La Universidad X se financia fundamentalmente mediante aportaciones de la Comunidad Autónoma Z y, de forma más marginal, a través de tasas y precios por servicios prestados. La financiación autonómica comprende el 80% de sus ingresos. Durante los años 2017, 2018 y 2019 la Comunidad Autónoma Z ha limitado la aportación a la Universidad X en un 30%. En enero de 2020, la Universidad, ante esta situación, acuerda determinadas restricciones presupuestarias, entre ellas la posible reducción de su personal laboral en un 10%.
¿Podía la Universidad haber acudido a suspensiones del contrato de trabajo y reducciones de jornada por causas económicas como alternativa a los despidos? Sí No Solo si lo hubiera acordado con los representantes de los trabajadores.
El 13 de marzo de 2015 María C. suscribió un contrato de trabajo temporal eventual con el Ayuntamiento X por un plazo de seis meses, que es objeto de sucesivas prórrogas sin solución de continuidad. En febrero de 2020, María decide ejercitar una acción declarativa de reconocimiento de fijeza por haberse incumplido los límites temporales de la contratación eventual y por ser el trabajo realizado el normal y permanente del organismo donde presta servicios. ¿Procede la declaración de fijeza? Sí, conforme a lo dispuesto en el art. 15.3 del Estatuto de los Trabajadores. No. El contrato de trabajo debe declararse nulo. No. El contrato de trabajo debe declararse indefinido no fijo.
El sistema de prevención establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales: Es aplicable, con carácter general, a los empleados públicos, con ciertas especialidades. No es aplicable a los funcionarios ni al personal laboral de las Administraciones Públicas. Es aplicable al personal laboral de las Administraciones Públicas, pero no a los funcionarios.
La movilidad funcional dentro del grupo profesional (movilidad interna): Se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la
prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador. Solo será posible si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo
imprescindible para su atención. No es posible en el ámbito de las Administraciones Públicas.
Pedro suscribió el 13 de abril de 2019 con la Administración X un contrato de trabajo de interinidad por vacante. El 10 de enero de 2020, la Administración X decidió amortizar la plaza que ocupaba Pedro.
Conforme a la doctrina de la Sala IV del Tribunal Supremo, la amortización de la plaza: No justifica la extinción del contrato de trabajo de interinidad por vacante. Conlleva la extinción automática del contrato de trabajo de interinidad por vacante, sin necesidad de acudir al procedimiento previsto para el despido objetivo o, en su caso, colectivo. No conlleva la extinción automática del contrato de trabajo de interinidad por vacante, debiendo,
para ello, acudirse al procedimiento previsto para el despido objetivo o, en su caso, colectivo.
Luis C. fue despedido por causas disciplinarias por la Administración X, despido que, posteriormente, fue declarado procedente en sentencia firme.
Para Luis, este despido comporta: La inhabilitación para ser funcionario. La inhabilitación para ser titular de un nuevo contrato de trabajo con funciones similares a las que
desempeñaba. La inhabilitación para ser titular de un nuevo contrato de trabajo cualesquiera que sean las
funciones desempeñadas.
El despido de la trabajadora embarazada: Es nulo, siempre y en todo caso. Es nulo, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el
embarazo. Es improcedente, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con
el embarazo.
Luisa es personal laboral fijo de la Administración X. Luisa presta servicios en el centro de esta Administración situado en la localidad Z, donde Luisa tiene también su domicilio. En enero de 2020, la Administración X comunica a Luisa que, por razones organizativas, dentro de cinco días debe pasar a prestar servicios en otro centro de la Administración, situado en la provincia Y. Se trata de un cambio temporal, que solo durará un mes pero que obliga a Luisa a cambiar su domicilio durante dicho período. ¿Qué podía haber hecho Luisa si no estaba de acuerdo con esta decisión empresarial? El cambio no puede adoptarse unilateralmente por la Administración. Es necesario el mutuo
acuerdo, por lo que Luisa puede negarse a cumplir la orden empresarial. La decisión de la Administración empleadora es ejecutiva, pero Luisa puede impugnarla ante la
jurisdicción social. Luisa puede optar por la extinción del contrato de trabajo, en cuyo caso tendrá derecho a percibir
una indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un máximo de doce
mensualidades.
Los convenios colectivos estatutarios tienen: Eficacia jurídica normativa y eficacia personal limitada. Eficacia jurídica contractual y eficacia personal limitada. Eficacia jurídica normativa y eficacia personal general.
