) Prueba de desempeño. c) Entrevista con el supervisor. d) Comité de selección.

94-El _____ tiene las ventajas de que aporta conocimientos, sangre y perspectivas nuevas. a) Reclutamiento interno. b) Referencias personales. c) Reclutamiento externo. d) Promociones horizontales.

95-Sucede cuando la empresa decide reducir su personal y cierra las contrataciones, el personal se reduce en cierto tiempo por las enfermedades, cambios de empleo, muertes, etcétera, que ocurren entre los integrantes del grupo. a) Downsizing. b) Atrición. c) Reestructuración. d) Congelamiento de plazas.

96-Un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes relacionadas que afectan la parte esencial del trabajo de uno, vinculado con el desempeño en el puesto; que puede medirse de acuerdo con estándares bien aceptados y que puede mejorarse por la capacitación o el desarrollo. a) Perfil del puesto. b) Competencias. c) Aptitudes. d) Capacidades básicas.

97-Tienen el objetivo de proporcionar a la empresa información sobre los candidatos que se han obtenido a través del proceso de reclutamiento. a) Pruebas psicométricas. b) Entrevistas preliminares. c) Formularios de solicitud de empleo. d) Referencias laborales.

98-Hace hincapié en las demandas que la labor implica para la persona que la lleva a cabo; constituye un inventario de las características humanas que debe poseer el individuo que va a desempeñar la labor. a) Especificación del puesto. b) Puesto clave. c) Descripción funcional. d) Manual de operaciones.

99-Técnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura de personal de una organización. a) Auditoría de personal. b) Rotación proyectada. c) Análisis de dotación. d) Planeación del capital humano.

100-Los analistas generalmente desarrollan una serie de _____ que les permiten obtener información congruente y homogénea en todos los casos. En algunas industrias y dentro de ciertos países, existen formularios aplicables a determinadas funciones. a) Protocolos de inducción. b) Manuales de evaluación. c) Cuestionarios. d) Indicadores de desempeño.