Pablo H. es trabajador indefinido no fijo en el Ayuntamiento de Z. Imagine que el Ayuntamiento saca la plaza que ocupa Pablo a concurso y se cubre por un tercero. En estas circunstancias: El Ayuntamiento puede cesar a Pablo, pero debe hacerlo a través del régimen del despido objetivo,
cumpliendo los requisitos formales previstos en el art. 53.1 del Estatuto de los Trabajadores y
abonando a Pablo la indemnización de 20 días de salario por año de servicio con el límite de 12
mensualidades. El Ayuntamiento puede cesar a Pablo, pero debe abonarle una indemnización de 20 días de salario
por año de servicio con el límite de 12 mensualidades, sin que sea necesario cumplir las otras
exigencias del art. 53.1 del Estatuto de los Trabajadores. El Ayuntamiento puede cesar a Pablo directamente, por cumplimiento de la condición resolutoria,
sin que Pablo tenga derecho a ningún tipo de indemnización por el cese.
Conforme a lo dispuesto en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), ¿dónde se establecerán los criterios para la determinación de los puestos de trabajo que pueden ser desempeñados por personal laboral? En el propio EBEP. En las leyes de la función pública que se dicten en desarrollo del EBEP. En los convenios colectivos.
De acuerdo con la STS4ª de 22 de julio de 2013 (recurso 1380/2012), ¿a qué personal alude el
legislador cuando, en los arts. 8 y 11 del EBEP, hace referencia al personal laboral “por
tiempo indefinido”? Al personal indefinido no fijo A los profesores de religión no funcionarios que prestan servicios en centros públicos Al personal fijo.
De acuerdo con lo dispuesto en la Ley de Régimen Jurídico del Sector Público: El personal de las entidades públicas empresariales se rige por el Derecho mercantil, con ciertas
particularidades. El personal de las entidades públicas empresariales se rige por el Estatuto Básico del Empleado
Público, con ciertas particularidades. El personal de las entidades públicas empresariales se rige por el Derecho laboral, con ciertas
particularidades.
Señale la afirmación correcta: El empleado público es un trabajador que presta servicios por cuenta ajena y con independencia
funcional. Se incluye en este concepto al personal laboral de las Administraciones Públicas y a
quien trabaja para la Administración en virtud de un contrato de servicios o de gestión de servicios
públicos de acuerdo con lo dispuesto en la Ley de Contratos del Sector Público. El empleado público es un trabajador que presta servicios por cuenta ajena y con dependencia
funcional, en el ámbito de organización y dirección de la Administración. Se incluye en este
concepto al personal laboral de las Administraciones Públicas, pero no a quien trabaja para la
Administración en virtud de un contrato de servicios o de gestión de servicios públicos de acuerdo
con lo dispuesto en la Ley de Contratos del Sector Público. El empleado público es un trabajador que presta servicios para las Administraciones Públicas. Se
incluye en este concepto al personal laboral de las Administraciones Públicas y a quien trabaja para
la Administración en virtud de un contrato de servicios o de gestión de servicios públicos de
acuerdo con lo dispuesto en la Ley de Contratos del Sector Público.
La reserva de plazas a personas con discapacidad prevista en el art. 59 del Estatuto Básico del Empleado Público: Es aplicable a todas las entidades del sector público estatal, autonómico o local. Es aplicable únicamente a las Administraciones Públicas. Es aplicable únicamente a las Administraciones Públicas y a las fundaciones públicas.
Marisa es personal laboral temporal de la Administración X. La Administración X despide a Marisa por motivos disciplinarios. Si el despido se declara improcedente: Se condena a la Administración a optar entre la readmisión de Marisa o el abono a Marisa de una indemnización. En ambos casos, la Administración deberá también pagar a Marisa los salarios de tramitación. Se condenará a la Administración a optar entre la readmisión de Marisa o el abono a Marisa de una indemnización. La Administración solo deberá pagar a Marisa los salarios de tramitación si opta por la readmisión. Conforme a lo dispuesto en el Estatuto Básico del Empleado Público, procederá, en todo caso, la readmisión de Marisa, sin que la Administración pueda optar por el abono de una indemnización.
El art. 15 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública, en su redacción original disponía que quien debe determinar qué puestos están reservados a funcionarios y cuáles pueden ser desempeñados por personal laboral es: El reglamento. La ley. La Administración.
El nombramiento del personal directivo público: No está sometido al principio de mérito y capacidad. No está sometido al principio de mérito y capacidad, pero la contratación debe hacerse pública. Está sometido al principio de mérito y capacidad.
Conforme a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, la modificación sustancial de condiciones de trabajo se considera colectiva cuando, en un período de noventa días, la medida afecta al menos a: 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores. 10 trabajadores, en las empresas que ocupen más de 100 trabajadores. 10 trabajadores en las empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
¿Es fuente de la relación laboral el uso de empresa? Sí, pues, a estos efectos, el uso de empresa se considera "regulación convencional". Sí, pues, a estos efectos, el uso de empresa se considera "costumbre". No, pero puede tener eficacia contractual como condición más beneficiosa.
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